СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КОММУНИКАТИВНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ В ХОДЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
1.1. Подходы к изучению коммуникативных способностей
1.2. Виды и направления развития коммуникативных способностей
1.3. Характеристика социально-психологического тренинга как способа развития коммуникативных способностей
Выводы по главе 1
Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КОММУНИКАТИВНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ
2.1. Организация и методы исследования
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение
Выводы по главе 2
Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ РАЗВИТИЮ КОММУНИКАТИВНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ В ХОДЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
3.1. Программа социально-психологического тренинга по развитию коммуникативных способностей
3.2. Анализ экспериментальной работы
Выводы по главе 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Изменения, вызванные процессами межкультурной интеграции и расширением информационно-коммуникативного пространства, повышают роль общения в современном мире. В ходе речевого взаимодействия возникают и формируются межличностные отношения, происходит обмен мнениями, чувствами, переживаниями. Эффективность коммуникативного процесса, достижение его целей зависят от способности личности к вербальному взаимодействию. С понятием коммуникации и общения тесно связаны такие понятия, как способности, коммуникативные способности.
Как считают А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов и другие ученые, процесс развития способностей человека есть процесс развития человека. Коммуникативные способности способствуют достижению высоких результатов в коммуникативной деятельности, более эффективной передаче информации, установлению контактов, пониманию коммуникативной ситуации, общению и взаимодействию с другими людьми. Они являются предпосылкой овладения обучающимися знаний, умений и навыков, обуславливающих успешность коммуникативной деятельности.
Цель исследования: провести опытно-экспериментальное исследование оценки эффективности мероприятий развития коммуникативных способностей в ходе социально-психологического тренинга.
Задачи:
— изучить подходы к изучению коммуникативных способностей;
— рассмотреть виды и направления развития коммуникативных способностей;
— представить характеристику социально-психологического тренинга как способа развития коммуникативных способностей;
— провести опытно-экспериментальное исследование коммуникативных способностей;
— разработать программу социально-психологического тренинга по развитию коммуникативных способностей;
— проанализировать результаты экспериментальной работы.
Объект исследования: коммуникативные способности.
Предмет исследования: социально-психологический тренинг по развитию коммуникативных способностей.
Гипотеза исследования:
— разработанная программа тренинга по развитию коммуникативных способностей с учетом специфики организации, включающая три мероприятия, будет способствовать эффективности использования трудовых ресурсов, оптимизации функционирования персонала.
Методологическую основу данного исследования составили работы следующих авторов: Бугаков В.М., Гвоздев А.А., Жердева А.Л., Казакова Н.В., Карпова Е.А., Михалкина, Е. В., Скачкова, Л. С., Новикова Н.Г., Гнутова Е.А., Нургалиева Р.Н., Пузанкова М.П., Ганиева А.З., Одегов Ю.Г., Пинаева Е.П., Симоненко Н.Н.
База исследования. Исследование проводилось среди персонала ООО «ПК Венткомплекс». Выборка составила 30 сотрудников административного блока и 30 рабочих.
Методики исследования. Теоретические методы исследования: анализ литературы. В качестве методов исследования в работе применяются следующие.
1. Тест Ф. Герцберга.
2. Методика «Диагностика трудовых мотивов» В.И. Герчикова.
3. Методика «Мотивационный профиль личности» Ш. Ричи и П. Мартина.
4. Анкетирование, с целью выявления проблемы, имеющихся в системе коммуникативных способностей.
Практическая значимость исследования: разработанные анкету и программу тренинга можно использовать при работе с сотрудниками на предприятиях сферы услуг при разработке мероприятий, направленных на оптимизацию коммуникативных способностей персонала организации.
Структура работы: введение, основная часть из трех глав, заключение, список использованных источников.
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КОММУНИКАТИВНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ В ХОДЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
1.1. Подходы к изучению коммуникативных способностей
В психологических исследованиях общение определяют, как процесс, во время которого возникает связь между людьми, налаживается контакт, происходит взаимовлияние, взаимопонимание; такое взаимодействие с окружающей природной средой способствует познанию себя через познание окружающего мира.
Такое общение предполагает не просто действие, а взаимодействие нескольких людей, направленное на согласование и объединение их усилий по налаживанию отношений и достижению общего результата, рассматривает взаимодействие людей как субъектов общения.
Итак, общение понимается как процесс, в котором связаны все особенности (активность субъектов общения, взаимодействие субъектов общения, взаимоотношения), как коммуникативную деятельность, во время которой происходит взаимодействие людей как субъектов общения в целостной функциональной системе:
возникает психический контакт;
проявляются действия сознательно ориентированные на смысловое восприятие другими людьми для достижения социального единства;
направляется и согласуется объединение усилий по налаживанию отношений для получения общего результата.
Наряду с понятием «общения» довольно часто используют «коммуникация», «коммуникабельность», отстаивая утверждение об их тождестве. Слово «коммуникация» латинского происхождения и в дословном переводе означает «выяснять», «советоваться», «делать общим, всеобщим». Образовавшееся от него «communicatio» понимают как «передачу, сообщение».
