Разработка системы мотивации и стимулирования сотрудников на примере производственного предприятия (на примере ООО «ПК Венткомплекс»). Часть 2

Страницы: 1 2

Глава 2. Анализ системы и методов мотивации и стимулирования сотрудников  ООО «ПК Венткомплекс»

 

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ПК Венткомплекс»

 

Объектом исследования в работе выступает ООО «ПК Венткомплекс», основным видом деятельности которого является поставка промышленного вентеляционного оборудования.

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ООО «ПК Венткомплекс»  представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ООО «ПК Венткомплекс»

Как показывают данные таблицы 2.1, ООО «ПК Венткомплекс» является достаточно рентабельным предприятием. В анализируемом периоде отмечается рост прибыли от продаж, а так же увеличение рентабельности продукции и продаж организации.

Организационно-управленческая структура ООО «ПК Венткомплекс» приведена на рисунке 2.1.

Организационно-управленческая структура ООО «ПК Венткомплекс» является линейно-функциональной.

ООО «ПК Венткомплекс» возглавляет генеральный директор. Генеральный директор руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

В непосредственном подчинении генерального директора находятся: ИТ-отдел, бухгалтерия, отдел маркетинга, коммерческий отдел. Генеральный директор организует работу и эффективное взаимодействие всех перечисленных структурных подразделений.

Осуществление закупок входит в обязанности коммерческого отдела. Коммерческий отдел  непосредственно подчиняется руководителю отдела.

ИТ-отдел занимается обеспечение технической стороны функционирования ООО «ПК Венткомплекс». В обязанности отдела входит:  ведение технического учета работы различного торгового оборудования;  составление технической отчетности;  анализ технических и экономических показателей работы;  планирование графиков ремонта оборудования;  осуществление контроля за соблюдением нормативных расходов материалов;  своевременное составление заявок на необходимые материалы или детали оборудования.

К функциям отдела маркетинга ООО «ПК Венткомплекс» относятся следующие:

1. Исследование рынков фирмы. Построение информационной системы маркетинга в компании;
2. Формирование ценностного предложения целевым клиентам;
3. Конкурентное позиционирование компании и ее продуктов на целевых рынках;
4. Организация обратной связи с клиентами, оценка уровня их удовлетворенности;
5. Формирование лояльности клиентов к компании, развитие маркетинга партнерских отношений.

Общие функции маркетинга осуществляет руководитель отдела маркетинга — это управление, организация, планирование, прогнозирование и целеполагание, анализ, оценка, учет и контроль за осуществлением проводимой маркетинговой политики.

 

2.2. Анализ состава и структуры персонала ООО «ПК Венткомплекс»

 

По состоянию на 01.01.2020 г. штат ООО «ПК Венткомплекс» составил 31 человек, из них:

— административный персонал – 9 чел.;

— основной персонал – 22 чел.

Изменение их соотношения по годам за последние три года приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Изменение соотношения численности персонала по годам

 

Для более детального анализа используем данные первичного учета.  Анализ динамики численности персонала организации показывает тенденцию к снижению: общая численность за анализируемый период снизилась на 5 человек.

Составим аналитическую таблицу для ООО «ПК Венткомплекс», в которой численность персонала 2020 года сравним с численностью 2019 года (таблица 2.3.).

 

Таблица 2.3

Структура персонала и обеспеченность кадрами  ООО «ПК Венткомплекс»

 

Из данных таблицы 2.3 видно, что среднесписочная численность персонала в 2020 году снизилась против 2019 на 3 человека, темп роста составил 91,17%. Из общего числа работающих в ООО «ПК Венткомплекс»  в 2020 году (31 человек) персонал распределяется по следующим категориям: руководители – 9 чел.;  специалисты – 22 чел.

В ООО «ПК Венткомплекс»  работает персонал разных возрастных групп.

Наибольшую группу составляют сотрудники от 30 до 50 лет – 72%. Персонал в возрасте до 30 лет – 22%. Далее идёт персонал старше 50 лет –  6%.

