РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

Страницы: 1 2 3

Содержание

Введение
1. Теоретические основы системы мотивации персонала в организации
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала в организации
1.2 Методы оценки эффективности системы мотивации персонала
1.3 Исследования особенностей мотивации в отрасли железнодорожных перевозок
2. Анализ системы мотивации персонала в Дирекции по эксплуатации путевых машин — структурное подразделение ЦДИМ
2.1 Организационно-экономическая характеристика Дирекции по эксплуатации путевых машин — структурное подразделение ЦДИМ
2.2 Анализ состава персонала компании
2.3 Анализ эффективности системы мотивации персонала в организации
3. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала Дирекции по эксплуатации путевых машин — структурное подразделение ЦДИМ
3.1 Предложения по совершенствованию систем мотиваций в организации
3.2 Мероприятия по повышению нематериальной мотивации
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию систем мотиваций в организации
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Введение

В современном мире все большую заинтересованность в изучении построения и внедрения в управленческий процесс приобретают соответ-ствующие методы мотивационного воздействия. Ведь мотивация персона-ла все больше показывает свою значимость на рынке труда. Мотивация является основным средством обеспечения ресурсов, их продуктивного использования, стремления кадров в реализации своего потенциала. Еже-дневно руководители сталкиваются с непростой задачей – а именно с раз-решением проблем мотивации, пытаясь спрогнозировать, на что следует направить те или иные формы воздействия по отношению к своим подчи-ненным, предопределяя что следует предпринять, чтобы направить энер-гию персонала в нужное русло для реализации поставленных целей и за-дач.
Эффективный руководитель должен понимать, что человеческие ре-сурсы являются особенно важными в системе управления предприятием, от них зависит эффективность и производительность деятельности. Поэто-му следует уметь использовать эффективные методы мотивации сотрудни-ков при управлении фирмой.
Целью бакалаврской работы является: совершенствование системы мотивации Дирекции по эксплуатации путевых машин — структурное под-разделение ЦДИМ, г. Москва.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
— изучить теоретические аспекты мотивации персонала;
— исследовать методы стимулирования и мотивации в железнодорож-ной отрасли;
— охарактеризовать деятельность организации и систему мотивации персонала в Дирекции по эксплуатации путевых машин — структурное подразделение ЦДИМ;
-провести оценку эффективности внедрения мероприятий в систему мотивации Дирекции по эксплуатации путевых машин — структурное под-разделение ЦДИМ.
Объектом исследования выступает Дирекции по эксплуатации путе-вых машин — структурное подразделение ЦДИМ. Предметом исследования являются система мотивации Дирекции по эксплуатации путевых машин — структурное подразделение ЦДИМ.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых в сфере управления человече-скими ресурсами, менеджмента и маркетинга.
В исследовании были использованы метод анализа при характери-стике основных теоретических аспектов проблемы управления персона-лом, методы анкетирования и опроса, а также метод синтеза при обобще-нии результатов исследования и выработке рекомендаций.
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, за-ключения, списка использованных источников, приложений.

