ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ВЕЛЕССТРОЙ – СМУ»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Велесстрой – СМУ»
Общество с ограниченной ответственностью «Велесстрой-СМУ» (далее ООО «Велесстрой-СМУ») было зарегистрировано межрайонной ИФНС №16 по Краснодарскому краю 18 марта 2018 года. В настоящее время единственным учредителем ООО «Велесстрой-СМУ», которому принадлежит 100% долей уставного капитала компании, является другое (материнское) юридическое лицо ООО «Велесстрой». Ключевые реквизиты ООО «Велесстрой-СМУ» приведены в таблице 1.
Таблица 1
Основные характеристики ООО «Велесстрой-СМУ» [3]
| Наименование | Значения |
| ОГРН | 1182375021630 |
| ИНН | 2315476661 |
| КПП | 231501001 |
| Юридический адрес | Краснодарский край, г. Новороссийск, ул. Карла Маркса, д. 23 |
С юридической точки зрения, ООО «Велесстрой-СМУ» является независимым и самостоятельным юридическим лицом. Однако фактически он входит в группу компаний «Велесстрой» и в реальности ключевые управленческие решения принимаются или утверждаются менеджментом головной компании. ООО «Велесстрой-СМУ» является коммерческой компаний и основной целью её деятельности является получение прибыли, что и закреплено в её Уставе. Основным видом деятельности ООО «Велесстрой-СМУ», как следует из выписки из ЕГРЮЛ, является осуществление строительных работ по сооружению инженерных коммуникаций для систем газоснабжения, водоотведения и водоснабжения (код 42.21). Перечень дополнительных видов деятельности ООО «Велесстрой-СМУ» приведен в таблице 2.
Таблица 2
Перечень дополнительных видов деятельности ООО «Велесстрой-СМУ» [3]
| Код | Наименование вида деятельности |
| 1 | 2 |
| 33.11 | Осуществление ремонта изделий из металла |
Продолжение таблицы 2
| 1 | 2 |
| 33.12 | Осуществление ремонта технологического оборудования и машин |
| 25.62 | Деятельность по осуществлению механической обработки изделий из металла |
| 33.20. | Выполнение работ по монтажу промышленного оборудования и машин |
| 43.12. | Выполнение работ по подготовке площадки для проведения строительных работ |
| 43.22 | Выполнение монтажных работ по сооружению систем отопления и кондиционирования воздуха |
| 43.99.5 | Выполнение монтажных работ по возведению конструкций из стали |
| 43.99.7 | Выполнение работ по монтажу и сборных строительных конструкций |
Источник: выписка из ЕГРЮЛ по ООО «Велесстрой-СМУ»
В настоящее время ООО «Велесстрой-СМУ» специализируется на выполнении сварных работ на объектах ООО «Велесстрой». География деятельности ООО «Велесстрой-СМУ» является достаточно широкой, так как её объекты находятся в различных регионах России (Красноярском, Хабаровской и Красноярском краях, Ленинградской и Тюменской областях, ЯНАО, республике Якутия и других регионах). Ежегодно компания осуществляет более ¼ млн. сварных стыков. Для оценки успешности деятельности ООО «Велесстрой-СМУ» будут проанализированы результаты её финансово-производственной деятельности три последние года (см. таблицу 3).
Таблица3
Финансовые результаты производственно-хозяйственной деятельности
ООО «Велесстрой-СМУ» в 2019-2021 годах
| Показатель | Значения по годам, млн. руб. | Темп роста, % | |||
| 2019 г | 2020 г | 2021 г | 2020 г. / 2019 г. | 2021 г. / 2020 г. | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Выручка | 1119,2 | 5379,9 | 10758,1 | 480,7 | 200 |
| Себестоимость | 1046,1 | 5068,5 | 10256,9 | 484,5 | 202,4 |
| Валовая прибыль | 73,1 | 311,4 | 501,2 | 426 | 161 |
| Управленческие расходы | 50,5 | 93,7 | 218,9 | 185,5 | 233,6 |
| Прибыль от продаж | 22,6 | 217,7 | 282,3 | 963,3 | 129,7 |
| Прочие доходы | 2,1 | 2107,7 | 70,5 | 100367 | 3,3 |
| Прочие расходы | 16,5 | 2118,2 | 66,3 | 12837,6 | 3,1 |
| Прибыль до налогообложения | 8,2 | 207,2 | 286,5 | 2526,8 | 138,3 |
| Чистая прибыль | 6,2 | 170,7 | 226,9 | 2753,2 | 132,9 |
Источник: отчет о финансовых результатах ООО «Велесстрой-СМУ» (форма №2)
Согласно данным таблицы 3, на протяжении трех последних лет наблюдался стремительный рост доходов ООО «Велесстрой-СМУ». В целом, с 2019 по 2021 год выручка компании выросла более, чем в 9,6 раз, что свидетельствует об успешном развитии компании. Хотя, безусловно, данный рост в первую очередь обеспечивался активным предоставлением подрядам ООО «Велесстрой-СМУ» от материнской компании. Динамика себестоимости ООО «Велесстрой-СМУ» на протяжении трех последних лет в целом была сходной с динамикой изменения выручки компании. Однако темпы роста себестоимости ООО «Велесстрой-СМУ» хотя и незначительно, но превышали темпы роста выручки. Поэтому и темпы роста валовой прибыли ООО «Велесстрой-СМУ» были ниже, чем темпы роста её выручки. Но, несмотря на это в 2019-2021 годах наблюдалась тенденция существенного роста валовой прибыли. В целом, за исследуемый период она выросла на 428,1 млн. руб. (в 6,85 раз).
В 2020 году управленческие расходы ООО «Велесстрой-СМУ» выросли существенно меньше, чем валовая прибыль и выручка компании, что оказало положительное влияние на динамику прибыли от продаж, которая продемонстрировала увеличение в 9,6 раз за год. Однако в 2021 года наблюдалась обратная ситуация – темпы роста управленческих расходов ООО «Велесстрой-СМУ» значительно превышали темпы роста её валовой прибыли и выручки. В результате, хотя прибыль от продаж ООО «Велесстрой-СМУ» по итогам прошлого года и выросла, но темпы её прироста были в 2 раза меньше, чем темпы прироста валовой прибыли и в 3,4 раза, чем темпы прироста выручки. Чистая прибыль ООО «Велесстрой-СМУ» в 2020 году продемонстрировала колоссальный рост, увеличившись в 27,5 раз, достигнув уровня 170,7 млн. рублей. По итогам прошлого года она также выросла, хотя и более низкими темпами – на 32,9%.
В целом, ООО «Велесстрой-СМУ» является успешно развивающейся компанией, что находит выражении в увеличении её выручки, а также всех видов прибыли. Для более полной и всесторонней оценки успешности деятельности ООО «Велесстрой-СМУ» будут проанализированы уровень и динамику показателей рентабельности (см. рисунок 5). Согласно рисунку 5, с одной стороны, в целом за исследуемый период наблюдалось улучшение значений, как рентабельности продаж, так и рентабельности. Однако, с другой стороны, уровень рентабельности ООО «Велесстрой-СМУ» остается достаточно низкой. К примеру, в прошлом году рентабельность продаж материнской компании (ООО «Велесстрой») составлял 5,3%, т.е. более, чем в два раза превышала рентабельность продаж ООО «Велесстрой-СМУ».
Низкий уровень рентабельности обуславливает значительные риски возникновения убытков даже при относительно невысоком ухудшении внешней или внутренней среды компании. Кроме того, необходимо отметить, что за прошлый год значения обоих рассматриваемых показателей рентабельности ухудшилось. Это является свидетельством наличия скрытых проблем в ООО «Велесстрой-СМУ», сдерживающих развитие компании.. На рисунке 6 представлена динамика удельного веса затрат на оплату труда персонала (фонда заработной платы) в выручке и себестоимости ООО «Велесстрой-СМУ».
