Реферат на тему «Гендерная политика найма и продвижения в современных корпорациях»

Содержание

Введение

1 Понятие и цели гендерной политики организации

2 Стандарты и подходы к внедрению гендерной политики в современных корпорациях

Заключение

Библиография

Аннотация

Реферат посвящен изучению гендерной политики найма и продвижения в современных корпорациях. Автором рассмотрены такие понятия, как «гендер» и «гендерная политика». Выделены цели гендерной политики организаций. В работе приводятся стандарты и подходы к внедрению гендерной политики в современных корпорациях. Предлагается ряд мер, нацеленных на формирование новых моделей сознания общественности и на достижение гендерного равенства во всех сферах корпоративной жизни.

Введение

В России трудовая дискриминация уже в течение достаточно продолжительного времени является актуальной проблемой, которая требует серьезного анализа и поиска решений. К такому выводу приходят многие организации, которые занимаются анализом и исследованиями в данной области. Согласно исследованию, которое было организовано и проведено Центром социально-трудовых отношений, практически каждый седьмой работник сталкивается с проблемой ущемления собственных прав и свобод.

В рамках социально-трудовой деятельности и дискриминации в этой сфере ведущую роль занимает возрастное ограничение гражданина в трудовой сфере. Сложнее трудоустроиться молодым людям (без пяти минут выпускникам университетов), а также лицам старше 40-45 лет. Это явление приводит к выводу о том, что работодатели сегодня напрямую идут против правил, предписанных Трудовым Кодексом, но при этом имеют несколько объяснений, который освобождают их от ответственности:

Каждый работодатель мечтает о том, чтобы его сотрудники обладали достаточным опытом и уровнем знаний, и поэтому считают, что брать в штат только что выпустившегося студента попросту неправильно: он не готов к большому объему работы, в связи с чем может не справляться с ней. Такого мнения придерживается большинство работодателей, что приводит к явному противоречию: откуда выпускнику брать опыт работы, если ни одна организация не хочет принимать его из-за отсутствия достаточного количества практических знаний? Этот вопрос все еще остается открытым;

Что касается людей старше 45 лет, то здесь они оказываются в неравных условиях по причине того, что постоянно меняющиеся и технологизирующиеся условия труда могут попросту не подойти этому человеку. Чем старше специалист, тем сложнее переобучить его. Практически заново приходится обучать работе с компьютером или иными технологиями и программами, это занимает много времени и материальных средств, поэтому работодателю это не выгодно.

Гендерные отношения давно основаны на экономическом, социальном и политическом превосходстве мужчин. Монополизация власти мужчин — в семье, в организациях, учреждениях и предприятиях, в обществе — автоматически повлекла за собой монополизацию ими управленческих функций.

Современные корпорации, будучи государственными институтами, формирующими и закрепляющими многие стереотипы, восприятие статуса и роли мужчин и женщин, оказывают огромное влияние на общественное сознание и развитие в целом. По этой причине гендерная политика найма и продвижения по службе в современных корпорациях сегодня является очень актуальной проблемой.

Цель данного реферата заключается в рассмотрении гендерной политики найма и продвижения в современных корпорациях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить понятие и цели гендерной политики;
• рассмотреть стандарты и подходы к внедрению гендерной политики в современных корпорациях.

Объект исследования – гендерная политика.

Предмет исследования – внедрение гендерной политики найма и продвижения в современных корпорациях.

Теоретической базой при написании данного реферата послужили труды отечественных и зарубежных учёных.

Методы исследования: анализ и синтез.

Структура реферата включает в себя: аннотацию, введение, основную часть, заключение и библиографию.

Понятие и цели гендерной политики организации 

Гендерная политика организации направлена на установление правил процедуры ее деятельности таким образом, чтобы женщины, мужчины и представители других национальностей имели равные возможности для самореализации. Цель гендерной политики заключается в достижении фактического гендерного равенства. Это означает, что все люди имеют свободу выбора и свободу развивать свои личные способности без ограничений, которые навязываются им стереотипами и традиционной гендерной системой.