1. Теоретические основы системы мотивации персонала в организации

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала в организации

Мотивация — одна из основных функций и задач менеджмента, направленных на повышение эффективности и результативности труда персонала организации.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эф-фективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивиду-альных поощрительных мер. Эти формы воздействия активизируют рабо-ту органов управления, повышают эффективность всей системы управле-ния организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы работники организа-ции делали свою работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [9, с.16].
Реформы, происходящие в стране, могут быть эффективно реализо-ваны только с помощью действующих стимулов к труду в сочетании с дисциплиной и организованностью. Реально эффективность экономических мероприятий определяется действительным их влиянием на отношение людей к труду. Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. Не все современные руководители правильно оценивают социальные последствия принимаемых решений, а сами реше-ния подчас носят не комплексный, а только экономический или технокра-тический характер.
Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая по-литика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.
При планировании и организации работы руководитель определяет, какие конкретно задачи должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. В случае верного вы-бора этих решений руководитель получает возможность эффективно ко-ординировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциаль-ные возможности группы работников. Руководители воплощают свои ре-шения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Лю-ди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более обра-зованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой дея-тельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к тру-ду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда соотнесена с конкретной ситуацией [22, с.55].
Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, моти-вация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для дости-жения личных целей или целей организации. С другой стороны, мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа пове-дения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельно-сти мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные по-требности путем выполнения своих профессиональных обязанностей [26, с.103].
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потреб-ности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Установление мотивации трудовой деятельности — это процесс удо-влетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выполненном ими труде, осуществляемый в результате реализации их целей, согласо-ванных с целями и задачами организации и вместе с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эф-фективности труда работников.
В этом определении соединены два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве равенства: мотивация и стимули-рование. Обычно, ставя перед работником трудовую задачу, руководи-тель обещает работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промоти-вирую». При этом он подразумевает одно и том же, т.е. о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. Мотивация и стимулирование — это не одинаковые определения, хотя и способствуют для получения оди-наковой цели — повышения эффективности труда персонала. Когда руково-дитель организации выстраивает мотивационную политику-этот процесс называется удовлетворение потребностей. Мотивационную политику до-полняет совокупность действующих мер по стимулированию труда и по удовлетворению определенных потребностей сотрудника, по большей ча-сти материальных [25, с.38].
Чтобы разобраться в разнице этих определений и понять связные с ними составляющие мотивационных и стимулирующих процессов, рас-смотрим основные определения, которые объясняют сущность мотивации и стимулирования труда.
Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к рабочей деятельности, свя-занное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не един-ственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо это очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется [49, с.95].
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распо-ряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответ-ствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получе-ния благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая дея-тельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими матери-альными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельно-сти, и приносит ему большее удовлетворение [18, с.125].
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим в себе различ-ную структуру, в зависимости от конкретной трудовой ситуации.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятель-ности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за по-лучение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение по-требностей всегда связано с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в со-вокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его об-щественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Желаемое «благо» становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практически понятия «мотив труда» и «стимул труда» равны по значению и важности. В первом случае речь идет о работнике, стремя-щемся получить «благо» посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудо-вой деятельности (стимул) [5, с.48].
Мотивы труда разумно разделить на социальные и биологические.
К социальным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему, мотив при-обретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состяза-тельности, генетически присущий каждому человеку.
К биологическим мотивам относят потребности, обусловленные пер-вичными физиологическими необходимостями.
Важным показателем личности является система ее потребностей, мо-тивов, интересов, т.е. система того, что определяет причины поведения личности, помогает обосновать принимаемые решения.
Если у человека возникает потребность в чем-то или он осознает от-сутствие чего-либо, то это побуждает человека к действиям. Состояние че-ловека, которое выступает толчком для его действий, связанных нуждой, которую он чувствует по отношению к вещам и предметам, в которых нуждается называется потребность [6, с.93].
Из-за многообразия человеческих потребностей, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию.
Целью проведения мероприятий по мотивации персонала является объединение интересов предприятия и сотрудников, или другими словами — компании нужна качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.
Но стимулирование преследует не только эту цель.
Мотивируя сотрудников, работодатели стремятся [23, с.83]:
— удержать постоянный штат;
— минимизировать число увольняющихся (убрать «текучесть кад-ров»);
— обозначить цели и ориентировать персонал на достижение резуль-татов в заданные сроки;
— выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
— заинтересовать и привлечь ценные кадры;
— осуществлять контроль за выплатами заработной платы.
К функциям системы мотивации персонала можно отнести следую-щие мероприятия по [15, с.73]:
— стимулированию повышения квалификации персонала;
— проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
— стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую оче-редь, в интересах компании;
— стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
— созданию и поддержке системы обратной связи между всеми под-разделениями фирмы.
Общая система мотивации персонала построена на нескольких прин-ципах, образующих базу системы:
— Доступность. Этот принцип прозрачности и понятности для каждо-го способов мотивации и стимулирования.
— Постепенность. Это принцип позволяет формировать новые пороги ожидания у сотрудников, чтобы сохранить заинтересованность на всех этапах мотивации.
— Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от достижений сотрудника. Чтобы мотивации возникала — важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
— Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Правильно сразу отметить заслугу персонала любым способом. Работник должен чувствовать свою значимость и необходи-мость постоянно.
— Комплексность. Принцип предполагает применение такого подхода, который чередует и объединяет несколько видов материальных и немате-риальных вознаграждений.
Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в ком-пании заключаются в выполнении следующих мероприятий [40, с.41]:
1. Постановка целей и задач, в соответствии с миссией предприятия.
2. Организация рабочих групп.
3. Выработка единого комплексного плана по внедрению системы мотивирования персонала организации.
4. Утверждение комплексного плана внедрения системы мотивации персонала.
5. Разработка программ вознаграждения за достигнутые результаты труда.
6. Создание запланированных систем мотивации для персонала ор-ганизации.
7. Подготовка проектной документации для внедрения.
8. Внедрение мотивационных мероприятий по мотивированию и их корректировка при необходимости.
9. Анализ работы предприятия после внедрения предусмотренных планом мер.
Таким образом, мотивация персонала является важным компонентом успешной работы любой организации. Это понятие охватывает множество разнообразных факторов, влияющих на уровень мотивации сотрудников. Хорошо спроектированные системы мотивации, обеспечивающие интересы и потребности персонала, способствуют повышению производительности и эффективности труда. При этом важно помнить, что мотивация является процессом непрерывным и требует постоянного внимания и улучшения со стороны управляющих. В целом, мотивированный персонал является од-ним из основных факторов, обеспечивающих развитие и процветание ор-ганизации.

