Глава 3. Практические рекомендации
3.1. Социальная ответственность руководителя
Ответственность выступает в качестве одной из категорий этики. Она направлена на определение и характеристику личности и ее особенностей с точки зрения соблюдения ею моральных требований, которые выдвигает общественная система. Вместе с тем, ответственность выражает степень участия личности и более широких социальных групп как в их собственном моральном усовершенствовании, так и в усовершенствовании мира вокруг них. Это возможно лишь при вступлении в социальные отношения.
Ответственность – это обязанность. Человек ответственен, если он отдает отчет свои действиям и поступкам, а также осознает их последствия и то, что они могут положительно или отрицательно сказаться на всех остальных участниках социальных отношений.
Обязанность – это особая категория в деятельности менеджера, поэтому особый интерес в нашей статье играет именно ответственность в современном менеджменте.
В менеджменте исследователи выделяют сразу несколько видов ответственности: экономическая и социальная. Нас больше интересует именно социальная ответственность, которая выступает в качестве ответственности за процесс и за обществом, в котором реализуется данный процесс ли действие. Социальная ответственность и, соответственно, социальная этика – это достаточно серьезная проблема, которая встает перед предпринимателями и современными работниками в сфере менеджмента.
Социальная ответственность, ко всему прочему, является полностью добровольной реакцией на все происходящие и актуализирующиеся в обществе социальные проблемы со стороны организации. Если предприниматели и менеджеры признают свою социальную ответственность, то и реакция их направлена на ведение деятельности с целью позитивного развития и устранения возникающих противоречий.
На данный момент существует три основные формы социальной ответственности, которую признают в сфере менеджмента.
Среди них такие, как:
Социальная ответственность за состояние и чистоту окружающей среды – любая деятельность со стороны предпринимателей должна вестись с учетом состояния окружающей среды. Необходимо минимизировать загрязнения, которые могут привести к уничтожению части экосистемы;
— Социальная ответственность перед принятыми на работу специалистами. Предприниматель должен соблюдать правила и пункты, описанные в трудовом договоре, а также те особенности деятельности, которые были оговорены при личном собеседовании во время принятия на работу. Это санитарные и трудовые условия, условия оплаты труда, предоставления отпуска, специальных социальных выплат и гарантий в случае проблем, возникших со здоровьем по причине неблагоприятных условий труда;
— Социальная ответственность перед потребителем – менеджеры, по сути, ответственны за выживание всего предприятия. От их деятельности, регулярном отчете о происходящем зависит то, насколько успешно будет функционировать предприятие, и какого качества оно будет предлагать продукты и услуги своим пользователям.
Социальная ответственность связана с этикой в менеджменте. Этика – это целое научное направление. Его объектом является мораль и ее аспекты. Этика представляет собой участие человека в нравственности, ее развитии в обществе. Если человек этичен, он будет продвигать свои идеи в общество, делая его тем самым лучше. Очень важно найти эту грань между «продвижением» и «навязыванием своих взглядов и воли», ведь взгляды каждого человека очень разнообразны и уникальны, и то, что является для одних нормой, для других может быть неприемлемым.
Этика охватывает очень широкий круг вопросов морального поведения людей. Причем, они могут касаться любой сферы: бытовой, семейной, трудовой, экономической или социальной. В каждой из них проблемы и вопросы будут разными, поскольку поведение человека в каждом социальном институте отличается в зависимости от условий окружающей среды.
В современной научной литературе исследователи выделяют несколько видов этики:
Экономическая этика – это один из видов этики, который предусматривает власть человека над всей совокупностью материальных благ и ресурсов в процессе производства, распределения, обмена и потребления;
Служебная этика – она рассматривает основные принципы, а также нормы, которые регулируют совокупность социальных отношений между работниками предприятия, занимающих разные уровни должностей. Каждый специалист имеет свои служебные права и обязанности в соответствии с уровнем своей должности;
Профессиональная этика – это профессиональная мораль. Она представляет собой целую совокупность кодексов, которые направлены на обеспечение морального характера взаимоотношений между людьми. Отношения должны регулироваться заранее предусмотренными условиями, которые являются формальными и предписанными. Они определяют отношения людей в процессе профессиональной деятельности;
Дискриптивная этика – этот вид социальной этики занимается преимущественно историко-социологическим анализом таких аспектов, как мораль, обычаи и традиции, характер и иные формы общественной дисциплины;
Нормативная этика – этот вид занимается изучением актуальных вопросов о происхождении и сути морали, выявлении ее места и роли в системе общественных отношений.
