Содержание
Введение
1.1. Характеристика коллектива
1.2. Социально-психологический климат
1.3. Специфика руководства и личность руководителя
1.4. Стили руководства коллективом
Выводы по 1 главе
Глава 2. Экспериментальное исследование социально-психологического климата и стиля руководства в образовательной организации
2.1. Организация и методики исследования
2.2. Обработка и интерпретация полученных результатов исследования ,направленного на выявление влияния стиля руководства на социально-психологический климат в коммерческой организации
Выводы по 2 главе
Глава 3. Практические рекомендации
3.1. Социальная ответственность руководителя
3.2. Практические рекомендации по улучшению социально-психологического климата на основе коррекции стиля руководства
Выводы по 2 главе
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по а.Ф.Фидлеру)
Тест «Формирование положительной групповой мотивации» В.А. Розановой
Введение
Актуальность.
В современное время уровень развития производства и масштабные социально-экономические изменения сфер общества выдвигают высокие требования к человеку в его профессиональной деятельности. Изменения в социальной и экономической сферах требуют существенные перестройки стратегий, тактик и психологии управления человеческими ресурсами. Благодаря расширению спектра управленческих проблем, высокую значимость приобрёл аспект эффективного управления социально-психологических климатом в рабочем коллективе. Взаимодействия трудового коллектива начали считать важнейшей областью пространства социальных отношений.
Благоприятный психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий руководителя. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководством и сотрудниками. Формирование и совершенствование психологического климата это постоянная практическая задача хорошего руководителя.
На жизнедеятельность и эффективную работу организации в современных условиях оказывают влияние множество различных факторов.
Одним из значимых факторов, который сказывается на протекании внутренних процессов, структуре отношений и психологическом климате, можно считать стиль управления, который выбирает руководитель. Стиль управления – это интегративная характеристика, которая проявляется не только в плоскости отношений «руководитель-подчиненный», но и в процессе принятия управленческих решений, выстраивании вертикалей и горизонталей в организации, а также чаще всего определяет характер межличностных отношений в коллективе.
Стиль управления, выбираемый руководителем, в свою очередь, детерминируется многими факторами: это может быть общая ситуация разлития организации, социальные и личностные особенности сотрудников, тип организации, фаза ее развития и т.д. Стиль во много зависит от субъективного видения ситуации руководителем, его знаний и восприятия своей должности. Личностные характеристики также оказывают значимое влияние на выбираемый стиль управления, так как он является частью общей поведенческой стратегии руководителя, которая, как и поведение любого человека, оказывается под влиянием характер, темперамента, способностей и т.д.
Степень исследованности.
Различные аспекты управления и руководства изучались многими исследователями. Значительная часть работ отечественных психологов, раскрывающих проблемы стиля руководства, ориентировано на изучение практики управления в целом, а также на особенностях проявления стиля руководства в производственной (А.Л. Журавлев, А.В. Карпов, Е.А. Климов, А.А. Русалинова и др.), учебно-педагогической (А.Г. Аллахвердян, А.К. Байметов, З.Н. Вяткина, А.Г. Исмагилова и др.) и спортивной (Б.А. Вяткин, Р.Л. Кричевский, В.А. Толочек и др.) деятельности.
За рубежом результаты исследования проблемы управления и руководства представлены в трудах ученых, рассматривающих их с позиции личностных качеств руководителя (К. Левин, Р. Липпит, Р. Уайт и др.), особенностей поведения личности (Р. Блейк, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Д. Моутон, Р. Стогдилл и др.), с учетом анализа ситуаций (К. Бланшар, Ф. Йеттон, Т. Митчел, Ф. Фидлер, Р. Хаус, П.Херси и др.).
Решению научной задачи изучения, диагностики и регулирования социально психологического климата в производственных, творческих и педагогических коллективах посвящены труды О.И. Зотовой, А.Г. Ковалева, Б.Д. Парыгина, А.В. Петровского, К.К. Платонова, В.Н. Панфилова и др.
В американской социальной психологии начинают говорить об «организационной культуре», об отношениях между рабочими и менеджерами. В своей теории «человеческих отношений» Э. Мэйо подчеркивает важность формирования психологического климата отношений между сотрудниками. Он впервые выдвигает идею о том, что персонал и работники требуют к себе особого отношения. По его мнению, человек работает не только за деньги и главная мотивация для сотрудников – удаление внимания коммуникативным связям. Считал необходимым периодическое проведение мониторингов в организации у персонала и клиентов, с целью выявления проблемных зон. Выделял такие потребности сотрудника, как потребность в общении, потребность в уважении и потребность в симпатии [23].
В конце 50-х начале 60-х годов было проведено большое количество исследований по изучению отдельных компонентов социально-психологического климата в трудовом коллективе. Тогда в отечественной психологии впервые использовал термин «психологический климат» Н.С. Мансуров своих работах по изучению производственных коллективов [18].
В настоящее время исследования проблемы социально-психологического климата в коллективе практически отсутствуют, по сравнению с 70-80-ми годами XX столетия, несмотря на то, что изучение психологического климата является одной из наиболее острых и актуальных проблем современности.
Как правило, исследованиями психологического климата занимались только с психологической точки зрения, полностью убирая его социальную природу. В социологии трудов по изучению психологического коллектива значительно меньше, что не даёт комплексной оценки данного понятия.
К.К.Платонов и Г.Г.Голубев рассматривают в своих трудах психологический климат как «важнейший компонент психологического климата группы в целом» [24].
Актуальность темы в современных условиях постоянно растет, т.к. увеличивается интерес к явлению социально психологического климата в коллективе. Данная проблема диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.
Объект исследования – психологический климат и стиль руководства.
Предмет исследования – диагностика психологического климата и стиля руководства в коммерческой организации.
Цель исследования – определить взаимосвязь психологического климата и стиля руководства.
Задачи исследования:
1) рассмотреть понятие психологического климата в психологии;
2) раскрыть понятие стиль управления в психологии;
3) определить специфику влияния стиля управления в коммерческой организации;
4) выявить специфику содержания и осуществления эксперимента, направленного на диагностику психологического климата и стиля руководства;
6) сформулировать практические рекомендации по оптимизации стиля руководства в организации.
Гипотеза исследования.
При демократическом стиле руководства социально-психологический климат образовательной организации благоприятный.
Методы исследования:
1) теоретический (анализ, синтез, обобщение, классификация теоретического материала);
2) структура эксперимента:
I. Диагностика (диагностические блоки):
1. Блок методик диагностики:
1)Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева);
2) Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки;
3)Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по а.Ф.Фидлеру);
4) Тест «Формирование положительной групповой мотивации» В.А. Розановой.
3) математическая обработка данных с помощью коэффициента корреляции Спирмена.
