Реферат на тему «Трансформация тарифной системы в ходе реформирования организации заработной платы в РФ»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТРАНСФОРМАЦИЯ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

2 РЕФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РФ

2.1 Первый этап трансформации систем заработной платы

2.2 Второй этап трансформации систем заработной платы

2.3 Третий этап трансформации системы заработной платы

3 РЕЗУЛЬТАТЫ ТРАНСФОРМАЦИИ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Тема контрольной работы на данный момент более чем актуальна, так как организация заработной платы в РФ является одной из ключевых проблем в современной экономике. На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный механизм трудовой активности. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Заработная плата является основным инструментом повышения эффективности зарплаты работников.

Заработная плата должна быть достойной и удовлетворять потребности людей, тем не менее, заработная плата на текущий момент не отвечает требованиям. Разрыв между средними зарплатами в наиболее и наименее оплачиваемых отраслях в России достигает пять раз. А в целом разница в доходах между 10% самых богатых и 10% наиболее бедных людей в России составляет 16 раз, что является причиной отсталости в экономике и социальной напряженности. На данный момент население России живет в одной из самых богатых стран мира, и, тем не менее, является бедным, это проблема несоответствия в России прожиточного минимума и минимальной заработной платы.

Зарубежный опыт заработной платы заслуживает наиболее пристального внимания. Основными формами регулирования зарплаты там являются:

— государственное регулирование;

— колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне на договорной основе;

— фирменные коллективные договоры;

— рынок рабочей силы. [2]

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. По принципам и процедуре осуществления организации заработной платы, ведущие в промышленном отношении страны это США, Япония и страны Западной Европы.

Несовершенство систем заработной платы, их оторванность от конечных результатов хозяйственной деятельности нередко приводят к тому, что заработная плата всего лишь выражает включение в процесс производства работников.

По этой причине заработная плата может оценивать «стоимость» трудовых ресурсов с достаточной степенью условности. Последняя усиливается еще и тем, что для живого платы определяющее значение имеют его качественные характеристики.

Качество платы, или степень его сложности, определяются знаниями, практическими навыками и другими человеческими особенностями, такими, как ловкость, способность выполнять сложные операции и т. д., которые прямо не поддаются измерению. По этой причине в производственном потенциале предприятия можно учесть лишь количественную сторону человеческого платы. К этому еще следует добавить, что заработная плата учитывает только часть трудовых затрат. Другая их доля участвует в создании прибавочной стоимости и в определенной мере отражается в фонде материального поощрения.

Перейдем к более подробному рассмотрению трансформации тарифной системы в ходе реформирования организации заработной платы РФ.

1 ТРАНСФОРМАЦИЯ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ 

В научных и учебных источниках приводятся более 20 определений понятия заработной платы. Но не все из них соответствуют современному условию хозяйствования.

Международная организация заработной платы еще в 1949г. приняла конвенцию (№ 95) «Об охране заработной платы» и рекомендацию (№ 85) «Об охране заработной платы». Эти акты определили заработную плату, вне зависимости от названий и методов исчислений, как всякие вознаграждения либо всякие заработки, которые исчисляются в деньгах и устанавливаются соглашениями либо национальным законодательством, какие в силу письменных либо устных договоров о найме предприниматели уплачивают трудящимся за труды, которые или выполнены, или должны быть выполнены, или за услугу, которая или оказана, или должна быть оказана. ТК РФ так же предопределяет заработную плату как вознаграждения за труды.

Итак, термин заработная плата относится к денежным вознаграждениям, выплачиваемые организациями работникам за выполненные работы либо за единицы времени работ. Они направлены на вознаграждения сотрудников за выполненные работы (реализованную услугу) и на мотивации достижений желаемых уровней производительности деятельности. Организации не могут набирать и удерживать рабочую силу, если они не выплачивают вознаграждения по конкурентоспособной ставке и не имеют шкалы оплат, стимулирующие сотрудников к работе в этой организации. Для выполнений своей функции заработная плата в каждой компании обязана являться правильно организованной [1].

Тарифная система — это главный инструмент дифференциации заработной платы. Она подразумевает совокупность нормативов — тарифную ставку и схему должностного оклада, тарифную сетку, тарифно-квалификационный справочник, районный коэффициент и разного рода надбавок и заработных тарифных характеров, какие направлены на использование при установлении ставки и оклада работнику и при определении размера их вознаграждений за выполненные работы.

Исходя из изложенного дефиниция заработной платы будет следующей: тарифная система представляет собой совокупность методов дифференциации факторов качества платы и формирования адекватного уровня материального вознаграждения. В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации платы. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации [2].

Тарифная система заработной платы постоянно совершенствовалась. На всех исторических этапах развития страны тарифная система играла значительную и даже основную роль в организации заработной платы. По этой причине можно выделить несколько этапов её реформирования, которые более подробно рассмотрены в следующей главе.

2 РЕФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РФ

2.1 Первый этап трансформации систем заработной платы

Идея реформирования заработной платы назревала давно и прошла в несколько этапов.

