2Анализ системы социальных льгот и программ ООО «СибСтройТранс»
2.1.Общая характеристика исследуемой организации
ООО «СИБСТРОЙТРАНС» зарегистрировано в городе Братск. Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «СИБСТРОЙТРАНС».
Направления деятельности предприятия приведены на рисунке 1
Рис. 1 Направления деятельности ООО «СИБСТРОЙТРАНС»
Имущество ООО «СИБСТРОЙТРАНС» принадлежит ему на праве собственности и формируется из вкладов учредителей в уставный капитал, произведенной продукции, полученных доходов, альтернативного имущества, которое приобретено предприятием по другим основаниям, которые допускаются на законодательном уровне. Выделим основные методы развития корпоративной культуры ООО «СибСтройТранс»: — разработка системы ценностей, целей и конкретных задач по их достижению для всех участников ООО «СибСтройТранс»; — разработка системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов ООО «СибСтройТранс», которая базируется бы на учете социально— психологических особенностей клиентов; — культурном, социально—психологическом отборе сотрудников, осуществляющих контакты; — организационной документации, деловых инструкциях, обеспечивающих профессиональный, доброжелательный стиль общения; — разработка программы взаимодействия с населением, обществом в целом, городом, государством; — информационное обеспечение, обучение и организация исполнения принятых мероприятий; — реализация здоровьесберегающих технологий, под которыми будем понимать рациональное время труда и отдыха, социальные гарантии, возможность удовлетворить свои эстетические потребности и т. д.; — проведение маркетинговой политики в рамках продвижения позитивного имиджа ООО «СибСтройТранс», под которым подразумеваем образ, создаваемый определённым учреждением в целях привлечения внимания; — раскрепощающее действие персонала по реализации целей. Перечисленные позиции с их продуманной реализацией помогают построить чёткую корпоративную культуру, которая, в свою очередь, является комфортной и приемлемой для руководящего и кадрового состава, обеспечив рентабельность ООО «СибСтройТранс».
Имущество ООО «СИБСТРОЙТРАНС» принадлежит ему на праве собственности и формируется из вкладов учредителей в уставный капитал, произведенной продукции, полученных доходов, альтернативного имущества, которое приобретено предприятием по другим основаниям, которые допускаются на законодательном уровне.
Кадровая политика компании направлена на решение приоритетных задач в области управления персоналом.
Для развития корпоративной культуры корпоративной культуры ООО «СибСтройТранс» используются следующие методы:
— разработаны корпоративные ценности для персонала компании;
— выделены методы работы с клиентами, которые основаны на социальных и психологических особенностях персонала;
— проводится постоянный отбор сотрудников для соответствия культурным и психологическим характеристикам;
— разработана документация, которая обеспечивает стиль общения;
— внедрена программа, которая позволяет взаимодействовать с местными сообществами;
— существуют способы постоянного обучения и обеспечения мероприятий в области культуры и социальной политики;
— в компании проводятся мероприятия по укреплению здоровья и отдыха персонала;
— проводятся мероприятия по продвижению позитивного имиджа компании;
— поощряется инициатива персонала.
Все перечисленные направления позволяют реализовать корпоративную культуру компании, которая принимается руководством и персоналом компании ООО «СибСтройТранс».
Заполним матрицу социальной ответственности для компании в таблице.
Таблица 2.1 – Матрица социальной ответственности для компании
| Заинтересованные стороны | Уровни социальной ответственности | |||
| экономическая | правовая | этическая | филантропическая | |
| Собственники | Получить выплаты | Отвечают в пределах вклада | За деятельность в соответствии с этикой | Отчисления от вкладов на благотворительность |
Продолжение таблицы 2.1
| Работники | Получить зарплату, премии, соц. выплаты | Отвечают по должностным обязанностям | Работники соблюдают этический кодекс | Отчисления с зар. платы на благотворительность | ||
| Потребители | Получить товары и услуги | Отвечают за покупки по закону | Потребители при покупке ведут этично | Покупки продукции, включающей отчисления на благотворительность | ||
| Местное сообщество | Уплата местных налогов | Соответствие местным законам | Заинтересовано в этичном поведении компаний. | Финансирование местных благотворительных программ | ||
| Конкуренты | Победа в конкурентной борьбе | Добросовестная конкуренция | Этические нормы при конкуренции | |||
| Поставщики | Заказы на поставку | Безопасное обеспечение ТМЦ | Поставки на условиях благотворительности | |||
| Общество в целом | Обеспечить работой граждан | Создание правовых условий | Контроль над соблюдением этики | удовлетворенность потребностей общества в благотвор-сти | ||
Рассмотрим политику оценки и вознаграждения сотрудников. Компания придерживается принципа достойной оплаты труда, зависящей исключительно от профессиональной ценности сотрудника для Компании и способствующей мотивации на достижение целей бизнеса:
— предоставляет сотрудникам ясное и справедливое вознаграждение, способствующее достижению целей;
— применяет единый системный подход к вознаграждению всех сотрудников;
— назначает вознаграждение исходя из достижений оперативных и стратегических целей;
— создает условия для того, чтобы сотрудники ставили перед собой амбициозные цели и брали на себя ответственность за их достижение.