В философском словаре, «коммуникация» – это категория философии, обозначающая общение, с помощью которого «Я» находит себя в другом.
Наиболее полно в этом аспекте коммуникация представлена в экзистенциализме К. Ясперса и в современном французском персонализме, где ее рассматривают как сознательно устанавливаемую связь посредством дискуссии (К. Ясперс, О.Ф. Больнов, Э. Мунье), во время которой люди удостоверяются, что их разъединяют общепринятые нормы мышления и сродни тому, в чем они разные и индивидуально неповторимы.
Многие исследователи, изучая обозначенную проблему, заключили, что на самом деле коммуникация – это лишь одна из составляющих общения (Б.Д. Парыгин, Э.В. Соколов). В частности, отталкиваясь от того, что коммуникация является процессом обмена информацией между индивидами (а общение предполагает не только упомянутый аспект), считает ее лишь одним из параметров общения.
Понятие общения имеет три параметра:
а) перцептуальный;
б) коммуникативный;
в) интеракционный.
К аналогичной классификации прибегает также А.В. Батаршев, правда, называя перечисленные факторы не параметрами, а сторонами общения.
Кроме того, с понятием коммуникации и общения тесно связаны такие характеристики как коммуникативные способности, коммуникативные черты, коммуникативные качества и т.д.
Б.М. Теплов дал определение способностей как индивидуально-психологических особенностей, касающихся успешного выполнения деятельности или деятельности. Способности отличают одного человека от другого, но не сводятся к имеющимся у него знаниям, умениям и навыкам.
Способности всегда являются результатом развития. Таким образом, характеризуя способности человека, мы судим о нем с точки зрения тех требований, которые предъявляет к нему учебная, производственная, научная и другая деятельность, оцениваем его как активного деятеля, как создателя материальных и духовных ценностей.
Все области деятельности людей, несмотря на их разнообразие, имеют много общего между собой и предъявляют во многом одинаковые требования к их исполнителям. Вместе с тем в каждой области деятельности (например, производственной, технической, педагогической, музыкальной и т. д.) эти требования приобретают свои специфические черты. В связи с этим способности человека разделяют на общие и специальные.
Под общими способностями мы понимаем систему индивидуально-волевых качеств личности, которая способна обеспечивать относительно легко и производительность в овладении знаниями и осуществлением различных видов деятельности.
Считается, что общие способности – это явление естественного дарования и всестороннего развития личности. Л. Столяренко и С. Самигин отмечают, что «способности – это индивидуально-психологические особенности личности, обеспечивающие успех в деятельности, в общении и легкости в овладении ими».
С развитием труда и общественной жизни человеческие способности развивались, изменялись по содержанию и структуре, возникли и развились общие и специальные способности. Несмотря на разные точки зрения по определению вопроса, все авторы приходят к единственному выводу, что профессиональные способности – это не только сложная система многих взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов, но одновременно – это единое целое, свойства и особенности которого зависят, прежде всего, от внутренней природы образующих его частей. Успех деятельности зависит от взаимодействия трех компонент: знаний, умений и мотивации. Но знания и умения могут усваиваться упорным трудом при отсутствии способностей в этой области, поэтому их еще нельзя назвать способностями.
Сущность способностей составляют качества психических процессов, лежащих в основе овладения знаниями и умениями. Классифицируют способности по нескольким параметрам. Так, по видам деятельности различают интеллектуальные (умственные), коммуникативные (социально-этические), эстетические, трудовые, физические, хозяйственные, организаторские и другие способности.
В зависимости от своего направления они могут быть общими (обеспечивают хорошее овладение разными видами деятельности) и специальными (обусловливают более высокие результаты в какой-либо одной отрасли). Общие и особые возможности могут проявляться раздельно и комплексно. Готовность к деятельности у индивида развивается на основе усвоения общих и профессиональных знаний, формирования умений и навыков, усовершенствования сформированных профессионально важных качеств личности.
Рассмотрим понятие «коммуникативные способности». В «Энциклопедическом словаре» дается следующее определение данного понятия: это «индивидуальнопсихологические особенности личности, обеспечивающие эффективное взаимодействие и адекватное взаимопонимание между людьми в процессе обучения или выполнения совместной деятельности.
Коммуникативные возможности позволяют успешно вступать в контакт с другими людьми, осуществлять коммуникативную, организаторскую, педагогическую и другие виды деятельности».
В «Словаре терминов по психологическому консультированию « говорится: «Коммуникативные способности – способности человека, проявляющиеся в его общении с людьми. Они включают в себя умение слушать и понимать людей, влиять на них, устанавливать с ними хорошие личные и деловые отношения».
Р. С. Немов утверждает, что «коммуникативные способности – это знания, умения и навыки, связанные с процессом общения людей. Они включают в себя умение слушать и понимать человека, устанавливать с ним хорошие личностные и деловые отношения, оказывать на него психологическое влияние».
