Уважаемые ________________ Вашему вниманию предоставлена презентация, в которой дано краткое описание Стратегии формирования трудовых отношений, а также стратегического УЧР (управления человеческими ресурсами) в условиях сложных многофакторных проявлений Амелина-Дьяченко).
На слайде 2 представлена сущность понятия стратегии управления человеческими ресурсами является неотъемлемой частью общей стратегии развития организации. Она разрабатывается с учетом перспектив развития организации и имеет своей целью поддержать реализацию ее стратегических целей и задач. Вместе с тем, современная теория и практика предполагает непосредственное влияние стратегии управления человеческими ресурсами на стратегию развития организации. Современные организации могут вносить коррективы в стратегию развития, если, например, те или иные направления ее развития отрицательно скажутся на здоровье и удовлетворенности работниках, перспективах их карьерного роста и развитии.
На слайде 3 представлены цели управления человеческими ресурсами.
Общие цели управления человеческими ресурсами:
-поддержка стратегии организации;
-эффект и эффективность;
-адаптация к изменениям.
К специфическим целям управления человеческими ресурсами можно отнести:
-обучение и развитие персонала;
-повышение производительности;
-сокращение текучести.
На слайде 4 представлены Стратегический и операциональный аспекты принятия кадровых решений.
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) направлено на __________. Его типичными функциями являются ______. О выполнении докладывают ________.
| Сфера деятельности | На что направлена | Типичные функции | Кому докладывают о выполнении |
| Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) | На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач | Планирование человеческих ресурсов.
Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации. Планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы и др. |
Президенту корпорации |
| Управление персоналом (оперативная деятельность) | На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства | Подбор и расстановка кадров.
Управление трудовой мотивацией. Разрешение конфликтов. Организация оценки персонала. Организация оплаты труда. |
Вице-президенту |
На слайдах 5-6 представлены этапы развития концепции управления человеческими ресурсами/персоналом.
| Период | Основной объект управления | Доминирующие потребности занятых | Ведущие направления управленческой деятельности |
| До 1990г. | Технология производства | Интересы занятых практически не учитывались | Дисциплинарные системы |
| 1990-1910гг. | Безопасность и «благополучие» занятых | Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы | Программы безопасности, организации труда и т.п. |
| 1910-1920гг | Задачи повышения эффективности | Повышение заработков на основе более высокой производительности | Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
| 1920-1930гг. | Индивидуальные особенности работников | Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ | Психологические тесты, опросы, учет предложений работников при проектировании работ |
| 1930-1940гг. | Профсоюзы, социальное партнерство | Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями | Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве |
| 1940-1950гг. | Экономические гарантии и социальная поддержка | Гарантия экономической и социальной безопасности | Программы пенсионного обеспечения. Охрана здоровья и т.п. |
| 1950-1960гг. | Человеческие отношения | Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины | Подготовка управленческих кадров с учетом изменения их роли на производстве |
| 1960-1970гг. | Сотрудничество, развитие и углубление партнерства | Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений | Отработка процедур совместного участия в управлении, разделении ответственности |
| 1970-1980гг. | Перемена труда | Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе | Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда |
| 1980-1990гг. | Движение кадров | Надежная гарантия занятости в период экономического спада | Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
| 1990-2000гг. | Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированных кадров | Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства | Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, участие в доходах, компьютеризация и др. |
На слайде 7 представлены различия между понятиями «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»
Итак, управление человеческими ресурсами это:
-стратегическая направленность;
-активный характер;
-превентивная деятельность.
В свою очередь, управление персоналом это:
-оперативна направленность;
-относительно пассивный характер;
-разрешение уже сложившихся проблем и диспропорций.
На слайде 8 представлена классификация кадровых решений:
Все многообразие принимаемых кадровых решений условно можно классифицировать в зависимости от следующих признаков:
-По функциональному признаку;
-По производственному признаку;
-По характеру полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений;
-По содержанию принимаемых решений и их роли в управлении организацией;
-По степени стратегической направленности принимаемых кадровых решений.
На слайде 9 схематично представлена сущность классификации принимаемых кадровых решений по функциональному признаку.
Классификация принимаемых кадровых решений по функциональному признаку основана на выделении направлений регулирования трудовых отношений и занятости на предприятии. Сюда, в первую очередь, относятся области формирования человеческих ресурсов, их развития, перераспределения и использования.
На слайде 10 представлены типичные функции управления человеческими ресурсами.
На слайде 11 представлена сущность классификации принимаемых кадровых решений по производственному признаку.
Итак, классификация принимаемых кадровых решений по производственному признаку основана на выделении сферы ответственности за разработку и реализацию кадровых решений на конкретных участках производства (например, добыча нефти, газа, производство смазочных веществ). В основе такого деления обычно лежит организационная структура предприятия, сформированная по принципу специализации служб на производстве отдельных видов продукции.
На слайде 12 представлена примерная схема организации кадровой деятельности предприятия, основанная на сочетании производственного и функционального принципа.