Вознаграждение сотрудников складывается из базовой заработной платы, премий, нематериальных поощрений и различных льгот. Компания ежегодно участвует в исследованиях уровней заработных плат, что помогает устанавливать оклады на рыночном уровне, т. е. выше медианных.
Также руководство стремится к открытому и честному диалогу с сотрудниками, подразумевая под этим двустороннюю коммуникацию как по вопросам организации работы, выполнения задач и профессионального роста, так и по важным корпоративным вопросам.
О существенных операционных изменениях, которые могут повлиять на работников, предупреждают их как минимум за 8 недель. Линейные сотрудники Компании регулярно получают обратную связь от непосредственного руководителя. Компания периодически проводит исследования и опросы среди своих сотрудников для оценки их удовлетворенности и эффективности работы. Компания верна принципам Глобального договора ООН, провозглашающим поддержку и соблюдение организациями положений, закрепленных во Всеобщей декларации прав человека.
Компания придерживается политики решительного противодействия дискриминации по возрастному, расовому, этническому, половому или какому-либо иному признаку и прилагает все усилия для того, чтобы реализация карьерных возможностей зависела исключительно от личных и профессиональных качеств сотрудников. Если необходимо и характер работы это позволяет, то дается возможность сотрудникам работать по собственному графику или удаленно.
Охарактеризуем изменения в финансовых показателях компании на основе ее бухгалтерской отчетности, которая приведена в Приложении 1.
Имущество организации представлено только оборотными активами, внеоборотных активов нет, так как необходимые помещения и оборудование арендуются. Рассмотрим имущество организации и его использование на рисунке 2.
Рисунок 2 – Динамика показателей имущества предприятия
По данным рисунка виден рост всех показателей имущества предприятия.
Динамика показателей источников имущества приведен на рисунке 3.
Рисунок 3 – Динамика показателей источников имущества
По данным рисунка 3 видно, что выросли в 2021 году все виды источников имущества за исключением долгосрочных заемных средств.
Рисунок 3 – Динамика структуры активов
Основную долю в активах занимали денежные средства, а наконец года запасы.
Рассмотрим изменения в структуре источников имущества предприятия.
Рисунок 4 – Динамика изменения структуры источников предприятия
На начало года основную долю занимали долгосрочные заемные средства, а на конец года кредиторская задолженность.
Таким образом, несмотря на рост имущества и его источников, изменения в структуре имущества и его источников можно охарактеризовать отрицательно, так как выросла доля менее ликвидных активов – запасов, а доля наиболее ликвидных активов уменьшилась.
Рассмотрим динамику показателей финансовых результатов на рисунке 5.
Рисунок 5 – Динамика финансовых результатов
По данным рисунка 5 видно, что все показатели растут за исключением сальдо прочих доходов и расходов, а также налога на прибыль. Так как в результате изменений показатели прибыли выросли, то можно сделать вывод, что изменения финансовых результатов следует оценить положительно.
Рассмотрим показатели рентабельности предприятия на рисунке 6.
Рисунок 6 – Динамика показателей рентабельности предприятия
По данным рисунка 6 виден рост всех показателей рентабельности предприятия, что свидетельствует о повышении эффективности деятельности предприятия.
Высший орган управления ООО «СибСтройТранс» — это общее собрание участников. Единоличный исполнительный орган ООО «СибСтройТранс» — генеральный директор, который определяется высшим органом сроком на 5 лет.