База исследования: компания «Артмастер 3D», г. Москва и Компания «PQD.ru — Изготовление памятников», г. Москва.
Выборка. В исследование приняли участие 44 работника человека.
Этапы исследование:
1) теоретический (сентябрь-ноябрь 2018г.) – сбор теоретического материала, анализ теорий и концепций по проблеме, формулирование объекта, предмета, цели, задач, гипотезы исследования;
2) эмпирический (декабрь 2018 г.) – выбор базы и испытуемых, подбор блоков диагностических процедур, проведение эмпирического исследования, оформление сводных таблиц, математическая обработка данных с помощью коэффициента корреляции Спирмена;
3) обобщающий (январь 2019 г.) – оформление текста исследования, формулирование практических рекомендаций и выводов, подготовка документов, текста выступления и презентации.
Основные выводы: по результатам провеенного исследования были сформулированы следующие выводы:
1. В организации с директивным стилем управления ниже мотивация на успех и ниже оценка благоприятности психологического климата, чем в организации с демократическим стилем управления.
2. существует положительная связь между демократическим стилем управления и оценкой психологического климата, мотивацией. Чем выше показатель демократичности управления, тем выше оценка благоприятности климата в организации и мотивация на успех.
3.развитие способности руководителя регулировать свой стиль руководства является важным и возможным, поскольку стиль управления руководителя непосредственно влияет на удовлетворенность работой его подчиненных;
4.тематически ориентированный тренинг личностного роста является эффективным инструментом оптимизации стиля управления руководителя;
5. оптимизация стиля руководства оказывает значительное положительное влияние на вертикальные и горизонтальные взаимоотношения в организации, а также на удовлетворенность достижениями в работе;
6. методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева, а также методика измерения интегральной удовлетворенности трудом являются эффективными инструментами и могут быть использованы для диагностики состояния стилей руководства и удовлетворенности работой;
7. стиль руководства может и должен рассматриваться, как важный ресурс повышения эффективности деятельности организации.
Теоретическая значимость: рассмотрено понятие психологического климата в психологии; раскрыто понятия стиля управления в психологии; определена взаимосвязь стиля управлении и психологического климата в коммерческой организации.
Практическая значимость: практической значимостью результатов работы является то, что они позволяют оценить стили руководства и их эффективность в деятельности организации. Так как от выбранного руководителем стиля будут зависеть внутренняя среда организации, психологический климат, установленные в ней порядки, отношения между руководителем и подчиненными, отношения непосредственно между работниками, правильная организация труда, дисциплина, эффективность принимаемых решений.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературных источников и приложений.
Глава 1. Подходы к определению психологического климата коллектива и стилей руководства
1.1. Характеристика коллектива
Психология группы – это комплекс установленных общественно-эмоциональных явлений, что оказывают мощное воздействие на поступки членов группы. В их числе выделяются:
— социальное мнение (общественные убеждения, правила, предложения);
— общественные Эмоции и общественные настроения;
— общественные повадки, нравы, устои;
— разные действа, появляющиеся в ходе взаимообщения людей (взаимные оценки, условия, авторитет).
Психология группы весьма сильно воздействует на действия людей в команде. От того как члены группы показывают себя в труде, общении и постижении, формируется вид межличностных взаимоотношений в коллективе, создаются массовые увлечения, нормы действия, формируется социальное мнение о коллективе (сплоченный, активный, интриганский и т.п.) [21].
Основными общественно-психическими характеристиками группы можно считать его осведомленность, организованность, динамичность, дисциплинированность и единство.
1. Информированность представляется одним из ключевых условий осознанного действия человека в согласовании с его целями и состоянием группы. От степени информированности группы находятся в зависимости итоги работы членов группы и всего коллектива.
Хорошо сформированная информация, направленная абсолютно всем и доходящая до любого, создает человека причастным к жизни группы, к его целям. В подобных вариантах меньше остается безразличных, бездейственных сотрудников.
Гласность и сплочение экономических заинтересованностей абсолютно всех членов группы увеличивает желание трудящихся к участию в управлении коллективом. Плохой начальник не может полагаться на помощь группы, если он не применяет либо незначительно применяет все каналы данных — устные и печатные.
2. Дисциплина – это определенный порядок действия людей, соответствующий имеющимся в коллективе общепризнанным меркам нравственности и полномочия. Она дает возможность координировать действия в коллективе и гарантировать слаженность операций изнутри него. Организованность личности в коллективе – это первоначально лишь показатель общественного формирования и ответственности человека, его взаимоотношения к труду.
Высочайшее понимание и восприятие собственной значимости в коллективе устанавливают честное отношение к исполняемой службе. Выполнение дисциплины (производственной, социальной, бытовой) подразумевает неотъемлемое утверждение и осуществление народами установленных общепризнанных мерок (законных, научно-технических, нравственных) и правил поведения [10].
Степень установленности данных общепризнанных мерок и законов непосредственно воздействует на свойство исполнения этих либо других производственных и общественных функций. Методы укрепления выдержки бывают наиболее многообразные: непосредственное национальное и официальное вторжение, социальное мнение, индивидуальная осмысленность людей. Формами социальной выдержки представляется этика, а кроме того нравы, обычаи, устои.
3. Под инициативностью подразумевается работа, что совершается личностью не столь в силу надобности исполнения служебно-официальных прямых обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В данном случае активность личности принимать желание к удовлетворению необходимости в труде и постижении.
Человек старается полнее осуществить и выявить собственные возможности и наклонности, и данным исполняется его многостороннее, целое формирование как персоны. Уровень проявления инициативности и формирования инициативы человека в существенной мере находится в зависимости от того, функционирует ли он наедине с собою либо в обстоятельствах непосредственного контакта с иными членами группы. И чувства, и нравственное положение, и осознанная динамичность человека на людях значительно различаются от его действия в одиночестве.
Отношение людей к труду, их производственная и социальная динамичность пребывают в прямой зависимости от нрава отношений управляющего и коллектива и внутри коллектива.
4. Дисциплинированность гарантируется Точным определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов группы. Она выражается в характере взаимодействий этого коллектива на перемены наружной сферы, на внутреннюю и наружную информацию. От организованности рабочего процесса находится в зависимости позиция сотрудников к труду и положение трудовой дисциплины [16].
Руководителю проще трудиться в высокоорганизованном коллективе, но для формирования подобного коллектива от управляющего необходимы немалые старания и большая высокая квалификация. Проблема в том, что на дисциплинированность группы воздействует весьма немало объективных и индивидуальных условий: и ролевая черта личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и прочие.
Но в том числе и безупречно сформированный состав (в его формализованном варианте) в ходе его службы ощущает перебои в силу ролевых специфик его членов как субъектов работы, общения и познания. Для поддержания функциональных (технологических) взаимосвязей в коллективе необходимо принимать во внимание круг интересов членов группы и использовать финансовые и общественные способы влияния.