Коммуникативные способности, по С.Р. Немову, – способности к общению, взаимодействию с людьми. Как элементы этих способностей психолог выделяет следующие: речь человека как средство общения (речи учитывая коммуникативную функцию), способности к межличностному восприятию и оценке других людей, способность к социально-психологической адаптации в различных ситуациях, способность.
Ученый указывал, что, как правило, в психологии преимущественное внимание ученые обращали на предметно-деятельностные способности, хотя способности межличностного характера имеют не меньшее значение для психологического развития человека, его социализации и приобретения им необходимых форм общественного поведения.
Отсутствие у человека такого рода способностей было бы непреодолимым препятствием на пути превращения его из биологического существа в социальное. Коммуникативные способности – это комплекс индивидуально-психологических особенностей, обеспечивающих способность индивида к активному и эффективному общению, передаче и адекватному восприятию информации, организации взаимодействия с другими людьми, правильному пониманию себя и своего поведения и партнеров в общении, их поведения, необходимых условиями успешной жизнедеятельности человека.
Коммуникативная способность – система внутренних ресурсов, необходимых для формирования эффективной деятельности в определенных ситуациях межличностного взаимодействия. Указанные способности понимаются как индивидуально-психические и психофизиологические особенности людей, обеспечивающих успешное взаимодействие партнеров.
Коммуникативные способности – это часть структуры личности, отвечающая требованиям коммуникативной деятельности и способствующая ее успеху.
Ключевой характеристикой коммуникативных способностей считаем «коммуникативные качества». Коммуникативные качества – это «качества, отражающие степень сформированности коммуникативных умений и составляющие периферию коммуникативных способностей.
В.Н. Панферов считает коммуникативными качествами специальные умения личности (формулировать мнение, вести беседу, убеждать и т.п.). В целом, степень сформированности коммуникативных умений скорее может стать признаком именно коммуникативных умений и навыков, так же собственно можно классифицировать и умение формулировать мысль, убеждать и еще множество коммуникативных умений. У человека есть черты характера, психологические особенности, определяющие характер его отношений с окружающими (коммуникативные качества), которые становятся основой для специфических склонностей, задатков (коммуникативные способности), которые могут обеспечить полноценное общение.
Способность использовать на практике эти способности и можно назвать коммуникативными умениями, а умения, применяемые удачно и систематически – коммуникативными навыками.
Коммуникативными качествами целесообразно считать психологические черты человека, которые обеспечивают готовность индивида к процессу общения, являются основой для формирования коммуникативных умений и навыков и осуществляют эмоциональную окраску межличностного взаимодействия.
Следовательно, коммуникативные качества, составляющие основу коммуникативного ядра, вполне поддаются формированию и исправлению, и трансформация негативных качеств в положительные вполне может изменить к лучшему межличностные отношения человека. Понятно, что наиболее плодотворно подобная корректировка происходит в детском возрасте.
1.2. Виды и направления развития коммуникативных способностей
Современные ученые классифицируют коммуникативные возможности на несколько групп:
1) общие и особые;
2) вербальные и невербальные;
3) специально важные и универсально важные;
4) стратегические и тактические.
Мы также считаем, что целесообразно разделение коммуникативных способностей на общие и специальные, ведь именно это освещает специфику определенного вида профессиональной деятельности, которым занимается данная личность; вместе с тем такое деление в наибольшей степени характеризует способности как индивидуально-психологические особенности субъекта.
Коммуникативные способности делятся по содержанию. Л.М. Митина, в структуре коммуникативных способностей выделяет знания, умения и навыки. Но акцент ученый делает не просто на знаниях, а на их постепенном превращении в умение, а затем в навыки установления социальных контактов с другими людьми, при этом имеет место их сохранение в течение взаимного влияния в контексте внутренней автономии субъекта, что приводит к общей направленности коммуникативной деятельности человека и формирование стиля общения субъекта. Именно навык является проявлением коммуникативных способностей человека.
Структуру коммуникативных способностей Л.М. Митина представляет следующим образом:
— коммуникативные знания;
— коммуникативные умения;
— коммуникативные навыки;
— общая направленность поведения;
— стиль общения.
Коммуникативные возможности разделяются также по характеру видов деятельности. Как правило, авторы выделяют:
предметно-познавательные (или когнитивные) коммуникативные способности (умение слушать и понимать партнеров по общению, наблюдать за другими и делать выводы на основе этих наблюдений, способность к идентификации и др.);
межличностные коммуникативные способности других людей, взаимодействовать с ними, среди которых выделяют умение обосновывать собственную точку зрения, убеждать, тактично выражаться, быть дисциплинированным, решительным, вежливым, толерантным, требовательным к себе и другим, активным и инициативным и т.п.