1.2 Методы оценки эффективности системы мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников подразделяются на внешнюю и внут-реннею. Внешняя мотивация сотрудников – это административное воздей-ствие на работника. Руководитель организации внешней мотивацией по-буждает работника выполнять свою работу более качество.
Внутренняя мотивация сотрудника – состояние индивидуума, когда он сам имеет личностные качества, которые могут позволить ему выпол-нять качественно и быстро свою работу без административного воздей-ствия. Для того чтобы развивать внутреннею мотивацию сотрудников ру-ководитель организации должен внести вклад своих усилий, а также опыт и знания в области применяя теории управления персоналом.
Чтобы получить устойчивую внутреннюю мотивацию работников предприятия, приходится применять комплексный подход к применению различных видов мотивирования, от простой устной похвалы до предло-жения значительного карьерного роста за успешную реализацию проекта.
Трудовая деятельность, в обычном понимании этого понятия — это тесное взаимодействие внутренней и внешней мотивации труда, с целью получения максимального экономического эффекта [34, с.73].
Какие еще бывают виды мотивации персонала? Выделяют основные два вида стимулирования персонала в теории управления: материальная и нематериальная.
Часто в компаниях руководители разных уровней за основу процесса стимулирования рабочего персонала берут материальное поощрение со-трудников. Но, опытные менеджеры, в сфере управления персоналом, точ-но знают, что материальная мотивация сотрудников к работе или поощре-ние деньгами (зарплатой) не оправдывает её применения и не приносит ре-ального улучшения, особенно, в долгосрочной перспективе. Но такой вид стимулирования персонала наиболее распространенный и можно сказать, достаточно просто достижимый.
На нижних уровнях руководители коллективов поощряют хороших работников повышением зарплат, увеличением премий. Больше и лучше работаешь — больше получаешь. Заработная плата топ – управленцев за-частую находится в прямой зависимости от результатов их работы.
Например, нередко при найме руководителей верхнего уровня ого-варивается прямая зависимость бонусов и премий от уровня полученной прибыли управляемой ими компании или организации. В распоряжении современного менеджмента находится несколько различных методов мо-тивации работника, включающих и заработную плату.
Повышение заработка отлично мотивирует сотрудников: известие о росте оклада всегда воспринимается с воодушевлением. Но эффективность этого вида мотивации персонала далека от 100 %: сотрудник, который не хочет больше работать на данной должности из-за однообразия и отсут-ствия развития, вряд ли согласится продолжать трудиться, если ему под-нять заработную плату. Повышение окладов отлично работает при ис-пользовании в масштабах всего предприятия, коллектива службы или от-дела [48, с.166].
Премирование за достижение поставленных целей — сильный моти-ватор. Наиболее активно этот HR-инструмент применяется в области про-даж. Премия за выполнение плана часто составляет ощутимую часть зара-ботка и морально стимулирует персонал проявлять активность и инициа-тиву. Процент от продаж или результатов работы компании.
Наиболее яркий пример — та же область продаж, где заработок со-трудников часто предлагается в виде суммы ставки и процентов от продаж за месяц, а иногда даже начисляется только в виде процентов без базового оклада. Так что процент от продаж становится эффективной мотивацией торгового персонала при минимальных финансовых затратах.
К материальным видам мотивации относят денежные штрафы при нарушении сотрудником оговоренных заранее условий: опоздания на ра-боту, невыполнение плана, всевозможные административные нарушения. Система штрафов чаще всего применяется на предприятиях, специализи-рующихся на выпуске продукции и связанных с опасным производством, где дисциплина и порядок — важные факторы нормальной работы. Штрафные санкции применяются в единой системе с премиальными вы-платами, образуя эффективную систему мотивации. К данной категории системы мотивации и стимулирования персонала также стоит отнести не-прямое материальное мотивирование, к которому относятся поощрения сотрудников в виде путевок, билетов на культурные мероприятия, оплата обучения, предоставление оплачиваемого отгула и т. д.