Далее рассмотрим систему управления персоналом ООО «ПК Венткомплекс».

В реальной жизни организации функции кадровой службы структурно разобщены между отделами и должностями:  генеральный директор, главный бухгалтер, коммерческий директор, руководитель  IT отдела.

В связи с этим существует сложность создания высокопрофессиональной эффективной команды занятой управлением персоналом (кадровой службы), так как у большинства участников, помимо кадровых вопросов, имеется ряд иных курируемых направлений производственной деятельности. Схожие проблемы возникают с разработкой будущей кадровой стратегии, с пересмотром функций и методов работы с персоналом, с системами планирования, мотивации и стимулирования персонала и другими функциями кадровой службы ООО «ПК Венткомплекс».

Для анализа влияния структуры управления и организационной культуры на результаты деятельности, рассмотрим показатели эффективности персонала ООО «ПК Венткомплекс» (см. таблицу 2.4.).

Таблица 2.4

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ООО «ПК Венткомплекс»

 

Данные таблицы 2.4. показывают, что труд на предприятии ООО «ПК Венткомплекс» используется достаточно эффективно, при этом значение показателя выработки снижается в анализируемом периоде. Так же необходимо отметить несложность процесса закупки и продаж – основных, о чем свидетельствуют низкие значения показателя трудоемкости.

 

2.3. Оценка методов и технологий мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс»

 

В качестве методов исследования в работе применяются следующие.

1. Мотивационный тест Ф. Герцберга.
2. Методика «Диагностика трудовых мотивов» В.И. Герчикова.
3. Методика Ричи—Мартина.
4. Экспертная оценка на основании анкетирования (уровня социально-психологической адаптации принимаемых сотрудников (то есть стаж которых менее 1 года) Анкета представлена в приложении 1.
5. Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.

Далее рассмотрим результаты исследования по каждой выше описанной методике.

Результаты тестирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс»  по методике Ф. Герцберга представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Результаты тестирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс» по методике Ф. Герцберга

 

Рассмотрим результаты исследования типа трудовой мотивации участников исследования по методике В.И. Герчикова (см. рисунок 2.4.).

Рис.  2.4.  Основные типы профессиональной мотивации у сотрудников ООО «ПК Венткомплекс»

 

В ходе определения основных типов профессиональной мотивации у сотрудников ООО «ПК Венткомплекс» было выявлено, что у такой категории персонала, как рабочие главный тип мотивации – это инструментальный тип, что означает, что рабочие в первую очередь ценят стоимость своего труда, а не его качество.

Далее рассмотрим результаты исследования по методике Ричи—Мартина (см. рисунок 2.5.).

Рис.  2.5. Результаты исследования по методике Ричи—Мартина^[1]

 

В качестве главного мотива сотрудников предприятия, согласно исследования по методике Ричи—Мартина, выступает потребность в достойном уровне оплаты труда. Данная потребность наиболее выражена у такой категории сотрудников, как рабочие.

Меньше всего выражены потребности в формировании долгосрочных стабильных взаимоотношений и потребность во влиятельности и власти, стремлении руководить другими.

Далее рассмотрим результаты анкетирования по опроснику социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда (см. таблицу 2.6.).

Таблица 2.6

Результаты анкетирования по методике К. Роджерса и Р. Даймонда

 

По результатам исследования в первой группе из 7 человек (в возрасте от 18 до 20 лет): у большинства отмечаются низкие значения интегрального показателя адаптации, а так же интернальности, эмоционального комфорта и стремления к доминированию. У группы сотрудников в возрасте от 20 до 22 лет выше уровень адаптации, остальные значения так же на низком уровне. Сотрудники более старшего возраста – от 22 до 25 лет по всем изучаемым интегральным показателям имеют средние значения, что свидетельствует о завершении процесса адаптации, вливанию в коллектив и работу.