5. Сплоченность – это психологическое формирование, что связывает абсолютно всех членов группы в их коллективной деятельности и формирует целое единство коллектива. Это норма притяжения членов группы друг к другу и к коллективу. Это неизбежное свойство каждого рабочего коллектива.
Необходимость движения к совместной миссии подразумевает существование установленной общности взаимодействия среди членов группы. И если единство цели и связь захватывают абсолютно всех членов группы, в случае если они вовлекаются в ход движения, то за бортом остаются многочисленные неурядицы, персональные антипатии, антипатии и т.п. У сплоченного коллектива меньше трудностей в общении, меньше напряженности и сомнения.
Ненормальные межличностные и межгрупповые взаимоотношения изнутри группы, незаслуженное разделение труда среди членов группы, минусы в методах начисления зарплаты, в применении вещественных и нравственных стимулов, в ритмичности изготовления и т.д. понижают единство группы, приводят к инцидентам изнутри группы [7].
На положение сплоченности группы огромное воздействие проявляет психическая совместимость его членов. Под совместимостью подразумевается уровень сочетания в коллективе индивидуальных свойств его членов. Возможным негативным последствием высокой сплоченности представляется массовое согласие, когда из-за чувства солидарности уменьшается активность работы единичных членов группы. Обеспечение эмоциональной совместимости достигается в главную очередь верным выбором сотрудников.
Руководитель способен закрепить единство, делая акцент на глобальные миссии коллектива, демонстрируя вклад коллектива в единую цель компании. Комплекс общественно-эмоциональных данных дает понимание о пребывании группы, что именуется нравственным климатом группы. Для оценки нравственного атмосферного климата группы допускается использовать подобные непрямые характеристики, как данные о текучести сотрудников, свойстве изготовляемой продукции, результативности работы и т.п [20].
Положительный нравственный климат коллектива – неизбежное требование трудоспособности и развития. Атмосфера партнерства, помощи и обоюдной требовательности, четкость организации и слаженность усилий сотрудников – вот те резервы, что дают возможность увеличить эффективность трудовой работы коллектива.
1.2. Социально-психологический климат
Социально-психологический климат – это единое чувственно-психическое положение профессионального коллектива, отражающее уровень удовлетворенности сотрудников разными условиями жизнедеятельности, выражает единый настрой и уровень довольства сотрудников системой индивидуального труда, взаимоотношениями с иными работниками и единым уровнем организованности в учреждения либо коллективе. Такого рода настрой работников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными условиями и сравнительно нейтрален по взаимоотношению к внесистемным воздействиям (конфигурациям выполнения досуга, семейным и домашним условиям и т.д.).
Структура общественно-эмоционального атмосферного климата обусловливается концепцией сформировавшихся в коллективе взаимоотношений среди его членов и может быть охарактеризована компонентами, представляющими собою обобщение социальных и межличностных взаимоотношений. Через социальные взаимоотношения выявляется общественное содержимое индивидуальных взаимоотношений людей в коллективе. Это производственные, общественно-политические, законные, моральные, эстетические взаимоотношения.
Межличностные отношения – это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязанность, административно-психическое влияние, чувственно-закономерное взаимопознание. Они появляются на базе предметно-практической работы группы, задаются вещественно-промышленными, координационно-административными и иными критериями его жизнедеятельности [33].
Единство нахождения социальных и межличностных взаимоотношений, как полагает В.В. Бойко, предстает в варианте отношений людей (партнерства, состязания, сплоченности, сопоставимости, дружбы, единства), а кроме того в виде качеств личности, от каковых зависят психические характерные черты общения людей в коллективе.
Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с начальниками) рассматривается как значительный коэффициент социально – психологического климата в рабочем коллективе. Характеристики удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали непосредственно объединены с частотой обсуждения в коллективе проблем, напрямую сопряженных с трудом, а кроме того с частотой контактов членов группы в свободное от работы время.
В самой официальной обстановке среди людей так либо по-другому формируются персональные взаимоотношения, и они не могут не воздействовать на единую атмосферу в коллективе, на единый вид, образ, тон отношений в команде.
Исходя из ранее описанного, была поставлена задача, раскрыть связь среди взаимоотношений в коллективе и удовлетворенностью трудом.
Любой производственный коллектив – это, трудный живой социальный организм, владеющий многочисленными, только ему свойственными особенностями. Он содержит собственную биографию.
Свой образ работы, собственные устои, а кроме того собственные конвенциальные нормы, собственную общественно-демографическую, профессионально-квалификационную, координационную и психическую структуры, собственный общепсихологический статус, «характер», необходимости, общественно-общепсихологический климат и т.п., то принимать все то, что является его, и только лишь его, социальную психологию [27].
В ходе коллективной трудовой работы членам изначального коллектива следует входить в контакты друг с другом с целью координации собственной работы. При данном существенная значимость отводится эмоциональной совместимости.
Психологическая сочетаемость обусловливается как умение членов группы (коллектива) к совместной деятельности, базирующаяся на их подходящем комбинировании, что при комплектовании компаний для целей той либо другой работы следует принимать во внимание никак не только лишь персональные психические свойства любого человека, однако и вероятные результаты, спровоцированные соединением данных людей.
Психологическая сочетаемость может быть определена как однообразием каких-либо данных членов группы, так и отличием их. В результате это приводит к взаимодополняемости людей в обстоятельствах коллективной работы, так что эта категория предполагает собою некоторую цельность.
Роль психологически совместимых обществ значима в абсолютно всех без исключения областях коллективной человеческой работы. Наличие эмоциональной сопоставимости членов категории содействует их наилучшей срабатываемости и в результате – огромной производительности работы. В согласовании с сведениями исследований Н.Н. Обозова, подчеркнем последующие аспекты оценки сопоставимости и срабатываемости:
1) итоги работы;
2) чувственно-энергетические расходы ее соучастников;
3) их удовлетворение данной работой [38].
Можно особо отметить 2 ключевых типа эмоциональной сопоставимости: психофизиологическую и социально-психологическую совместимости.
Психофизиологическая сочетаемость предполагает установленное подобие психофизиологических данных людей и на данной основе слаженность их сенсомоторных взаимодействий, синхронизацию темпа коллективной работы.
Социально-психическая сочетаемость представляется результатом рационального сочетания видов действия людей в группах, а кроме того общности их общественных правил, необходимостей и заинтересованностей, ценностных ориентации. При постановлении разных производственных вопросов люди ведут себя по-всякому.
