Страницы: 1 2
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации
1.1. Понятие, виды и современные теории мотивации
1.2. Методы стимулирования в управлении персоналом организации
1.3. Современные технологии мотивации и стимулирования персонала организации
Глава 2. Анализ системы и методов мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ПК Венткомплекс»
2.2. Анализ состава и структуры персонала ООО «ПК Венткомплекс»
2.3. Оценка методов и технологий мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс»
Глава 3. Разработка системы мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс»
3.1 Разработка рекомендаций по созданию системы мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс»
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1
Приложение 2
Введение
Актуальность темы исследования: Мотивация персонала является важнейшим звеном в системе управления персоналом предприятия. Предприятие — это общество людей, объединенных единым делом, единым желанием в продвижении этого дела и предоставлении высококачественных услуг. Однако рабочий процесс каждый сотрудник видит по-своему, кто-то сразу принимается за выполнение задачи, обдумывая средство ее выполнения в процессе, кто-то сначала продумывает план, а после, четко соответствуя намеченному, выполняет задачу, уже потратив много времени на продумывание плана. Именно система мотивации помогает руководителю подталкивать персонал к более быстрому, качественному и полезному для них же выполнению задания.
В настоящее время в условиях глобализации выживание современных предприятий в конкурентной борьбе зависит от эффективности управления организацией, в том числе от грамотно выстроенной системы мотивации персонала. Предприятия, которые развивают человеческий капитал, являются более успешными на рынке. Грамотно выстроенная система управления персоналом, составной частью которой является система мотивации персонала, повышает рыночную стоимость предприятия в долгосрочной перспективе.
От того, насколько эффективно будет выстроена система мотивации персонала, во многом будет зависеть эффективность деятельности всей организации. При грамотно выстроенной мотивации персонала производительность будет повышаться быстрее, чем рост заработной платы, что будет свидетельствовать о результативности управления кадровым резервом.
Мотивация персонала отличается на разных предприятиях. Для малого бизнеса системы мотивации обычно достаточно простые и ограничиваются двумя-тремя мотиваторами (стимулами). Для крупных организаций разрабатываются целые мотивационные схемы, для разных групп работников. Кроме того, построение системы мотивации будет зависеть и от сферы
деятельности предприятия. Таким образом, темы работы актуальна ввиду ее многогранности.
Целью данной работы является разработка системы мотивации и стимулирования сотрудников на примере производственного предприятия на примере ООО «ПК Венткомплекс».
Задачи:
— изучить понятие, виды и современные теории мотивации;
— рассмотреть методы стимулирования в управлении персоналом организации;
— выделить современные технологии мотивации и стимулирования персонала организации;
— проанализировать состав и структуру персонала ООО «ПК Венткомплекс»;
— оценить методы и технологии мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс»;
— разработать рекомендации по созданию системы мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс»;
— оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования в работе выступает предприятие ООО «ПК Венткомплекс».
Предметом исследования в работе являются технологии мотивации.
В данной работе были использованы следующие научные труды, посвященные исследованию технологий мотивации в системе управления: Агафонов В.П., Афанасьева Л.А., Березовский Д.В., Большаков С.Н., Говоров А.А., Гусакова Н. Р., Ишаева А.М., Казначеева С.Н., Катаева В. И., Колесниченко Е.А., Корниенко В.В., Крюкова О.В., Лунькова О.А., Масалев Я.В., Мегаева С.В., Нога А. В., Радюкова Я.Ю., Саралинова Д.С., Соловьев С.А., Цыбанева В.Н., Чесноков А.Ю., Широков А. Н., Шишкин А.Н. и др.
Теоретической и методологической основой выпускной работы стали труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие понятие
мотивации, особенности управления, особенности современных технологий мотивации персонала.
В работе использовались материалы научных конференций и семинаров по изучаемой тематике, материалы периодических изданий, данные отчетности объекта исследования.
Практическая значимость работы состоит в разработке рекомендаций по созданию системы мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ПК Венткомплекс».
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями к работе.
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации
1.1. Понятие, виды и современные теории мотивации
В современных условиях от эффективного управления всеми звеньями управления зависит конкурентоспособность предприятия. Управленческий труд, как один из самых сложных видов умственной деятельности людей, отличается чрезвычайной сложностью и многообразием, наличием большого количества форм и видов, многочисленными связями с различными явлениями и процессами материального производств. Характеризуя управленческий труд, отметим, что это преимущественно умственная, интеллектуальная работа, основой которой является творчество и в которой традиционно выделяют три разновидности умственного труда: эвристическая труд, административная работа и операционная работа.