Анализируя коммуникативные способности в сфере межличностного взаимодействия, Н. Делли , М.Л. Кнепп , Я.Р. Миллер и др. рассматривают их в соответствии с уровнями системы внутриличностного контроля, а именно:
контроля поведенческой концепции, которому отвечают следующие коммуникативные способности: достижение субъектом взаимодействия определенной заранее запланированной цели в конкретной ситуации, не причиняя при этом вреда другим; использование когнитивных стратегий с целью сохранения образа восприятия собственных поступков в случае неудачи;
нормативному контролю, которому отвечают следующие способности: импровизировать в случае возникновения трудностей в межличностном взаимодействии, видоизменять программу собственных действий в случае необходимости; контролировать собственные желания и адаптировать последние к изменяющимся ситуациям;
программному контролю, которому отвечают коммуникативные способности: переводить разные конструкты и атрибуты в последовательный план действия; предусматривать и объяснять поведение других людей; способность к сопереживанию;
контроля взаимоотношений, которому соответствуют способности: толковать свои действия и действия других исходя из комплексного анализа различных вариантов поведения; пересматривать интерпретации событий и поведения людей в соответствии с целями личности в переменных ситуациях социального взаимодействия; распознавать общие атрибутивные предубеждения и т.д.
А.А. Леонтьев, учитывая результаты исследований Л. Тайера, предлагает такой состав коммуникативных способностей:
комплекс умений быстро и адекватно ориентироваться в ситуации в условиях общения;
умение планировать речевой и содержательный аспекты коммуникации;
способность находить соответствующие средства передачи содержания общения;
умение обеспечить обратную связь в общении.
Также к коммуникативным способностям должны быть отнесены умения убеждать других, стремление к взаимопониманию, способность влиять на людей. Что касается умения воспринимать людей и давать им адекватные оценки, то оно, в частности, в социальной психологии традиционно считается одной из важнейших способностей.
Невербальные коммуникативные способности оказывают большое влияние на формирование взаимодействия с другими людьми. Эти способности в наибольшей степени социально обусловлены. Относительно выделения коммуникативных способностей по функциям в процессе общения следует отметить, что не существует единого мнения ученых относительно распределения и классификации способностей по данному параметру.
Так, под коммуникативными способностями Ю. В. Аникеева понимает «готовность эффективно действовать в будущих возможных жизненных обстоятельствах, проблематических ситуациях», «прогнозирование условий, содержания и характера будущей деятельности», «формирование поведенческих программ адаптивного характера».
Однако Ю. В. Аникеева, добавляет, что в приведенной характеристике коммуникативные способности можно выделить лишь условно, поскольку они скорее связаны с жизнедеятельностью личности вообще, чем с процессом общения.
Согласно данному параметру коммуникативные способности делятся на стратегические и тактические. В частности, стратегические коммуникативные способности связаны с возможностями личности понять коммуникативную ситуацию, адекватно в ней сориентироваться и в соответствии с последней сформировать определенную стратегию поведения; тактические способности обеспечивают непосредственную возможность личности приступить к успешной коммуникации, опосредованной различными вербальными и невербальными средствами.
Анализ психолого-педагогической литературы показал, что отсутствие единого подхода к определению понятия «коммуникативные способности» ведет к отсутствию единого подхода и к определению структуры коммуникативных способностей.
Согласно тому, какие критерии положил исследователь в базу при рассмотрении коммуникативных возможностей, такие составляющие он вкладывает и в структуру коммуникативных возможностей.
Так А.В. Батаршев включают в структуру коммуникативных способностей коммуникативную, интерактивную и перцептивную компоненты.
Кроме того, у автора определяются следующие компоненты коммуникативных способностей:
— когнитивный;
— мотивационный;
— самооценка;
— эмоциональный;
— коммуникативно-деятельностный.
Когнитивный компонент – это репрезентативно-когнитивные структуры, представляющие собой обобщенно-абстрактный результат приобретения индивидом коммуникативных знаний, умений и навыков, являющихся внутренней основой процессов обработки информации и организации коммуникативной деятельности человека.
Мотивационный компонент коммуникативных способностей представляет собой систему потребностей, мотивов, интересов, идеалов, стремлений, установок, норм, ценностей и т.д. Основной составляющей этого компонента является мотив – внутреннее побуждение личности к коммуникативной деятельности, связанное с удовлетворением коммуникативной потребности.
Таким образом, мотивационный компонент коммуникативных способностей означает наличие социально одобрительных мотивов коммуникативной деятельности и стремление к участию в ней. Самооценочный компонент коммуникативных способностей включает в себя оценку человеком себя как субъекта коммуникативной деятельности, то есть самооценку, под которой понимается обобщенный результат познания себя и эмоциональное отношение к себе. Это аффективная часть образа «Я», тесно связанная с проблемой самосознания, с представлением о своей значимости в коммуникативной деятельности.
Эмоциональный компонент коммуникативных способностей – это умение коммуниканта управлять своими эмоциями в процессе коммуникативной деятельности и правильно интерпретировать эмоциональное состояние других участников коммуникации.
Коммуникативно-деятельностный компонент коммуникативных способностей характеризует человека как субъекта коммуникативной деятельности, в которой выявляются личностные особенности человека. Итак, суммируя, дадим определения:
1) способности – это устойчивые индивидуальные психические особенности человека, которые являются необходимым внутренним условием его успешной деятельности. Они появляются в том, как человек обучается, получает определенные знания, умения и навыки, осваивает определенные области деятельности, включается в творческую жизнь общества.
