Реферат на тему «Трудовой потенциал, сущность и история понятия»

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 Трудовой потенциал: сущность и история понятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы являются важнейшей и активной частью ресурсов общества. Это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, которая может производить материальные блага или оказывать услуги.

Для характеристики трудовых ресурсов используется их деление по возрасту, полу, образованию и т.д. Исходным пунктом воспроизводства трудовых ресурсов является их формирование, которое обусловливается естественным воспроизводством населения. Естественное движение населения определяется разницей коэффициентов рождаемости и смертности.

Большое социальное и экономическое значение имеет состав населения по образованию. Он характеризуется процентом грамотных, средним числом лет обучения и т.д. Весьма важным является прогнозирование численности населения. Оно позволяет выявить ожидаемые изменения численности населения, оценить демографическую ситуацию, определить численность трудовых ресурсов.

Словом, «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы — человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. В этой связи возникает вопрос, почему же до 80-х годов наша экономическая наука не применяла данный термин?

В первую очередь это связано с тем, что на протяжении длительного времени экономическая наука хотя и занималась проблемами трудовых ресурсов, но изучались только три группы населения: трудоспособные в трудоспособном возрасте, фактически занятые в сфере экономики, подростки и пенсионеры. Следовательно, охватывалась только часть трудового потенциала страны, да и то в основном с точки зрения укрупненных объемных характеристик.

Термин “трудовой потенциал” и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 “О целевом проекте «формирования трудового потенциала для наукоемкого производства». Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности.

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека трудиться.

Цель данной работы — изучение трудового потенциала общества.

1 Трудовой потенциал: сущность и история понятия

В современных условиях социально-экономическое развитие регионов определяется процессами глобализации, что принципиально корректирует вектор формирования и оптимизации системных моделей управления экономическим развитием. Вместе с тем главным приоритетом региональной политики является обеспечение качественных стандартов жизни, определяемых позитивно-динамичным развитием всего спектра жизнедеятельности общества. В этом контексте принципиальным и объективно значимым является создание благоприятных предпосылок для качественного формирования и устойчивого развития трудового потенциала на макро- и микроуровнях. Устойчивая система формирования и развития трудового потенциала региона, определяя качественный и количественный состав трудовых ресурсов, является не только определяющим условием продовольственной безопасности страны, но и фундаментом конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности национальной экономики [1].

В системе современных экономических отношений совокупность всех условий и факторов, характеризующих состояние и качество профессиональной компетенции работников, численность экономически активного и занятого населения, принято называть человеческим ресурсом или трудовым потенциалом. В рыночной экономике, по А. Смиту, число полезных и производительных рабочих зависит от объема капитала, направляемого и используемого для того, чтобы обеспечить эффективную реализацию профессионального искусства и производственных навыков работников. В свою очередь предпосылки возникновения и источники капитала, способы и динамизм его накопления, а также изменения в количестве труда, приводимого им в движение, тоже зависят главным образом от стратегии вложения капитала, методов организации трудовых процессов и других производственных факторов, определяющих производительный характер труда. Из этого следует, что устойчивое достижение высокой производительности труда определяется качественным составом трудового потенциала, эффективность отдачи от которого зависит от уровня развития профессиональных компетенций каждого работника, величины накопленного человеческого капитала и степени его использования [7].

В условиях всеобщей глобализации одним из приоритетного направления развития Российской Федерации является переход к инновационной социально ориентированной экономике. В соответствии с выбранным направлением развитие человеческого потенциала России является одной из важнейших задач, прописанных в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (далее — Концепция).

Для реализации Концепции необходимо рассматривать и изучать человека как единичного носителя трудового потенциала в системе взаимосвязанных и взаимообусловленных социально-экономических явлений. Именно поэтому изучение трудового потенциала в условиях развития инновационной экономики требует комплексного и системного подхода к исследованиям социально-экономических процессов в трудовой сфере [6].

Таким образом, изучение трудового потенциала и условий его формирования и развития приобретает особую актуальность.