Выделяют 4 последующих вида коммуникативного действия:
1) общество, устремляющиеся к лидерству, что могут разрешать проблему, только подчиняя себе иных членов группы;
2) индивидуалисты, пробующие урегулировать проблему в одиночку;
3) приспосабливающиеся к команде, легко и просто покоряющиеся указам иных ее членов;
4) коллективисты, что стремятся урегулировать проблему общими стараниями; они не только лишь получают совет иных членов группы, однако и сами выступают с инициативой.
Высокий уровень эмоциональной сопоставимости представляется кроме того одним из условий, оказывающих хорошее воздействие на общественно-психологический климат группы. Для интегральной характеристики производственного коллектива в заключительное время все больше применяется представление «социально-психологический климат» [43].
Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т.п. свободно применяются в отечественной академической литературе. Применительно к производству порой заявляют о производственном климате группы. В основной массе трудов данные определения используются приблизительно в идентичном значении, что, тем не менее, не исключает существенной вариативности в определенных определениях. В последнее время в них акцентируется интерес на отношениях «климата» с находящейся вокруг общественно-предметной средой.
В психологию понятие «климат» пришло с метеорологии и географии. Сегодня это установившееся представление, что определяет невидимую, деликатную, тактичную, психическую сторону отношений меж народами. Общепсихологический климат – это общепсихологический настрой в коллективе, формирующийся под влиянием своеобразной для этого коллектива совокупности общественно-финансовых и эмоциональных условий.
Психологический климат – от греч. Mima (klimatos) – наклон) – это высококачественная область межличностных взаимоотношений, проявляющаяся в виде совокупности эмоциональных обстоятельств, содействующих либо мешающих результативной коллективной работы и многостороннему формированию личности в команде.
В отечественной общественной психологии в первый раз слово «психологический климат» применял Н.С. Мансуров, что исследовал производственные коллективы. Общепсихологический климат, согласно его суждению, – это чувственная окраска эмоциональных взаимосвязей членов группы, образующаяся на базе схожести, расположения, совпадения нравов, заинтересованностей, предрасположенностей. Он полагал, что климат взаимоотношений среди народов складывается из 3 климатических зон [39].
Первая климатическая область – общественный климат, что обусловливается тем, в какой мере в этом коллективе осознаны миссии и проблемы общества, в какой мере тут гарантировано выполнение абсолютно всех конституционных прав и прямых обязанностей сотрудников как людей.
Вторая климатизационная область – нравственный климат, что обусловливается тем, какие нравственные значения установлены в этом коллективе.
Третья климатизационная область – это общепсихологический климат, те частные взаимоотношения, что формируются среди сотрудников, находящимися в прямом контакте друг с другом.
Целесообразно обозначить, что из числа ключевых условий эмоционального климата именуют взаимоотношения людей и обстоятельства коллективной работы. Считается также, что общепсихологический климат – это концепция общепризнанных мерок, традиций и смыслов, преобладающих в данной команде людей. Климат проявляется методом связи членов категории либо группы друг от друга (общественные взаимосвязи), а кроме того методом зависимости людей от совместно исполняемых функций либо вопросов (связи проблем).
Часто сущность эмоционального климата сводят к последующим эмоциональным явлениям:
– состоянию группового сознания;
– отражению специфик взаимодействия людей;
– чувственно-психическому настроению группы;
– настрою категории; состоянию категории;
– психическому единству членов категории;
– отношениям в группах и коллективах и др.
В отечественной психологии имеется 3 ключевых подхода к осознанию природы эмоционального климата
Сторонники первого подхода (Е.С. Кузьмин, К.К. Платонов) оценивают климат как социально-общепсихологический феномен, как положение совместного сознания. Климат подразумевается как отображение в сознании людей комплекса явлений, сопряженных с их взаимоотношениями, критериями работы, способами его стимулирования.
Под эмоциональным климатом, полагает Е.С. Кузьмин, следует понимать подобное общественно-психическое положение первичного рабочего коллектива, что отображает вид, сущность и нацеленность действительной психологии членов группы, т.е. общепсихологический климат, отображает вид отношений среди народов, основной тон социального настроения, уровень управления, условия и характерные черты работы и отдыха в этом коллективе.
Сторонники 2-го подхода (А.Н. Лутошкин) акцентируют внимание, что первоосновной чертой эмоционального атмосферного климата представляется единый чувственно-общепсихологический настрой группы. Климат подразумевается как самочувствие категории людей.
Наиболее востребован 3-ий подход, что дает возможность подвергать анализу общепсихологический климат через характерные черты отношений людей, пребывающих в прямом контакте друг с другом, потому как при этом формируется концепция межличностных взаимоотношений, обусловливающих общественное и психическое состояние здоровья любого члена группы.
По суждению К.К. Платонова и Г.Г. Голубева, общественно-общепсихологический климат – это подобное качество категории, что обусловливается межличностными взаимоотношениями, образовывающими прочные массовые настроения и идеи, от каковых зависит уровень инициативности в достижении целей, стоящих пред командой [21].
В общественно-психическом климате Б.Д. Парыгин видит не попросту сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор увеличения эмоционального настроения членов группы [38].
Под внутренней либо эмоциональной атмосферой, он предполагает «специфическое психологическое положение той либо другой категории людей, проявляющееся в общении их друг с другом и манере общего поведения». Обстановка тут подразумевается как изменчивая, беспрерывно изменяющаяся область совместного сознания.
В соответствии с этим понятие общественно-эмоционального атмосферного климата означает у Б.Д. Парыгина «не те либо другие ситуативные изменения в преобладающем настрое людей, а только его постоянные черты» [38].
Б.Ф. Ломов включает в понятие общепсихологический климат концепцию межличностных взаимоотношений, эмоциональных по натуре (расположение, неприязнь, товарищество); психические механизмы взаимодействия меж народами (повторение, сопереживание, помощь); концепцию обоюдных условий, единое самочувствие, единый образ коллективной трудовой деятельности, умственное, чувственное и волевое единство группы.
В.М. Шепель один из первых предпринял попытку выявить сущность определения общественно-общепсихологический климат как психологическую окраску эмоциональных взаимосвязей членов группы, появляющейся на базе их схожести, симпатии, совпадения нравов, заинтересованностей и предрасположенностей. Он кроме того подчеркнул в данном представлении 3 «климатические области:
1) общественный климат, что обусловливается тем, в какой мере в этом компании высока осмысленность сотрудниками единых целей и вопросов, в какой мере тут гарантировано выполнение всех конституционных прав сотрудников как людей,
2) нравственный климат, что обусловливается нравственными ценностями общепризнанными в этом коллективе и
3) общепсихологический климат, то есть неофициальная обстановка, что формируется меж сотрудниками, находящимися в прямом контакте друг с другом. То есть, общепсихологический климат – это климат, область воздействия коего существенно локальнее нравственного и общественного. Кроме того, он полагает, что воздействие психологической атмосферы группы на индивидуальность может быть двойственное: побудительное либо запрещающее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека [43].