2) коммуникативные способности – это устойчивая совокупность индивидуально-психологических особенностей человека, входящие в структуру интеллектуальных способностей и обуславливающие успешность выполнения коммуникативной деятельности. При этом мы отмечаем, что эта совокупность особенностей человека составляет единое целое, имеет индивидуальную степень выраженности и отличает одного человека от другого, касается успешности выполнения коммуникативной деятельности, в которой проявляется и с помощью которой развивается.
Развитость положительных коммуникативных качеств является основой для проявления коммуникабельности, функционирующей как совокупность психологических свойств, обеспечивающих готовность личности к продуктивному взаимодействию.
Кроме того, система коммуникативных знаний, умений и навыков может быть сформирована только на основе коммуникативных способностей, высокий уровень которых позволяет выявить внутренние резервы личности для ее развития, обучения, воспитания.
Наличие высокого уровня коммуникативных способностей, хотя и не гарантирует успеха в учебной, профессиональной, творческой деятельности, но является его предпосылкой. Изучение вопроса структуризации коммуникативных способностей способствует усовершенствованию процесса общения и его коррекции в различных сферах деятельности, начиная от продуктивного решения индивидом профессиональных задач и заканчивая объяснением индивидуального стиля коммуникативной деятельности в целом.
1.3. Характеристика социально-психологического тренинга как способа развития коммуникативных способностей
В отличие от многих инструментов управления персоналом, применимых лишь в узкой области, инструменты HR-аналитики широко используются почти на всех участках работы с сотрудниками в современной организации. Их применение актуально как для сбора общей информации о функционировании системы управления персоналом, так и для получения актуальных сведений об эффективности реализации конкретных направлений работы с сотрудниками: например, подбора и отбора, стимулирования и мотивации, обучения и развития персонала, управления организационной культурой и брендом организации как работодателя.
Возможности инструментов HR-аналитики столь широки, что многие специалисты отражают этот факт в определении понятия «HR-аналитика». Ссылки на универсальный характер инструментов HR-аналитики и ее проникновение во все сферы работы с персоналом присутствуют в большинстве публикаций российских и особенно зарубежных авторов.
Многие крупные компании (SAP, IBM, Oracle, Microsoft), известные своими продуктами для бизнеса, предлагают специальные программные решения для агрегирования, интеграции и анализа количественных данных, визуализации HR-метрик и построения дашбордов.
Помимо количественных данных, особое значение для HR-аналитики приобретают качественные данные, получение которых возможно с помощью использования социологических, социально-психологических и психодиагностических методов исследования — интервью, фокус-групп, анкетных опросов с преобладанием в анкетах открытых вопросов, проективных техник, тестов-опросников и др.
Продуктом их использования является как формирование целостной картины организационных взаимодействий, включая их эмоциональные составляющие, так и более глубокое понимание уникальных потребностей, мотивов, настроений, конкретных эмоциональных состояний, взаимоотношений сотрудников, их восприятия работодателя, коллег, руководства, оценок выполняемой работы и перспектив своего пребывания в организации. Подобная информация позволяет понять причины и объяснить те или иные сбои в поведении и работе сотрудников, функционировании системы управления персоналом, а также обнаружить скрытые факторы, влияющие на работу персонала, раскрыть тенденции и спрогнозировать развитие организационных взаимодействий в будущем.
Несмотря на все преимущества, использование социологических, социальнопсихологических и психодиагностических методов для получения данных о работе персонала и функционировании системы управления персоналом имеет ряд ограничений в применении:
— зачастую заметно предвзятое отношение сотрудников к участию в анкетных опросах, интервью и тестировании, связанное как со страхом показать себя в невыгодном свете перед работодателем и потерять работу, так и с недоверием к надежности этих методов исследования;
— нередко в организациях имеет место дефицит временных и других ресурсов, необходимых для подготовки, запуска, проведения и обработки результатов исследований;
— во многих организациях налицо отсутствие специалистов, готовых взять на себя подготовку и проведение исследования.
Способом преодоления части из перечисленных ограничений стал поиск новых инструментов получения качественных данных о персонале и функционировании системы управления персоналом организации.
Одним из многофункциональных, гибких в использовании, потенциально перспективных инструментов современной HR-аналитики видится тренинг. Учитывая современные тенденции и задачи HR-аналитики, а также исключительно разнообразные возможности тренингового инструментария, целесообразно обосновать необходимость разработки методологии особого вида тренингов — HR-аналитического тренинга, который представляет собой специально конструируемый комплекс последовательно применяемых интерактивных инструментов сбора и группового анализа данных, построения прогнозов развития и повышения эффективности системы управления персоналом организации.