Анализируя историю развития трудового потенциала как экономической категории, следует отметить, что в 1920-е гг. академик Г. Струмилин активно использовал данное понятие для характеристики главного национального богатства страны. И до настоящего времени в научной литературе пока нет единого полного определения этой категории. Само понятие изменяется в процессе развития социально-экономических отношений в государстве. Определения понятия трудового потенциала при всех сходствах имеют различия в зависимости от объекта, применительно к которому анализируется данная экономическая категория (социально-трудовые отношения, работник предприятия, региона, государства). При этом региональный аспект становится наиболее важным, так как в Концепции сказано, что одним из главных направлений перехода к инновационной, социально ориентированной экономике является укрепление системы управления и развития регионов [3].

В свою очередь трудовой потенциал является объектом изучения разных областей таких наук, как экономика, социология, психология, статистика, демография и даже медицина. Поэтому можно выделить четыре подхода к определению исследуемой категории [1]:

1) демографический;

2) статистический;

3) социолого-психологический;

4) экономический, представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Подходы к определению категории «трудовой потенциал»

Социологи и демографы понимают под трудовым потенциалом такие количественные параметры, как численность населения в трудоспособном возрасте, продолжительность жизни человека, в том числе и трудовой [6].

Представители статистического подхода, специалисты Росстата предлагают учет и оценку численности и распределения трудовых ресурсов по регионам страны, отраслям и секторам экономики.

Социальные психологи и социологи выделяют качественные характеристики рабочей силы как важнейшие параметры трудового потенциала. Это такие компоненты, как физическое и психическое здоровье, творческие способности, коммуникабельность, когнитивное развитие, нравственный и культурный уровень, потребности. Они являются составляющими компонентами трудового потенциала.

Экономисты рассматривают трудовой потенциал как социально-экономическую категорию ресурсной природы, как фактор производства и как интегральную комплексную характеристику меры и качества трудовой деятельности [7].

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что в научной литературе выделяются три экономических подхода к определению категории «трудовой потенциал»:

1) факторный;

2) ресурсный;

3) потенциальный.

Комбинированный подход является результатом слияния факторного и ресурсного подходов [3].

Наиболее распространенным является ресурсный подход, представителями которого можно назвать В.Г. Костакова, И.С. Волохина, Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова, Л.С. Дегтярь. В трудах этих ученых трудовой потенциал страны или региона рассматривается как трудовые ресурсы в единстве их количественной и качественной стороны. В рамках ресурсного подхода категория трудовой потенциал во многом отождествляется с категорией трудовые ресурсы. Трудовой потенциал представлен совокупностью различных социальных ресурсов, которые связаны с функционированием производства, ускорением научно-технического прогресса и имеют количественное и качественное значение [10].

Согласно воззрениям сторонников факторного подхода, категория трудового потенциала определена как форма личного или человеческого фактора, которая не связана с ресурсными показателями. При этом трудовой потенциал рассматривается как общественная способность к труду, суммарная величина трудовых возможностей личности при данных социально-экономических условиях. Трактовка категории трудового потенциала является более широкой именно при факторном подходе, так как она включает в себя кроме трудовых ресурсов еще и социально-экономические отношения, ценностные ориентиры труда и личностные характеристики самого работника.

Сторонниками потенциального подхода являются такие ученые, как В.К. Врублевский, Б.М. Сухаревский [3]. Сущность данного подхода заключается в оценке возможностей самого труда и возможностей, которые определяются тенденциями развития и факторами производства в конкретных социально-экономических условиях. Авторы потенциального подхода рассматривают трудовой потенциал как взаимосвязанную совокупность трудовых и материальных ресурсов, обеспечивающих достижение поставленных производственных целей. Особенностью потенциального подхода является стирание границ между личными ресурсами человека и факторами, и резервами производства.

Комбинированный подход является следствием слияния ресурсного и факторного подходов. Его сторонники предлагают рассматривать категорию «трудовой потенциал» как сложную социально-экономическую категорию, обобщающую меру и качество совокупности способностей к общественно полезной деятельности трудоспособного населения.

Трудовой потенциал отдельного работника (личный трудовой потенциал) образует основу формирования совокупного трудового потенциала более высоких структурных уровней — организации, отрасли, региона, всего общества [8]. Трудовой потенциал общества — это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества, выступающая в форме кадрового потенциала (именно кадры являются носителями трудовой функции), который имеет количественные и качественные характеристики:

— численность трудоспособного населения — трудовые ресурсы;

— количество рабочего времени, отрабатываемого трудоспособным населением;

— развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества;

— уровень состояния здоровья;

— образовательный и квалификационный уровень;

— уровень нравственного состояния трудоспособного населения [2].

Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества. Если первый является категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй существует объективно.

Трудовой потенциал общества, являясь органической составной частью экономического потенциала государства, характеризуется совокупной способностью его трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики [5, 7].

С учетом изложенного можно сделать вывод о том, что трудовой потенциал — это динамично развивающаяся взаимосвязанная совокупность количественных и качественных характеристик трудоактивного населения, формирующая настоящее и перспективное развитие гибкого рынка труда и достижение стратегических целей регионального развития в конкретных социально-экономических условиях [4].

Трудовой потенциал представляет собой сложную динамическую систему. Следовательно, для изучения трудового потенциала, определения его структуры, оценки и прогноза возможных состояний можно использовать системный подход.

Рассматривая трудовой потенциал в контексте функционирования и развития рынка труда, необходимо учитывать его специфические особенности. Эти особенности заключаются в том, что трудовой потенциал не может продаваться на рынке как товар, так как он представляет собой совокупность природных, сформированных, накопленных и развитых жизненных сил, которые невозможно отделить от человеческого организма и который приводится в движение только его силами. Это дает основание для того, чтобы рассматривать и изучать трудовой потенциал как составную часть услуги труда. Учитывая турбулентное состояние экономики и общества, связанное с возросшей агрессивностью влияния внешних факторов, целесообразно систематизировать и дополнить систему факторного влияния на качество и перспективность развития трудового потенциала [9].

Следует использовать интегральный подход при анализе воздействия факторов на трудовой потенциал человека:

— со стороны внешней среды — макроуровень;

— со стороны внутренней среды организации и непосредственно работника — микроуровень.

Среди внешних факторов, оказывающих влияние на эффективность использования трудового потенциала, можно выделить:

— конкурентоспособность и инвестиционную привлекательность региона;

— региональную экономическую политику;

— маркетинговую стратегию организации и политику конкурентов;

— степень интенсификации трансграничных политических связей;

— социально-демографические факторы;

— стратегию формирования и развития регионального рынка труда;

— экономическое пространство региона;

— состояние окружающей среды [8].

К внутренним факторам относятся внутрифирменные и личностные. В число внутрифирменных факторов входят:

— инновационно-инвестиционная направленность производства и диапазон отраслевых рыночных сегментов;

— стратегия и принципы формирования и развития трудового потенциала;

— инновационная направленность и степень интенсификации производства;

— качество и плотность предпринимательской инициативы;

— условия формирования кадрового резерва;

— интегрированные модели регулирования трудовых отношений;

— принципы трудовой адаптации персонала;

— условия структурно-пропорционального развития рынка труда;

— основные модели формирования спроса на труд и его цены;

— политика отраслевой занятости, включая мониторинг и анализ рынка труда;

— формы и средства регулирования трудовых отношений;

— особенности территориального управления персоналом;

— формы и методы организации труда;

— динамика наращивания кадрового потенциала и равновесие его использования;

— условия обеспечения безопасности организации труда;

— согласованность модернизации производства.

Среди личностных факторов выделяют следующие:

— степень заинтересованности в повышении профессиональных компетенций и повышении квалификации;

— особенности формирования профессиональных компетенций и профессиональной ориентации;

— объективные потребности в карьерном росте и профессиональном самообразовании;

— мотивацию перспективного развития деловой карьеры, профессионального и служебного продвижения;

— степень адаптивного участия в сегментированном рынке труда;

— мотивы трудового поведения;

— потребность в обучении и получении профессиональных компетенций, условия для инвестиций в развитие персонала;

— мобильность ресурсов;

— уровень качества жизни;

— степень доступности социальных услуг;

— потребность в сохранении здоровья [4,5].

Все перечисленные факторы во всей своей совокупности оказывают влияние на формирование, развитие и использование трудового потенциала на разных уровнях (личностном, организационном, региональном, отраслевом и государственном в целом). Именно от реализации развития трудового потенциала зависит эффект технологических и административно-организационных преобразований, что в свою очередь обусловливает конкурентоспособность предприятия, отрасли, региона и страны в целом [1].