Материальные методы стимулирования труда персонала не только достаточно затратны для предприятия, но и иногда оказываются неэффек-тивны. Денежного поощрения может оказаться недостаточно, чтобы со-трудники выкладывались на все 100%. В этом случае материальные ин-струменты стоит совмещать с нематериальными видами эффективной мо-тивации для персонала, к которым относятся [43, с.92]:
— возможности продвижения по службе;
— признание успехов сотрудников, публичное выражение благодар-ности;
— создание дружелюбной, приветливой атмосферы в коллективе;
— улучшение условий работы сотрудников (открытие столовых, спортивных залов, организация корпоративных обедов);
— привлечение сотрудников к проведению совещаний;
— поздравление со значимыми датами; профессиональные конкурсы;
— корпоративные мероприятия;
— возможность участвовать в принятии важных решений.
Современный менеджмент инновационных компаний иногда практи-кует такие способы мотивации персонала и стимулирования как корпора-тивные квесты, различные соревнования, рейтинговые таблицы, которые стимулируют активность специалистов и профессиональный рост. У со-трудников появляется здоровый азарт, желание выделиться в коллективе. Победители в таких игровых мероприятиях получают ценные призы или денежные вознаграждения.
Виды мотивации персонала на предприятии на предприятиях трудо-вая мотивация и стимулирование труда может быть реализована в виде четко отлаженной системы или в компетенции непосредственных руково-дителей — менеджеров среднего звена. В любом из этих случаев могут применяться описанные выше виды мотивации персонала [27, с.91].
Прямое денежное мотивирование, выплачиваемое в виде премии за перевыполнение плана, процента от продаж, бонуса за работу без нару-шений или достижение каких-то показателей.
Непрямая денежная мотивация, которую часто выделяют в соцпакет. Сюда относится дополнительная медицинская страховка, обучение или стажировка за счет предприятия, гибкий график, оплата проезда или предоставление служебного транспорта, спецодежда, оплата мобильной связи, Интернета, выдача дополнительного отпуска.
Моральная мотивация может выражаться в виде письменной благо-дарности, устной похвалы, вручении сертификата лучшего работника, предоставлении дополнительных отгулов, организации доски почета.
Формирование механизма мотивации персонала, который будет ис-пользоваться на предприятии, во многом зависит от финансовых возмож-ностей. Прибыльная компания без финансовых проблем часто делает став-ку на материальные поощрения, корпоративы, мощный социальный пакет.
Небольшие компании или организации стараются делать ставку на моральную мотивацию и стимулирование персонала (нематериальную), и предлагать недорогие варианты непрямой денежной. Чаще всего это свя-зано с невозможностью мотивировать сотрудников крупными премиями. Все используемые на предприятии виды мотивации персонала должны де-монстрировать приемлемое соотношение вознаграждения и полученного результата [21, с.38].
Также HR-специалисты должны постоянно отслеживать уровень удо-влетворенности сотрудников. Данный показатель — наиболее объективная оценка ценности предлагаемых вознаграждений. Высокая результатив-ность — причина высокой степени удовлетворенности, т. к. сотрудники не только получают достойную оплату своего труда, но и чувствуют себя востребованными и реализованными.
В зарубежной практике специалисты сталкиваются с использованием различных теорий мотивации, основанных на доминировании какой-то группы факторов в трудовых взаимоотношениях и на результатах дея-тельности сотрудников. Наиболее заметное место здесь занимает теория потребностей, когда их базовое удовлетворение влечет за собой необхо-димость достижения нового уровня. Также выбор видов стимулирования персонала организации может опираться на теорию обогащения труда, справедливого вознаграждения, ожидания результатов.
Еще одна система мотивации персонала — по статусу (ее называют мотивацией по рангу). Эта стратегия основывается на интегральных оцен-ках успехов сотрудников. Она включает данные об уровне квалификации персонала, качестве его труда, отношении к выполняемым обязанностям. Используемые показатели позволяют выяснить основные виды мотивации к работе, которые окажут наибольший эффект при использовании в кон-кретном коллективе или для отдельно взятого работника.
Выбор стратегии стимулирования персонала определяется действу-ющим стилем управления в компании, принятой корпоративной культу-рой, национальными традициями.