Организационная структура ООО «СибСтройТранс» проиллюстрирована на рисунке 2.
Рис.2 Организационная структура ООО «СибСтройТранс»
Для обеспечения более эффективной работы на предприятии созданы специальные отделы: коммерческий отдел, бухгалтерия, отдел кадров. Структуру и штаты подразделений ООО «СибСтройТранс» определяет генеральный директор предприятия согласно типовым структурам аппарата управления и нормативами численности персонала, учитывая объемы работы и особенности производственной деятельности. Следует отметить, что между всеми подразделениями предприятия существует тесная функциональная и технологическая взаимосвязь.
Структура управления характеризуется линейно—функциональной формой связи: линейное руководство имеет право отдавать распоряжения и принимать решения при участии функциональных подразделений. Первому (линейному) руководству – генеральному директору ООО «СибСтройТранс» принадлежит право принятия окончательного решения. К линейно—функциональным руководителям относятся главные специалисты: коммерческий директор, главный бухгалтер, начальник отдела кадров.
В проектном отделе каждое рабочее место максимально автоматизировано и представляет из себя мощный программно—аппаратный комплекс. В связке с профессиональной широкоформатной печатной техникой обеспечиваются совершенные условия для производства.
Монтажный департамент обеспечен современным ручным инструментом для работы со всеми типами внутренних инженерных сетей, приборами оптического контроля и измерения, средствами диагностики.
Для диагностики сетей электроснабжения, слаботочных и оптических полностью укомплектована лаборатория из профессионального оборудования. Кабелеискатели и кабельные анализаторы фирмы Fluke позволяют производить множество измерений, в том числе для ремонтных работ (определение мест повреждений кабелей). Для работы с оптическими сетями применяются рефлектометры компании FOD и сварочные аппараты Fujikura для их сварки. Оборудование для теплофизических и механических измерений также Fluke. Такой комплекс позволяет производить комплексное энергетическое обследование.
Для работы внутриплощадочными сетями и наружными системами используется эргономичный и универсальный строительный погрузчик Manitou грузоподъемностью 4 тонны, который оборудованный не только грузовой платформой и такелажными приборами, но и ковшом.
Лёгкий автомобильный транспорт в всех регионах где расположены подразделения и там, где работы ведутся удаленно.
Мобильность обеспечивается благодаря комплексу 32—х блок—контейнеров формирующих модульное здание общей площадью 546 квадратных метров. По сути эта мобильная штаб—квартира оборудована всем необходимым для оперативного развертывания универсальной производственной платформы.
Для осуществления строительства предприятие оформляет исходно—разрешительную документацию, проектные документы и альтернативные документы, требуемые для производства работ.
Для осуществления основного вида деятельности необходимы также различные сметы на осуществление строительно—монтажных работ. Посредством смет выявляется потребность в строительных материалах и конструкциях, оборудовании, энергоресурсах, строительных машинах и механизмах. Физическое количество работ, которое представлено в сметах, является базой для заполнения актов приемки работ, а также определения расхода материалов. Для более полного понимания механизма деятельности ООО «СибСтройТранс» на рисунке 3 представлена технологическая схема строительства.
| Заказ |
| Разработка проектно-сметной документации |
| Тендер |
| Изготовление строительных конструкций |
| Закупка строительных материалов |
| Строительство объекта |
| Сдача объекта в эксплуатацию |
Рис. 3 — Технологическая схема производства
В процессе реализации работ заполняется общий журнал работ по форме N КС—6 и журнал учета выполненных работ по форме N КС—6а.
По окончании строительства ООО «СибСтройТранс» оформляет документы для ввода объекта в эксплуатацию и сдачи его Заказчику.
Таким образом, полностью соблюдается принцип управляемости. Процесс делегирования полномочий в ООО «СибСтройТранс» представлен в виде классической концепции, когда полномочия передаются от высшего руководства к низшему (генеральный директор — начальники отделов — начальники цехов). В ООО «СибСтройТранс» существует четкая иерархия власти.
2.2. Качественно-количественная оценка персонала
Проведем анализ кадрового состава ООО «СибСтройТранс».