Также некоторые авторы в рамках данного вида этики обосновывают формы морального сознания личности и его структуру. В современном менеджменте специалисты предусматривают определенные меры для того, чтобы обеспечить максимально этическое поведение участников социальных отношений. Во-первых, внедрение общих этических норм, которые будут отображать специфику системы общих ценностей, общественных вкусов и правил по определению этики работников. Во-вторых, проведение мероприятий, симпозиумов и просто собраний по проблемам этического решения. Главное условие – решение наиболее актуальных проблем, которые связаны с вопросами нравственности и этического поведения.
Социальная ответственность руководителя здесь играет особую роль. Мы представили модель формирования социальной ответственности руководителя (рис. 11)
Рис. 11. Модель формирования социальной ответственности руководителя (составлено автором)
Модель состоит из двух основных блоков – горизонтальное разделение по областям общественной жизни, в которых принимаются управленческие решения, это такие глобальные области как экономика, политика, нравственность.
Второй блок – многоуровневое вертикальное разделение социальных групп – доход, интересы, образование.
3.2. Практические рекомендации по улучшению социально-психологического климата на основе коррекции стиля руководства
Проблема развития способности управлять своим стилем руководства со стороны самого руководителя была поставлена уже в первых работах по психологии управления [18].
В этом подразделе мы разработаем план и сценарий тренингового процесса. Мы назвали тренинговую программу так: «Тренинг оптимизации стиля руководства».
Этапы, которые выделяются в психолого-педагогической литературе, в основном можно свести к трем:
1) осознание той идеи человеческих отношений, которую тренер желает реализовать в своей работе;
2) формирование логической структуры тренингового процесса, обеспечивающий достижение целей тренинга;
3) подбор тем для работы в группе.
Содержание сценария включает следующие этапы:
1. Фаза контакта:
установление контакта;
взаимопонимание и личностная поддержка;
межличностные позиции в общении;
обратная связь.
2 . Фаза содержательного обмена:
активное слушание и «Я-сообщения»;
совместное принятие решений, переговоры и конфликты;
рефлексия собственных переживаний в ситуациях решения проблем руководства подчиненными;
вербализация «формулы» собственных переживаний в ситуациях руководства.
3. Фаза завершения контакта:
взаимопонимания и личностная поддержка;
обратная связь;
выход из контакта.
Учитывая , что основной задачей нашего тренинга является осознание участниками и развитие способности регулировать свой стиль руководства, можно предложить такую стратегию ее достижения.
1. Предлагаются упражнения, снижающие напряжение, преодолевающие закрытость и недоверие, создающие атмосферу безопасности.
2. Выполняются упражнения, направленные на увеличение эмпатии и стимулирования идентификации с партнерами.
3. Создаются ситуации конфликтов и управленческих неудач вследствие применения привычного стиля руководства, в ходе рефлексии исследуются этапы и механизмы эмоциональных переживаний в этих ситуациях.
4. На сложившейся на предыдущем этапе психологической основе строится оптимальная модель эффективного поведения в ситуациях оптимизации стиля управления, основными чертами которой являются:
эмоциональная саморегуляция;
оптимальный выбор методов и приемов, которые в наибольшей степени способствуют успешному руководству;
оптимизация рисков, связанных с конфликтами, возникающими в ходе руководства подчиненными.
Стиль руководства — это относительно устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя на персонал с целью успешного достижения целей совместной деятельности.
Он формируется на основе черт личности, которые возникают и развиваются еще в дошкольном возрасте.
Цель тренинга — оптимизация формирования системы целей для успешных достижений и овладение саморегуляцией в процессе достижения.