Таким образом, тестирование сотрудников по  методике Ф. Герцберга позволило прийти к следующим результатам: важнейший мотив персонала ООО «ПК Венткомплекс» среди группы гигиенических факторов  — это финансовый мотив, то есть уровень оплаты, возможность обеспечивать комфортные условия для жизни себе и близким.

 

Глава 3. Разработка системы мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс»

 

3.1 Разработка рекомендаций по созданию системы мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс»

 

Для оптимизации системы мотивации в ООО «ПК Венткомплекс» необходимо разрешение всех выявленных проблем, представленных во второй главе данного исследования. Для этого следует выстроить чёткую линию по организации работы с персоналом, возложив эти обязанности на конкретного человека. Рассмотрим общую схему мероприятий, которые позволят оптимизировать систему адаптации и мотивации персонала на предприятии на рисунке 3.1.

 

Рис. 3.1. Мероприятия по оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала ООО «ПК Венткомплекс»

 

Рассмотрим предложенные мероприятия по оптимизации системы мотивации персонала подробнее.

Целью первого мероприятия является созданием системы возмещения затрат на обучение, предоставление субсидии сотрудникам, которые являются инициаторами обучения. Данная система включает в себя принципы, типы обучающих программ, размер компенсации за обучение (таблица 3.1), период работы в компании по окончании обучения (таблица 3.2), а также разработку плана графика внедрения мероприятия (таблица 3.4).

В учреждении среди сотрудников присутствует выраженная неудовлетворенность уровнем оплаты труда, который напрямую зависит от квалификации персонала. Руководство не обращает должного внимания на систему обучения персонала. Поэтому инициаторами обучения зачастую являются сами сотрудники. На предприятии отсутствует система возмещения затрат на обучение, инициаторами которого являются сами сотрудники [65].

Размер компенсации, которую оплачивает компания, соответствует расценкам, приведенным в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Размер компенсации за проведение тренинга

 

В любом из типов обучения сотрудник должен получить сертификат, свидетельство или диплом о прохождении обучения. Если сотруднику не удалось пройти курс полностью, то он полностью возмещает все средства, затраченные компанией на его обучение [41]. В таблице 3.2 приведены периоды работы в компании сотрудником в случае оплаты предприятием его обучения и успешного прохождения курса обучения.

Таблица 3.2

Период работы в компании по окончании обучения

 

Возмещение расходов на обучение происходит на основании счетов, полученных от обучающей компании и в соответствии с лимитами, представленными в таблице 3.1. Компания заключает договор с образовательным учреждением, в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником, при необходимости.

Необходимые документы:

Заявление или запрос на обучение, в случае, когда инициатором обучения выступает сотрудник (таблица 3.3).

Таблица 3.3

Форма заявки сотрудника на обучение

 

2. Программа тренинга (представлена в приложении 2).
3. Договор, заключаемый между обучающей компанией и ООО «ПК Венткомплекс».
4. Ученический договор между компанией и сотрудником. Данный договор отражает обязанность ученика (сотрудника), прошедшего обучение отработать в компании гарантийный срок.

В таблице 3.4 представлена методика внедрения системы возмещения затрат на обучение сотрудников ООО «ПК Венткомплекс».

Таблица 3.4

План-график внедрения мероприятия

 

Как видно из таблицы 3.4, основная роль в разработке документации отводится администратору, но активное участие в этой работе должны принимать бухгалтер, директор и иные заинтересованные лица.

Конкретные даты мероприятий зависят от момента начала реализации проекта. Прежде всего, необходимо разработать и утвердить набор необходимых внутренних документов, на основании которых будет осуществляться мероприятие по созданию системы возмещения затрат на обучение сотрудников.

Далее перейдем к описанию непосредственно самого тренинга.

Для этого сначала обратимся к таблице 3.5.

В ней кратко представлены цель каждого этапа тренинга, его содержание и длительность. Отдельного вни­мания заслуживают этапы 3 и 4 — они имеют особую цель и необыч­ное содержание, и именно они являются основными в тренинге.

Таблица 3.5

Структура и этапы тренинга

 

 

Программа тренинга представлена в приложении 2.