Таблица 9
Данные кадрового состава по категориям сотрудников ООО «СибСтройТранс»
| Показатели | Чел/% | 2019 г. | 2020 г. | 2021 г. |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Руководители | Чел | 3 | 3 | 3 |
| % | 9,4 | 8,6 | 8,6 | |
| Специалисты | Чел | 29 | 32 | 32 |
| % | 90,6 | 91,4 | 91,4 | |
| Всего | Чел | 32 | 35 | 35 |
Анализ приведенных данных кадрового состава из табл. 9 позволяет сделать следующие выводы: руководящий состав предприятия с 2019 по 2021 годы не изменился и составляет 3 человека. Наибольший удельный в 2021 году вес 91,4% занимают специалисты.
Таблица 10
Данные кадрового состава по возрастному составу сотрудников ООО «СибСтройТранс»
| Возрастной состав | Чел/% | 2019 г. | 2020 г. | 2021 г. |
| До 20 лет | Чел | — | — | — |
| % | — | — | — | |
| 20—30 лет | Чел | 12 | 15 | 16 |
| % | 37,5 | 42,9 | 45,7 | |
| 30—40 лет | Чел | 14 | 14 | 13 |
| % | 43,8 | 40,0 | 37,1 | |
| Свыше 40 лет | Чел | 6 | 6 | 6 |
| % | 18,8 | 17,1 | 17,1 | |
| Средний возраст работников | Лет | 33 | 32 | 32 |
Средний возраст сотрудников составляет 32 года.
Таблица 11
Данные кадрового состава по половому признаку сотрудников ООО «СибСтройТранс»
| Структура по полу | Чел/% | 2019 г. | 2020 г. | 2021 г. |
| Мужчины | Чел | 29 | 32 | 32 |
| % | 90 | 91 | 91 | |
| Женщины | Чел | 3 | 3 | 3 |
| % | 10 | 9 | 9 |
Учитывая специфику фирмы, где преимущественно используется физический труд на предприятии сложился в основном мужской коллектив и мужчины составляют в структуре 90%.
Таблица 12
Данные кадрового состава по стажу сотрудников ООО «СибСтройТранс»
| По стажу | Чел/% | 2019 г. | 2020 г. | 2021 г. |
| До 1 года | Чел | 2 | 1 | 1 |
| % | 6 | 3 | 3 | |
| 1—3 года | Чел | 7 | 8 | 8 |
| % | 22 | 23 | 23 | |
| 3—5 лет | Чел | 9 | 12 | 10 |
| % | 28 | 34 | 34 | |
| 5—10 лет | Чел | 14 | 14 | 16 |
| % | 44 | 40 | 40 |
В 2021 году основная доля сотрудников фирмы приходилась на работников со стажем 5—10 лет (доля их составила 16 чел. или 40%).
Таблица 13
Данные кадрового состава по уровню образования сотрудников ООО «СибСтройТранс»
| Уровень образования | Чел/% | 2019 г. | 2020 г. | 2021 г. |
| Высшее | Чел | 3 | 3 | 3 |
| % | 10 | 9 | 10 | |
| Среднее специальное | Чел | 29 | 32 | 32 |
| % | 90 | 91 | 90 |
Все работники имеют соответствующую квалификацию. На предприятии приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих навыков. Подготовка кадров и повышение их квалификации происходит в высших учебных заведениях, на различных курсах. В 2021 году 90% сотрудников ООО «СибСтройТранс» имели среднее специальное образование. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников предприятий со стажем работы до 1 года; от 1 до 5 лет; от 5 до 10; свыше 10 лет. В конкретных целях управления трудовыми ресурсами ООО «СибСтройТранс» эта группировка также может быть детализирована.
Структура персонала ООО «СибСтройТранс» по стажу работы представлена на рис.3.
Рис. 3 Структура персонала по стажу работы, чел.
В ООО «СибСтройТранс» в течение анализируемого периода сохраняется следующая тенденция: 30% персонала имеют стаж работы от 1 года до 5 лет. Это отрицательно сказывается на качественном составе кадров ООО «СибСтройТранс». Первые два года работники, как правило, находятся в стадии адаптации, то есть происходит приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде.