Прежде всего, анализируя данные рисунка 6, необходимо отметить, что затраты на оплату труда персонала превалируют в себестоимости и на них приходится очень значительная часть выручки, что обуславливает важность системы управления персоналом для эффективности деятельности предприятия в целом. В 2020 году удельный вес затрат на оплату труда персонала в выручке ООО «Велесстрой-СМУ» снизился на 3,6%, а в себестоимости на 4,3%. Однако по итогам прошлого года значения показателя ухудшились и достигли максимальный значений за весь период исследования. Следует отметить, что даже визуально в целом между тенденцией динамики удельного веса затрат на оплату труда персонала к выручке ООО «Велесстрой-СМУ» с динамикой рентабельности продаж можно проследить зависимость. Для проверки этой гипотезы в рамках настоящей работы был применен метод корреляционного анализа. Значения по данным этих показателей за период с 2019 по 2021 года составил -0,83. Отрицательное значение коэффициента парной корреляции свидетельствует о наличии обратной зависимости, т.е. при снижении удельного веса затрат на оплату труда персонала в выручке увеличивается рентабельность продаж. В соответствии со шкалой Чеддока зависимость между этими показателями следует оценить как сильную. Это подтверждает ранее выдвинутую гипотезу о степени влиянии системы оплаты труда на эффективность деятельности компании. Учитывая данное обстоятельство, а также наличие тенденции увеличения удельного веса затрат на оплату труда персонала в выручке и себестоимости в настоящее время в ООО «Велесстрой-СМУ» существует потребность в совершенствовании системы оплаты труда.
Организационная структура компании представлена на рисунке 7.
Рисунок 7 – Организационная структура ООО «Велесстрой-СМУ»
Согласно рисунку 7 организационная структура ООО «Велесстрой-СМУ» следует охарактеризовать как линейно-функциональную. Первый (стратегический) уровень управления представлен генеральным директором компании, который назначается на данную должность общим решением участников общества на 5-ти летний срок. Именно генеральный директор осуществляет стратегическое управление деятельности компании, утверждая стратегию развития и устанавливая долгосрочные цели и задачи. В ООО «Велесстрой-СМУ» обеспечивается соблюдение нормы управляемости у генерального директора.
Второй (функциональный) уровень управления в ООО «Велесстрой-СМУ» представлен четырьмя руководителями, находящими в непосредственном подчинении генерального директора (коммерческого директора, финансового директора, главного инженера и директора по производству), каждый из которых отвечает за свою функциональную сферу. Третий (оперативный) уровень управления в ООО «Велесстрой-СМУ» представлен руководителями структурных подразделений (отделов) и бригад. В целом организационная структура ООО «Велесстрой-СМУ» обеспечивает:
— высокий уровень специализации структурных подразделений, что оказывает положительное влияние на качество выполняемых функций;
— достаточно эффективное взаимодействие между структурными подразделениями, деятельность которых взаимосвязана (к примеру, отдела продаж и счетно-договорного отдела) за счет их подчинения одному функциональному руководителю;
— соблюдению норм управляемости.
В целом организационная структура ООО «Велесстрой-СМУ» соответствует отраслевой принадлежности и масштабам деятельности компании и её следует охарактеризовать как рациональную. По состоянию на 1 декабря 2022 года численность сотрудников ООО «Велесстрой-СМУ» составляла 4 467 чел., в том числе:
— руководителей – 363 чел.;
— специалистов – 638 чел.;
— рабочих – 3 467 чел.
Данные о текучести кадров в ООО «Велесстрой-СМУ» за последние три года представлены на рисунке 8. Согласно данным, представленным на рисунке 8, в 2019-2021 годах уровень текучести кадров в ООО «Велесстрой-СМУ» специалистов варьировался в диапазоне от 9,9% до 11,2%, а руководителей – от 6,5%, до 7,5%, т.е. текучесть кадров в этих категориях была достаточно низкой. В категории «Рабочие» текучесть кадров за исследуемый период варьировалась в диапазоне от 18,5% до 21,5%. Хотя текучесть в этой категории и превышала диапазон естественной текучести кадров, но в целом для строительной сферы является достаточно низкой.
Рисунок 8 – Текучесть кадров в ООО «Велесстрой-СМУ» в 2019-2021 годах, %
Поэтому можно сделать вывод, что трудовой коллектив ООО «Велесстрой-СМУ» не подвержен текучести кадров и уровень кадровой стабильности в компании является высоким. Далее будут проанализированы внешняя и внутренняя среда ООО «Велесстрой-СМУ».
2.2. Анализ внешней среды ООО «Велесстрой-СМУ»
Изначально будет проанализирована макросреда при помощи PEST анализа. В качестве экспертов при проведении этого анализа было привлечено 3 руководителя функционального уровня управления ООО «Велесстрой-СМУ» — главный инженер, финансовый и коммерческий директор. Экспертами было предложено 5 политических факторов
— увеличение страховых взносов во внебюджетные фонды, т.к. данная проблема (резкий рост данных взносов) возникала ранее и они играют существенную роль в себестоимости предприятия;
— увеличения налогов на доходы, т.к. данный вид налоговой является вторым по значимости после страховых взносов во внебюджетные фонды;
— усиление санкций против нефтегазового сектора, что обуславливается введением секторальных антироссийских санкций и их рисков для компании, т.к. данный сектор экономически является основным заказчиком услуг для ООО «Велесстрой-СМУ»
— усиление государственной поддержки, т.к. в настоящее время государственная поддержка может существенно улучшать условия для ведения бизнеса;
— усиление нормативно-правого регулирования в строительной сфере.
Из экономических факторов экспертами также было предложено 5 факторов
— инфляционные процессы, что обуславливается резким увеличением инфляционных процессов в 2022 году;
— уход с рынка иностранных компаний-конкурентов, что создается возможности для быстрого расширения деятельности ООО «Велесстрой-СМУ»;
— повышение доступности заемных средств в рамках программ по поддержке предпринимательств, ведь данный фактор определяет возможности осуществления инвестиционной деятельности компании.
— развитие инфраструктурных проектов в сфере транспортировки нефти и газа в Азию, т.к. это будет способствовать повышению спроса на услуги ООО «Велесстрой-СМУ»;
— увеличение инвестиционной активности российских предпринимателей в национальную экономику — данный фактор также определяет возможности осуществления получения инвестиций.
Из социально-культурных факторов эксперты предложили рассмотреть два фактора. Во-первых, это повышение безработицы, т.к. это определяет уровень кадрового обеспечения деятельности предприятия (способствует его улучшению). А также снижение уровня доходов населения, что оказывает влияние на привлекательность работы в ООО «Велесстрой-СМУ». Также экспертами было предложено и два технологических фактора появление новых технологий и оборудования (определяет производительность труда) и появление новых технологий-аналогов В таблице 4 представлена их оценка уровня влияния отдельных факторов макросреды на ООО «Велесстрой-СМУ» и вероятность их наступления в перспективе 5 ближайших лет.
Таблица 4
Оценка руководителями ООО «Велесстрой-СМУ» влияния отдельных факторов макросреды на компанию и вероятность их наступления в перспективе ближайших 5 лет
| Фактор | Оценка уровня влияния | Оценка вероятности наступления | ||||
| Гл. инженер | Коммерческий директор | Финансовый директор | Гл. инженер | Коммерческий директор | Финансовый директор | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Политические факторы | ||||||
| Увеличение страховых взносов во внебюджетные фонды | -3 | -2 | -3 | 1 | 2 | 1 |
| Увеличение налогов на доходы | -2 | -1 | -2 | 1 | 1 | 1 |
Продолжение таблицы 4
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Усиление санкций против нефтегазового сектора, предприятия которого являются основными клиентами ООО «Велесстрой-СМУ» | -1 | -1 | -1 | 4 | 3 | 4 |
| Усиление государственной поддержки | +2 | +1 | +2 | 3 | 4 | 3 |
| Усиление нормативно-правого регулирование в строительной сфере | -1 | -1 | -1 | 1 | 1 | 1 |
| Экономические факторы | ||||||
| Инфляционные процессы | -1 | -1 | -1 | 4 | 4 | 3 |
| Уход с рынка иностранных компаний-конкурентов | +1 | +2 | +1 | 3 | 2 | 3 |
| Повышение доступности заемных средств в рамках программ по поддержке предпринимательства | +1 | +1 | +2 | 2 | 3 | 2 |
| Развитие инфраструктурных проектов в сфере транспортировки нефти и газа в Азию | +3 | +2 | +3 | 2 | 2 | 3 |
| Увеличение инвестиционной активности российских предпринимателей в национальную экономику | +1 | +1 | +1 | 3 | 4 | 3 |
| Социально-культурные факторы | ||||||
| Повышение безработицы | +2 | +1 | +2 | 3 | 3 | 4 |
| Снижение уровня доходов населения | +1 | +1 | +1 | 2 | 3 | 3 |
| Технологические факторы | ||||||
| Появление новых технологий и оборудования | +3 | +2 | +2 | 2 | 2 | 3 |
| Появление новых технологий-аналогов | -3 | -2 | -2 | 1 | 1 | 1 |
На основании данным таблицы 5 в таблице 5 представлен PEST анализ макросреды ООО «Велесстрой-СМУ».