Пинаева Е.П. выделяет такую важную составляющую управленческого труда, как креативная работа. Эвристичность и креативность всегда сопровождают интеллектуальную деятельность человека, постоянно развивается. Наличие эффективного управленческого труда определяется высоким уровнем развития социальных и производственных отношений на предприятии [44, c. 99].
Мотивация работников является одной из основных проблем менеджмента. Каждому руководителю предприятия приходиться задуматься о том, как замотивировать коллектив работать эффективнее. Необходимо отметить, что нет установленных правил мотивации. Все способы мотивации разрабатываются руководителем, исходя из того, что важно для сотрудников данного предприятия.
Но, перед тем как рассматривать роль мотивации персонала на предприятии, необходимо определить, что такое «мотивация».
Мотивация персонала — желание или потребность человека выполнять определенные действия для того, чтобы достичь желаемой цели.
Мотивация персонала — это совокупность материальных и нематериальных стимулов, направленных на достижение целей организации. Мотивация помогает реализовывать определенные цели и достигать желаемых результатов, на которые ориентирован сотрудник в своей профессиональной деятельности. В ходе его личной заинтересованности, она побуждает человека идти к своей цели, совершая определенные действия и поступки, используя различные техники и методики. Благодаря мотивации, у человека появляется желание работать и двигаться вверх по карьерной лестнице, добиваясь новых вершин [20, c. 87].
Мотивация — экономический термин, само же понятие мотивации пришло из психологии, что касается сотрудников, то это было темой в экономических кругах с 1890-х годов, потому что мотивация играет важную роль как фактор роста и инноваций, ее нельзя измерить или непосредственно наблюдать.
Поведение людей определяется тем, что их мотивирует, работа сотрудников – это результат их способностей и мотивации.
Для рассмотрения механизмов мотивации к трудовой деятельности, важно рассмотреть основные модели содержательного и процессуального характера, для реализации которых на практике и нужны специальные механизмы.
Наиболее влиятельной является теория потребностей (содержания), теории всех потребностей сосредоточены на конкретных потребностях, которые люди хотят удовлетворить [10, c. 74].
Существует ряд теорий, объясняющих мотивацию как результат этих потребностей, люди будут лучше мотивированы, если их опыт работы удовлетворит их потребности и желания. Теории потребностей проводят различие между первичными потребностями, такими как еда, сон и другие биологические потребности, и вторичными психологическими потребностями, которые усваиваются и варьируются в зависимости от культуры и человека.
Крейг Пиндер предложил следующее исчерпывающее определение трудовой мотивации определяя ее как интерактивный процесс, влияющий на внутренние потребности или побуждения, которые возбуждают, направляют и поддерживают поведение.
Исследования Хоторна положили начало исследованию природы людей и их производительности на работе, тоже самое проделали и современные исследователи, пытаясь понять сложность человеческой природы. Теории потребностей проводят различие между первичными потребностями, такими как еда, сон и другие биологические потребности, и вторичными психологическими потребностями, которые усваиваются и варьируются в зависимости от культуры и человека [13, c. 87].
Теория Маслоуа основана на человеческих потребностях, он создал заказ из пяти составляющих (см. рисунок 1.1).
Высшие потребности становятся важными только тогда, когда удовлетворяются более низкие потребности, потребности более высокого порядка обеспечивают большую мотивацию [26, c. 79].
Двухфакторная модель Герцберга выделяет ряд факторов, которые приводят к удовлетворению, и ряд факторов, которые просто предотвращают неудовлетворенность.
Согласно Герцбергу, противоположность удовлетворенности — это отсутствие удовлетворения, а противоположность неудовлетворенности – отсутствие неудовлетворенности.
Теория реактивного сопротивления Брема заключается в том, что он рассматривает людей ни как пассивных получателей, а респондентов, которые стремятся уменьшить неопределенность, стремясь контролировать факторы, влияющие на вознаграждение. В данной теории инициативы менеджмента в отношении мотивации будут работать только в том случае, если они будут понятны людям с точки зрения их собственных ценностей и ориентаци [36, c. 102].
В теории реактивного сопротивления есть четыре важных элемента:
— воспринимаемая свобода;
— угроза свободе;
— реактивное сопротивление;
— восстановление свободы [40, c. 77].