Р.Х. Шакуров оценивает понятие эмоционального атмосферного климата с 2-ух его сторон. 1-ая область психическая, что раскрывается в психологических, волевых, умственных состояниях и свойствах группы, 2-ая – общественно-психическая, что выражается в интегративных отличительных чертах психологии группы, ценных для сохранения ее единства и для ее функционирования, как независимого соединения людей [55].
Анализ разных точек зрения на сущность определения общественно-эмоционального климата дает возможность сделать заключение, что он предполагает собою полнофункциональное, общественно-психическое формирование, каковым опосредуется каждая работа группы (категории). Особенность его складывается в том, что он предполагает собою накопленную и динамическую характеристику психических состояний абсолютно всех членов группы.
Сложившиеся в коллективе взаимоотношения, выступая в качестве справедливых обстоятельств рабочего взаимодействия и общения, призывает от человека не каждого, а абсолютно установленного стиля действия. Эмоции одного члена категории определенным способом доказывают действия иных членов, ориентируя их не только лишь на выполнение целей работы, однако и на исключение фрустрирующих влияний.
Социально-общепсихологический климат – это общепсихологический настрой в команде либо коллективе – это постоянно отраженное, индивидуальное формирование в различие от отражаемого – беспристрастной жизнедеятельности этого коллектива, при данном следует конкретно разделять компоненты общественно-эмоционального климата и условия, оказывающие большое влияние на него.
1.3. Специфика руководства и личность руководителя
Для характеристики труда менеджеров разумно проанализировать, какими профессиональными свойствами они обязаны владеть, для того чтобы благополучно исполнять собственные официальные прямые обязанности. Р. Катц выделяет 3 типа этих профессиональных качеств:
— промышленное мастерство (наличие и умение использовать определенные познания и умения труда, к примеру, в области бухгалтерского учета, финансов, применения оборудования т.п.);
— профессионализм общения (способность трудиться с иными народами, понимать и аргументировать их, разрешать инциденты);
— мировозренческое мастерство (способность подвергать анализу непростые условия, предопределять задачи, а кроме того другие расклады к их постановлению и подбирать из числа их более подходящие) [16, с.40-43].
Одним из значительных критериев административной производительности предстает индивидуальность самого управляющего. Карточка личности, согласно К.К. Платонову, содержит возможности, черты нрава, характер, характерные черты всех психических действий, общественную и профессиональную нацеленность и даже прошлый опыт и уровень культуры.
Теоретическим объяснением такого рода сверх обширной трактовки личности может служить индивидуальный аспект, согласно коему нет, к примеру, мышления вообще, а принимать осознание определенной личности, и мы ничего не сможем определить по сути о данном процессе, без познаний о самой мыслящей личности.
В структурной концепции, предложенной К.К.Платоновым, акцентируются 4 степени либо подструктуры, более подробно описывающие области инициативности психики личности:
— нацеленность (взгляды, миропонимание, эталоны, нравственные Признаки, взаимоотношения личности, предрасположенности, круг интересов, стремления);
— навык (привязанности, познания, мастерства, умения);
— психические процессы (желание, Эмоции, осознание, воспоминания, понимание, чувства);
— биопсихические характеристики (характер, половые, возрастные, болезненные характеристики).
Находясь в иерархической взаимосвязи эти уровни личности, имеют особенное значимость для управляющих. Во-первых, это постепенная социализация свойств данных подструктур. Во-вторых — логическая зависимость данных подструктур с все наиболее усугубляющимися типами развития их качеств [34,с.213-218].
По систематизации, предложенной американским специалистом по психологии М, Шоу, индивидуальность управляющего можно «разложить» на 3 категории характеристик:
1. биографические свойства (пол, возраст, общественный статус и образование),
2. возможности (в том числе административные),
3. Признаки персоны (индивидуальные качества).
Остановимся детальнее на каждом из названых индивидуальных «блоков» [20, с. 67-80].
Рассмотрим, первоначально лишь, возраст управляющего. С ним сопряжено много определенных проблем: имеются ли какие-то возрастные нормативы управляющего, какой возрастной оптимизм в этих либо других типах профессиональной работы, в каком году необходимо оставить собственное кресло и т. д.
Проводя исследование материалов, собранных Т. Коно, обычный возраст президентов больших японских фирм составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько младше — 59 лет [21]. Вот что мыслит о предоставленной теме, Ли Яккона известный американский руководитель: «Я постоянно полагал нелепой практику, при какой человека, достигнувшего 65 лет, мы должны независимо от его физического состояния незамедлительно отправить в отставку.
Мы обязаны рассчитывать на наших старших менеджеров. Они владеют навыком. Они владеют мудростью». Другими словами, возраст — это в значительном навык; не только лишь природная, однако и общественная оценка человека, в том числе и управляющего [55].
Не нужно размышлять, что только зрелый возраст (а, следовательно, и навык) предоставляет возможность его обладателю полагаться на высокий пост. Хроника демонстрирует, что у основания формирования крупнейших фирм стояли весьма молодые люди. А. Морите, основателю и долголетнему руководителю всемирно популярной «Сони корпорейшн», в день учреждения компании было лишь 25 лет. И подобных примеров много.
Таким образом, возраст управляющего не может являться ни превосходством, ни помехой для того, чтобы продуктивно руководить. Зависимость среди возраста и эффективностью управления так и остается никак не установленной.
Другая биографическая оценка личности управляющего — пол. Как и возраст, она подвергается мощному воздействию общественных условий. Общепринятым представляется в таком случае, что же сексуальная распознавание Лица непосредственно сопряжена с усвоением и реализацией им ролевых стереотипов действия (существует в виду мужские и женские роли), общепринятых в мире, во значительном культурно — детерминирована [51, с. 315].
Данная оценка притягивает в заключительное время всегда наибольшее внимание со стороны ученых, что стремятся пояснить отличие среди мужским и женским поведением в роли управляющего. Особенный интерес и масса публикаций в разных изданиях посвящены модели дамского действия. Это поясняется тем, что в жизни сегодняшнего общества тяжело отыскать область, в какой дама не играла б значимой, если даже не основной роли. Представительницы слабого пола захватывают посты президента, премьер министра, управляющего большой политической партии, дипломата, предпринимателя и в том числе и министра обороны.
Ученые отмечают, что в единичных типах работы, требующих от участвующих в них людей существенной речевой активности, представительницы слабого пола в пребывании представителей сильного пола ведут себя робко, больше сердятся и уходят из состояния баланса в трудных моментах [9, с. 248]. Следовательно, представительницы слабого пола реже становятся руководителями и показывают небольшую предрасположенность, нежели представители сильного пола достигать данной роли. Это поясняется тем, что представители сильного пола владеют огромной компетентностью в решении массовых вопросов, а так же их рвением обладать превосходством в команде.