Энтони Гидденс объясняет, что «гендер» — это «не физические различия между мужчиной и женщиной, а социально формируемые особенности мужественности и женственности». Гендер, по его словам, означает, прежде всего, «социальные ожидания относительно поведения, засматривающегося как соответствующее для мужчин и женщин^[1]. Важно принимать факт разнообразия и отличия мужчин и женщин. Многие компании уже признали, что понимание различий между полами и выявление правильного способа управления, способствует более эффективному и квалифицированному выполнению работы.

Согласно определениям Европейского Союза, гендерная политика — это документ, созданный в соответствии с признанием директората организации концепции гендерного равенства как одного из основополагающих компонентов деятельности этой организации.

Гендерная политика обычно состоит из нескольких разделов:

1) обоснование. В этом разделе компания объясняет, почему так важно, чтобы вопросы гендерного равенства были в ее повестке дня. Например, для ВОЗ эта логика заключается в том, что люди имеют неравный доступ к экономическим и социальным благам из-за пола и, следовательно, неравный доступ к медицинскому обслуживанию и охране здоровья.

2) Описание понятий. Гендерное равенство для разных людей означает разные вещи. Все в одном документе о гендерном равенстве в Европейском Союзе, о гендерном равенстве речь идет только о женщинах и мужчинах.

3) Инструментарий.

Гендерная дискриминация на сегодняшний день выступает одной из форм дискриминации, которая выделяется по половому признаку. Прямая гендерная дискриминация имеет место в том случае, когда два человека оказываются в равных условиях, но один из них испытывает неблагоприятное отношение и влияние, нежели другой. Основная причина такого отношения – пол.

Сегодня гендерная дискриминация – это не просто обыденное явление: его признают настоящим нарушением прав и свобод человека на законодательном уровне. Лишение возможности удовлетворять свои потребности в равной степени с представителями противоположного пола может грозить разбирательствами в суде и несением наказания за подобные действия.

С 60-х годов 20 века вместо термина «гендерная дискриминация» все чаще используют понятие «сексизм». Изначально оно начало употребляться участницами феминистских движений, которые очень распространились в тот период в Соединенных Штатах Америки. Сексизм был образован как термин по аналогии с термином «расизм». но если расизм предполагал под собой дискриминацию по расовому признаку, то сексизм – это дискриминация по признаку пола.

Что касается косвенной гендерной дискриминации, то она имеет место в том случае, когда внешние нейтральные факторы ставят одного человека в менее выгодное положение, что другого. Основная причина опять же пол, женщина может получать больше прав или свобод в какой-либо деятельности, или наоборот: мужчина более почитаем и считается «надежным», а женщина выступает в качестве стереотипизированного человека, чье место исключительно в рамках бытовой сферы.

Изначально теории гендерной дискриминации разрабатывались исключительно в рамках феминистского движения, а также как объект ряда гендерных исследований. Но чуть позже понимание сексизма вышло за рамки указанных направлений и получило более широкое распространение в социально-гуманитарном научном знании. Таким образом, в социальных науках под сексизмом принято понимать целый комплекс практик и идеологических направлений, которые поддерживают патриархат (главенствование мужчины в семье), а также в целом мужское господство во всех областях жизни человека. Женщина же – это исторически «хранительница очага», которая должна посвятить себя быту и воспитанию детей, а также обязательно должна быть покорной своему мужу.

Итак, термин «дискриминация в отношении женщин» означает любое различие, исключение или ограничение по признаку пола прав и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой другой области, направленное на ослабление прав женщин независимо от их возраста, социального положения, рода занятий, семейного положения, цвета кожи и религиозных убеждений.   Общество принимает все необходимые меры для достижения этой цели:

— изменение социальных и культурных моделей поведения мужчин и женщин в целях искоренения предрассудков, отмены обычаев и всех других видов практики, основанных на идее неполноценности или превосходства одного из полов или на стереотипном преобладании мужчин и женщин;

— обеспечение корпоративного видения того, как с женщинами вступают в контакт и как они подвергаются воздействию рабочей среды, включая правильное понимание и понимание материнства как одной из основных социальных функций женщин;

— признание совместной ответственности мужчин и женщин за продолжение рождения, воспитания и развития своих детей при условии, что во всех случаях интересы детей имеют первостепенное значение;

— уважение равных прав при осуществлении творческой деятельности на профессиональной и непрофессиональной основе в соответствии с их интересами и способностями;

— равные возможности для создания, возрождения, сохранения, развития, распространения и использования культурных ценностей, а также сохранения и развития национальной и культурной самобытности женщин.