Представления людей о том, как с ними обращаются по сравнению с другими раскрывается теорией справедливости Адамса, она включает в себя чувства и восприятия, всегда представляет собой сравнительный процесс, т.е. люди будут работать лучше, если к ним будут относиться справедливо
1.2. Методы стимулирования в управлении персоналом организации
Рассмотрим наиболее распространенные методы стимулирования персонала организации. Структурируем плюсы и минусы, и на основе этого сделаем вывод, каким образом лучше управлять человеческим ресурсом. Возьмем несколько вариантов влияния на персонал:
1. Административный метод. Этот метод, несет в себе мало самостоятельности для сотрудника, так как регламентируется приказами, распоряжениями и контролем выше стоящих руководителей. Такой подход, несомненно, поощряется, возможно, в виде простой похвалы. Плюс тут только один, возможно чему-то научиться у вышестоящего руководства, которое контролирует процесс работы. Минусы в том, что человек не чувствует ответственности, выше было сказано, в чем человек нуждается и чего он хочет, такой вариант не говорит ему «ты нужен компании», а только – что ему мало доверяют [1, c. 84].
2. Материальный метод. Перед сотрудниками или индивидом ставятся цели, время или ресурсы, затрачиваемые на производство. Своевременное выполнение поставленных задач будет поощряться в виде денежного вознаграждения за счет уменьшения затрат времени на производство или увеличения прибыли.
Плюсы. Конечно, большим преимуществом является денежная выплата, а это в свою очередь довольно распространенная мотивация, зависящая от того, как успешно ты выполнил поставленную задачу. Для сотрудника со стажем это будет вполне хорошая прибыль, так как успешно он выполнит всю работу в кратчайшие сроки.
Минусы. Такого рода мотивация только разовая, а не постоянная: рынок производства не всегда дает возможность наращивать потребительский продукт, «излишки» никому не нужны.
1. Карьерный метод — это самый продуктивный метод. Продвижение по службе в целом концентрирует все особенности мотивации: денежные, поощрительные и др. После ряда успешно выполненных задач и оценки можно передать некие полномочия на ответственного человека, давая ему продвижение в трудовом процессе.
Плюсы. Главное, дает чувство, о котором мы говорили, ощущение того, что в данном сотруднике нуждаются и уважают его. У самого же сотрудника появится мотивация идти дальше и следовать за руководящем лицом [33, c. 117].
Минусы. Больше ответственности для сотрудника. Нужно правильно делегировать полномочия, если это сделать, не проанализировав все моменты, это может привести к убыткам, так как неправильные действия на ответственной должности по отношению к какому-либо процессу выбьют из колеи часть организации и могут привести к убыткам. Также существуют социально-психологические методы, они направлены на побуждение сотрудников к результативной деятельности через психологические или социальные, личные или эгоистичные воздействия.
Такие методы необходимы для улучшения атмосферы в коллективе, для улучшения взаимодействия сотрудников друг с другом, эффект таких способов хорошо сказывается на команде в целом, чтобы раскрыть потенциал всего отдела и направить его на продуктивную работу [20, c. 90].
Главная особенность этих методик – это самореализация всей команды в целом. Для того чтобы в компании работали ценные специалисты, нужно самому человеку развиваться в той области, в которой он работает, достигать каких-либо целей для улучшения работы, выдвигать свои идеи, меньше молчать и больше говорить, чтобы результат работы был эффективнее.
Руководитель должен поощрять работника за проделанную им работу. Руководитель должен ставить задачи, давать больше полномочий сотруднику, чтобы тот смог набраться большого опыта в данной сфере. От того, какими люди являются, и будут зависеть их планы и результаты в карьере. Потребность к принуждению (мотивации) людей к продуктивному труду всегда был актуальной. Этой проблемой люди были озадачены еще около 2-го тысячелетия до н. э. Вавилонский царь Хаммурапи уже тогда понимал необходимость законодательного закрепления трудовых процессов. Он установил уровень заработной платы для некоторых своих подданных. За 400 лет до н. э. персидский царь Кир тоже выдвигал прогрессивные для того времени идеи о необходимости проведения исследований процесса мотивации людей и способов влияния на него.
Для того чтобы выстроить правильную и эффективную систему мотивации работников, необходимо понять, что именно движет человеком и является причиной, побуждающей его к активной деятельности, что лежит в основе его мотивов. Необходимо понимание того, что путь к эффективному управлению человеком лежит в первую очередь через понимание его мотивации. Прежде чем приступить к построению системы мотивации, руководителю необходимо изучить мировой опыт, основные теории, которые дают понимание, чем руководствуется человек, его потребности необходимо удовлетворить в первую очередь, как нацелить его на результат [46, c. 57].
Второй шаг, который должен предпринять руководитель, – это изучить свой коллектив, его потребности, не восседать где-то на вершине в недосягаемости, а стать «ближе к народу». Человек проводит на работе значительную часть своей сознательной жизни, а потому это пребывание в первую очередь должно доставлять ему удовольствие.
Правильно выстроенная справедливая система оплаты труда является основополагающим элементом материальной мотивации. Заработная плата каждого работника должна быть прямо пропорциональна его вкладу в общую цель, отвечать уровню заработной платы на конкретной территории, соответствовать уровню его квалификации и практического опыта. Достаточно часто в организациях заработная плата работника складывается из оклада и премиальной части.