Особое значение имеет наличие определенного эталона поведения, установленного в мире. От исполнителя мужской роли ждут и надлежащее действия. А девушкам, для того чтобы к ним обращались, как к достойным руководителям требуется обосновывать собственные возможности и свойственные им деловитые качества. Понятия о представителях сильного пола, как о существах от природы наиболее действующих и первоначально наиболее способных к начальству, нежели представительницы слабого пола, то подобное понимание не более, чем популярное недоразумение, не располагающее под собою действительных причин.
Очень востребована метафора «О стеклянном потолке»: невидимой, но действительной преграде, на какую натыкается дама-руководитель, если стремится достигнуть верхов успеха; для представителей сильного пола такого рода препятствия не существует. «Стеклянный потолок» — это никак не вымысел, а действительность [11, с. 97].
Чтобы скорректировать данную ситуацию, многочисленные организации под нажимом социального мнения прокладывают так именуемую политику одинаковых перспектив. Тем не менее данная стратегия скорее декларируется, чем исполняется на деле, и встречает противодействие со стороны мужского персонала [7, с. 87-95]. Установлено, что профессиональные достижения представительниц слабого пола, произведенные ими карьеры многие склоны разъяснять их внешними данными либо везением, а никак не возможностями и инициативностью.
Исследователи так же установили вдобавок одно значительное отличие среди представителей сильного пола и представительницами слабого пола менеджерами, а собственно, высокий интерес представительниц слабого пола к взаимоотношениям между народами. Представительницы слабого пола превосходят представителей сильного пола в демократичности управления, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие взаимоотношения. Однако, пока невозможно с уверенность заявлять, кто именно наиболее результативен в должности управляющего: мужчина либо дама. Очень низок процент представительниц слабого пола — управляющих по — сравнению с представительством на данном посту сильной половины человечества.
В различие от возраста и пола две другие биографические характеристики управляющего — общественно-финансовый статус и образование. Данные свойства весьма значимы для управляющего, для того чтобы благополучно работать [20, с. 67-80].
Эффективный начальник обязан владеть различными познаниями в области управления и бизнеса, специализированных наук, сопряженных с работой фирмы, иностранными языками и первоначально лишь способность употреблять собственные познания и умения в реальной жизни. В настоящее время руководители стараются овладевать никак не только лишь особыми познаниями, однако и финансовыми, юридическими.
В нашей стране увеличилась потребность у управляющих в знании зарубежных языков. Данному содействовало совместная работа многочисленных компаний с подобными заграничными организациями. И начальник равно как лицо организации обязан в безупречности обладать хотя бы одним общепризнанным языком. Увеличился интерес у управляющих и к эмоциональным проблемам управления. Многочисленные из них проходят обучение и практику в элитных западных школах бизнеса.
Один из более достоверных методов становиться президентом фирмы — появиться на свет в семье, что обладает фирмой. Получалось завоевывать вершины и тем, кто начинал с низкой стартовой площадки.
Следующей составляющей персоны управляющего представлены возможности. Все таланты можно распределить на единые (к ним причисляется умственные способности) и особые (познания, мастерства, грамотность, осведомленность). Максимальное воздействие на результативность управления проявляют общие таланты, то есть умственные способности. Еще в 60-е года американский промышленный специалист по психологии Е. Гизели, исследуя категории менеджеров, подошел к заключению, что отношение между разумом и эффективностью управления носит криволинейный вид.
Это значит, что более действенными становятся менеджеры не с весьма высочайшими либо невысокими признаками разума, а имеющие обычный уровень [18]. Однако всегда данные сведения никак не представлены каким-то эталоном для умственного потенциала. Определенный эффективный руководитель может иметь довольно невысокие итоги по проведенному тесту интеллекта.
Закономерность Фидлера — Лейстера звучит так: большая мотивация, большой навык управляющего, фундаментальная помощь со края подчиненных и подходящие деловитые взаимоотношения с вышестоящим управлением ведут к увеличению воздействия разума управляющего на результативность его работы.
И наоборот, недостаточные мотивация и навык управляющего, некрепкая помощь со стороны подчиненных и тяжелые взаимоотношения с вышестоящим руководством ведут к уменьшению воздействия разума управляющего на результативность его работы [46, с. 57].
К особым (специальным) возможностям персоны допускается причислить специальные умения, познания, грамотность, осведомленность. Не нужно особо обосновывать и приводить примеры на определенных личностях, насколько значимы для эффективного исполнения административной работы данные возможности.
Следующая оценка управляющего — Признаки личности. К числу более часто упоминаемых в разных исследованиях черт персоны принадлежат:
Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному: ясно излагает свои мысли, уверен в себе, даёт чёткие указания, прислушивается к другим [13].
Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга и уж тем более рассчитывать на какие-то формы делового сотрудничества с ними.
Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных.
Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами.
Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями — неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка.
Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей.
Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.
Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.
Стремление к достижению цели и предприимчивость — важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.
Ответственность и надежность в исполнении заданий. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Он должен быть ответственным и надежным человеком, так как является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.
Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам.
Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных.
Однако излишняя самостоятельность управляющего может вырасти в своевольность и волюнтаризм. Самостоятельность, реализуемая подобным способом, содействует уменьшению производительности менеджмента.
И заключительная индивидуальная Сторона управляющего — коммуникабельность. По итогам научных изучений наиболее трех четвертей собственного трудового времени начальник тратит на взаимодействие. Следовательно, коммуникационные возможности у управляющего обязаны являться довольно высочайшими. Многочисленные деловые связи, управление подвластными начинается с общения [20, с. 67-80].
Человек не рождается с комплектом упомянутых ниже качеств, все они представлены сочетанием приобретенных от природы специфик и общественно-исторических обстоятельств его существования.
Говоря о эффективности управления, можно сделать заключение, выполнение административной работы, так ведь как ее внутренняя организация, организованность, требует от управляющего обширного диапазона познаний и определенных административных умений. Данные познания и умения принимать, главное звено в профессиональной подготовке современного менеджеров.
Критерии успешного управления лежат, в классических, ставших ранее традиционными эмоциональных концепций управления.
Так как ни выделение манер управления (К. Левин) на базе метода принятия заключений, ни оценка видов управления согласно критерию рациональности (Т. Коно), ни даже акцентирование критериев соучаствующего управления не предоставляют возможности конкретно и четко сконструировать аспекты успешного управления. Это повергло ученых к заключению о том, что аспекты эффективности управления лежат в области психологии и смогут быть сформулированы формулой:
эффективное управление = эффективный руководитель.