Возможность проведения HR-аналитического тренинга в группах, возможность его ориентации на удовлетворение потребностей сотрудников в обучении и развитии, их активное взаимодействие и коммуникацию в процессе выполнения тренинговых упражнений способствуют решению сразу нескольких управленческих задач: обеспечивают лояльное отношение персонала к исследованию (оно воспринимается не так остро), экономию времени (исследование идет параллельно с обучением, дополнительные временные ресурсы не требуются) и раскрепощенность и активность участников (благодаря особой атмосфере, как правило, складывающейся или специально создаваемой модератором в тренинговой группе).
Кроме того, тренинг открывает широкие возможности для сбора аналитических данных с помощью сразу нескольких методик и инструментов: например, оценочных шкал, портретирования персонала и др. В современной HR-аналитике применяются разнообразные оценочные шкалы, позволяющие исследовать самую разнообразную проблематику управления персоналом: например, диагностические оценочные шкалы MMPI2 , 5-балльная оценочная шкала для диагностики инновационного потенциала организации и др.
Многомерные оценочные шкалы могут не только выполнять функции детализированной диагностики, но и помогают составлять целостную картину, целостное видение организации, например подсказывать, насколько равномерно развивается персонал, насколько он удовлетворен организацией работы и в целом коллективом, своим пребыванием в организации.
Разработка и применение оценочных шкал в процессе HR-аналитического тренинга прежде всего ориентированы на оценку и сравнение количественных характеристик процессов и результатов управления персоналом, но методики оценочных шкал в принципе применимы и для оценки качественных состояний исследуемых объектов, хорошо сочетаются с качественными методами и могут работать вместе с ними в рамках единого инструмента измерения (например, в опросах). В современной аналитике также находит применение методика портретирования персонала и других участников деятельности организации.
Составление портретов позволяет выявить не только рационально описываемые характеристики сотрудников, но и не поддающиеся прямой фиксации, значительно влияющие на восприятие персоналом своего подразделения и организации в целом, интуитивные и эмоциональные оценки сотрудников, уловить характерные черты корпоративного духа организации.
К тому же она может необычайно оживить, «украсить» как тренинг, так и результаты HR-исследования. Так, применение в процессе тренинга методики портретирования позволяет подобрать упражнения, ориентированные на раскрытие образного мышления, художественных навыков и умений участников тренинга, и презентовать в организации имеющиеся уникальные компетенции и таланты.
Следует заметить, что, несмотря на старания разработчиков официальных сайтов многих организаций, в целом российские компании уделяют мало внимания широкоформатной презентации уникальных способностей и талантов персонала даже на своих внутренних сайтах. А между тем раскрытие талантов сотрудников имеет значение не только для выявления потенциала развития профессиональной деятельности, но и для демонстрации разносторонности и звездности созданного коллектива, для формирования позитивного взаимообмена достижениями и актуализации чувства причастности к значимому, высшему, лучшему, для запуска в организации процессов развития креативности и «заражения достижениями».
Большое значение для получения точных результатов и построения прогнозов динамики развития имеет применение корреляционного анализа, который порой просто пугает специалистов по управлению персоналом, особенно тех из них, кто имеет не очень солидную математическую или информационно-статистическую подготовку.
Организация тренингов применения корреляционного анализа процессов, связанных с управлением персоналом, позволяет выявить взаимосвязи и взаимовлияние различных факторов управления персоналом, например влияние стажа работы в организации на рост заработной платы персонала, влияние обеспеченности организации рабочими кадрами на структуру трудовых ресурсов, оценить динамику и эффективность использования трудовых ресурсов организации.
Для обеспечения эффективности тренинговой составляющей HR-аналитики в целях подготовки посттренингового сопровождения можно предложить использовать тренинги развития экспертных навыков и умений (экспертной оценки), АВС-анализа, анализа макро- и микросреды персонала, таблиц SWOT-анализа.
Хорошие результаты можно получить при применении тренингов построения матриц. Так, например, в целях HR-аналитики можно рекомендовать тренинги вариантов построения матрицы Бостонской консалтинговой группы (матрицы БКГ) и матрицы И. Ансоффа, матриц стратегий персонального роста и роста значимых для компании характеристик персонала.
Аналитические таблицы позволяют в краткой форме обобщить и упорядочить имеющиеся данные, корректно выполнить сравнительный анализ по четко выделенным критериям, сформулировать конкретные рекомендации.
Выполняя в процессе тренинга эти и иные задачи вместе с сотрудниками, HR-аналитик, помимо выявления и анализа необходимой информации, в определенном смысле может реализовывать дополнительные функции: обучать участников тренинга приемам аналитического мышления и применению конкретных методик в работе с данными о персонале, помогать аргументировать принимаемые управленческие решения и квалифицированно решать задачи управления персоналом организации. При всей простоте подобных построений их результаты не только убедительны и более наглядно отражают процессы в управлении персоналом, но и позволяют точнее выстраивать прогнозы развития персонала и оценивать рост человеческого капитала организации.