Таблица 14
Показатели текучести ООО «СибСтройТранс» за 2019 —2021 гг.
| Категория работников | 2019 г. | 2020 г. | 2021 г. |
| Коэффициент оборота общий | 0,46 | 0,42 | 0,32 |
| Коэффициент оборота по приему | 0,19 | 0,19 | 0,17 |
| Коэффициент оборота по увольнению | 0,27 | 0,32 | 0,18 |
| Коэффициент текучести | 0,17 | 0,22 | 0,14 |
С 2019 — 2021 г. кадровый состав ООО «СибСтройТранс» несколько стабилизировался. Коэффициент по приему кадров ООО «СибСтройТранс» имеет значение меньше коэффициента увольнения, что свидетельствует о проводимой политике оптимизации персонала в условиях кризиса. Коэффициент текучести кадров в 2021 году снизился до 0,14.
2.3.Оценка сложившегося уровня развития социальных льгот и программ ООО «СибСтройТранс»
Рассмотрим политику оценки и вознаграждения сотрудников. Компания придерживается принципа достойной оплаты труда, зависящей исключительно от профессиональной ценности сотрудника для Компании и способствующей мотивации на достижение целей бизнеса:
— предоставляет сотрудникам ясное и справедливое вознаграждение, способствующее достижению целей;
— применяет единый системный подход к вознаграждению всех сотрудников;
— назначает вознаграждение исходя из достижений оперативных и стратегических целей;
— создает условия для того, чтобы сотрудники ставили перед собой амбициозные цели и брали на себя ответственность за их достижение.
Вознаграждение сотрудников складывается из базовой заработной платы, премий, нематериальных поощрений и различных льгот. Компания ежегодно участвует в исследованиях уровней заработных плат, что помогает устанавливать оклады на рыночном уровне, т. е. выше медианных.
Также руководство стремится к открытому и честному диалогу с сотрудниками, подразумевая под этим двустороннюю коммуникацию как по вопросам организации работы, выполнения задач и профессионального роста, так и по важным корпоративным вопросам.
О существенных операционных изменениях, которые могут повлиять на работников, предупреждают их как минимум за 8 недель. Линейные сотрудники Компании регулярно получают обратную связь от непосредственного руководителя. Компания периодически проводит исследования и опросы среди своих сотрудников для оценки их удовлетворенности и эффективности работы. Компания верна принципам Глобального договора ООН, провозглашающим поддержку и соблюдение организациями положений, закрепленных во Всеобщей декларации прав человека.
Компания придерживается политики решительного противодействия дискриминации по возрастному, расовому, этническому, половому или какому-либо иному признаку и прилагает все усилия для того, чтобы реализация карьерных возможностей зависела исключительно от личных и профессиональных качеств сотрудников. Если необходимо и характер работы это позволяет, то дается возможность сотрудникам работать по собственному желанию.
Условия найма – это обязанности и преимущества работы, согласованные работодателем и работником при приеме на работу. В рассматриваемой организации сюда входят должностные обязанности, часы работы, дресс-код, отпуск и больничные, а также начальная зарплата. Они также могут включать такие льготы, как медицинское страхование, страхование жизни и производственного индекса ISM.
В кадровой политике компания придерживается следующих принципов:
— сохранение здоровья и безопасности персонала;
— предоставление всем сотрудникам равных возможностей и справедливого вознаграждения, зависящего исключительно от вклада сотрудника в развитие Компании;
— открытый диалог с сотрудниками;
— поддержка профессионального развития и вовлеченности сотрудников.
В организации для эффективного управления социальными процессами предусматривается:
— разработка эффективной системы стимулирования и мотивации работников;
— развитие трудового потенциала всех работников организации;
— поддержание эффективных корпоративных отношений;
— разрешение конфликтных ситуаций и исключение неконструктивных конфликтов;
— управление отношениями с клиентами для достижения высокого уровня удовлетворенности клиентов;
— развитие профессионализма у персонала организации;
— использование современных программ для развития персонала и оформления кадровой документации.
Перечисленные аспекты социальной политики компании позволяют сделать организацию привлекательной для ее партнеров и работников, а также в целом в социальной среде, в которой она ведет свою деятельность.
Принципы социальной политики организации отражены в таких документах как:
— в положении об оплате труда персонала;
— в положении о премировании персонала;
— в положении о корпоративной культуре организации;
— в правилах трудового распорядка;
— в положении о командировках;
— в регламенте адаптации персонала;
— в регламенте подбора персонала;
— в положении об обучении и развитии персонала.