Сущность трудового потенциала также можно охарактеризовать с точки зрения его производственных функций, которые заключаются в том, что именно с помощью трудового потенциала человек включается в процесс производства.

Эффективная функция трудового потенциала заключается в создании большего эффекта при производстве товаров или услуг за счет рационального применения этого потенциала. Трудовой потенциал превращает способности человека в силы, которые обеспечивают эффективное использование факторов производства.

Стратифицирующая функция определяется тем, что через механизм развития трудового потенциала наиболее конкурентные рабочие места будут занимать наиболее квалифицированные кадры.

Интегративная функция заключается в способности трудового потенциала вступать во взаимодействие с другими факторами производства.

К функциям, отражающим интересы отдельного работника, относятся:

— экономическая, характеризующаяся образованием экономической основы получения дохода собственником трудового потенциала;

— коммуникативная — трудовой потенциал связывает работника с коллективом и обществом в целом, создает возможности для достижения коллективных целей и объединения сотрудника с коллективом посредством совместного труда;

— дифференцирующая, заключающаяся в том, что трудовой потенциал разделяет людей по способностям и силам.

Сущность трудового потенциала выражается в двух аспектах:

1) в возможности участия человека в производственной деятельности как экономического ресурса;

2) в качествах работника, которые отражают степень развития его способностей, в профессиональной пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, в возможности и желании трудиться с полной отдачей сил [5].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что трудовой потенциал включает в себя различные способности, ресурсы и интересы, которые, накапливаясь, развиваются в процессе труда и приводятся человеком в эффективное действие [3].

Трудовой потенциал представляет собой ресурсы и способности, а также систему стимулов для осуществления производительных трудовых действий. Чем более развит и качественно насыщен трудовой потенциал, чем больше выражены желание и мотивация реализовывать его в трудовой деятельности, тем выше рост производительной силы труда и результаты труда.

Таким образом, трудовой потенциал включает в себя природные и накопленные ресурсы, способности и интересы, которые превращаются в процессе трудовой деятельности в производительные силы, от которых зависит количество, качество, номенклатура выпускаемых товаров и услуг, а, следовательно, степень удовлетворения потребностей общества.

Говоря о социально-экономических условиях и факторной зависимости формирования и развития трудового потенциала, необходимо понимать, что это в первую очередь проблема занятости. Создание региональной модели социально ориентированного рынка труда — это целостная комплексная система конкретных направлений государственной региональной политики на рынке труда, при которой занятость населения рассматривается как одна из основных целей макроэкономической политики, направленной на динамичное формирование конкурентных преимуществ территории [8].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Былков В.Г. Концептуальные основы теории развития трудового потенциала // Известия ИГЭА. 2016. № 3. C. 74–79.
2. Гулин К.А. Трудовой потенциал региона. 2019. Вологда: ИСЭРТ РАН. 84 с.
3. Блинова, Т. В., Потапов, А. П. Трудовой потенциал модернизации российского села // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2018. Т. 2. № 1 (55). С. 313–323
4. Кокин, Ю. П., Шлендер, П. Э. Экономика труда: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. М., Магистр, 2019. 686 с.
5. Уткина, В. А., Емшанова Е. В. Трудовые ресурсы: структура и состав // Молодой ученый. — 2018. — №10. — С. 911-914.
6. Яшин, А. Разработка кадровой стратегии инновационного предприятия // Кадровик. 2020. № 10. С. 131–135.
7. Самодурова, М. Ф. Особенности использования трудового потенциала в аграрном секторе //ИнВестРегион. 2019. № 3. С. 53–56
8. Трудовой кодекс Российской Федерации (по с ост. На 15 окт. 2004 г.). – М.: Юрайт-издат, 2004 – 218 с.
9. Chernikova O., Smakhtin I. Motivation of the personnel at mining enterprises in the conditions of crisis//Nauka i studia. T.9. C.72-75.
10. Асалиев, А.М. Экономика труда: Уч. / А.М. Асалиев, В. Б. Бычин, В. Н. Бобков. — М.: Инфра-М, 2018. — 312 c.
11. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие / Ю.М. Остапенко. — М.: Риор, 2019. — 223 c.