Как инструменты выявления организационных отношений и формирования различных микрогрупп и микроструктур, микрополитических взаимосвязей и социально-психологических преград коммуникации в организации хорошо зарекомендовали себя методы психометрического и социометрического моделирования. Их применение в качестве самостоятельных методов исследования или в качестве методик HR-аналитического тренинга позволяет определять лидеров и аутсайдеров, составлять рейтинги, выявлять устойчивые микрогруппы, оценивать «температуру» эмоциональных отношений в организации, что важно при разработке практических рекомендаций по формированию команд, управлению проектами, принятию управленческих решений.
В большинстве источников понятие «тренинг» трактуется прежде всего как метод активного обучения, инструмент развития способностей, навыков и умений. Эта трактовка крайне устойчива и встречается как в классических работах по психологии тренинга, опубликованных в 1980–1990-е годы, так и в современных изданиях.
Профессионально и качественно подготовленный и проведенный тренинг может стать своего рода исследовательской лабораторией, полем для проведения организационных мини-экспериментов, в ходе которых открываются широкие возможности по социально-психологической и организационной диагностике, получению целого пласта данных об особенностях профессионального и организационного поведения сотрудников, их восприятия профессиональной деятельности и отношения к работодателю, их вовлеченности в дела коллектива, удовлетворенности трудом и перспективами карьерного развития, психологического и социального благополучия в организации.
В некоторых случаях для получения необходимой информации бывает достаточно пристального наблюдения за поведением и коммуникациями участников в тренинге. Ускорению сбора данных и повышению информативности получаемых в процессе тренинга сведений может способствовать использование специальных современных тренинговых инструментов — прежде всего, шеринга, процессинга и фасилитации.
Под шерингом (от англ. to share — делиться) чаще всего понимают обсуждение с участниками тренинга эмоций, чувств, впечатлений, вызванных выполнением упражнений или предложенными тренером примерами. В процессе коллективных обсуждений участники зачастую ссылаются на свой предшествующий опыт, приводят аналогичные примеры из собственной практики, рассказывают о страхах, неудобствах, сложностях, с которыми они столкнулись в похожих организационных ситуациях.
Благодаря этому, эмоциональный контекст обсуждения значительно расширяется, у тренера появляется возможность узнать, что именно, какие ценности, установки, коллективные предположения и организационные ограничения стоят за выбором участниками того или иного подхода к выполнению упражнения, что привело к получению или, напротив, неполучению ими желаемого результата в тренинге или в реальной жизни.
Процессинг (от англ. to process — обрабатывать) — это, как правило, следующий за шерингом этап обсуждения и осмысления участниками тренинга содержания, порядка и конкретных форм результатов выполнения того или иного задания или упражнения. Его задачи — помочь участникам интерпретировать полученный в упражнении опыт и определить возможности и направления его использования на практике.
Распространенными инструментами процессинга являются открытые фокусированные и уточняющие вопросы, усиливающие рефлексию участников и обеспечивающие их более глубокое погружение в рассматриваемую тему.
Так, например, начав с вопроса, все ли получилось у участников тренинга при выполнении упражнения, тренер может специально дополнительно поинтересоваться, что именно вызвало затруднения, какие способы их преодоления нашли участники, какие из них могут найти применение в организационной среде, как часто подобные затруднения возникают в реальной практике и препятствуют эффективному решению задач.
Для усиления инсайта могут быть разобраны практические примеры, приведенные в подтверждение своих слов участниками тренинга. Очевидно, что подобный сценарный прием позволяет не только добиться выработки и усвоения участниками наиболее эффективных и конструктивных моделей поведения, но и служит эффективным инструментом социально-психологической диагностики, получения сведений о ценностях, установках, целях участников тренинга, приемлемых / неприемлемых для них моделях поведения, подходах к принятию решений в сложных, непредвиденных обстоятельствах.
Наконец, фасилитация (от англ. to facilitate — облегчать, помогать, способствовать) — это специальный прием активизации совместной работы и коммуникаций участников тренинга и вовлечения их в энергичное выполнение тренинговых упражнений и заданий.
В набор инструментов фасилитации входят разнообразные и достаточно эффективные методики и современные тренинговые практики:
— мозговой штурм, обеспечивающий интенсификацию как коллективной, так и индивидуальной работы участников тренинговой группы;
— «поляризация мнений», при применении которой «фасилитатор делит участников на две группы — одна группа думает о негативных аспектах обсуждаемого вопроса, другая — о позитивных аспектах»;
— «всемирное кафе» («сбор мнений членов команды на протяжении 1,5–2 часов относительно важного вопроса или проблемы стратегического характера, касающейся как отдельного направления работы компании, так и организации в целом», который «способствует генерации большого числа идей, решений», которые затем подвергаются критике и отвергаются либо принимаются к реализации);
— голосование, способствующее повышению индивидуальной ответственности при принятии коллективных решений;
— метафорический прием (создание участниками тренинга различных вербальных или графических образов анализируемых организационных процессов или явлений в целях осмысления, а в определенных случаях и демонстрации эмоционального отношения к ним);
— критериальный анализ (рассмотрение участниками тренинга предложенной тренером проблемы / ситуации на основе заранее заданных критериев), развивающий навыки рационально аргументированного системного мышления;
— моделирование, например переговорные модели.