Таблица 5
PEST анализ макросреды ООО «Велесстрой-СМУ»
| Наименование фактора | Оценка уровня влияния | Вероятность наступления события | Оценка с поправкой на вес |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Политические факторы | |||
| Увеличение страховых взносов во внебюджетные фонды | -2,7 | 1,3 | -1,1 |
| Увеличение налогов на доходы | -1,7 | 1 | -0,5 |
| Усиление санкций против нефтегазового сектора | -1 | 3,7 | -1,1 |
| Усиление государственной поддержки | 1,7 | 3,3 | 1,7 |
| Усиление нормативно-правого регулирование в строительной сфере | -1 | 1 | -0,3 |
| Итого по группе | -1,3 | ||
| Экономические факторы | |||
| Инфляционные процессы | -1 | 3,7 | -1,1 |
| Уход с рынка иностранных компаний-конкурентов | 1,3 | 2,7 | 1,1 |
| Повышение доступности заемных средств в рамках программ по поддержке предпринимательства | 1,3 | 2,3 | 0,9 |
| Развитие инфраструктурных проектов в сфере транспортировки нефти и газа в Азию | 2,7 | 2,3 | 1,9 |
Продолжение таблица 5
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Увеличение инвестиционной активности российских предпринимателей в национальную экономику | 1 | 3,3 | 1 |
| Итого по группе | +3,8 | ||
| Социально-культурные факторы | |||
| Повышение безработицы | 1,7 | 3,3 | 1,7 |
| Снижение уровня доходов населения | 1 | 2,7 | 0,8 |
| Итого по группе | +2,5 | ||
| Технологические факторы | |||
| Появление новых технологий и оборудования | 2,3 | 2,3 | 1,6 |
| Появление новых технологий-аналогов | -2,3 | 1 | -0,7 |
| Итого по группе | +0,9 | ||
Согласно данным таблицы 5 в целом макросреда среда ООО «Велесстрой-СМУ» является благоприятной для развития компании, и только политические факторы могут сдерживать её развитие. В таблице 6 представлено обобщение угроз и возможностей макросреды ООО «Велесстрой-СМУ
Таблица 6
Угрозы и возможности макросреды ООО «Велесстрой-СМУ» по данным PEST анализа
| Факторы | Тип угрозы / возможности |
| снижение экономической эффективности деятельности компании из-за увеличения ставок страховых взносов во внебюджетные фонды | Угрозы |
| снижение активности российских предприятий нефтегазового сектора из-за оказания на него санкционного давления | |
| увеличения затрат компании из-за инфляционных процессов | |
| возможность активизации своего развития за счет увеличения государственной поддержки строительной или нефтегазовой сферы | Возможности |
| снижение уровня конкуренции из-за ухода иностранных компаний-конкурентов | |
| возможность увеличения масштабов деятельности, если предприятия нефтегазового сектора будут переориентироваться на поставки в Азию, т.е. это будет обуславливать необходимость развития транспортной инфраструктуры | |
| упрощение кадрового обеспечения деятельности предприятия при повышении безработицы и снижении уровня доходов населения, т.к. с одной стороны это будет обуславливать повышение численности лиц имущих работу и повышение конкурентоспособности компании на рынке труда, т.к. заработная плата в компании не снижается |
Для анализа микросреды были привлечены те же эксперты, что и для анализа макросреды. Им предложили оценить такие сегменты ближней среды, как рынок труда, система профессиональной подготовки и переподготовки, а также аутсорсинг или аустаффинг персонала. На первом этапе при помощи метода мозгового штурма экспертам предложили сформировать список угроз и возможностей ближней среды в указанных выше сегментов. После этого по каждой угрозе и возможности им предложили оценить их влияние на компанию и вероятность наступления. Для оценки им предлагалась шкала от 1 до 5 баллов. Результаты оценки представлены в таблице 7.
Таблица 7
Оценка экспертами угроз и возможностей, обусловленных факторами ближней среды
| Наименование | Оценка уровня влияния | Вероятность наступления события | Оценка с поправкой на вес |
| Угрозы, обусловленные факторами ближней среды | |||
| Возникновение дефицита рабочей силы на рынке труда | 3 | 1 | 0,50 |
| Ухудшение качества подготовки новых сотрудников | 2 | 1 | 0,33 |
| Необходимость повышения уровня заработной платы из-за повышения спроса на рабочую силу | 2 | 1 | 0,33 |
| Возможности, обусловленные факторами ближней среды | |||
| Упрощение управления и повышение эффективности за счет передачи части функций на аутсорсинг | 1 | 1 | 1,0 |
Согласно данным, таблицы 7, факторы внешней среды в рассмотренных сегментах в целом не несут существенных угроз для деятельности компании, но в тоже время и не обуславливают существенных возможностей за исключением возможности развития кадрового потенциала за счет подбора высококвалифицированных сотрудников за счет ухудшения ситуации на рынке труда. Далее была проанализирована внутренняя среда ООО «Велесстрой-СМУ» в рамках предмета исследования, а именно организация системы оплаты труда.
2.3 Анализ внутренней среды в ООО «Велесстрой – СМУ»
В ООО «Велесстрой-СМУ» функции организации оплаты труда возлагаются на отдел управления персоналом, организационная структура которого представлена на рисунке 9.
Рисунок 9 – Организационная структура отдела управления персоналом
ООО «Велесстрой-СМУ»
Согласно данным рисунка 9 в структуре отдела управления персонала ООО «Велесстрой-СМУ» выделено 3 сектора, каждый из которых отвечает за определенное направление кадровой работы. Один из секторов (сектор мотивации персонала и оплаты труда, численность которого составляет 2 сотрудника) отвечает в том числе и за организацию оплаты труда. В частности в задачи данного отдела входит:
— оценку эффективности системы оплаты труда;
— выработка рекомендаций по изменению структуры выплат и условий их начисления;
Однако сама функция обработки данных, необходимых для расчета заработной платы и непосредственно сам расчет заработной платы сотрудников в ООО «Велесстрой-СМУ» возлагается на бухгалтерию – расчетную группу, состоящую из 5 бухгалтеров.
В рамках анализа организации оплаты труда в ООО «Велесстрой-СМУ», изначально была оценена важность системы оплаты труда с точки зрения мотивационного профиля личности сотрудников. Для оценки мотивационного профиля в рамках настоящей работы было проведено исследованием с применением опросника Ш. Ричи и П. Мартина. Опрос проводился в очной форме, и массив респондентов составил 45 сотрудников, в том числе:
— 35 рабочих
— 10 специалистов.
Обобщенные результаты оценки представлены на рисунке мотивационного профиля сотрудников ООО «Веллестрой-СМУ» представлены на рисунке 10.
Рисунок 10 — Оценка мотивационного профиля сотрудников ООО «Велесстрой-СМУ» по опроснику Ш. Ричи и П. Мартина.
Согласно данным, представленным на рисунке 10, как у специалистов, так и рабочих фактор «Вознаграждение» получил наибольшее число баллов, и превалирует над другими факторами. Это обуславливает возможность системы оплаты труда как механизма мотивации персонала компании.
В настоящее время организация оплаты труда в ООО «Велесстрой-СМУ» регламентируется следующими локальными нормативными актами:
- Штатным расписанием, в котором определен базовый уровень окладов сотрудников по отдельным должностям.
- Положение «О стимулирующих доплатах работникам ООО «Велесстрой-СМУ», в котором указаны применяемые в компании стимулирующие доплаты, а также порядок их исчисления.