Таким образом, мероприятие позволит решить проблему с обучением сотрудников, повысить квалификацию персонала, что в свою очередь принесет прибыль компании и увеличит личный доход самих сотрудников, что скажется на их удовлетворенности трудом и системой мотивации.

Перейдём к описанию второго мероприятия.

В коллективе, в частности среди мастеров-преподавателей, наблюдается сложный морально-психологический климат, который в большей мере связан с борьбой за лидирующие позиции в рейтинге школы. Однако наличие исключительно материального стимулирования, как, например, привязка зарплаты к результатам труда, является недостаточно эффективным методом. В результате это приводит к конфликтам. Для выстраивания различных механизмов стимулирования персонала необходимо формирование мотивационных профилей сотрудников. Для этого предлагает внедрение методики WIS [20].

Проведение одного лишь анкетирования недостаточно для выявления персональных целей и истинных мотивов работы сотрудников ООО «ПК Венткомплекс», а также причин увольнения. В связи с этим рекомендуется внедрение методики WIS, которая позволит создать мотивационные профили каждого сотрудника. Её использование в регулярном менеджменте позволит руководству компании понять, как на персональном уровне мотивировать людей к работе и какой подход использовать к каждому сотруднику. Методика разработана профессором Лондонской школы бизнеса (LBS) J.W.Hunt. В России официальным представителем является бизнес-школа Advanced Management Institute (AMI).

Данная методика представлена в виде теста, который подходит для любой категории работников. Тестирование занимает 15 минут и по его результатам в онлайн режиме выдается результат.

После заключения договора на оказание услуг и оплаты на почту высылается ссылка для прохождения теста. Стоимость рассчитывается из расчета на одного человека и составляет 2800 рублей за одно тестирование.

Поскольку численность персонала предприятия менее 100 человек, то ответственным лицом за проведение тестирования рекомендуется назначить администратора.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят решить выявленные проблемы ООО «ПК Венткомплекс», а именно, удовлетворить потребность сотрудников в обучении за счет системы возмещения затрат на обучение и разрядить морально-психологический климат в коллективе с помощью создания индивидуальных мотивационных профилей сотрудников.

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций

 

Мотивация персонала в ООО «ПК Венткомплекс»  является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Для оценки результатов экспериментальной работы предлагается применение методик, указанных в п. 2.1.

Результаты итогового тестирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс» по методике Ф. Герцберга представлены в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Результаты итогового тестирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс» по методике Ф. Герцберга

 

Как показывают данные таблицы 3.6. главное место среди гигиенических факторов у сотрудников ООО «ПК Венткомплекс»  по результатам экспериментальной работы занимает сотрудничество в коллективе.

Первичное обследование персонала показало, что финансовые мотивы занимали первое место среди мотивов. По результатам прохождения разработанного тренинга, мотивы значительно изменились.

Среди мотивационных факторов произошли следующие изменения: ответственность занимает второе место среди мотивов, первое место для сотрудников представляет карьера, возможность карьерного роста.

Далее рассмотрим результаты исследования типа трудовой мотивации в группах участников исследования по методике В.И. Герчикова по результатам экспериментальной работы (см. рисунок 3.2.).

Рис.  3.2.  Основные типы профессиональной мотивации у сотрудников ООО «ПК Венткомплекс» по результатам экспериментальной работы

 

В результате исследования основных типов профессиональной мотивации было выявлено следующее: у рабочих основным типом профессиональной мотивации по результатам экспериментальной работы инструментальный тип мотивации сменился на преобладание патриотического типа, что указывает на стремление не только к высоким доходам, но и реализации поставленных целей, идей, признание со стороны коллектива и общества.

Далее рассмотрим результаты итогового исследования по методике Ричи—Мартина (см. рисунок 3.3.).