1.3 Исследования особенностей мотивации в отрасли железнодорожных перевозок

Железнодорожный транспорт является ведущим компонентом транс-портной системы Российской Федерации. В промежутке с 2010 по 2022 гг. его грузооборот составил приблизительно 40% от грузооборота всех ви-дов транспорта. По показателю объема пассажирских перевозок железно-дорожный транспорт занимает первое место и обеспечивает 38% от обще-го количества пассажирских перемещений.
На ряду с этим анализ сложившихся тенденций позволяет выделить общесистемные проблемы развития организаций железнодорожного транспорта: значительная степень износа основных фондов; техническая и технологическая отсталость уровня железнодорожной техники; дефицит безопасности выполнения его функций; территориальная непропорцио-нальность в развитии инфраструктуры; недостаточная инвестиционная и инновационная моторика организаций; недостаток квалифицированных специалистов в области развития инфраструктуры и высокоскоростного передвижения, а также в прочих областях, которые обеспечивают иннова-ционное развитие этого вида транспорта; недостаточно сильная мотивация работников и т.д.
Как было отмечено ранее, железнодорожная отрасль в настоящее время имеет непрерывную динамику развития, на основе этого принято выделять инновационные направления развития железнодорожной сферы, которая имеет тесную связь с мотивацией трудового коллектива, как отра-жено в таблице 1 [26, с.51].
Таблица 1 — Взаимосвязь основных направлений инновационного развития железнодорожного транспорта с планируемыми результатами в области мотивации работников

Рассмотрев составляющие из таблицы 1, можно отметить, что существует тесная взаимосвязь между инновационным развитием железнодорожного транспорта и изменениями в системе мотивации сотрудников, что должно обязательно учитываться при формировании методического снабжения и обеспечения системы управления мотивацией труда.

Следуя теории управления экономическими системами, огромное значение представляют исследования управленческих отношений на различных стадиях жизненного цикла предприятия. При учете этого, исходящей предпосылкой создания и внедрения успешно функционирующей системы управления мотивацией персонала является учет особенностей сотрудников на любом этапе жизненного цикла предприятия (ЖЦП) [43, с. 210].