- Положение «Об оплате труда работников ООО «Велесстрой-СМУ», в котором регламентированы ключевые вопросы организации оплаты труда (применяемые системы, структуру заработной платы, периодичность её выплаты и т.д.).
Далее была проанализирована динамика производительности труда ООО «Велесстрой-СМУ» (см. рисунок 11).
Рисунок 11 – Динамика производительности труда в ООО «Велесстрой-СМУ» в 2019-2021 годах, млн. руб. /чел.
С одной стороны, согласно данным, представленным на рисунке 11, в целом за исследуемый период производительность труда на ООО «Велесстрой-СМУ» выросла. Однако следует отметить, что 2021 года они ухудшилась по сравнению с 2020 она снизилась на 1,2%, что является тревожным сигналом о снижении эффективности использования персонала и подтверждает актуальность совершенствования системы оплаты труда, как ключевого механизма мотивации персонала. Поэтому далее подробнее будет рассмотрена практик организации в ООО «Велесстрой-СМУ» оплаты труда.
В настоящее время в ООО «Велесстрой-СМУ» применяются одна система оплаты труда повременно-премиальная. В ООО «Велесстрой-СМУ» заработная плата руководителей и специалистов исчисляется по классической повременно-премиальной системе оплаты труда. Выбор данной системы в целом является рациональным и обуславливается двумя факторами.
Во-первых, с учетом особенности выполняемых специалистами и рабочими функций в их отношении не эффективно применять сдельную систему оплаты труда, из-за сложностей определения и учета количественных результатов их труда в натуральном выражении.
Во-вторых, наличие премии позволяет обеспечивать управление трудовым поведением специалистов и руководителей посредством системы оплаты труда.
Заработная плата рабочих на ООО «Велесстрой-СМУ» формально является повременно-премиальной, но в реальности оклад у данных сотрудников установлен на уровне МРОТ, а основная часть вознаграждения представляет собой начисления по сдельный расценкам, которые де-юре представляют собой доплату сотрудникам (юридически это оформлено, как стимулирующие ставку за выпуск продукции). Применение данной системы в ООО «Велесстрой-СМУ» с одной стороны позволяет стимулировать рабочих к повышению своей трудовой активности и производительности своего труда. Наличие же в структуре их заработной платы премиальной составляющей обеспечивает наличие возможности обеспечить их мотивацию к повышению эффективности и качества своего труда, а также общей успешности деятельности бригад, в которые они входят. В целом, исходя из вышеуказанного, следует оценить структуру систем оплаты труда, применяемых в ООО «Велесстрой-СМУ», как достаточно рациональную.
В общем виде в структуре заработной платы сотрудников ООО «Велесстрой-СМУ» можно выделить три основных элемента:
— основное вознаграждение;
— надбавки компенсационного характера;
— доплаты стимулирующего характера.
На рисунке 12 представлена структура трудовых доходов работников ООО «Велесстрой-СМУ» по данным прошлого года. Анализируя структуру трудовых доходов работников ООО «Велесстрой-СМУ», в первую очередь следует отметить, что в них у всех категорий персонала превалирует основное вознаграждение. У рабочих основное вознаграждение представляет собой сумму начислений по оклада или тарифным ставкам и начислений по сдельным расценкам за фактически выполненную работу. А у остальных сотрудников ООО «Велесстрой-СМУ» – начисления по окладам за фактически отработанное время. Значительный удельный вес основного вознаграждения в структуре трудовых доходов сотрудников ООО «Велесстрой-СМУ» обеспечивает высокий уровень социальной защищенности персонала.
Рисунок 12 – Структура трудовых доходов ООО «Велесстрой-СМУ»
по данным за 2021 год, %[1]
Но в тоже время достаточно значимую роль в трудовых доходах сотрудников ООО «Велесстрой-СМУ» играют также и доплаты стимулирующего характера, на которые в зависимости от категории персонала приходилось от 23,7% до 25,3% от трудовых доходов сотрудников. Следует отметить, что многие исследовали в качестве порогового значения доли стимулирующих выплат в доходах сотрудников для обеспечения их достаточного влияния на трудовое поведение персонала, указывают уровень 20%. Поэтому в целом система оплаты труда в ООО «Велесстрой-СМУ» обладает достаточно высоким мотивационным потенциалом.
Доплаты компенсационного характера наибольшую роль играют при формировании доходов рабочих. Это обуславливается тем, что именно труд рабочих является тяжелым и опасным, а условия труда – неблагоприятными (работы выполняются на открытом воздухе с отрицательных температурах и т.д.). У специалистов и руководителей доплаты компенсационного характера не играют существенной роли при формировании их трудовых доходов и на них соответственно приходится только 5,9% и 3,5% от общей суммы заработной платы по данным категориям персонала.
В целом следует отметить, что структура трудовых доходов работников ООО «Велесстрой-СМУ» является достаточно степени рациональной. Далее проанализируем более детально структурные элементы трудовых доходов сотрудников ООО «Велесстрой-СМУ», начиная с основного вознаграждения.
Как уже указывалось ранее, основное вознаграждение у специалистов и руководителей в ООО «Велесстрой-СМУ» представляет собой начисления по окладам за фактически отработанное сотрудниками время. В настоящее время в ООО «Велесстрой-СМУ» применяется модель гибких окладов, исчисляемых для каждого сотрудника индивидуально по следующей формуле:
, где (4)
Оп – персональный оклад установленный сотруднику;
Об – базовый оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности, которую занимает сотрудник;
Кс – коэффициент продолжительности стажа;
Кпк – коэффициента уровня профессиональной компетентности.
Коэффициент продолжительности стажа определяется исходя из общей продолжительности работы сотрудника в группе компаний «Велесстрой» по шкале, представленной в таблице 8.
Таблица 8
Шкала определения значений коэффициента продолжительности стажа
| Продолжительность стажа | Значения коэффициента |
| До 3 лет | 1,00 |
| От 3 до 5 лет | 1,05 |
| От 5 до 10 лет | 1,10 |
| Более 10 лет | 1,15 |
Согласно данным, представленным в таблице 8, значения коэффициента продолжительности стажа могут варьироваться в диапазоне от 1,0 до 1,15, т.е. уровень окладов у сотрудников, которые достаточно продолжительное время отработали в компании могут на 5-15% быть выше, чем у новых сотрудников. Методика установления уровня коэффициента профессиональной компетентности представлена в таблице 9.
Таблица 9
Методика установления коэффициента уровня профессиональной компетентности
| Наименование компетенции | Значения | |
| Минимальное | Максимальное | |
| 1 | 2 | 3 |
| Уровень образования сотрудника | 0,25 | 0,29 |
| Уровень профессиональных знаний | 0,25 | 0,29 |
Продолжение таблицы 9
| 1 | 2 | 3 |
| Навыки самоменеджмента и организаторские способности | 0,15 | 0,17 |
| Работоспособность сотрудник | 0,25 | 0,28 |
| Навыки общения (коммуникаций) | 0,10 | 0,12 |
| Итого | 1,00 | 1,15 |
Согласно данным, представленным в таблице 9, значения коэффициента уровня профессиональной компетентности также могут варьироваться от 1,0 до 1,15. Таким образом, из-за коэффициентов продолжительности стажа и профессиональной компетентности уровень окладов у сотрудников, занимающих одну должность, может различаться почти на 1/3 (на 32,25%).
Расчет основного вознаграждения у рабочих осуществляется по следующей формуле:
, где (5)
Во – основное вознаграждение рабочего
Оmin – минимальный оклад;
Qi – выполненный объем работ
СРi – сдельная расценка.
Следует отметить, что в ООО «Велесстрой-СМУ» внедрена и сходная модель исчисления сдельных расценок. Коэффициент продолжительности стажа там имеет такую же шкалу, как при повременно-премиальной системе. Только немного различаются компетенции при оценке коэффициент уровня профессиональной компетентности (в частности не оцениваются организаторские и коммуникативные способности рабочих), а также его максимальное значение составляет не 1,15, как при повременно-премиальной системе, а 1,1. Таким образом, при сдельно-премиальной системе уровень сдельных расценок за выполнение одинаковых работ может отличаться более, чем на ¼ (на 26,5%).