На слайде 13 представлено соотношение понятий «миссия», «стратегия», «политика» и «направления деятельности».
| Термины | Определения | Примеры |
| Миссия | Причина существования организации, ее основные ценности и идеалы. | Предоставление высокого качества продуктов и услуг, соблюдение мировых стандартов. |
| Стратегия | Долговременные цели организации и концептуальные подходы к их достижению. | Стратегия управления человеческими ресурсами. Стратегия диверсификации производства. Ценовая стратегия. Стратегия управления качеством (TQM). |
| Политика | Более детализированные подходы к основным компонентам стратегии, важнейшие принципы и правила ведения бизнеса. | Кадровая политика. Политика финансирования новых проектов. Маркетинговая политика. |
| Направления деятельности | Конкретные шаги и действия, направленные на реализацию стратегии и политики организации. | Программы подбора и обучения персонала, организация рекламы услуг. |
На слайде 14 представлены уровни разработки и реализации стратегии.
| Уровни | Примеры |
| Национальный уровень | Стратегия в области образования
Стратегия занятости Стратегия развития отдельных регионов |
| Уровень организации | Стратегия управления человеческими ресурсами
Стратегия экспансии на рынке товаров Маркетинговая стратегия Стратегия диверсификации производства Финансовая стратегия Стратегия сокращения издержек |
| Уровень подразделений предприятия | Стратегия управления развитием работников
Маркетинговая стратегия (применительно к конкретным видам товаров и услуг) Стратегия развития производства |
| Уровень отдельного работника | Стратегия карьерного роста
Стратегия повышения квалификации и мастерства |
На слайде 15 представлена сущность УЧР в системе тотального качества менеджмента.
На слайде 16 представлено влияние стратегии управления человеческими ресурсами на деятельность организации.
Наличие в организации стратегии управления человеческими ресурсами, означает, что:
-привлечение работников, их использование и развитие осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;
-руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления человеческими ресурсами;
-существует взаимосвязь между стратегией развития человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами;
-существует тесная взаимосвязь различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами;
-организация «думает» как об удовлетворенности покупателей и клиентов, так и об удовлетворенности своих собственных сотрудников (внутренних клиентов), что в конечном итоге непременно положительно скажется на удовлетворенности внешних клиентов.
На слайде 17 показаны основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами и их возможные варианты.
| Компоненты стратегии управления человеческими ресурсами | Примеры возможных вариантов |
| Привлечение работников | Внутри или за пределами организации через государственную службу или частные агентства. |
| Сокращение персонала | Критерии отбора претендентов на высвобождение: показатели работы или социальная защищенность. Выбор вариантов поддержки высвобождаемых работников. |
| Оценка персонала | Выбор критериев и методов оценки. Выбор лиц, осуществляющих оценку работы персонала |
| Развитие персонала | Выбор форм и методов обучения, отбор контингента обучающихся. Выбор критериев оценки результатов обучения и развития персонала. |
| Вознаграждения | Формирование структуры вознаграждений и их соотношение. Выбор подходов к обоснованию размеров оплаты (на основе содержания работы или приобретенных знаний и навыков). Выбор средств обеспечения равенства в оплате на внешнем и внутреннем рынках труда. |
| Организационная структура и проектирование работ | Поощряется специализация или широкий профиль. Используются преимущественно индивидуальные или групповые формы работы. Практикуется единоначалие или коллективное принятие решений. |
| Организационная культура: конфликты, лидерство | Конфликт поощряется или ставится задача предотвращения его всеми возможными средствами. Лидерство: выполнение производственных задач любой ценой или удовлетворенность и развитие персонала в числе важнейших приоритетов. |
На слайде 18 представлены основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами.
| Факторы | Характеристики |
| Стратегия организации | · инновационная стратегия;
· стратегия минимизации затрат; · стратегия улучшения качества. |
| Жизненный цикл организации | · начальная стадия;
· рост; · зрелость; · реорганизация и сокращение производства. |
| Размер организации | · крупные;
· средние; · малые. |
| Окружающая среда | · обеспеченность ресурсами (скудная – обильная);
· динамичность (подвижная – стабильная); · степень сложности (простая – сложная). |
На слайде 19 представлены различные классификации стратегии организации. С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особый интерес представляет классификация стратегий организации на:
-инновационную стратегию;
При инновационной стратегии развития организации система подбора, оценка и стимулирование персонала формируются таким образом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности персонала, стимулировать предпринимательский риск, непрерывное обновление знаний и развитие персонала. Организационная структура, как правило, характеризуется невысоким уровнем централизации принятия решений и формализации, отсутствием жестких должностных инструкций.
-стратегию сокращения издержек;
Ориентация на существенное повышение качества продуктов и услуг предполагает активное вовлечение работников в решение этих проблем. Эффективным средством являются «кружки качества», хорошо зарекомендовавшие себя особенно на японских предприятиях. Поощряются коллективные формы организации и оплаты труда. Система стимулирования строится таким образом, чтобы обеспечивать максимальную заинтересованность работников в улучшении качественных показателей.