Рис.  3.3. Результаты итогового исследования по методике Ричи—Мартина

 

Главным мотивирующим фактором у административного персонала по результатам прохождения психологического тренинга выступают взаимоотношения и признание со стороны коллектива. Финансовые потребности занимают второй план, что обусловлено сменой приоритетов, сплочением коллектива по результатам экспериментальной работы.  Среди рабочих главным мотивирующим фактором стало структурирование деятельности как основное условие оптимизации функций работников, что обеспечит достижение плановых показателей в целом эффективности деятельности. Так же в качестве приоритетных мотивов у рабочих ООО «ПК Венткомплекс»  выявлено признание со стороны коллектива.

Далее рассмотрим результаты анкетирования по опроснику социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда (см. таблицу 3.7.).

Таблица 3.7

Результаты анкетирования по методике К. Роджерса и Р. Даймонда

 

Таким образом, в результате повторного исследования было выявлено, что количество сотрудников, неадаптированных к условиям труда и своим функциональным обязанностям значительно снизилось. Как показывают данные таблицы 3.5., у сотрудников в возрасте от 18 до 20 лет низкие значения сохранились только по интегральному показателю – стремление к доминированию, по всем другим показателям отмечается рост среднего значения, что свидетельствует об ускорении процессов адаптации в ходе прохождения тренинга.

 

3.3 Анализ рисков реализации предложенной системы мотивации и стимулирования сотрудников

 

Далее представим оценку рисков при внедрении разработанных мероприятий для ООО «ПК Венткомплекс»  с помощью стандарта FERMA, который позволяет учесть выявленные выше воздействия внешних условий на деятельность компании и возможность реализации рекомендаций (см. таблицу 3.8.).

 

Таблица 3.8

Реестр рисков

 

 

Как показывает реестр риска, после внедрения системы мотивации и стимулирования сотрудников рисков с высокой вероятностью и значительной величиной ущерба не остается. Так, наиболее опасные риск: рост  непредвиденных затрат после внедрения мероприятий исключены. 

Заключение

 

Особенностью современного управления персоналом является возрастающая роль личности работника, соответственно меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем определенности в соотношении отдельных аспектов мотивации сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Необходимо отметить, что в большинстве научных трудов, посвященных мотивации, основное внимание уделено исследованиям проблем структуры и динамики трудовой мотивации. Между тем исследований, посвященных практической разработке ориентированных моделей трудовой мотивации персонала коммерческих организаций в условиях «новой экономики», явно недостаточно.

Материальная и нематериальная мотивация является необходимой для успешного функционирования любого предприятия. Любая используемая в организации система мотивации сотрудников, влияющая на уровень самоотдачи персонала, будет в той или иной степени эффективна. Но не стоит забывать о том, что к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход мотивации, который будет напрямую зависеть от характера сотрудника, его потребностей и желаний, интересов и внутренних «мотивов» к действию.

Без правильно разработанной системы мотивации, а которой будут применяться как материальные, так и нематериальные методы, руководитель не сможет добиться продуктивной работы коллектива. Так как именно мотивация побуждает коллектив к эффективной работе для достижения целей поставленных целей организации.

Объектом исследования в работе выступает ООО «ПК Венткомплекс», основным видом деятельности которого является торговля розничная обувью в специализированных магазинах.

Тестирование сотрудников по  методике Ф. Герцберга позволило прийти к следующим результатам: главным гигиеническим фактором для сотрудников ООО «ПК Венткомплекс» выступают финансовые мотивы. Среди мотивационных факторов сотрудников ООО выделяют ответственность, что обусловлено высоким уровнем риска и ответственности за качество оказываемых услуг.

Исследование типа трудовой мотивации в группах участников исследования по методике В.И. Герчикова позволило прийти к выводу, что у рабочих основным типом профессиональной мотивации является инструментальный тип, относящийся также к достижительному типу мотивации.

Результаты исследования по методике Ричи—Мартина показывают, что доминирующей потребностью у рабочих  является потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.

Результаты анкетирования по методике К. Роджерса и Р. Даймонда показали, что: у большинства отмечаются низкие значения интегрального показателя адаптации, а так же интернальности, эмоционального комфорта и стремления к доминированию, что свидетельствует о процесса дезадаптации.