Оценивая практику установления окладов и сдельных расценок в ООО «Велесстрой-СМУ» следует отметить, что хотя наличие у сотрудника высокого уровня профессиональной компетентности и продолжительная работа в компании обуславливает наличие у сотрудника высокого личного трудового потенциала, но не являются гарантией того, что данный потенциал будет реализован. Для подтверждения данной гипотезы был применен метод корреляционного анализа. В таблице 10 представлены по 25 сварщикам, выполнявшим в сентябре 2022 года сходные работы, следующие данные:
— данные об уровне их сдельных расценок, относительно базовых сдельных расценок;
— объем выполненных работ (в нормо-часах)
— уровень брака.
Согласно данным, представленным в таблице 10, коэффициент парной корреляции между произведением коэффициентов (коэффициента стажа и коэффициента уровня профессиональной компетентности) с выработкой сотрудников за сентябрь 2022 года составляет -0,12.
Таблица 10
Данные для корреляционного анализа
| Сотрудник | Произведение коэффициентов | Выработка за сентябрь 2022 года (нормо-часы) | Уровень брака, % (сентябрь 2022) |
| Баденко П.В. | 1,12 | 313 | 3 |
| Ботченко П.В. | 1,09 | 323 | 1 |
| Беляков В.С. | 1,17 | 298 | 0 |
| Городилов В.Н | 1,14 | 306 | 0 |
| Головин И.П. | 1,1 | 311 | 2 |
| Гуляев В.Д. | 1,15 | 334 | 2 |
| Захаров И.В. | 1,13 | 295 | 4 |
| Кащенко С.Д. | 1,05 | 303 | 0 |
| Куляев С.П. | 1,22 | 307 | 0 |
| Назаренко М.С. | 1,2 | 305 | 1 |
В целом значение коэффициента парной корреляции между данными показателями является очень низким, и данная взаимосвязь оценивается по шкале Чеддока как низкая. Более того, отрицательное значение коэффициента парной корреляции свидетельствует об обратной зависимости, т.е. наиболее высокое значение произведения коэффициентов у сотрудников с невысоким уровнем выработки. Значения коэффициента парной корреляции между произведением коэффициентов (коэффициента стажа и коэффициента уровня профессиональной компетентности) с уровнем брака составляет -0,16. То есть зависимость также является слабой и обратной.
В целом это не только подтверждает ранее сформулированную гипотезу о том, что продолжительный стаж работ и высокий уровень профессиональной компетентности не является гарантией высокой результативности труда, но и более того свидетельствует, что практика установления гибких окладов и сдельных расценок оказывает негативное влияние на их мотивацию, снижая эффективность применения сдельной системы оплаты труда. Ведь фактически в ООО «Велесстрой-СМУ» может возникать ситуация, когда рабочие с меньшей выработкой и более высоким уровнем брака, но с более продолжительным стажем и хорошим уровнем квалификации будут больше заработать, чем их коллеги с более высокой результативностью. Также необходимо обратить внимание, что применение модели установления гибких окладов и сдельных расценок является одним из факторов, который приводит к увеличению удельного веса затрат на оплату труда и выручке и себестоимости, а, соответственно, оказывающий негативное влияние на уровень прибыли и рентабельности компании. Далее будет рассмотрена структура доплат компенсационного характера и порядок их исчисления. Данные по средним размерам доплат стимулирующего характера в ООО «Велесстрой-СМУ» по данным за 2021 год представлены на рисунке 11.
Таблица 11
Средние размеры доплаты стимулирующего характера, выплачиваемые работникам
ООО «Велесстрой-СМУ» (по данным за 2021 год)[2].
| Наименование выплаты стимулирующего характера | Руководители | Специалисты | Рабочие |
| Надбавка за управление (бригадирство, руководством звеном и т.д.) | Х | Х | 635 |
| Доплата за наставничество | Х | 526 | 749 |
| Персональная стимулирующая надбавка | 9635 | 8639 | 7635 |
| Премия основная | 12903 | 8485 | 15696 |
| Премия по итогам работы за год | 5365 | 3563 | 2864 |
| Итого | 27903 | 21213 | 27579 |
Для наглядности на рисунке 11 представим структуру доплат стимулирующего характера в ООО «Велесстрой-СМУ» по данным за 2021 год в процентном отношении.
Рисунок 11 – Структура доплат стимулирующего характера в ООО «Велесстрой-СМУ» (по данным за 2021 год), %
Согласно данным, представленным в таблице 11 и на рисунке 11, наиболее значимой стимулирующей выплатой в ООО «Велесстрой-СМУ» является основная премия. У сотрудников, работающих вахтовым методом, она выплачивается по итогам вахты, а у остальных сотрудников один раз в месяц. Также достаточно значительную роль играет такая стимулирующая доплата, как персональная стимулирующая надбавка, на которую приходится в зависимости от категории персонала от 27,7% до 39,8%. Хотя по удельному весу в общей сумме стимулирующих доплат премия по итогам работы за год существенно уступает основной премии и персональной стимулирующей надбавки, но в отличие от них она выплачивается один раз в год (вместе с заработной платой за декабрь) и в месяц её выплаты она играет не меньшую значимость, чем данные выплаты. Низкий удельный весь остальных двух стимулирующих доплат обуславливается тем обстоятельством, что их получателями является относительно небольшое число рабочих и специалистов. Но в доходах их получателей в целом они играют достаточно значимую роль.
Далее будет рассмотрен порядок исчисления в ООО «Велесстрой-СМУ» основных стимулирующих доплат, начиная с основной премии. В ООО «Велесстрой-СМУ» система премирования выстроена на основе показателей KPI`s. Общая характеристика данной системы представлена в таблице 12. Анализируя систему основного премирования в ООО «Велесстрой-СМУ», в первую очередь следует отметить, что в качестве базы для исчисления основной премии выступает основное вознаграждение. Поэтому дифференциация окладов и сдельных ставок в зависимости от продолжительности работы сотрудников ООО «Велесстрой-СМУ» в группе компаний «Велесстрой» и уровня их профессиональной компетентности в значительной степени обуславливает и дифференциацию основной премии в зависимости от этих факторов, что снижает её мотивационный потенциал.
Таблица 12
Общая система основного премирования в ООО «Велесстрой-СМУ»
| Показатели | Руководители | Специалисты | Рабочие |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1.Показатель, выступающий в качестве базы для расчета основной премии | Основное вознаграждение, начисленное сотруднику за отчетный месяц (у «вахтовиков» – за период вахты). | ||
| 2. Предельный уровень основной премии (в % от основного вознаграждения) | От 15 до 17% | От 15 до 20% | От 17% до 20% |
| 3. Среднее число показателей, входящих в систему показателей KPI`s | От 10 до 12 показателей | От 7 до 9 показателей | От 7 до 8 показателей |
Продолжение таблицы 12
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 4. Уровень проработанности и детализации методики оценки успешности достижения показателей | Очень низкий. Для каждой должности сформированы показателей KPI`s и определена шкала оценки успешности их достижения в баллах (для всех показателей в ООО «Велесстрой» применяется шкала от 0 до 4 баллов), но не регламентирована методика по этой шкале | ||
| 5. Модель оценки общей результативности труда | Определения по итоговому коэффициенту, рассчитываемое как отношение среднеарифметического значения отдельных показателей к максимальному уровню (к 4 баллам) | ||
| 6. Структура показателей (в ед.) Индивидуальные / групповые | 4-5 / 6-10 показателей | 5 / 2-4 показателей | 5 / 2-3 показателей |
Сама по себе система премирования на основе показателей KPI`s является достаточно распространенной, и многие исследователи отмечают её высокую эффективность, как механизм мотивации. Её основным преимуществом является то, что она обеспечивает стимулирование сотрудников к действиям, направленным на повышение эффективности компании благодаря тому, что сами показатели KPI`s выстраивается исходя из корпоративных целей и задач. Кроме того, к достоинствам системы премирования на основе KPI следует отнести высокую степень адаптивности управления трудовым поведением сотрудников за счет возможности изменения применяемых показателей KPI`s или методики оценки успешности их достижения. Однако система премирования в ООО «Велесстрой-СМУ» имеет ряд существенных недостатков, не позволяющих ей реализовать весь потенциал данной системы:
- Число показателей KPI`s, которые в ООО «Велесстрой-СМУ» применяются для оценки успешности и результативности трудовой деятельности сотрудников компании, является чрезмерным. Безусловно с учетом высокого уровня автоматизации в ООО «Велесстрой-СМУ» и возможностей, применяемых информационных систем, сбор данных и обработки данных по большому числу показателей KPI`s не представляет собой сложность. Но крайне важным моментом является то, что по своим психофизиологическим способностям большинство сотрудников не в состоянии планировать свою трудовую деятельность и управлять ею, исходя из требований большого числа показателей. Фактически, они планируют и осуществляют свою трудовую деятельность только по части показателей, а некоторых оказываются вне зоны их контроля, и они в реальности не ориентируются на их достижение. В результате это оказывает негативное влияние на результативность и качество труда сотрудников, особенно если из поля их внимания пропадают наиболее важные и значимые показатели.