Одновременно вводятся жесткие методы контроля качества продукции. Для поддержания стратегии улучшения качества разрабатываются соответствующие стратегии развития персонала. В их основе — обучение в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов.
-стратегию улучшения качества.
Выбор организацией данной стратегии затрагивает все сферы ее управления, и в первую очередь управление человеческими ресурсами. Среди поддерживающих кадровых решений можно назвать программы стимулирования сокращения расходов сырья, материалов, электроэнергии. При этом часть экономии от реализации этих программ может направляться на поощрение тех сотрудников, которые ее обеспечили Другим способом сокращения издержек является оптимизация численности персонала, зачастую сопровождающаяся его сокращением.
На слайде 20 представлен жизненный цикл организации.
| Жизненный цикл организации | Подбор персонала | Система компенсаций | Обучение и развитие | Трудовые отношения |
| Стадия становления | Поиск талантливых специалистов и организаторов производства | Для привлечения необходимых талантов зарплата и льготы устанавливаются на уровне или выше уровня аналогичных показателей на рынке труда | Определение требований к развитию работников, планирование карьеры | Выработка философии управления людьми, становление базовых ценностей, оформление трудовых отношений в коллективах и индивидуальных трудовых договорах |
| Стадия роста | Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий | Сохраняется необходимость обеспечения соответствия в оплате на внешнем рынке труда, дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации | Определение потребностей в обучении для развития новых технологий, в связи с перемещениями работников внутри организации, открытием новых видов производства товаров | Определение политики регулирования внутреннего рынка труда, формирование кадрового ядра организации и временной рабочей силы |
| Стадия зрелости | Обновление персонала, управление текучестью, уточнение стратегии подбора кадров | Контроль издержек на заработную плату, корректировка программ компенсаций | Обновление знаний, совершенствование форм и методов обучения персонала | Поддержание трудовой мотивации персонала, изыскание новых возможностей и резервов |
| Стадия сокращения производства | Замораживание найма новых сотрудников, планирование сокращения персонала | Введение жесткого контроля за издержками | Организация переподготовки персонала, повышения квалификации | Решение проблем занятости, соблюдение трудовых законов, проведение переговоров, разрешение конфликтов, управление стрессами |
На слайде 21 представлено назначение кадровой политики.
Назначение кадровой политики сводится к следующим положительным моментам:
-Определение подходов к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязей;
-Экономия времени на принятие кадровых решений;
-Уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;
-Постоянство, стабильность подходов;
-Соблюдение законодательства;
-Адаптация работников к условиям организации, обеспечение поддержки с их стороны принимаемых кадровых решений.
На слайде 22 представлено содержание и последовательность основных этапов разработки кадровой политики.
На слайде 23 представлены отличительные особенности УЧР.
На слайде 24 представлены функции кадровой службы.
На слайде 25 представлена роль кадровой службы в организации.
На слайде 26 схематично представлена сущность конфликта интересов кандидатов при приеме на работу и интересов работодателей.
На слайде 27 представлены трудности в достижении внутренней согласованности в условиях сложных многофакторных проявлений Амелина-Дьяченко.
Трудности в достижении внутренней согласованности могут объясняться следующими причинами:
— сложность стратегических направлений может затруднять достижение согласованности между разнообразными видами деятельности и планами;
— высшие руководители желают быстрых достижений;
— инновации осуществляются независимо от показателей ЧР;
— введение оплаты в соответствии с показателями работы при отсутствии отлаженных процессов управления показателями работы;
— увеличение подходов к развитию практических шагов в сфере ЧР, возникающее порой из-за давления руководства или из-за финансовых ограничений;
— недостаточное понимание среди специалистов-практиков того, что необходимо активно достигать интеграции;
— менеджеры подразделений безразличны к своим задачам или не способны решать их, работники относятся к новым инициативам с подозрением или враждебно.
Слайд 28.
В данной презентации были использованы следующие литературные источники:
- Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. — М.: Проспект, 2012. — 64 c.
- Конфликтология в социальной работе / Сост. Э.В. Лихачева. Курс лекций. – Балашиха, 2011. – 198с.
- Максимцев, И. А. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / И. А. Максимцев, Н. А. Горелов ; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., пер. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 525 с.
- Флорида Ричард Большая перезагрузка. Как кризис изменит наш образ жизни и рынок труда: моногр. ; Классика-XXI — М., 2012. — 240 c.
Спасибо за внимание!
Прикрепленные файлы: |
|
|---|---|
 |
Администрация сайта не рекомендует использовать бесплатные работы для сдачи преподавателю. Эти работы могут не пройти проверку на уникальность. Узнайте стоимость уникальной работы, заполните форму ниже: Узнать стоимость |
 |
Скачать файлы: |
|
|
|