— укрепление права голоса и личного участия. Такие действия включают расширение и стремление к расширению участия женщин в процессе принятия решений на всех уровнях деятельности Компании, усиление их роли в формировании корпоративной политики, корпоративной этики, поддержание социальной ценности женщин в период изменения социальных и культурных норм.

Стандарты и подходы к внедрению гендерной политики в современных корпорациях

Гендерная сегрегация на рынке труда уходит глубокими корнями в разделение труда между полами как в современном обществе, так и в обществах прошлого. Сегрегация проявляется как внутри компаний, так и между ними, в сферах занятости и промышленности. Различают два компонента профессиональной сегрегации: горизонтальный и вертикальный. Горизонтальная профессиональная сегрегация определяется как неравномерное распределение мужчин и женщин по секторам экономики и профессиям; вертикальная сегрегация определяется как неравномерное распределение мужчин и женщин по иерархии рабочих мест. Наивысший уровень горизонтальной сегрегации соответствует ситуации, когда секторы и профессии строго разделены на «мужские» и «женские». И наоборот, концепция «интегрированной занятости» подразумевает такую структуру занятости, при которой доля мужчин и женщин в каждом секторе, профессии или должности соответствует их доле в общей численности наемных работников. Следует отметить, что высокий уровень гендерной сегрегации в обществе гораздо более распространен, чем высокий уровень интеграции.

Рассмотрим характеристики горизонтальной сегрегации. Это обобщенная концепция, охватывающая несколько более конкретных аспектов сегрегации, а именно: секторальное (распределение мужчин и женщин между секторами экономики); профессиональное (их распределение по профессиям); межфирменное (распределение мужчин и женщин между компаниями различных размеров и статусов); и межсекторальное (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики)[2]. Горизонтальная сегрегация по полу обладает такими свойствами, как инерционность и способность сохранять себя: одним из важнейших механизмов ее воспроизводства является дискриминация по признаку пола, что способствует сохранению традиционного «гендерного портрета» профессий и отраслей.

В сфере занятости дискриминация по признаку пола означает, что «к отдельным работникам со схожими характеристиками производительности относятся по-разному, поскольку они представляют различные социально-демографические группы»[3].

Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя или коллег). Дискриминация со стороны работодателей рассматривалась в целом Г. Беккером[4], который предположил, что некоторые из них имеют предвзятое отношение к занятости определенных групп работников (в данном случае женщин).  Дискриминация со стороны потребителя обычно имеет место в тех случаях, когда потребитель предпочитает, чтобы его обслуживали, например, только женщины или только мужчины. Дискриминация со стороны работников возникает, когда некоторые из них избегают вступления в трудовые отношения с лицами другого пола (например, когда мужчины отказываются вступать в организацию, где женщины занимают престижные должности).

Статистическая дискриминация (суть данного вида дискриминации заключается в том, что при принятии решения о приеме на работу работодатель пытается угадать вероятные результаты кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестирования и т.д.). Если работодатель считает, что женщины трудятся хуже мужчин, он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных особенностей кандидата. Таким образом, конкретный сотрудник оценивается на основе критериев, сформированных для группы, которую он представляет. Например, предполагается, что наиболее подходящими для мужчин видами деятельности являются те, которые связаны с работой с людьми и принятием решений, интеллектуальной работой, а также с повышенной физической активностью. Для женщин именно бумажная работа требует особого внимания и терпения, сугубо исполнительского труда, а также не требует высокой квалификации и образования[5].