1.3. Современные технологии мотивации и стимулирования персонала организации
В современной российской трудовой практике сложились два основных метода стимулирования персонала: материальный и нематериальный.
Согласно технологии многоуровнего стимулирования персонала, стимулы находятся в определенной иерархии, которая соответствует мотивам работника:
— Денежные мотивы;
— Личные мотивы;
— Собственный интерес;
— Чувство долга.
Как несложно понять, все мотивы расставлены в порядке от самого низкого до самого высокого уровня. Базовый уровень – типовой для многих работников, которым уровень собственного заработка более важен, чем чувство принадлежности к компании и ее бренду.
В практике российских компаний, большинство таких сотрудников как правило – это рынок розничной торговли, где важность собственного заработка обусловлена постоянной большой текучкой и зачастую невозможностью построить карьеру в рознице, пройдя путь от начинающего специалиста до руководящего или оперативного персонала. Относительно розницы, этот процесс продолжается на протяжении долгого времени и регулируется рынком, поэтому встроить его в общую схему многоуровнего стимулирования довольно сложно. Относительно других отраслей ситуация более стабилизированная.
Можно отметить, например, сферы информационных технологий. Большинство начинающих специалистов, закончивших высшие учебные заведения имеют достаточно обширный выбор специализаций в области ИТ. Начать можно допустим с обычного штатного специалиста по обслуживанию информационных систем, а в дальнейшем, путем прохождения дополнительных курсов стать, например, программистом или разработчиком. К слову, говоря об обучении, на данный момент, и Российский рынок тоже имеет к этому отношение – открыто достаточно много интернет-площадок и ресурсов (WorldSkills, Skillbox и другие), в которых любой желающий может без проблем пройти понравившиеся ему курсы и программы обучения по различным специальностям, с возможностью дальнейшего трудоустройства.
В этом плане, сфера интернет-технологий уже сейчас занимает достаточно большую часть в разрезе всех отраслей экономики России, и этот рост скорее всего продолжится.
Возвращаясь к технологии многоуровнего стимулирования персонала, именно в таких компаниях, руководство старается выстраивать подобные системы. Причина – большое количество начинающих специалистов, которые прошли обучение и в принципе живут в мире экономики и рынка, и уже в возрасте 18-20 лет понимают, что необходимо именно с начала своей карьеры искать место для трудоустройства не на краткосрочную, а как минимум на долгосрочную перспективу.
Для таких молодых людей иерархия уровней стимулирования перевернута, и начинается как раз именно с чувства интереса к своей компании и своей должности. Говорить о чувстве долга с самого начала скорее всего не совсем уместно, так как это чувство должно развиваться планомерно и пропорционально достигнутым профессиональным знаниям и успехам.
Вообще технология многоуровнего стимулирования, как в прочем и многие другие методики, зародилась в Японии. Именно в этой стране, даже начинающим специалистам во главу угла ставят ценности и миссию компании, и сразу интегрируют работника в общий механизм компании, говоря ему, что он – важная часть и нужный человек именно здесь и сейчас.
Возможно, благодаря этому в дальнейшем и получили свое развитие такие приемы как пожизненный найм и работа во внеурочное время во благо результата. Возвращаясь в российские реалии, о технологии многоуровнего стимулирования можно вспомнить, вернувшись во времена Советского Союза. Там тоже, определенным культом было чувство долга перед своей организацией, т.к зачастую молодой сотрудник напрямую, после окончания высшего учебного заведения попадал в организацию, и почти всю свою карьеру проводил в ней.
Исходя из этого и формировалось чувство принадлежности и значимости. Однако, стоит отметить, что в то время, у этой системы были как плюсы, так и минусы. К плюсам можно отнести:
— Гарантия занятости;
— Развитая система наставничества;
— Различные социальные льготы.
Пожалуй, самым большим минусом в советской модели многоуровнего стимулирования персонала было почти полное отсутствие продвижения по карьерной лестнице, либо развитие только до определенного уровня. Однако, для большинства рабочих это невилировалось достаточно прочными социальными гарантиями и в целом выстроенной политикой страны.
Таким образом, на основании теоретического анализа структуры мотивации персонала организации был сделан вывод, что материальная и нематериальная мотивация является необходимой для успешного функционирования любого предприятия. Любая используемая в организации система мотивации сотрудников, влияющая на уровень самоотдачи персонала, будет в той или иной степени эффективна. Но не стоит забывать о том, что к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход мотивации, который будет напрямую зависеть от характера сотрудника, его потребностей и желаний, интересов и внутренних «мотивов» к действию.
Страницы: 1 2