Первый этап трансформации систем заработной платы относится к советскому периоду, и охватывает вторую половину 80-х годов. В 1919 году впервые была введена Единая тарифная сетка, состоящая из 35 разрядов. Данная тарифная сетка была положена в основу заработной всех категорий работников: от рабочих до высшего технического, коммерческого и административного персонала. При этом первые 14 разрядов относились к рабочим. [3]

Развитие НЭПа потребовало пересмотра всей тарифной системы, в связи с чем, было принято постановление ВЦСПС «О Всероссийской тарифной сетке», обязательное для всех государственных предприятий.

Но реформирование тарифной системы в 1927-1928 годах привело к отказу от ЕТС и переходу к отраслевым системам заработной платы. Основными причинами отмены ЕТС были:

— невозможность сопоставления разноплановых видов и содержания платы, создание уравниловки в оплате платы (простого и сложного),

— замораживанием роста заработной платы в связи с низким размером ставки первого разряда и др. [1]

В 1960-1980-х годах в тарифной системе заработной платы в отраслях социально-культурной сферы последовательно усиливались отраслевые компоненты. Тарифная система выступала в роли отраслевых схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих бюджетных учреждений.

Схемы устанавливались в централизованном порядке, и предусматривали минимальные и максимально допустимые размеры должностных окладов (вилки окладов). Заработная платы рабочих осуществлялась на основе тарифной ставки. Схемы должностных окладов и тарифные ставки утверждались в централизованном порядке для каждой отрасли отдельно.

Таким образом, к началу 90-х годов сложилась система государственного регулирования заработной платы, которая являлась, по сути, жестко централизованной.

2.2 Второй этап трансформации систем заработной платы

Второй этап трансформации систем заработной платы включает два периода.

Первый период (1992 — 2001гг.) характеризуется введением и функционированием Единой 18 разрядной тарифной сетки. Основным недостатком, которой являлся низкий уровень тарифных ставок (окладов), и, чрезвычайно низкая в сравнении с прожиточным минимумом тарифная ставка 1-го разряда ЕТС. Среднемесячная заработная плата в этот период у работников основных социально-культурных отраслей была примерно в 2 раза ниже, чем у работников промышленности.

Кроме того, применение систем заработной платы на основе ЕТС не позволило учитывать особенности характера и содержания платы работников отдельных категорий различных отраслей бюджетной сферы, что привело к утрате их заинтересованности в повышении результатов платы. [9]

Второй период (2002 — 2004 гг.) тесно связан с началом реформирования ЕТС и обсуждением всеми субъектами трудовых правоотношений проекта Концепции реформирования систем заработной платы работников бюджетной сферы, которая предусматривала, отказ от ЕТС и переход к дифференцированным условиям заработной платы по отраслям.

2.3 Третий этап трансформации системы заработной платы

Третий этап трансформации системы заработной платы связан с передачей на региональный уровень полномочий по регулированию заработной платы. В 2008 году на смену единой тарифной системы заработной платы пришла новая отраслевая система заработной платы, регулируемая исполнительными органами государственной власти, включающая размеры окладов, выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Новая система заработной платы базируется на следующих принципах:

— расширение полномочий руководителей учреждений в вопросах заработной платы;

— повышение уровня заработной платы, прежде всего, высококвалифицированным специалистам;

— установление сквозных должностных окладов для работников одинаковой профессии во всех отраслях;

— упорядочение доплат и надбавок, повышение доли основной заработной платы в структуре заработной платы;

сохранение обязательных, законодательно установленных гарантий: размеров минимальной заработной платы, компенсационных доплат и надбавок;

— дифференцированный подход к условиям заработной по отраслям, исходя из особенностей содержания и условий платы;

— установление возможно большей зависимости величины заработной платы от результативности платы работников. [7]

К наиболее важным особенностям новой системы относятся выплаты стимулирующего характера. Теперь стимулирующие выплаты разрабатываются и утверждаются самими учреждениями в виде надбавок за качество и результативность платы.

Таким образом, новая система заработной платы, сменившая Единую тарифную систему, позволяет учитывать отраслевые особенности деятельности работников различных отраслей и усиливать взаимосвязь заработной и результативности платы.

3 РЕЗУЛЬТАТЫ ТРАНСФОРМАЦИИ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В настоящее время работа по введению отраслевых систем заработной платы завершена. Во всех отраслях заключены отраслевые тарифные соглашения, устанавливающие отраслевые особенности, включая размеры окладов, перечень и размеры компенсационных и стимулирующих выплат и порядок их применения. [4]

В результате трансформации тарифной системы заработной платы появились следующие системы заработной платы:

Бестарифная система заработной платы.

В данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде заработной платы (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

— квалификационного уровня работника;

— коэффициента трудового участия (КТУ);

— фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Стимулирующая система заработной платы.

При этой системе заработная платы состоит из трех частей: гарантированной; пропорциональной осязаемому результату платы; премиальной – доли в выигрыше от повышения эффективности производства.

Эта система соответствует партнерским отношениям работодателя и наемного работника. В отличие от тарифной системы заработной платы стимулирующая система заработной платы (СОТ) не гарантирует всего заработка полностью, так как каждый работодатель зависит от рынка и не является таким мощным хозяйствующим субъектом.