Все данные положения были разработаны в 2020 году и пересмотрены с учетом изменений законодательства с 2021 и 2022 году. Они определяют механизм подбора персонала и подход к организации обучения и развития сотрудников.
Компания частично или полностью оплачивает обучение, выбранное сотрудником по его собственной инициативе и позволяющее увеличить его ценность как профессионала.
Помимо повышения квалификации сотрудников по привычным направлениям, таким как, бухгалтерский и налоговый учет, финансы, управление проектами и управление персоналом, в 2020 году в связи с внедрением цифровой архитектуры всех бизнес-процессов и совершенствованием системы продаж Компания уделяла большое внимание организации обучающих программ в сфере цифровых технологий.
Учитывая навыки, необходимые для успешной реализации стратегии, Компания сконцентрировалась на обучающих программах в области анализа данных и искусственного интеллекта, управления проектами по разработке ПО и управления IT- продуктом, разработки интерфейсов прикладных решений.
Обучающие программы включали UX-аналитику, контент-маркетинг, SMM и клиентский сервис. Важной частью обучения являются ежегодные мастер-классы и обучающие курсы по производственной безопасности и охране труда. В 2022 году в них участвовало 225 сотрудников Группы «Эталон». Эти обучающие курсы подробнее рассмотрены в разделе «Охрана труда и безопасность».
В связи с мерами по предотвращению распространения COVID–19 компания стремилась в отчетном году использовать доступные возможности удаленного обучения для поддержания высокого профессионального уровня своей команды, включая дистанционные образовательные программы и ресурсы единого корпоративного портала. По тем профессиональным направлениям, где дистанционный формат невозможен или неэффективен, Компания принимала все меры для безопасной организации очного обучения в том объеме, который необходим для сохранения высокого уровня производственной безопасности на объектах Компании.
Для поиска IT-специалистов, специалистов узкого профиля и работников творческих профессий компания нередко пользуется социальными платформами, например LinkedIn.
Для новых сотрудников Компании уже более пяти лет успешно действует программа адаптации, позволяющая им быстро интегрироваться в команду и овладеть необходимыми навыками, познакомиться с историей и деятельностью Компании, корпоративными ценностями и стандартами поведения. Для каждого нового сотрудника назначается куратор, который отслеживает результаты сотрудника, дает обратную связь, а также промежуточную и окончательную оценку.
Компания заботится не только о профессиональном развитии своих сотрудников, но также о здоровой атмосфере в коллективе и создании сплоченной команды.
Забота о здоровье и безопасности сотрудников — главный приоритет. Кроме активных действий по созданию безопасной рабочей среды и предотвращению травматизма на строительных площадках, подробно освещенных в разделе «Охрана труда и безопасность», в отчетном году ввиду распространения коронавирусной инфекции также много времени и усилий посвятили организации безопасной работы офисных сотрудников.
Для этого пришлось гибко и оперативно реагировать на новую ситуацию: организовать масочный режим, измерение температуры, работу кабинета врача на территории офиса, обдумать организацию пространства и передвижений сотрудников.
Помимо страхования от COVID, в отчетном году в Компании по-прежнему действуют программы страхования жизни и здоровья сотрудников.
В компании предоставляется сотрудникам доступ к качественным медицинским услугам и поощряется активный образ жизни.
Задачами в области управления персоналом ООО «СибСтройТранс» являются:
— повышение уровня закрепляемости персонала и его заинтересованности в труде;
— ориентация на закрепление за каждым сотрудником специфических полномочий;
— ориентация на повышение производительности труда сотрудников организации.
В ООО «СибСтройТранс» особое внимание уделяется развитию потенциала человека, его стремления двигаться вперед, умения и желания работать в команде. В ООО «СибСтройТранс» стараются объединить людей, нацелить на общий успех. Проводятся мероприятия, на которых сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг друга. Ежегодно отмечается День рождения фирмы проводятся корпоративные развлекательные мероприятия (боулинг, международные выставки). В ООО «СибСтройТранс» созданы все необходимые условия для развития сотрудников.
Проанализируем систему управления персоналом предприятия (табл. 15).