Дискриминация в связи с монополистической структурой рынка труда. Такой подход подчеркивает тот факт, что дискриминация существует и сохраняется, поскольку приносит прибыль тем, кто ее осуществляет. Дискриминация в отношении женщин на рынке труда проявляется в различных формах. Во-первых, сохраняется гендерное неравенство в таких областях, как профессиональная подготовка и переподготовка, доступ к производственным ресурсам (т.е. деньгам) и контроль над ними; женщины не зависят от инфраструктуры, необходимой для того, чтобы на практике воспользоваться преимуществами формального рынка труда, и продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме на работу. Во-вторых, сегрегация по признаку пола по-прежнему является одним из основных факторов, препятствующих гибкости рынка труда и создающих неравенство в реализации спроса: рабочие места мужчин и женщин оцениваются и оплачиваются по-разному; женщины продолжают сталкиваться с трудностями и препятствиями в профессиональной мобильности. Тенденция к концентрации женщин в самых низкооплачиваемых секторах и профессиях отчетливо прослеживается почти во всех странах мира. В-третьих, будучи безработными, женщины обычно сталкиваются с большими трудностями в доступе к различным программам помощи, чем мужчины.

Далее рассмотрим вертикальную сегрегацию, которая отражает различия в положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, когда мы говорим о вертикальной сегрегации, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений.  Как и горизонтальная сегрегация, вертикальную сегрегацию можно рассматривать на нескольких уровнях: одна организация, отрасль, экономика в целом, одна профессиональная группа или категория работников.

Сегодня для России характерна исключительно низкая представленность женщин на уровне принятия решений как в государственном, так и в негосударственном секторе занятости. Женщины составляют лишь 5,7% старших государственных служащих, в то время как на старших должностях государственной службы их почти половина, 49,9%, и более 80% приходится на младших сотрудников государственной службы. Аналогично выглядит гендерная «пирамида власти» в негосударственном сектор[6]. В целом, тенденции в структуре занятости женщин выглядят следующим образом: чем выше уровень занятости, тем ниже доля женщин в общей численности занятых.

Совершенно очевидно, что современные мужчины имеют гораздо больше возможностей для формирования своей трудовой карьеры, чем женщины, которым все еще приходится иметь дело с этими факторами, в том числе не имеющими прямого отношения к структуре рынка труда. Тем не менее женщины продолжают продвигаться вперед в области занятости, иногда в самых интеллектуальных и престижных секторах, особенно в сфере управления и предпринимательства. По мнению западных специалистов, это наступление приобрело особую активность за последние 20 лет. В качестве доказательства можно привести США, где число женщин, занятых в 2000-х годах, составляло 51%, тогда как в недавнем прошлом оно не превышало 30-40%. Женщины наиболее активно вторгаются в сферу права, медицины и машиностроения. Рекордное проникновение женщин в американский бизнес, где число созданных ими предприятий резко возросло: на рубеже 1990-х годов им принадлежало 4 миллиона из 13 миллионов малых предприятий общей стоимостью 50 миллионов долларов.

Активное вовлечение женщин в предпринимательскую деятельность наблюдалось и в последнее десятилетие в России. В то же время положение российских женщин в некотором смысле даже более благоприятное, чем положение их коллег на Западе, где бизнес был (и считается) мужским прибежищем. Это можно объяснить тем, что в Советском Союзе существовала особая квота на присутствие женщин в органах власти: в период строительства социализма партийные документы провозглашали политику равного участия женщин и мужчин в управлении, в том числе в производстве. Российская специфика заключается в том, что женщины и мужчины начали заниматься бизнесом одновременно. С началом перестройки у нас были компетентные менеджеры, как мужчины, так и женщины, имеющие управленческий опыт, одинаково высокий уровень образования и, самое главное, образцы для подражания: менеджеры своего пола. Таким образом, мужчины и женщины занимают во многом равные стартовые позиции, и тот факт, что женщины активно участвуют в управлении, никого не удивляет.

Традиционно, обсуждая потенциал и психологический состав мужского и женского руководства, ученые сходятся во мнении, что женщины-представители менее склонны проявлять себя на руководящих должностях, чем мужчины. В качестве примера приводятся результаты серьезных исследований в различных областях знаний: более низкий уровень стремления женщин к успеху, их склонность случайно или удачно связывать успешные решения со сложными проблемами, выбирать более простые и легко достижимые цели и проявлять меньшую настойчивость в их достижении. Признавая различия в лидерских возможностях мужчин и женщин, мы считаем, что они никоим образом не исключают возможности того, что женщины «более слабого пола» могут играть ведущую роль в бизнесе или политике. Наличие таких различий лишь подтверждает необходимость поиска женщинами моделей лидерства, которые разрушают гендерные стереотипы и обеспечивают успех бизнеса.