Что же касается личности управляющего и его профессиональных качеств допускается совершить заключение, что общественно-биографические характеристики личности управляющего не оказывают большое влияние на результативность его профессиональной работы, так как эффективными начальниками могут быть как представительницы слабого пола, так и представители сильного пола [11].
Личность управляющего допускается «разложить» на 3 категории характеристик:
1. биографические характеристики (пол, возраст, общественный статус и образование),
2. возможности (в том числе административные),
3. Признаки личности (индивидуальные качества).
Из большинства личностных качеств, черт личности руководителя воздействующих на эффективность управления, более значимыми представлены:
— доминирование;
— вера в себя;
— эмоциональная выдержанность;
— стрессоустойчивость;
— креативность;
— влечение к достижениям;
— инициативность;
— ответственность;
— надежность;
— самостоятельность;
— коммуникабельность.
1.4. Стили руководства коллективом
В любой команде выделяется начальник, руководитель. Он может быть назначен формально, а может и не занимать никакого официального утверждения, однако практически управлять коллективом в силу собственных организаторских возможностей.
Руководитель назначен формально, снаружи, а руководитель выставляется «снизу». Руководитель не только лишь ориентирует и ведет собственных последователей, однако и желает осуществлять их за собою, а сторонники не попросту идут за руководителем, однако и желают шагать за ним. Изучения демонстрируют, что познания и возможности руководителя оцениваются народами всякий раз существенно больше, чем надлежащие качества других членов группы.
Согласно концепции «черт», руководитель владеет некоторыми особенностями, чертами, благодаря каковым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи последующие психологические свойства: вера в себя, сильный и гибкий разум, грамотность как доскональное понимание собственного дела, мощная воля, способность осознать характерные черты психологии людей, организаторские возможности.
Однако обзор действительных групп выявил, что иногда руководителем делается Индивид, и не владеющий упомянутыми свойствами, и, с иной стороны, Индивид способен обладать сведения свойства, однако никак не быть руководителем. Появилась ситуативная концепция лидерства, в соответствии с какой лидером делается этот человек, что при происхождении в команде какой-либо ситуации имеет свойства, характеристики, возможности, навык, нужный с целью рационального позволения данной ситуации для предоставленной категории.
В различных моментах категория выставляет различных людей в качестве руководителя. В изучениях Б.Д. Парыгина выделены виды лидеров в зависимости от нрава работы (многогранный руководитель, ситуационный руководитель), ее содержания (руководитель-воодушевитель, руководитель-исполнитель, деятельный руководитель, чувствительный руководитель) и стиля управления (властный руководитель, демократичный руководитель)[30].
Таким образом, руководителем группы способен становиться только лишь тот Индивид, кто способен привести группу к разрешению этих либо других массовых ситуаций, трудностей, вопросов, кто именно несет в себе более значимые для данной группы индивидуальные Признаки, кто именно несет в себе и разграничивает эти ценности, что присущи команде.
Лидер — это как бы отражение группы, руководитель образуется в предоставленной определенной команде, какая группа — такой и руководитель. Индивид, что является руководителем в одной команде, абсолютно не обязательно будет снова руководителем в иной команде (категория иная, иные значения, иные надежды и условия к фавориту).
С места зрения масштабности разрешаемых вопросов выделяют:
1) повседневный вид лидерства (в школьных студенческих группах, досуговых обществах, в семье);
2) общественный вид лидерства (на фабрике, в профсоюзном движении, в разных сообществах: спорт, креативных и т.д.);
3) общественно-политический вид лидерства (национальные, социальные деятели).
Идея о том, что основная характерная черта способного организатора складывается в мастерстве стремительно определять эффективные пути и ресурсы заключения проблем, подтверждается на любом шагу. Любопытно утверждение на данный счет Наполеона Бонапарта: «Мой талант складывается в том, что одним стремительным взором я обхватывал всегда проблемы разбирательства, однако в то же время и все средства для преодоления данных проблем; этому обязано мое преимущество над другими» [45].
Талант управления народами базируется на полном комплексе общественно-эмоциональных свойств и качеств, где немалую значимость представляет взаимодоверие и любовь масс к собственному лидеру.
Доверие к фавориту — это принятие его высочайших плюсов, наград и возможностей, признание надобности, точности и результативности его операций. Это душевное соглашение с носителем авторитета, стремление работать в согласовании с его установками.
Структура элементов влияния фаворитов на изобилие находится в зависимости от качеств последователей. Руководитель пребывает в мощнейшей зависимости от коллектива.
В согласовании с особенностями последователей руководителем создаются текстуры влияния на них. Данные текстуры призваны гарантировать, во-первых, инициализация активности, координацию операций группы и предоставление ее внешних взаимосвязей и престижа. Во-вторых, для данного необходимо настроить межличностные взаимоотношения в команде, гарантировать индивидуальную помощь членам группы.
Решение вышеназванных вопросов исполняется с помощью последующих функций:
а) справочно-умозаключительной;
б) формирования проектов;
в) принятия заключения;
г) учреждения выполнения заключений [23].
Лидер достигает помощи всей категории либо ее подавляющей части с целью организации выполнения общепринятых заключений, что предусматривает:
1) выбор и расстановку исполнителей;
2) доведение до них заключений;
3) конкретизация и приспособление заключений применительно к пункту выполнения;
4) формирование наружных и внутренних обстоятельств выполнения;
5) координацию работы исполнителей;
6) подведение результатов и исследование итогов.
Взаимоотношения подвластных с управляющим, общепсихологический климат группы, итоги службы группы находятся в зависимости от стиля управления, реализуемого, управляющим.
Выделяют последующие манеры управления:
Авторитарный (либо директивный, либо диктаторский) образ управления: для него свойственно строгое единое утверждение управляющим всех заключений («минимальное значение демократии»), строгий непрерывный надзор за исполнением заключений с угрозой санкции («максимум контроля»), недостаток заинтересованности к работнику как к личности. За счет непрерывного контролирования данный образ управления гарантирует совершенно применимые итоги труда (по непсихологическим аспектам: доход, эффективность, качество продукта может являться неплохим).
Минусов больше, чем плюсов:
1) большая вероятность неверных заключений;
2) подавление инициативы, творчества подчиненных, затормаживание нововведений, застой, бездействие работников;
3) недовольство людей собственной службой, собственным положением в коллективе;
4) отрицательный общепсихологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) объясняет высокую психологически-стрессовую нагрузку, вредоносен для психического и физиологического самочувствия. Данный образ управления целесообразен и оправдан только в опасных моментах (катастрофы, военные боевые деяния и т.п.) [39].
Демократический (либо корпоративный) образ управления: административные заключения берутся на базе обсуждения задачи, учета суждений и инициатив работников («максимум демократии»), осуществление общепринятых заключений надзирается и управляющим, и самими работниками («максимум контроля»), начальник выражает заинтересованность и благожелательное внимание к личности работников, к учету их заинтересованностей, необходимостей, специфик.