Таблица 15
Оценка программ и льгот ООО «СибСтройТранс»
| № | Подсистема управления персоналом | Содержание функции и программ |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Анализ и планирование персонала | Анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планирования и прогнозирования потребности в персонале |
| 2 | Подбор и найм персонала | Проведение собеседований, тестов, анкетирования, оформления приема персонала. |
| 3 | Аттестация персонала | Оценивания кандидатов на вакантную должность, аттестация и ротация персонала. |
| 4 | Обучение и развитие персонала | Внутренняя система обучения неразвита. |
| 5 | Мотивация и стимулирование персонала | Нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, управление трудовой мотивацией. |
| 6 | Учет сотрудников | Учет приема, перемещения, вознаграждений сотрудников и взысканий из них, освобождение персонала, организация эффективного использования персонала, управления занятостью персонала, кадровое делопроизводство. |
| 7 | Организация трудовых отношений на предприятии | Анализ и регулирование групповых трудовых взаимоотношений, отношений руководства, управления конфликтами и стрессами, социально—психологическая диагностика. |
| 8 | Создание условий труда | Соблюдения требований психофизиологии, эргономики труда и технической этики |
| 9 | Социальное развитие | Развитие корпоративной культуры, обеспечения благоприятного социально—психологического климата. |
| 10 | Кадровая безопасность | Решение правовых вопросов трудовых соглашений, согласование кадровых документов, обеспечение юридической информацией персонала. |
Рассмотрена каждая подсистема.
Анализ и планирование персонала в ООО «СибСтройТранс»: к этой подсистеме принадлежат разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, кадровое планирование, прогнозирование потребностей в персонале, организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, которые обеспечивают предприятие кадрами.
Кадровое планирование в ООО «СибСтройТранс» представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке. Этапами процесса планирования в ООО «СибСтройТранс» являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия.
В ООО «СибСтройТранс» данная функция выполняется лишь при наличии потребности, изменении организационных условий трудового процесса, то есть не систематически, а эпизодически.
Подбор и найм персонала предусматривает проведение собеседований, тестов, анкетирования для проявления интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникативности и других необходимых качеств для выполнения должностных обязанностей.
При подборе применяются различные требования к кандидатам по служебным заявкам. Для наиболее точной оценки кандидатов используются различные виды тестов: профессиональные и психологические.
Аттестация персонала: персональная оценка — уровень знаний, умений, мастерства и личностной ответственности; оценка производимой работы и ее результатов. Оценка и аттестациям персонала в ООО «СибСтройТранс» должным образом не проводится.
Для ООО «СибСтройТранс» можно выделить восемь этапов процесса аттестации:
Этап 1. Формулирование целей аттестации.
Этап 2. Выработка инструментария достижения поставленных для проведения аттестации целей.
Этап 3. Определение необходимых мероприятий и действий в рамках осуществления аттестации.
Этап 4. Формирование массива работ в рамках осуществления аттестации (формирование программы).
Этап 5. Аналитическое обобщение ресурсов на осуществление аттестации.
Этап 6. Формирование общего плана проведения аттестации с увязкой на кадровые, финансовые и временные ресурсы.
Этап 7. Структурирование плана на отдельные мероприятия.
Этап 8. Контроль за выполнением плана, внесение в случае необходимости необходимых изменений.
Аттестация в ООО «СибСтройТранс» проводится в форме тестирования (устного или письменного). Указанная форма проведения деловой оценки не очень удобна и затратна (сопровождается бумажной волокитой, требует значительных затрат времени на обработку тестовых заданий и обобщения результатов).
Обучение и развитие персонала. Организация учебы и повышение квалификации персонала: учеба персонала, переподготовка и повышение квалификации. Данная функция в ООО «СибСтройТранс» практически не выполняется, ограничена в связи с недостаточностью средств и нежеланием руководства инвестировать в человеческий капитал.
Следует, однако, иметь в виду, что обучение персонала — это основа для реализации и успешного функционирования системы качества и, в конечном счете, эффективной деятельности. На наш взгляд настоятельно необходимо формирование системы внутреннего обучения.
Учет сотрудников: учет приема, перемещения, вознаграждений сотрудников и взысканий из них, освобождение персонала, организация эффективного использования персонала, кадровое делопроизводство.