Факторы риска, с которыми приходится сталкиваться женщине, решившей занять руководящую должность, чрезвычайно разнообразны. Эта ситуация обусловлена, в частности, тем, что в некоторых случаях женщины-руководители сталкиваются с огромным сопротивлением со стороны сотрудников, особенно мужчин, находящихся в их подчинении. Даже в тех случаях, когда подчиненные-мужчины сотрудничали с начальниками-мужчинами и провоцировали начальников-женщин на несанкционированные действия по их профессиональной дискредитации. Кроме того, на пути к профессиональной карьере женщины сталкиваются с так называемыми «внутренними барьерами»: страх перед лидерством (зачастую женщины боятся преуспеть в бизнесе или политике из-за негативного восприятия мужчин), чувство незащищенности, низкая самооценка, отсутствие примера, недостаточное образование и т.д.[7].

Исследования, проведенные Международным женским форумом[8], показали, что между стилями руководства мужчин и женщин существуют различия и сходства. В частности, существуют значительные различия в оценках, которые женщины и мужчины дают своим руководящим ролям. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: вознаграждение за успешную работу или наказание за неудовлетворительную работу. Женщины-менеджеры считают, что стиль их управления основан на превращении интересов подчиненных в организационные цели рабочей силы: они более склонны, чем мужчины, поощрять участие сотрудников в общем деле, более охотно делиться информацией и т.д. Именно это, по мнению женщин-менеджеров, мотивирует сотрудников чувствовать себя частью организации и активно участвовать в обсуждении вопросов, препятствующих достижению целей компании. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение рассматриваются в качестве основных характеристик женского руководства.

Эксперты считают, что женщины способны управлять компаниями на всех уровнях, если они приобрели необходимые для этого знания и навыки. Важнейшими из них являются умение представлять себя, создавать собственный образ, убедительно и грамотно представлять свои идеи, окружить себя нужными людьми, распоряжаться своим личным временем, правильно расставляя приоритеты.[9] Западные исследователи связывают лидерские позиции в бизнесе и соответствующий уровень образования с условиями, необходимыми женщинам для занятия руководящих должностей в бизнесе. В целом, облегчение доступа к образованию для женщин, которые не смогли этого сделать, и повышение их конкурентоспособности считаются основополагающими условиями для расширения их участия в деловой жизни.

Примечательно, что значительная часть гендерных исследований посвящена изучению механизмов карьерного роста и особенностей жизненного пути женщин-менеджеров. Например, Саймонс, исследуя карьеру женщин в сфере управления во Франции и Канаде, предлагает свою собственную модель успеха бизнеса в зависимости от различных «историй» начала предпринимательской деятельности[10]. Предприниматели делятся на наследников и учредителей соответственно. Между этими категориями женщин существуют определенные различия в достижении карьерных целей.

В России женщины, как правило, редко имеют профессиональное образование в области менеджмента: каналы их привлечения в бизнес остаются весьма разнообразными и, как правило, отражают достаточно спонтанный процесс формирования российского предпринимательства в целом и женского предпринимательства в частности. По оценкам российских аналитиков, женщины приходят в бизнес из сферы науки и образования (28%), здравоохранения (17%) и сферы услуг (14%). До 54% из них когда-то занимали руководящие должности, подавляющее большинство остальных работали специалистами[11]. Это приводит к выводу, что успешному предпринимательству, несомненно, способствует управленческий опыт. Несмотря на то, что развитие женского предпринимательства в нашей стране достаточно слабо контролируется и принимается во внимание, можно с уверенностью сказать следующее: постепенное внедрение «мягкого» управления в сфере предпринимательства в России открывает новые возможности для экономического развития. Опыт деловой элиты подтверждает наличие необходимого социально-психологического потенциала и готовность женщин к участию в управленческой деятельности.

Рассмотрим примеры компаний, которые активно применяют гендерную политику в своей деятельности.

Стратегия нидерландско-британской компании по производству пищевых продуктов и товаров бытовой химии “Unilever” включает в себя повышение представленности женщин на управляющих должностях. К 2020 году компания поставила цель иметь 50% женщин на управляющих должностях компании. Важно отметить, что уже к концу 2018 года 49% менеджеров компании были женщины, но при этом должности высшего руководства занимали только 23% женщин в 2018 году. Компания стремится к тому, чтобы эти показатели росли.

