Реферат на тему «Практическое значение мотивации в менеджменте»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Сущность и содержание мотивации в менеджменте

2. Современные теории мотивации труда персонала и их особенности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Переход России к рыночной экономике изменил и характер в социальной и трудовой сферах. Старые изжившие методы управления персоналом и организацией стали неэффективными и стали не соответствовать современности, условиям диктующим рынком труда.

Взгляды, ценности, а также потребности работников организаций в рыночное время изменились. Для получения желаемых результатов от деятельности персонала, для эффективного руководства персоналом менеджерам нужно идти в ногу со временем и применять современные и рациональные методы для их мотивации.

Под мотивацией обычно понимается премирование работников за то, что они выполняют и перевыполняют норму по результатам в работе за некоторый взятый период. Результаты, опираясь на которые получает поощрение коллективы или определённые сотрудники, — процесс очень трудный. Ведение создания систем по мотивации очень трудоемки, но при этом могут в будущем дать значимый эффект.

Нужно добиваться, чтобы система назначения премий соответствовала производственным целям на определённом уровне и в общем, чтобы давала стимул по приложению усилий групп и конкретных сотрудников. Установившиеся результаты и условия для введения премий не должны мешать одни другим, а иначе когда становятся одним лучше, то за счёт этого другим может стать хуже.

Цель работы – рассмотреть и проанализировать практическое значение мотивации в менеджменте.

Методологическую основу работы составляют как различные учебные издания, так и научные по менеджменту и управлению персоналом, и, кроме того информация из периодических изданий, которая посвящена изучению вопросам управления сотрудниками.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Сущность и содержание мотивации в менеджменте

Мотивация – это побуждение человека к деятельности. Всю совокупность этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами [4, с. 25].

По определению О.А. Зайцевой, мотивация представляет собой процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, удовлетворяя тем самым их личные потребности и желания [2, с. 52].

Стимулы к труду –  это различные внешние воздействия, побуждающие трудиться более качественно и производительно.

Стимулы по характеру воздействия на человека принято делить на следующие виды:

1) побуждение – стимулы, при воздействие которых формируется интерес к трудовой деятельности;

2) вознаграждение  — стимулы, имеющие положительные и отрицательный характер, в результате действия которых человек получает вознаграждение за хорошие результаты работы или наоборот, лишается данного вознаграждения при нарушениях трудовой дисциплины.

3) принуждение – фактор внешней мотивации, который основывается на использование отрицательных стимулов.

Система ценностей, которые заложены в человеке определяют его отношения к трудовой деятельности, к качеству выполнения им трудовых обязанностей. Также не только ценности, но и условия труда, в которых работает человек и стимулы определяют отношения человека к труду [3, с. 24].

Благоприятный психологический климат в коллективе, дружественная и сплоченная команда работников гарантируют эффективную и качественную работу персонала организации.

Для того, чтобы достигнуть наиболее эффективной работы, менеджеры должны тщательно продумывать систему мотивации, ориентировать ее на индивидуальные потребности работников и периодически вводить новые стимулы. Также важно, чтобы система мотивации была комплексной, и включала в себя и материальные и нематериальные стимулы. Задача менеджера, при разработки экономической мотивации, состоит в формировании премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты работникам и трудовых соглашений. Премиальная система является самой распространенной и эффективной системой при мотивации и поддержки персонала организации.

Профессиональный управляющий при использовании метода экономической мотивации должен руководствоваться несколькими принципами [1, с. 26]:

— премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

— премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

— измеримость увеличения производительности труда рабочих с использованием определенного метода для их выявления;

— дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Менеджеры должны быть заинтересованы в творческой активности, инициативности своих работников и всячески поощрять их. Существует ряд причин, при которых работник теряет свою инициативность и становится пассивным, равнодушным к своей выполняемой работе. К таким факторам, отрицательно влияющим на работника являются:

— чрезмерный контроль со стороны руководства, отсутствие самостоятельности работников;

— отсутствие  поддержки за новые идеи, инициативу работников;

— работник не достаточно проинформирован про цели и стратегии организации, как конечный результат его деятельности влияет на организацию;

— отсутствие комфортности и благоприятного климата  в коллективе;

— отсутствие поддержки и взаимопонимания так со стороны руководства и  со стороны коллег;

— равнодушие и безучастность в служебных проблемах работника руководством предприятия;

— отсутствие системы поощрения или ее недостаточность при  высоких достижениях работника в его трудовой деятельности.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения [1, с. 18].

Система мотивации персонала можно подразделить на материальные и нематериальные составляющие.

Материальная часть мотивации включает в себя:

— оплату труда;

— социальные выплаты при нетрудоспособности работника;

— страхование работника;

— дополнительную плату за сверхурочную работу;

— компенсацию при потере места работы.

Нематериальная же часть включает в себя в основном методы удовлетворения духовных потребностей работника:

— программы повышения квалификации персонала предприятия, проведение различных семинаров и тренингов для повышения эрудиции и профессиональности работников;

—  мероприятия по сближению сотрудников посредством проведения кооперативов и организации совместного отдыха работников организации;

— поднятие самооценки, своей значимости и нужности работника посредством поощрений и похвалы перед коллективом со стороны руководства организации;

— предоставление возможности каждому работнику на рост по карьерной лестнице при достижении им высоких результатов.

Таким образом, мотивирование труда работников предприятия является основным залогом ее успешности и дальнейшего процветания. В систему мотивации персонала входит справедливое и равное вознаграждение труда работников, создание безопасных условий для  их трудовой деятельности, предоставление равной возможности профессионального роста и поддержка инициативности работников.