Для учета сотрудников используется программа Учет сотрудников 2.1.8s (программа для ведения базы данных и учета посетителей, организаций, услуг, договоров, документов, сотрудников). Функция кадрового делопроизводства в ООО «СибСтройТранс» выполняется в полной мере.
Организация трудовых отношений: оценка выполнения персоналом своих функциональных обязанностей, формирование у сотрудников чувства ответственности, анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, управление конфликтами и стрессами, социально—психологическая диагностика, установление норм корпоративной культуры, робота с жалобами на трудовые отношения. Функция организации трудовых отношений выполняется опосредствовано. Имеется в виду, что контроль функциональных обязанностей персонала проводится регулярно, трудовые споры и конфликты на предприятии решаются, однако нормы корпоративной культуры и социально—психологические методы управления в практической деятельности не применяются.
Создание условий труда: создание безопасных условий для труда сотрудников; соблюдение норм психофизиологии труда, эргономики, технической эстетики; кадровая безопасность. Нормы безопасного труда и эстетики рабочих мест в ООО «СибСтройТранс» соблюдены. Условия труда являются оптимальными, а интерьер рабочих помещений и мест является привлекательным, удобным и эргономичным. Существование ООО «СибСтройТранс» как экономической и социальной структуры зависит, в первую очередь, от того, насколько социально—экономические интегральные и реальные возможности удовлетворяют не только интересы собственников, но и интересы работников организации. Социальный фактор может и должен стать мощным рычагом воздействия на экономические преобразования. Он должен использоваться с максимальной эффективностью на основе точных расчетов, четкой системы организации, мотивации и стимулирования, адаптации.
Важно заметить, что в целом руководство ООО «СибСтройТранс» правильно понимает значение стиля и методов управления в улучшении ее деятельности и предпринимают определенные шаги в этом направлении.
Социальное развитие: в ООО «СибСтройТранс» немаловажная роль отведена формированию и развитию корпоративной культуры, обеспечению благоприятного социально—психологического климата.
ВООО «СибСтройТранс» сформирован коллегиальный стиль управления, балансированию интересов сотрудников уделено немаловажное значение. Демократический (коллегиальный) стиль руководства в ООО «СибСтройТранс» характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными.
Кадровая безопасность: правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом, решение правовых вопросов трудовых отношений, подготовка нормативных документов, их регулирующих, обеспечение необходимой информацией всех подразделений управления персоналом. Данную функцию в ООО «СибСтройТранс» выполняет главный бухгалтер.
Мотивация и стимулирование персонала: разработка систем мотивации, выбор системы оплаты труда, разработка форм морального стимулирования персонала. Система мотивации и стимулирования персонала является неизменной (повременно—премиальная форма оплаты труда) в течение всего периода функционирования предприятия.
Важно отметить, что в ООО «СибСтройТранс» особое внимание уделяется развитию потенциала человека, его стремления двигаться вперед, умения и желания работать в команде. В ООО «СибСтройТранс» стараются объединить людей, нацелить на общий успех. Проводятся мероприятия, на которых сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг друга. Ежегодно отмечается День рождения фирмы проводятся корпоративные развлекательные мероприятия (боулинг, международные выставки). В ООО «СибСтройТранс» созданы все необходимые условия для развития сотрудников.
Выводы к главе 2
Итак, в 2020 году численный штат увеличился на 3 человека, так как с увеличением заказов была производственная необходимость еще в одной бригаде, что значительно расширяет сферу деятельности (в 2021 году численный штат сотрудников оставался на уровне 2020 года). В целом о кадровом составе можно сказать, что он стабилен и расширяется, текучка кадров отсутствует — это свидетельствует о грамотном подборе персонала, правильной стратегии развития.
Задачами в области управления персоналом ООО «СибСтройТранс» являются:
— повышение уровня закрепляемости персонала и его заинтересованности в труде;
— ориентация на закрепление за каждым сотрудником специфических полномочий;
— ориентация на повышение производительности труда сотрудников организации.
В ООО «СибСтройТранс» сложились традиции проведения корпоративных праздников и мероприятий (региональные мероприятия, конкурсы КВН, конкурсы профессионального мастерства, а также различные семейные праздники), награждения отличившихся работников грамотами и благодарственными письмами, которые необходимо включить в программы развития трудового коллектива.