Кодекс принципов ведения бизнеса, введенный в компании, состоит из 24 обязательных политик, которые определяют этическое поведение сотрудников. Такие пункты, как уважение достоинств и прав коллег, равное и справедливое отношение ко всем без дискриминации по расе, возрасту, занимаемой должности, гендеру, религии, страны происхождения обязательны для соблюдения всеми сотрудниками. Эти принципы также должны лежать в основе процессов найма, увольнения, повышения и награждения сотрудников.

Программа поддержки материнства и отцовства, введенная в 2018 году во всех представительствах компании по всему миру, предусматривает предоставление 16 недель оплачиваемого декретного отпуска для женщин и 3 недель оплачиваемого отпуска для мужчин. С целью плавного вхождения в рабочий процесс сотрудники также могут использовать гибкий график работы.

Компания активно принимает участие в различных инициативах и программах совместно с другими организациями. Одним из примеров является привлечение женщин в инженерно-техническую область через проведение серии тренингов совместно с ассоциацией “Женщины в технических специальностях” (Women in Engineering). Целью программы является усовершенствование технических и личностных навыков, необходимых для данной сферы, и создание сообщества для оказания помощи в карьерном продвижении.

В компании существует совет по гендерным вопросам (Global Diversity Board), который проводит заседания 3 раза в году для обсуждения прогресса и постановки дальнейших целей по вопросу гендерной стратегии в рамках всего бизнеса.

Второй пример, который мы рассмотрим – политика американской компании “Procter & Gamble”,которая занимает лидирующие позиции на рынке потребительских товаров. В 2017 году компания запустила обширную кампанию по гендерному равенству, которая сфокусирована на 3 направления:

• Реклама и средства массовой информации. Основной задачей является изменение сложившихся стереотипов о том, что ведение домашнего хозяйства является исключительно женской обязанностью. Являясь одним из самых крупных рекламодателей в мире, компания выпускает видео ролики, которые демонстрируют гендерное равенство;
• Образование и экономические возможности. В рамках данной инициативы компания предоставляет возможность на школьное образование для девочек в странах Африки и Индии. Также компания выступает в качестве инвестора в бизнес за пределами США. В 2017 году 100 миллионов долларов были инвестированы в бизнесы, которыми владеют женщины.
• Благоприятные условия внутри компании. В соответствии с культурой и политикой компании ко всем сотрудникам относятся одинаково, все сотрудники равны в своем достоинстве и своих правах, и каждый сотрудник имеет возможность полностью раскрыть свой потенциал. Главным приоритетом компании, как и у компании “Unilever”, является обеспечение равного количества сотрудников женщин и мужчин во всех частях корпорации.Также в компании приняты правила, расширяющие права, связанные с отпуском по беременности и родам. Существуют сообщества для оказания поддержки и ___ гендерного равенства как для женщин, так и для мужчин.

Британская нефтяная компания “БиПи” является еще одним примером, когда продвижение и соблюдение гендерной политики является фокусом компании. Для увеличения числа женщин, занимающих руководящие должности, компания ввела в действие стандарты по найму сотрудников, которые гарантируют присутствие не менее одной женщины-кандидата в финальном списке кандидатов на руководящие должности.

Внутри компании активно развивается сообщество “WIN” (Women’s International Network), которое оказывает поддержку в карьерном росте женщинам, работающим в компании. Большое внимание также уделяется молодому поколению. “БиПи” активно взаимодействует с выпускниками, в особенности с женщинами, и стратегические идеи компании по

Если обратимся к примерам российских корпораций, мы увидим, что гендерная политика находится еще в начале своего развития и адаптации. В некоторых компаниях введены в действия кадровые политики, которые лишь включают в себя пункты, касающиеся гендерного равенства.

В компании «Аэрофлот» действует Кодекс корпоративной этики, который является сводом этических и нравственных норм, принимаемых и разделяемых в компании. Аэрофлот уважает права и свободы работников, предоставляет равные возможности и гарантирует защиту от любых форм дискриминации, определенных российским законодательством и нормами международного права. В Компании действует запрет на любые преференции по политическим, религиозным, национальным и иным мотивам при реализации кадровой политики, политики оплаты труда и социального обеспечения.