Главной задачей управляющего в рыночное время является поиск и применение эффективных методов управления, которые  обеспечивают активность и отдачу работников для достижения целей предприятия.

2. Современные теории мотивации труда персонала и их особенности

Мотивация в основе психологической науки трактуется как движущая сила, связанная с потребностями и целями человека.

Мотивация также используется в комплексе с такими понятиями, как поведение, потребности, цели, мотивы. Поэтому рассматривать систему мотивации необходимо с учетом данных характеристик.

Мотивационный процесс имеет цикличность и взаимосвязь с потребностями и целями человека. Общая схема процесса мотивации приведена на рисунке 1.

Рисунок 1 — Мотивационный процесс [4, c .312]

С помощью мотивации руководство предприятия может решать следующие задачи. (Рисунок 2)

Рисунок 2 -Мотивационные задачи [5, c. 236]

На самом деле мотивация представляет более сложный процесс. Перечисленные выше задачи являются основными, но их список не является полный и на практике может расширяться. Мотивы, которые движут человеком могут изменяться под воздействием различных факторов. Поэтому прогнозировать поведение человека на перспективу очень сложно.

Причина – это то, из-за чего возникают действия человека. Мотивация определяет, каким образом необходимо осуществлять действия в целях удовлетворения потребностей индивида.

Стимул — это внешнее стремление к выполнению действия. Потребности – это нужда в чем-либо.

Потребности людей принято разделять на материальные и духовные потребности. Материальные – это потребности, имеющие материальную форму и выступающие в качестве главного побудительного мотива рабочей деятельности человека.

К материальным потребностям относятся такие блага, как жилище, мебель, продукты, одежда, транспорт и т.д. Духовные потребности – это социальные потребности, имеющие информативную форму и необходимые для развития личности. К духовным потребностям относятся: получение образования, творчество и т.д.

Принуждение – к таким методам относятся выговоры, замечания, переводы на другую должность и т.д.

Материальное вознаграждение – заработная плата, премии, поощрения, компенсации, путевки в санатории и другие вознаграждения, имеющие финансовый характер.

Моральное вознаграждение – это вознаграждения, удовлетворяющие духовные потребности людей. К таким вознаграждениям относятся благодарности, ученые степени, почетные грамоты, дипломы, государственные награды и т.д.

Самоутверждение. Внутренние двигающие силы человека, побуждающие его к достижению установленных целей без непосредственного внешнего поощрения. Например, это может быть написание диссертации, авторское изобретение, получение второго высшего образования и т.д. Данный стимул является наиболее сильным, но при этом он выражается только лишь у более развитых членов общества.

В отношении управления персоналом мотивацию допускается определять как процесс побуждения себя и других людей к выполнению определенной деятельности в целях достижения индивидуальных или организационных целей. Для того, чтобы мотивационные стимулы были эффективными они должны максимально удовлетворять потребности людей. Иначе говоря, мотивацию необходимо ориентировать на индивидуальные предпочтения сотрудников.

Также термин «мотивация» можно представить следующим образом — это влияние на сотрудников фирмы с целью сосредоточить и ускорить их действия в интересах организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам выполненной работы можно сделать выводы:

1. Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.
2. Отделу персонала целесообразно изучать особенности потребностей работающих для того, чтобы создавать для них мотивационное поле, позволяющее им активизировать свою работу. Люди не удовлетворены уровнем своей зарплаты, считая ее низкой. Одним из следующих факторов с низкой степенью мотивации является стиль руководства. По всей видимости, неудовлетворение вызывает директивный стиль руководства, когда жестко отдается команда и требуется неукоснительное ее выполнение, как в военное время. Люди требуют к себе большего внимания, хотят, чтобы к ним прислушивались, уважительно относились к ним как к личности. Факторы перспективы предприятия, карьерный рост непосредственно связаны со сложной экономической и политической ситуацией в стране.

Повышение уровня мотивации по этим факторам положительно отразится на конечном результате, т.е. это те факторы, с которыми необходимо работать для эффективного управления мотивацией и повышения ее уровня.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: Справочная правовая система Консультант Плюс. Версия Проф.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001г.: по состоянию на 23 апр. 2012г. СПб.: Victory: Стаун-кантри, 2012. — 887 с.
3. Аблязов Р. С. Соревновательный способ мотивации как метод повышения производительности труда // Аграрная наука. — 2016. — N 9. — С. 5-7
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом — 8-е изд.; Изд. «Академия», Москва 2019. — 224 с.
5. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации; Изд. «Альпина Бизнес Букс» Москва, 2017. – 761 с.
6. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа; Изд. «Речь» Спб, 2020. – 160 с.
7. Вукович Г.Г.  Совершенствование  модели  управления  процессом экономической диагностики // Экономика устойчивого развития. № 9.- 2018 С. 53-57
8. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 2019. № 6. — С. 103-112.
9. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие; Изд. «ИНФРА-М» Москва, 2017. – 611 с.
10. Друкер П. Менеджмент ИД «Вильямс» 2020. — 704с.
11. Жигун Л.А. Менеджмент оптовых организаций: учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2019. – 201 с.
12. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2017. — 336 c.
13. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. — 695 c.
14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие.; Изд. «Новое знание» 2017. – 336 с.
15. Лукьянова Н.А. Мотивационный менеджмент: учеб. пособие / Н.А. Лукьянова. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2018. – 106 с.
16. Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций: учеб. пособие. — М.: Академический Проект: Трикста, 2018. – 460 с.
17. Шаталов Д.В Проблемы планирования фонда оплаты труда // Нормирование и оплата труда в организации. – 2016. – №1. – 54-59 с.
18. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда; Изд. «Питер» 2018. – 240 с.