Демократический стиль представляется более действенным, т.к. он гарантирует высочайшую возможность верных взвешенных заключений, высокие производственные итоги работы, инициативу, динамичность работников, удовлетворение людей собственной службой и членством в коллективе, положительный общепсихологический климат и единство коллектива. Тем не менее исполнение демократического стиля вероятна при высочайших умственных, организаторских, психологически-коммуникативных возможностях управляющего.
Либерально-анархический (либо попустительский, либо нейтральный) образ управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (всегда могут (выражать собственные позиции, но настоящего учета, согласовывания позиций не стараются достигнуть), а с иной стороны, «минимальным количеством контроля» (в том числе и общепринятые заключения не исполняются, не имеется контролирования за их реализацией, всегда пущено на «самотек»), вследствие чего итоги труда как правило невысокие, люди не удовлетворены собственной службой, управляющим, общепсихологический климат в коллективе отрицательный, нет практически никакого партнерства, не имеется стимула честно работать, сегменты труда формируются из единичных интересов фаворитов подгруппы, вероятны тайные и очевидные инциденты, идет разделение на конфликтующие подгруппы [54].
Непоследовательный (алогичный) стиль управления выражается в непрогнозируемом переходе управляющим от 1-го стиля к иному (то авторитарный, то попустительский, то демократичный, то снова авторитарный и т.п.), что объясняет весьма невысокие итоги труда и наибольшее число столкновений и трудностей.
Стиль управления успешного менеджера выделяется эластичностью, персональным и ситуативным раскладом.
В зависимости от ориентированности управляющего на круг интересов дела либо на заботу о отношениях с народами допускается создать «административную матрицу», подчеркнув 5 видов управляющих: сторонник либерализма, инициатор, манипулятор, нытик и тиран.
В зависимости от специфик мыслительно-умственной работы акцентируют последующие 4 вида управляющих (согласно японскому автору Т. Коно):
1) Консервативно-интуитивный вид.
2) Консервативно-исследовательский вид.
3) Новаторско-интуитивный.
4) Новаторско-исследовательский вид [39].
В процветающих японских компаниях более востребован и результативен новаторско-исследовательский образ, что способен гарантировать координационное самовыживание в обстоятельствах острейшей рыночной конкурентной борьбы. Для него свойственны активность и новшество, Отзывчивость к новым мыслям и информации, формирование немалого Количества мыслей, стремление принимать во внимание мнение иных, умение закономерно подвергать анализу реалистичность и высокоперспективность мысли, стремительное утверждение заключений и фактической реализации нововведений, терпимость к неудачам, способность свободно наблюдать ситуации и трудиться с народами, никак не вступая, тем не менее, сильно в их персональные задачи.
Эффективным стилем управления представляется партисипативный (участвующий) стиль, которому характерны последующие Признаки:
1) систематические совещания управляющего с подчиненными;
2) доступность в взаимоотношениях среди управляющим и подчиненными;
3) втянутость подчиненных в исследование и утверждение координационных заключений;
4) поручение управляющим подчиненным линии возможностей, прав;
5) содействие рядовых сотрудников как в планировании, так и в исполнении координационных перемен;
6) формирование специальных массовых строений, одаренных законном независимого принятия заключений («категории контролирования качества»);
7) обеспечение рабочему способности независимо (от иных членов учреждения) создавать задачи, новые мысли [17].
Вероятностная форма производительности управления (Ф. Фидлер) опосредована степенью контролирования управляющего над обстановкой, в какой некто функционирует.
Результаты изучений — продемонстрировали, что начальник директивного вида более результативен в моментах с большим либо невысоким ситуативным контролированием (СК), т.е. для него весьма подходящих либо негативных. Начальник с демократично-коллегиальной манерой более результативен в моментах с небольшим СК.
В зависимости от специфик действия управляющего в конфликтных, трудных моментах можно выделить 5 разновидностей:
1) преобладание, принятие собственной позиции любой стоимостью;
2) покладистость, подчиненность, смягчение инцидента;
3) компромиссное решение, позиционный торг («я тебе уступлю, ты — мне»);
4) совместная работа, формирование обоюдной ориентированности на рациональное и объективное постановление инцидента с учетом аргументированных заинтересованностей двух сторон;
5) избегание инцидента, уход из ситуации, «прикрывание глаз, равно как будто бы ничего не произошло») [32].
Наиболее действенным, хоть и тяжело реализуемым стилем действия управляющего в остроконфликтной ситуации представляется образ «сотрудничества». Весьма негативными манерами представлены «избегание», «доминирование», «уступчивость», а образ «компромисс» дает возможность достигнуть только скоротечного мгновенного решения инцидента, позже он способен возникнуть снова.
Критерием эффективности управления предстает уровень авторитета управляющего.
Выделяют 3 формы авторитета управляющего:
1) формальный авторитет, обусловлен тем комплектом властных возможностей, прав, которые приносит руководителю занимаемый им пост. Официальный, служебный авторитет управляющего способен гарантировать не больше 65% воздействия управляющего на собственных подчиненных, 100%-ю ответную реакцию от сотрудника начальник способен приобрести, только делая упор еще в дополнение и на собственный общепсихологический авторитет;
2) нравственного;
3) функционального авторитета.
Моральный авторитет находится в зависимости от моральных свойств управляющего.
Функциональный авторитет обусловливается:
1) компетентностью управляющего;
2) его деловитыми свойствами;
3) его взаимоотношением к собственной профессиональной деятельности [13].
Низкий функциональный авторитет управляющего приводит, как правило, к утрате его воздействия на подчиненных, что порождает в качестве компенсаторной агрессивную отдачу со стороны управляющего по отношению к подчиненным, ухудшение эмоционального климата и итогов работы коллектива.
Выводы по 1 главе
Положительный нравственный климат коллектива – неизбежное требование трудоспособности и развития. Атмосфера партнерства, помощи и обоюдной требовательности, четкость организации и слаженность усилий сотрудников – вот те резервы, что дают возможность увеличить эффективность трудовой работы коллектива.
Из большинства личностных качеств, черт личности руководителя воздействующих на эффективность управления, более значимыми представлены:
— доминирование;
— вера в себя;
— эмоциональная выдержанность;
— стрессоустойчивость;
— креативность;
— влечение к достижениям;
— инициативность;
— ответственность;
— надежность;
— самостоятельность;
— коммуникабельность.
Критерием эффективности управления предстает уровень авторитета управляющего.
Низкий функциональный авторитет управляющего приводит, как правило, к утрате его воздействия на подчиненных, что порождает в качестве компенсаторной агрессивную отдачу со стороны управляющего по отношению к подчиненным, ухудшение эмоционального климата и итогов работы коллектива.