- В ООО «Велесстрой-СМУ» не разработана подробная и детальная методика оценки успешности достижения сотрудниками своих показателей KPI`s. В результате этого данные решения принимаются непосредственными руководителями сотрудниками исходя из собственного видения. С одной стороны, это обуславливает отсутствие единого подхода к оценке эффективности, а, с другой стороны, приводит к значительному влиянию на эти решения субъективных мнений и суждений руководителям, а также его симпатий или антипатий.
- Применяемая в компании модель расчета итогового коэффициента, характеризующего общую результативность и качество труда сотрудника, не является оптимальной, т.к. она предполагает уравнивание всех показателей по важности (это выражается и исчислении среднего значения, как среднеарифметического). Во-первых, это не позволяет дать объективную оценку общей результативности и качества труда сотрудника. Но главное это то, что данная практика предполагает создание условий, при которых сотрудник в большей степени заинтересован в направлении усилий на достижение на наиболее важных и значимых показателей, а тех, которые проще всего достичь. В результате это оказывает негативное влияние на результативность и качество труда.
- Структура показателей KPI`s в ООО «Велесстрой-СМУ» также является не оптимальной. С одной стороны, у линейных сотрудников (рабочих и специалистов) превалируют групповые показатели, хотя более рациональным является превалирование индивидуальных показателей, ведь они не могут существенно влиять на результативность и качество работы группы (бригады, смены, звена и т.д.), членом которых они являются. У руководителей, наоборот, превалируют индивидуальные показатели, хотя именно они отвечают за успешность работы групп сотрудников, находящихся в их подчинении. И соответственно успешность трудовой деятельности руководителей в первую очередь должна определяться результативностью и качества деятельности структурных подразделений или групп сотрудников, находящихся в их подчинении.
В целом система премирования сотрудников в ООО «Велесстрой-СМУ» обеспечивает стимулирование персонала к повышению качеству и результативности труда, но, с учетом указанных выше недостатков, она не реализует весь свой потенциал и может быть еще эффективнее. Далее будет рассмотрен порядок исчисления следующей по значимости стимулирующей выплаты — персональной стимулирующей надбавки
Персональная стимулирующая надбавка представляет собой выплату, осуществляемую ежемесячно (у сотрудников, работающих вахтовым методом, ежемесячно в период вахты). Базой для её исчисления является основное вознаграждение сотрудников. Она рассчитывается в процентном отношении и её максимальный уровень может составлять:
— у специалистов и руководителей — до 15% от основного вознаграждения;
— у рабочих – до 12% от основного вознаграждения.
Согласно Положению «О стимулирующих доплатах работникам ООО «Велесстрой-СМУ», фактический процент данной надбавки не может превышать максимальный и устанавливается для каждого сотрудника в индивидуальном порядке исходя из качества и результативности труда сотрудников за прошедший год, а также уровня их профессиональной компетентности. Утверждение фактического процента осуществляется по методике, представленной на рисунке 12.
Рисунок 12 – Методика установления и утверждение фактического процента персональной стимулирующей надбавки
Согласно рисунку 12, на первом этапе руководители структурных подразделений оценивают эффективность и результативность труда подчиненных и устанавливают для них процент персональной стимулирующей надбавки. При этом необходимо отметить, что в Положении «Об оплате труда работников ООО «Велесстрой-СМУ», ни в Положении «О стимулирующих доплатах работникам ООО «Велесстрой-СМУ», ни в каком-либо другом локальном нормативном акте не определена ни методика оценки успешности труда сотрудника и ни методика исчисления фактического процента в зависимости от качества и результативности труда сотрудников. Более того, ни в одной локальном нормативном акте ООО «Велесстрой-СМУ даже не установлен перечень показателей, по которым осуществляется оценка результативности труда сотрудников. В большинстве случаев, для этих целей руководители используют систему показателей KPI`s. Однако по ней, как уже указывалось ранее также не регламентирована методика оценки успешности их достижения.
В результате фактически именно руководителей определяет методику оценки результативности и качества труда сотрудников при установлении фактического процента персональной стимулирующей надбавки. И это обуславливает значительные риски оказания на решения по установлению фактического процента персональной стимулирующей надбавки субъективных мнений и суждений руководителей, а также их личных антипатий или симпатий к тому или иному подчиненному, что снижает объективность оценки.
Формально кадровая служба после получения от руководителей структурных подразделений данных об установленных сотрудникам данных структурных фактических процентов персональной стимулирующей надбавки проверяет эти данные. Однако в реальности на данную проверку у кадровой службы есть от 2 до 4 дней, что с учетом общей численности сотрудников компании (почти 4,5 тыс. чел.) и относительно небольшой численности кадровой службы практически не возможно. Фактически, специалисты кадровой службы проверяют только явные отклонения (допустим, когда у большинства сотрудников устанавливается уровень от 9 до 10%, а у одного 15%), либо отдельные факты при поступлении данных или жалоб на необоснованное решение руководителя структурных подразделений. На последнем этапе проверка обоснованности в принципе невозможна, поэтому фактически именно от решений руководителей структурных подразделений зависит размер персональной стимулирующей выплаты у сотрудников.
Кроме того, то обстоятельство, что существует высокая вероятность необъективности оценки результативности и качества труда сотрудников при установлении фактического процента для данной доплаты, но эффективность этой доплаты, как стимулирующего механизма оказывает негативное влияние еще один фактор – у сотрудников не выстраивается причинно-следственная связь между результатами своего труда с размером данной премии. Особенно это проявляется во второй половине года, когда сотрудника оценивают по результатам труда более, чем полугодовой давности. Такой временной лаг для установления причинно-следственной связи между размером доплаты с результативностью и качеством трудовой деятельности может быть допустим для руководителей, но для специалистов и рабочих он является чрезмерно большим. Поэтому фактически они не видят взаимосвязи между размером данной набавками со своей трудовой активностью, качеством и результативностью труда. Соответственно, персональная стимулирующая надбавка не в состоянии обеспечить достаточное влияние на трудовое поведение, а, следовательно, как механизм стимулирования труда персонала она является не эффективной. Для подтверждения данной гипотезы еще раз применим метод корреляционного анализа и оценим взаимосвязь фактического процента персоналом стимулирующей надбавки у 10 рабочих с их выработкой и уровнем брака. Данные для корреляционного анализа представлены в таблице 13.
Таблица 13
Данные для корреляционного анализа по оценке влияния персональной стимулирующей надбавки на трудовое поведение сотрудников ООО «Велесстрой-СМУ»
| Сотрудник | Фактический процент персональной стимулирующей надбавки, % | Выработка за сентябрь 2022 года (нормо-часы) | Уровень брака, % (сентябрь 2022) |
| Баденко П.В. | 9 | 313 | 3 |
| Ботченко П.В. | 11 | 323 | 1 |
| Беляков В.С. | 10 | 298 | 0 |
| Городилов В.Н | 9 | 306 | 0 |
| Головин И.П. | 10 | 311 | 2 |
| Гуляев В.Д. | 10 | 334 | 2 |
| Захаров И.В. | 9 | 295 | 4 |
| Кащенко С.Д. | 11 | 303 | 0 |
| Куляев С.П. | 8 | 307 | 0 |
| Назаренко М.С. | 10 | 305 | 1 |
Согласно данным, представленным в таблице 13, коэффициент парной корреляции между фактическим размером персональной стимулирующей надбавкой и выработкой составляет +0,27, что по шкале Чеддока оценивается как слабая зависимость. По второй паре показателей (фактический размер персональной стимулирующей надбавки и уровень брака) коэффициент парной корреляции имеет отрицательное значение – 0,17, т.е. данная взаимосвязь тоже оценивается как слабая. Данные проведенного исследования косвенно свидетельствуют о том, что персональная стимулирующая надбавка способствует повышению выработки и снижении брака, но уровень этой зависимости является слабой. Поэтому в целом ранее сформулированная гипотеза подтверждается, и данная выплата не оказывает существенного влияния на трудовое поведение сотрудников, а соответственно и не является эффективной, как механизм стимулирования труда персонала.