На основании выявленных проблем были предложены мероприятия по оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала, такие как: создание системы возмещения затрат на обучение сотрудников и внедрение методики WIS для создания мотивационных профилей сотрудников.

В  результате повторного исследования было выявлено, что количество сотрудников, неадаптированных к условиям труда и своим функциональным обязанностям значительно снизилось. Как показывают данные таблицы 3.5., у сотрудников в возрасте от 18 до 20 лет низкие значения сохранились только по интегральному показателю – стремление к доминированию, по всем другим показателям отмечается рост среднего значения, что свидетельствует об ускорении процессов адаптации в ходе прохождения тренинга.

Исходя из полученных данных, в работе сделан вывод об эффективности экспериментальной работы, а именно прохождении профессионального тренинга: мотивационные факторы рабочих  сотрудников сместились от финансовых мотиваторов к необходимости признания в коллективе, реализации своих идей, вкладу в общее достижение целей, а также благоприятный психологический настрой в коллективе.

Список использованных источников

 

1. Алиев М., Еркибаева Г.Г. Многоаспектность проблемы мотивации // Актуальные проблемы педагогики и психологии: вызовы ХХI века. — 2020. — № 6. — С. 74-78.
2. Алоян О.Ф. Место и роль мотивации труда на предприятии // Научно-практические исследования. — — № 4-2 (27). — С. 7-10.
3. Алтунина И.Р. Проблемы мотивации в зарубежных теориях личности // Вестник РГГУ. Серия: Психология. Педагогика. Образование. — 2020. — № 4. — С. 12-28.
4. Артемьев Д.Д. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда // Вестник науки и образования. — 2020. — № 13-3 (91). — С. 75-78.
5. Бабешко Е.А. Обоснование психолого-акмеологических условий формирования профессиональной мотивации будущих менеджеров в контекстном обучении // Экономика и предпринимательство. — 2020. — № 5 (118). — С. 22-25.
6. Бондаренко ИН. Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмана и Г. Олдхема на русскоязычной выборке // Психологический журнал. – 2016. — №31(3). – с. 109–124.
7. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. — 237 c.
8. Верещагина Л. А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Гуманитарный центр, 2017. — 230 с.
9. Виханский О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: учебник 3-е изд. М.: Гардарики, 2018. — 528 с.
10. Володин Р. С., Гапонова Е. М. Нематериальные методы стимулирования персонала: зарубежный опыт и его адаптация в России. // Журнал «У». Экономика. Управление. Финансы. – 2016 – №4. – С.16-27.
11. Володина Н.А. Адаптация персонала. Лекции МВА Moscow business school 2018. — 52 с.
12. Волосникова Е.С. Взаимосвязь мотивации личности и эмоционального интеллекта // Молодежь XXI века: образование, наука, инновации. — — № 1. — С. 22-23.
13. Гвоздев А.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2020. — № 6. — С. 21-25.
14. Герчиков ВИ. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. — Москва: Независимый институт гражданского общества,2004. – 302    с.
15. Горбач Н. С. Мотивация в психологии: история и современное состояние проблемы // Молодой ученый. — 2021. — № 3 (345). — С. 42-44. 0
16. Диянова З.В., Щеголева Т.М. Общая психология. личность и мотивация: Учебное пособие. — Москва, 2020. – 477 с.
17. Душкин А.С., Мартынов М.А. Психология кадрового менеджмента: учебно-методическое пособие. — Санкт-Петербург, 2020. – 244 с.
18. Едиханова Ю.М. Формирование мотивации достижения успеха персонала организации посредством психологического тренинга // Научно-методический электронный журнал Концепт. — 2020. — № 12. — С. 77-83.
19. Жаксиликова У.И. Мотивация сотрудников во время кризиса «covid-19», при работе онлайн // Молодой исследователь: вызовы и перспективы.-  — С. 135-140.