 Одной из стратегической целей к 2030 нефтяная компания Лукойл обозначила реализацию социальных льгот и гарантий для женщин. К 2024 году стратегическими ориентирами являются обеспечение высококвалифицированным персоналом в необходимом количестве и мотивация на достижение высоких результатов.

Заключение

Подводя итог данному исследованию, можно сделать вывод о том, что западные корпорации прилагают немало усилий для достижения баланса между мужчинами и женщинами, активно интегрируют гендерную проблематику в обязательную политику, а российские компании только начинают свой путь к устранению внутреннего неравенства и созданию благоприятных социальных условий для поддержания гендерного баланса.

Сегодня женщины имеют различные возможности для достижения своих целей и карьерного роста в различных отраслях и областях.  Формально говоря, женщины теперь имеют те же права и возможности, что и мужчины. Но на практике это не так. Женщины по-прежнему занимают меньше руководящих должностей и зарабатывают меньше мужчин. Недостаточно, чтобы все имели одинаковые права для решения этой проблемы. Важно, чтобы все создавали одинаковые условия, принимая во внимание различия и разнообразие людей. Гендерное равенство означает равные возможности, равный доступ к ресурсам и равное уважение как мужчин, так и женщин. Однако гендерное равенство не означает, что мужчины и женщины по существу одинаковы. Гендерное равенство между мужчинами и женщинами требует особого подхода, который должен быть определен в каждой отрасли и компании.

Меры, направленные на продвижение гендерной политики, реализуемые современными компаниями, недостаточны для решения сложной проблемы гендерного неравенства. Для достижения прогресса необходимо трансформировать психологию человека и устранить стереотипы и стандарты, традиционно связывающие женщин со слабым и беззащитным полом. Для достижения этой цели необходимо принять ряд мер, направленных на формирование новых моделей общественного сознания и достижение гендерного равенства во всех сферах корпоративной жизни:

Гендерное образование должно быть введено в компаниях наряду с обязательными образовательными программами. Это должно быть включено во все учебные и развивающие материалы для молодых специалистов и более опытных сотрудников;

Повышение уровня знаний сотрудников кадровых служб, разработка локальных политик и стандартов для внедрения в компаниях;

Обратить внимание топ-менеджмента компании на эту проблему, включив вопросы гендерного баланса в долгосрочную стратегию и повысив ее значимость на встречах и корпоративных мероприятиях;

Создание комиссии и сообществ в рамках компаний для работы с женщинами в целях обеспечения поддержки и контроля в области профессионального развития, образования и безопасных условий труда, как во время активного материнства, так и во время возвращения из декретного отпуска.

Таким образом, можно сделать вывод, что на сегодняшний день существует множество вариантов укрепления гендерного равенства, а также понимание того, что гендерный баланс достигается за счет гармонизации отношений в обществе и в организации, а также повышения качества и эффективности управления в целом. Конечная цель должна заключаться в ликвидации дискриминации в отношении женщин и обеспечении равных условий и возможностей независимо от пола.

Библиография

1. Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социального перелома: работа, политика, повседневная жизнь // Российский общественный научный фонд. Научные доклады 34. М., 2016. с. 74-85
2. ГидденсЭ. Социология. М. 1999. С.665.
3. Женщины в бизнесе. М.: ИНИОН РАН, 2018. с. 39
4. Мишель-Альдер Э. Стиль женского руководства. Лекция. Высшая коммерческая школа МВЭС.  М., 1991.
5. Римашевская Н. Гендерные аспекты социально-экономической трансформации в России // Социальные последствия рыночных реформ в России. М., 2017. с. 150
6. Рощин С., Рощина Я. Мужчины, женщины и предпринимательство // Человек и труд. 2018, № 2. с. 11
7. Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. О.А. Ворониной. М.: МЦГИ, 2011, с. 139
8. Becker G. The Economics of Discrimination. 2nd ed. Chicago, University of Chicago Press, 1971.
9. Symons G. Women’s occupational carriers in business: Managers a. Entrepreneurs in France a. Canada. С. 61-75