В формате фасилитации может быть обсуждено множество вопросов, касающихся результативности работы персонала и функционирования системы управления сотрудниками организации, состояние отдельных направлений работы с персоналом, причин удовлетворенности или, напротив, недовольства сотрудников положением дел в организации.
Интересно, что встречающиеся в научной литературе определения практически всех приемов фасилитации могут быть сведены к отражению одной из необходимых функций HR-аналитики — сбору достоверной исходной информации и экспертных мнений, что подчеркивает их высокий диагностический потенциал и практическую значимость применения в HR-аналитических исследованиях.
Совместная работа HR-аналитика с сотрудниками — участниками HR-аналитического тренинга, помимо приобретения ими конкретных практических навыков и умений, позволяет получить ряд важных сверхэффектов, таких как:
— рост доверия к методикам HR-аналитики и специалистам, работающим в данной области;
— повышение уверенности сотрудников – участников тренинга в себе и своих аналитических и прогностических способностях и возможностях;
— уточнение сотрудниками своих представлений о коллегах, их компетентности и готовности оказывать поддержку;
— рост лояльности участников тренинга к организации за счет вложения средств в развитие персонала и тем самым подтверждения их значимости для организации.
Организаторы и разработчики программ тренингов сталкиваются с проблемой выбора среди достаточно разнообразного множества современных тренинговых инструментов, поэтому вопрос о критериях выбора/отбора и наполнения инструментальной части тренинга зачастую актуален не только на начальных этапах аналитического исследования, но и в процессе его, например, в случаях, когда выбранные ранее методы по каким-либо причинам оказались неэффективными, либо на завершающем этапе исследования, когда необходимо выработать рекомендации для посттренингового сопровождения.
Широко известные и применяемые критерии отбора инструментов (оценка стоимости, анализ комментариев и отзывов о тренинге; прямые звонки в компании, где проводился данный тренинг; оценка эффективности дотренингового взаимодействия с тренерами) далеко не всегда эффективны в целях проведения HR-аналитики.
Во-первых, к критериям отбора тренинговых инструментов HR-аналитики целесообразно отнести соответствие оцениваемого тренингового инструмента:
— требованиям нормативных документов к образовательным стандартам и технологиям;
— подходам, нормам, правилам, требованиям, ценностям и традициям, сложившимся в тренинговой практике;
— ценностям и иным составляющим корпоративной культуры;
— требованиям государственных стандартов.
Обеспечение соответствия тренингового инструмента требованиям международных и государственных стандартов связано как с необходимостью обеспечения высокого качества, эффективности и результативности тренинга, так и с необходимостью следовать стандартам деятельности организации, в которой проводится HR-тренинг.
При отборе тренинговых инструментов для HR-аналитики также важно учитывать:
— меру полезности тренинга, его функции в структуре HR-аналитического проекта и возможность оперативного получения в процессе тренинга актуальной, «горячей» информации о проблемных аспектах управления персоналом в организации;
— возможность обеспечения формирования заявленных в программе тренинга конкретных навыков и умений;
— возможности реализации тренинговых упражнений и концепции тренинга в целом в организационных условиях «места и времени» (компетентность приглашенных на тренинг сотрудников, предоставляемые помещения и техническое оборудование, продолжительность тренинга);
— оригинальность и новизна тренинговых упражнений;
— использование методик проектного менеджмента (project management) и дизайнмышления;
— актуальность, новационность форматов работы участников тренинга, включая стиль презентаций, возможность работы на новых информационно-цифровых платформах, использование облачных сервисов (например, Zoom-life) и QR-технологий, программ автоматического генерирования контента и автоматизации HR-dashboard (BI), геймификации и ботов для интервью при увольнении (exit interview);
— возможность придать инновационный поисковый вектор тренинговым заданиям и использования методик внедрения изменений (change management).
Благодаря применению перечисленных выше критериев при отборе тренинговых инструментов HR-аналитики возможно по результатам проведения тренинга сформулировать ценные для организации предложения и практические рекомендации, а возможно, и оказать существенную помощь в формировании будущих команд и проектных групп, высоко мотивированных на реализацию совместно проработанных в ходе тренинга задач организации.
Выводы по главе 1
Коммуникативные способности – способности человека, проявляющиеся в его общении с людьми. Они включают в себя умение слушать и понимать людей, влиять на них, устанавливать с ними хорошие личные и деловые отношения.
Коммуникативные способности – это часть структуры личности, отвечающая требованиям коммуникативной деятельности и способствующая ее успеху. Ключевой характеристикой коммуникативных способностей выступают коммуникативные качества.
Коммуникативные качества – это «качества, отражающие степень сформированности коммуникативных умений и составляющие периферию коммуникативных способностей.
Система коммуникативных знаний, умений и навыков может быть сформирована только на основе коммуникативных способностей, высокий уровень которых позволяет выявить внутренние резервы личности для ее развития, обучения, воспитания.