20. Жердева А.Л. Мотивация персонала организации к обучению как основной фактор достижения стратегических целей компании // ЛУЧШАЯ НАУЧНАЯ СТАТЬЯ 2020. — — С. 43-45.
21. Казакова Н.В. Система мотивации персонала в России: структура и особенности // Контентус. — 2019. — № S11. — С. 22-27.
22. Каменева Е.Ю. Мотивированный персонал как залог хорошего бизнеса // От синергии знаний к синергии бизнеса:цифровая трансформация. — 2020. — № 6. — С. 58-60.
23. Каменская В.Г. Психология конфликта. Психологическая защита и мотивации в структуре конфликта: учебное пособие. — Москва, 2020. – 322 с.
24. Карпова Е.А. Мотивационное пространство личности: компромиссы, противоречия, потенциальные возможности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2018. — №7. — С. 44-51.
25. Кибанов А.Я. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. — Издательство проспект, 2018.  — 64с.
26. Кононов А.В., Новикова И.В. Современные требования к системе мотивации проектного персонала // Наука. Образование. Инновации. — — № 7. — С. 62-66.
27. Крутцова М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М. Н. Крутцова. — Вологда, 2018. — 128 с.
28. Лашкина К.А. Проблема мотивации профессиональной деятельности в психологии // Инновационная наука. — 2020. — № 5. — С. 152-154.
29. Лачугина Ю. Н. Адаптация сотрудника в организации : методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. — Ульяновск : УлГТУ. 2018. — 41 с.
30. Лобанова Т.Н., Захарова Л.Н. Психология труда индустрии 4.0 // Организационная психология. — Т. 10. № 1. С. 194-207. 1
31. Макеева М.Д., Ожигова Л.Н. Мотивация личности в процессе профессионального обучения в вузе // Педагогическое мастерство и современные педагогические технологии. — 2020. — № 4. — С. 14-18.
32. Маслова В.М. Управление персоналом. М.: Изд-во «Юрайт», 2017. — 492 с.
33. Мешков А.В., Бондарева И.А., Вродолазская Н.В., Ярошенко А.В., Проскурякова Е.А. Инструменты мотивации персонала на современном инновационном предприятии // Инновационные перспективы Донбасса. — 2020. — С. 225-227.
34. Михалевич Л.Ю., Михалевич Н.В. Специфика построения эффективной системы мотивации для проектной команды // Нейро прожект менеджмент. — 2020. — № 6. — С. 115-117.
35. Михалкина, Е. В., Скачкова, Л. С. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения. – //Мотивация и оплата труда. – 2017. — № 3. – С. 190 — 199.
36. Мотивация и рефлексия личности: актуальные вопросы теории и практики: сборник научных трудов по материалам Всероссийских психологических чтений / под ред. Е. Н. Ткач. — Хабаровск, 2020. – 200 с.
37. Напреев Д.Б. Взаимосвязь ценностных ориентаций и мотивации личности // Молодежь XXI века: образование, наука, инновации. — — № 4. — С. 77-78.
38. Незоренко Т.К. Управление персоналом. М.: Лаборатория книги, 2017. — 92 с.
39. Новикова Н.Г., Гнутова Е.А. Мотивация персонала, как фактор устойчивого развития интегрированных бизнес-структур в сфере торговли // Исследование, систематизация кооперация, развитие, анализ социально-экономических систем в области экономики и управления (искра-2020). — — С. 81-85.
40. Нургалиева Р.Н., Пузанкова М.П., Ганиева А.З. Мотивация через карьерные возможности как метод формирования внутренней мотивации // Общество, государство, личность: молодежное предпринимательство в поведенческой экономике. — 2020. — С. 110-116.
41. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум)/ Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2018. – 640 с.
42. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. М.: Изд-во «Юрайт», 2018. — 513 с.
43. Пикулёва ОА. Психология самопрезентации личности: гендерные и возрастные аспекты. Психологическая наука и образование. – 2017. — № 18(4). – с. 37–44.
44. Пинаева Е.П. Роль мотивации в системе управления персоналом//Достижения науки и образования. — 2020. — № 8 (62). — С. 39-40.