Гибкие системы заработной платы.

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты в США и странах Западной Европы используется система «Pay for Performance» (PFP) – «заработная за исполнение».

Под PFP понимается применение любых схем заработной платы, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполняемой работе. Это выражается в системе гибкой или переменной заработной платы.

Системы стимулирования продаж вполне приемлемы, например, для заработной работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия.

В последнее время предприятие, не имеющее средств на оплату платы своих работников, использует дилерский механизм заработной платы. Оно предполагает закупку работником части продукции предприятия за свой счет (или в счет невыплаченной заработной платы) с последующей ее реализацией собственными усилиями. Таким образом, заработная плата выплачивается продукцией в виде аванса с последующим перерасчетом.

Существует множество типов гибких схем заработной платы. Ниже приведены наиболее распространенные:

1. Комиссионные. Это самая простая и самая старая PFP-схема. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Сегодня по этой схеме работают многие медицинские представители и сотрудники отделов продаж оптовых компаний.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, указанную схему вознаграждения используют 61% компаний, применяющих PFP). При этой схеме выплата премий осуществляется при достижении работником (или отделом) определенных, заранее установленных критериев. Такими критериями могут быть экономические показатели (объем продаж, количество сделок и др.), показатели качества (отсутствие рекламаций), оценка сотрудника другими лицами (проведение аттестаций). Каждая компания устанавливает собственные цели.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности сотрудника. Это могут быть:

— специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в данный момент;

— премии за верность компании, ими удостаиваются сотрудники, проработавшие в организации определенное количество лет;

— премии «звездам» компании, определение «звездности» может изменяться в зависимости от насущной необходимости.

4. Программы разделения прибыли предполагают получение сотрудником определенного процента прибыли компании. Данная схема может использоваться как для индивидуального вознаграждения, так и для вознаграждения всех или группы сотрудников, в этом случае данная схема не только способ вознаграждения, но и способ психологического объединения сотрудников компании.

5. Акции и опционы на их покупку. В такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Данную схему можно рассматривать как частный случай разделения прибыли. [5]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Так, преобладающая, эффективная система заработной платы в экономике России еще не сложилась. В завершении хотелось сказать, что в отраслевых системах, на мой взгляд, удалось наиболее эффективно решить проблемы повышения стимулирующей роли заработной платы. [8]

Несомненно, предстоит еще немало совместных действий всех звеньев власти по совершенствованию отраслевой системы заработной платы. В этих целях проводится работа по повышению эффективности платы, усилению влияния стимулирующих выплат на улучшение качества выполняемых работ на основе совершенствования системы показателей оценки платы работников, в том числе руководителей учреждений, и увеличения объемов средств на эти цели.

На сегодняшний день в России в организациях рыночных (не бюджетных) секторов экономики действует свое, принятое для этой компании тарифное условие оплаты труда, определяемое (от части их абсолютного размера) экономической возможностью соответствующего предприятия и степенью стабильности результата его производственно-хозяйственной деятельности.

В это же время с позиции относительного различия в тарифном условии оплаты действующая на предприятии тарифная  система представляет собой в той либо другой степени подправленные, ранее действовавшую систему дифференциации, которая установлена в централизованном порядке в 1986 г. [13].

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрютина М.С., Экономика предприятия. Учебник. М.: изд. «Дело и сервис», 2014. с 528
2. Бабаджанов С.Г., Доможиров Ю.А., Экономика предприятий швейной промышленности. Учебник . М,: изд. «Академия», 2013 с 320.
3. Бухалков М.И. Организацияи нормирование платы: учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2014.
4. Галета,И.В. Калинская Е.С., Кофанов А.А., Экономика организации. Учебное пособие. М.: изд. «Магистр» , 2013 с 303
5. Генкин Б.М. Организация, нормирование и заработная платы на промышленных предприятиях: учебник для вузов. 4-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2014.
6. Елизаров Ю.Ф, Экономика организаций. Учебник. М.: изд « Экзамен», 2015 с 496.
7. Зайцев Н.Л., Экономика промышленного предприятия. Учебник. М: изд. «ИНФРА-М» 2014, с 402.
8. Иванов В.М. Нормирование платы — основа организации заработной платы // Сб. научных трудов Самарской гуманитарной академии. Самара, 2013.
9. Любушин Н.Л., Экономика организации. Учебник. М: изд. «КНОРУС» 2013 с 304
10. Самарина В.П., Г.В. Черемизов, Э.А.Карпов, Экономика организации. Учебное пособие. М: изд. КНОРУС 2014 с 320
11. Семёнова В.М. Экономика предприятия. Учебник. Л: изд. «Питер» 2010 с 416
12. Чуев И.Н., Чуева Л.Н., Экономика предприятия. Учебник. М.: изд. «Дашков и К» 2014 с 416.
13. О совершенствовании организации заработной платы и о введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства. Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115. // URL: http:// www.libussr.ra/doc_ussr/usr_13494.htm