При прохождении различных стадий жизненного цикла организация применяет своеобразное трансформирование. Также начинают меняться все его подсистемы, должным образом преобразования происходят и с работниками, и с их мотивацией труда. В таблице 2 заключены особенности управления работниками на различных этапах ЖЦП.

Таблица 2 — Особенности управления работниками на разных этапах ЖЦП

Исходя из табличных данных, прослеживается ряд действий, свойственный каждому этапу функционирования на предприятии. Каждая ситуация имеет свои особенности, особенно при нынешнем динамичном развитии современного экономического сектора в обществе. Следует помнить, что при четко сформулированных действиях в отношении мотивации управления персоналом, не всегда выходит конкретно придерживаться прописанным правилам. Успешный руководитель всегда должен быть готов к смене стратегии и управленческого подхода к мотивирующим воздействиям, если хочет сохранить устойчивую позицию за каждым закрепленным рабочим местом, и более того — повысить результативность, в случае, если предприятие потерпит ряд преобразований или столкнется с существенными изменениями, которые повлияют на привычный ход деятельности организации [49, с.116].

Для ликвидации недостатков, которые присущи сложившейся системе мотивации в организациях железнодорожной отрасли, следует применять методы управления мотивацией, которые направлены на достижение стратегических целей в условиях инновационного развития и учитывающие этап их развития.

Исходя из рассмотренных особенностей мотивационного звена на предприятиях железнодорожного комплекса, можно сказать, в первую очередь, что чем больше отрасль – тем сложнее система управления на ней, тем более остро стоит вопрос об эффективном внедрении действующих мотивирующих систем. Перед руководителями стоит непростая задача-составить такую систему мотивации на своем предприятии, чтобы она смогла подойти практически под каждого работника, которая будет нести лишь положительный эффект и проследить результаты ее внедрения.

На таких предприятиях, как железнодорожная отрасль, человеческий ресурс является наиважнейшим вкладом в будущее организационной деятельности. Квалифицированные кадры особенно ценятся на всех структурных уровнях данной отрасли, необходимо постоянно вкладывать не только в развитие и обучение, но также подпитывать знания и не давать простой навыкам более опытных работников.

Из особенностей мотивации на предприятиях железнодорожного транспорта, можно выделить устойчивость и надежность, в которой так нуждается персонал на сегодняшний день, отрасль железнодорожных перевозок заверена поддержкой со стороны государства, также является стабильно развивающейся системой и неотъемлемой частью в жизни общества [15, с.22].

На предприятиях железнодорожных перевозок существует разделение форм мотивации персонала на материальную и нематериальную, ведь как известно, материальные стимулы не всегда носят долговременный характер и не в полной мере могут быть насыщенными. Стабильная оплата труда, плюс различные премии, поощрения за выполнение определенного объема работы побуждают работников выполнять свою деятельность наиболее эффективно.

Финансовая сторона в мотивационной области подкреплена в свою очередь нематериальными благами, в которые входит немаловажный фактор – продвижение по службе. Заинтересованные сотрудники преследуют возможность карьерного роста, организации же всегда необходимы специалисты.

Также ряд стимулов, как покрытие транспортных расходов, общественное питание на предприятиях, различные виды страхования и т.д. делает своеобразный вклад в заинтересованности персонала своей деятельностью, создает удобства, которые необходимы для более комфортного осуществления труда.

Таким образом, разнообразные социальные блага, которые всегда будут в приоритете у любого работника той или иной отрасли, в сочетании с материальными благами, составляют мотивационную систему на жд предприятиях.

Однако, следует помнить, что инновационное развитие всегда сопровождает наш обширный рынок труда, а также отрасль жд перевозок постоянно переносит ряд различных преобразований. Поэтому система мотивации должна постоянно подвергаться мониторингу со стороны руководящего звена и совершенствоваться, направляя силы на свои изъяны и устраняя выявленные недостатки.

Страницы: 1 2 3