45. Пичугин В.Г. Психология влияния в управлении персоналом: учебное пособие. — Москва, 2020. – 411 с.
46. Саиева Л.М. Мотивация личности как ключевая проблема психологии // Мировая наука. — 2020. — № 6 (39). — С. 351-354.
47. Сизикова В.В., Аникеева О.А. Моделирование профессиональных стандартов специалистов социальной сферы как основа преобразования социальной практики // Сервис в Рос-сии и за рубежом. — 2017. — №8(69). — С. 105-117.
48. Симоненко Н.Н. Управление стимулированием и мотивацией персонала организаций реального сектора экономики / Н. Н. Симоненко, В. Н.Симоненко, Е. Ю. Старкова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Комсом.-на-Амуре гос. техн. ун-т. — Владивосток: Издательский дом Дальневосточного федерального ун-та, 2018. — 199 с.
49. Сорокина О.А. Мотивация достижений успеха в становлении конкурентоспособного специалиста // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: материалы Всерос.науч.-метод. конф. — Оренбург, 2017. — № 8. — С. 2451-2457.
50. Султанов У.Б. Психологические проблемы профессиональной мотивации // Перспективные этапы развития научных исследований: теория и практика. — — № 8. — С. 24-27.
51. Сурженко Л.В., Луговский В.А. Ценности личности как фактор формирования синдрома психического выгорания у преподавателей высшей школы/ Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. -2016. -№ 88. – 1097 с.
52. Тарасова Н.Е., Сенчукова А.В. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. — 2020. — № 2 (20). — С. 176-182.
53. Тонян М.Н. Виды мотивации в управлении // Международная научно-практическая конференция «Связь теории и практики научных исследований». Сборник статей международной научно-практической конференции «Связь теории и практики научных исследований». — —  №4.  – 453 с.
54. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент : [учебное пособие] / Э. А. Уткин. — М. : ЭКМОС, 2017. — 256с.
55. Фаулер С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников / пер. с англ. Д. Баймухаметова. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 200 с.
56. Фофанова Г.А., Хихич К.С. Рабочая мотивация сотрудников с различными стратегиями самопрезентации // Журнал Белорусского государственного университета. Философия. Психология. — 2020. — № 1. — С. 70-76.
57. Цесельская Д.А. Мотивация труда в управлении организацией // Проблемы развития регионального сообщества. — 2020. — С. 236-237.
58. Чурсина Н.А. Формирование механизма мотивации и стимулирования труда на управленческом уровне // Вестник Луганского национального университета имени Владимира Даля.- — № 9 (27). — С. 275-278.
59. Шепырева Д.Л. Роль мотивации в управлении персоналом предприятия // Исследования молодых ученых. — 2020. — С. 244-249.
60. Шнейдер В.Ф. Проблема мотивации в психологии управления на современном этапе // Перспективы развития современных социально-экономических процессов. — — № 8. — С. 35-40.
61. Юлина Г.Н., Шергозиева А.А., Новикова С.А. Психологические аспекты формирования внутренней среды бизнеса организации // Экономика и предпринимательство. — — № 2 (115). — С. 866-868.
62. Arkin RM. Self-presentation. In: Vallacher RR, Wegner DM, editors. The self in social psychology // New York: Oxford University Press; 1986. p. 356–365.
63. Hackman JR, Oldham GR. Development of the job diagnostic survey // Journal of Applied psychology. – 1975. — № 60(2). – С. 159–167.
64. He J, van de Vijver FJR. Self-presentation styles in self-reports: linking the general factors of response styles, personality traits, and values in a longitudinal study // Personality and Individual Differences. – 2017. — № 81(6). – С. 129–134.
65. Lee S-J, Quigley BM, Nester MS, Corbett AB, Tedeschi JT. Development of self-presentation tactics scale. Personality and Individual Differences. 1999;26:701–722
66. Pinder CC. Work motivation in organizational behavior. New York: Psychology Press; 2014. — 600 p.

 

Страницы: 1 2