Третьей по значимости стимулирующей выплатой в ООО «Велесстрой-СМУ» является премия по итогам работы за год. В настоящее в ООО «Велесстрой-СМУ» общий объем средств, которые будут направляться на выплату премий по итогам работы за год, устанавливается генеральным директором, исходя из степени успешности деятельности предприятия (уровня чистой прибыли предприятия). Следует отметить, что результативность и качество труда отдельных сотрудников (за исключением руководителей 1-2 уровня управления) с учетом масштабов деятельности предприятия не оказывает существенного влияния на финансовые результаты деятельности компании. С учетом этого обстоятельства, а также отсутствия установленной методики определения объема премиального фонда, размер премиального фонда для выплаты годовых премий не зависит от успешности трудовой деятельности отдельных сотрудников компании. Распределяется данный премиальный фонд между сотрудниками в зависимости от объемом начисленного им за год основного вознаграждения. Таким образом, у специалистов размер годовой премии абсолютно не зависит от результативности и качества их трудовой деятельности, т.к. размер основного вознаграждения не зависит от результатов труда. У рабочих, в отношении которых применяется сдельно-премиальная система оплаты труда, существует зависимость между производительностью их труда с размером годовой премии, т.к. от их выработке зависит уровень основного вознаграждения. Но данная связь является недостаточно сильной, т.к. уровень основного вознаграждения зависит не только от объема выполненной работа, но также и от других факторов (уровня образования, квалификационной категории, продолжительности работы в компании и т.д.).
Обобщив все вышеуказанное, в целом можно сделать вывод, что премия по итогам работы за год не оказывает существенное влияние на трудовое поведение сотрудников и поэтому, с точки зрения обеспечения стимулирования труда сотрудников, является не эффективной. В целом из всех стимулирующих выплат только основная премия оказывает влияние на трудовое поведение сотрудников, и её потенциал используется не реализуется полностью из-за ряда недостатков в системе премирования. Далее будет рассмотрен последний компонент заработной платы сотрудников ООО «Велесстрой-СМУ» — доплаты компенсационного характера.
В настоящее время в ООО «Велесстрой-СМУ» применяется достаточно широкий спектр доплат компенсационного характера, в том числе доплата за:
— за совмещение должностей (профессий);
— выполнение дополнительных функций (сверх определенных должностными инструкциями);
— замещение сотрудниками на период его временного отсутствия;
— за работу в ночное время (с 22-00 до 6-00 по местному времени);
— за работу в праздничный или выходной день;
— за сверхурочную работу;
— за работу вахтовым методом, а также разъездной и подвижной характер труда.
Условия и размеры компенсационных выплат в ООО «Велесстрой-СМУ» строго соответствуют установленных действующим трудовым законодательством (в первую очередь ТК РФ). Поэтому в части их осуществления ООО «Велесстрой-СМУ» обеспечивается соблюдение прав сотрудников, но при этом не берет на себя повышенных обязательств, т.к. это окажет отрицательное влияние на уровень её рентабельности. Для более полного и точного анализа в качестве его завершающего этапа проведем социологическое исследование среди сотрудников компаний. Общий массив исследования составил 60 человек, в том числе:
— 20 специалистов;
— 40 рабочих.
В рамках данного исследования сотрудниками ООО «Велесстрой-СМУ» был представлен спектр факторов и по каждому фактору опрашиваемых сотрудников попросили оценить зависимость от него уровня их трудового дохода по следующей шкале:
— 5 баллов – данный фактор оказывает решающее влияние на уровень моих трудовых доходов;
— 4 балла – данный фактор оказывает достаточно сильное влияние на уровень моих трудовых доходов;
— 3 балла — данный фактор оказывает значительное влияние на уровень моих трудовых доходов;
— 2 балла – данный фактор оказывает заметное влияние на уровень моих трудовых доходов;
— 1 балл – данный фактор оказывает незначительное влияние на уровень моих трудовых доходов;
— 0 баллов – данный фактор не оказывает какого-либо влияние на уровень моих трудовых доходов.
Результаты оценки специалистами и рабочими ООО «Велесстрой-СМУ» влияния отдельных факторов на уровень их трудовых доходов представлены в таблице 14.
Таблица 14
Результаты оценки специалистами и рабочими ООО «Велесстрой-СМУ» влияния отдельных факторов на уровень их трудовых доходов
| Фактор, влияние которого оценивается | Численность респондентов | |||||
| 0 баллов | 1 балл | 2 балла | 3 балла | 4 балла | 5 баллов | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Категория респондентов – специалисты | ||||||
| Общий трудовой стаж | 0 | 0 | 0 | 0 | 11 | 9 |
| Трудовой стаж в компании | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 20 |
| Уровень образования | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 | 16 |
| Квалификационная категория | 20 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Инициативность | 18 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Качество выполняемой работы | 10 | 7 | 2 | 0 | 1 | 0 |
| Дисциплинированность | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 19 |
| Личное отношение руководителя | 0 | 0 | 0 | 2 | 4 | 14 |
| Производительность труда | 9 | 5 | 2 | 3 | 1 | 0 |
| Категория респондентов – рабочие | ||||||
| Общий трудовой стаж | 0 | 0 | 0 | 5 | 7 | 28 |
| Трудовой стаж в компании | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 39 |
Продолжение таблицы 14
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Уровень образования | 0 | 0 | 5 | 9 | 11 | 15 |
| Квалификационная категория | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 38 |
| Инициативность | 35 | 4 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Качество выполняемой работы | 3 | 9 | 19 | 7 | 2 | 0 |
| Дисциплинированность | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 40 |
| Личное отношение руководителя | 0 | 0 | 0 | 2 | 7 | 31 |
| Производительность труда | 0 | 0 | 0 | 1 | 8 | 31 |
Для наглядности на рисунке 13 представим обобщенные результаты оценки специалистами и рабочими ООО «Велесстрой-СМУ» влияния отдельных факторов на уровень их трудовых доходов.
Рисунок 13 — Обобщенные результаты оценки специалистами и рабочими ООО «Велесстрой-СМУ» влияния отдельных факторов на уровень их трудовых доходов, баллы
Согласно данным таблицы 14 и рисунка 13, по оценкам рабочих ООО «Велесстрой-СМУ» уровень их заработной платы зависит от большинства факторов. Положительным является то, что очень сильно зависит от производительности труда и соблюдения ими дисциплины труда. Зависимость их заработной платы от производительности труда обуславливается применением в их отношении сдельно-премиальной системы оплаты труда, а от дисциплины труда тем обстоятельством, что при её нарушении в ООО «Велесстрой-СМУ» рабочие лишаются всех стимулирующих надбавок.
Но в тоже время, заработная плата рабочих практически не зависит от качества труда и их инициативности. Усугубляется ситуация тем обстоятельством, что уровень заработной платы рабочих ООО «Велесстрой-СМУ» в значительной степени зависит от уровня их личных взаимоотношений с непосредственным руководителем.
В результате они больше заинтересованы не в улучшении качества своего труда и повышения своей инициативности и самостоятельности, а в формировании хороших отношений с их руководителем, что оказывает негативное влияние на эффективность их труда. По мнению специалистов ООО «Велесстрой-СМУ» их заработная плата также в значительной степени зависит от формальных характеристик их кадрового потенциала (уровня образования, продолжительности работы в компании и т.д.), а также их личностных взаимоотношений с непосредственным начальником.
Но в тоже время заработная плата специалистов ООО «Велесстрой-СМУ», по их мнению, лишь незначительно зависит от производительности и качества их труда. Таким образом, специалисты ООО «Велесстрой-СМУ» еще в меньше степени, чем рабочие, стимулированы к повышению производительности и качеству своего труда, а в большей степени ориентированы на формировании хороших отношений с их непосредственным начальником, а также улучшения формальных критериев. При этом, даже если фактически уровень заработной платы сотрудников зависит от производительности и качества их труда, но они не видят данную взаимосвязь, то соответственно все равно данная зависимость не оказывает влияние на их трудовое поведение.
Поэтому в целом система оплаты труда в ООО «Велесстрой-СМУ», с точки зрения ключевого механизма стимулирования персонала является недостаточно эффективной, что и обуславливает потребность в её совершенствовании. Изначально обобщим в оценку факторов внутренней среды с применением метода SNW анализа (см. таблицу 15).
Таблица 15
SNW анализ факторов внутренней среды ООО «Велесстрой-СМУ»
| Фактор | Качественный анализ позиции | ||
| Сильная | Нейтральная | Слабая | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Организационная структура | + | ||
| Финансовое состояние | + | ||
| Невысокий уровень текучести кадров | + | ||
| Наличие структурного подразделения, отвечающего за систему оплаты труда | + | ||
Продолжение таблицы 15
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Достаточно четкая регламентация распределения функций по организации оплаты труда в компании | + | ||
| Отсутствие детального положения о системе оплаты труда | + | ||
| Конкурентоспособный уровень заработной платы | + | ||
| Преобладание в мотивационном профиле (оценка по методике Риччи и Мартина) ориентации на материальное вознаграждение | + | ||
| Высокий уровень социальной защищенности | + | ||
| Система оплаты труда стимулирует рабочих в повышению производительности труда | + | ||
| Низкий уровень регламентации системы оплаты труда | + | ||
| Низкий уровень взаимосвязи доходов сотрудников с результатами их труда | + |
По данным таблицы 15 отдельные факторы оказывают негативное влияние на эффективность и стабильность функционирования ООО «Велесстрой-СМУ» и обуславливает наличие достаточно существенных рисков.
2.4. SWOT анализ ООО «Велесстрой-СМУ»
В таблице 16 представлен перекрестный SWOT анализ.
Таблица 16
SWOT анализ ООО «Велесстрой-СМУ»
| Возможности | Угрозы | |
| 1 | 2 | 3 |
| Внешняя среда | 1. Возможность наращивания объемов за счет занятия сегментов рынка после ухода иностранных компаний-конкурентов 2. Возможность увеличение доходов за счет участия в строительстве инфраструктуры для транспортировки нефти и газа в Азию и повышения инвестиций в российскую экономику 3. Улучшение кадрового обеспечения за счет ухудшения ситуации с безработицей ил снижения уровня доходов населения 4. Возможность получения государственной поддержки 5. Повышение эффективности за счет применения аутсорсинга | 1. Сокращение или «заморозка» инфраструктурных проектов в нефтегазовой сфере из-за санкций и как следствие сокращение масштабов деятельности и выручки ООО «Велесстрой-СМУ» из-за антироссийских санкций 2. Увеличение налогового бремени (в части роста размера страховых взносов во внебюджетные фонды). 3. Увеличение затрат из-за инфляционных процессов 4. Возникновение дефицита трудовых ресурсов 5. Необходимость повышения уровня заработной платы из-за повышения спроса на рабочую силу 6. Ухудшение качества подготовки новых сотрудников |
| 1 | 2 | 3 |
| Внутренняя среда | Сильные стороны | Слабые стороны |
| 1. Оптимальная орг. структура 2. Высокий уровень укомплектованности штата персоналом соответствующей квалификации 3. Невысокий уровень текучести 4. Конкурентоспособный уровень заработной платы 4.. Высокий уровень социальной защищенности сотрудников 5. Мобильность производственных мощностей. 6. Наличие структурного подразделения, отвечающего за систему оплаты труда. 7. Достаточно четкая регламентация распределения функций по организации оплаты труда в компании. 8. Система оплаты труда стимулирует рабочих в повышению производительности труда | 1. Финансовое состояние компании хуже, чем в среднем по отрасли. 2. В компании наблюдается ухудшение экономической эффективности (в частности рентабельности). 3. Система оплаты труда не обеспечивает достаточного влияние на мотивацию персонала из-за отсутствия взаимосвязи доходов сотрудников с результатами их труда, а также влиянием субъективных мнений и суждений. 4. Низкий уровень регламентации системы оплаты труда |
По данным SWOT анализа в приложении 1 составлен перекрестный SWOT анализа. В целом следует отметить, что ООО «Велесстрой-СМУ» обладает достаточно существенными возможностями для своего развития и за счет своих сильных сторон компания способна реализовать свои возможности. Хотя в настоящее время можно выделить некоторые угрозы, но вероятность наступления большей их части является очень низкой. Однако для реализации возможностей компании необходимо устранить свои слабые стороны и в первую очередь неспособность системы оплаты труда обеспечивать мотивацию труда персонала. Ведь именно этот аспект в значительной степени определяет успешность и эффективность функционирования компании.
Выводы по 2 главе
- ООО «Велесстрой-СМУ» специализируется на выполнении сварных работ на объектах ООО «Велесстрой» и входит в группу компаний «Велесстрой». География деятельности ООО «Велесстрой-СМУ» является достаточно широкой, так как её объекты находятся в различных регионах России (Красноярском, Хабаровской и Красноярском краях, Ленинградской и Тюменской областях, ЯНАО, республике Якутия и других регионах). Ежегодно компания осуществляет более ¼ млн. сварных стыков. В целом ООО «Велесстрой-СМУ» является успешно развивающейся компанией, что находит выражении в увеличении её выручки, а также всех видов прибыли. Но в тоже время, уровень рентабельности компании является достаточно низким и, более того, по итогам 2021 года наблюдалось ухудшение показателей рентабельности продаж и чистой рентабельности, что является свидетельством наличия скрытых проблем в ООО «Велесстрой-СМУ», сдерживающих развитие компании.
- В структуре себестоимости ООО «Велесстрой-СМУ» в 2019-2021 годах превалировали затраты на оплату труда персонала и при этом удельный вес этих затрат в структуре выручки является существенным. Ухудшение значений рентабельности в 2021 году обуславливалось именно необоснованным ростом затрат на оплату труда персонала.
- В ООО «Велесстрой-СМУ» в настоящее время применяется одна системп оплаты труда персонала – повременно-премиальная. Структура применяемых в компании систем оплаты труда является рациональной, как и структура трудовых доходов сотрудников, т.к., с одной стороны, она обеспечивает достаточно высокий уровень социальной защищенности сотрудников, а, с другой стороны, высокий мотивационный потенциал системы оплаты труда.
- По результатам проведенного исследования была подтверждена сформулированная гипотеза о том, что система оплаты труда на ООО «Велесстрой-СМУ» является не оптимальной и нуждается в совершенствовании. В частности об этом свидетельствует о том, что в целом система оплаты труда ООО «Велесстрой-СМУ» не является эффективной и не использует весь свой мотивационный потенциал. К основным её недостаткам следует отнести:
— отсутствие механизмов контроля за уровнем затрат на оплату труда персонала и предотвращения их роста в выручки;
— применяемая в компании модель гибких окладов и сдельных расценок приводит к том, что заработная плата в большей степени зависит от продолжительности работы в компании и уровня профессиональном компетентности, чем от результатов трудовой деятельности сотрудников;
— уровень регламентации процедуры исчисления заработной платы (в том числе и основной премии) являются недостаточными, поэтому на решения, принимаемые при исчислении заработной платы, могут оказывать влияние субъективные мнения и суждения руководителей, а также их симпатии и антипатии к отдельным сотрудникам;
— в структуре выплат стимулирующего характера ряд выплат не имеют достаточной связи с результативностью труда и не оказывают влияние на трудовое поведение сотрудников;
— система показателей KPI`s предусматривает применение чрезмерного их числа и имеет не оптимальную структуру;
— исчисление обобщающего коэффициента KPI осуществляется без учета соотношения показателей по степени их важности и значимости.