Задачи тренинга:
рефлексия внутреннего конфликта и связанных с ним эмоциональных переживаний в ходе достижения значимой цели;
овладение алгоритмом анализа переживаний в ситуации достижения;
овладение алгоритмом самокоррекции переживаний в ситуации достижения;
овладение алгоритмом самоанализа переживаний в процессе достижения.
Общее время тренинга — 32 часа, периодичность — занятия продолжительностью 4 часа, один раз в неделю, всего восемь недель.
Основное содержание упражнений и игр — включает структуру тренинга и структуру занятия.
Структура тренинга:
1) введение, знакомство, формирование благоприятной атмосферы, упражнения на эмпатию, рефлексия темы тренинга (1-й день работы );
2) игра на тему достижения и рефлексия переживаний в ситуации достижения (2 -й день работы);
3) формирование оптимального поведения и соответствующих алгоритмов в ситуации трудностей в руководстве; индивидуализация, отработки личностных проблем, которые проявляются в ситуации достижения (3-6-й дни работы);
4) закрепление базовых алгоритмов (7 день работы);
5) итоги и завершение контакта (8-й день работы ).
Структура 1-го дня:
1) знакомство;
2) разминка;
3) тема тренинга;
4) обсуждение личностных проблем, связанных с темой;
5) подведение итогов.
Структура 2-7-го дня:
1) разминка;
2) рефлексия прошедшего занятия;
3) групповые упражнения и их рефлексия;
4) рефлексия дня.
Структура 8-го дня:
1) разминка;
2) игра «собирания чемоданов»;
3) подведение итогов игры и всего тренинга.
Основное содержание тренинга.
Занятие 1. Углубленное знакомство. Разминка направлена на формирование положительного, оптимистического настроя, поэтому один из распространенных вариантов — комплименты в различных формах. Объявляется тема тренинга. Рефлексия актуальности темы.
Занятие 2. Поэтапно рассматриваются ситуации руководства персоналом. На каждом этапе в кругу обсуждаются трудности, с которыми встречаются руководители. Моделируется ситуация конфликта руководителя с подчиненным. Партнеру основного участника задается программа противодействия руководству. Поскольку переживания основного участника являются методической иллюстрацией для группы, желательно подбирать для этого упражнения сензитивную личность с заостренным переживанием трудностей, возникающих во время руководства. Стимулируется идентификация. Завершается занятия групповой рефлексией .
Занятия 3-6. Члены группы участвуют в ролевой игре «руководство подчиненными в сложной ситуации». При рефлексии используются методы углубления рефлексии (методики «два стула» , «внутренний голос» и другие). Личностные проблемы выделяются, вербализуются и прорабатываются. В зависимости от индивидуальных особенностей участников, условия игры варьируются. Предлагается и прорабатывается алгоритм оптимизации эмоционального состояния при трудностях в руководстве и самокоррекции.
Занятие 7. Члены группы, у которых проработаны личные проблемы, выполняют ролевые игры по руководству персоналом в сложных ситуациях, оценивая свои действия с точки зрения стиля управления. В игру вводятся дополнительные условия, которые усложняют контроль над подчиненными. Проводится открытая саморефлексия по оптимизации эмоционального состояния и самокоррекции.
Занятие 8. Проводится игра » Собирание чемоданов». Участники по очереди выходят из комнаты. Все одногруппники формируют его характеристику по двум критериям: «Что нам в тебе нравится»; «В чем мы тебе желаем усовершенствоваться». Итоговая рефлексия тренинга. Ритуал завершения тренинга: » пожелания с огнем » и » психологические объятия».
Оптимальным считается коллегиальный стиль управления, однако, выбор стиля зависит от социальных и личностных особенностей сотрудников, степени развития коллектива. Демократический стиль можно считать самым подходящим для высокоразвитого коллектива.
В кризисные моменты может быть использован авторитарный стиль.
Каждый руководитель должен попробовать себя в разных стилях управления, чтобы выбрать для себя оптимальный.
Оптимальный стиль руководства сочетает в себе разные стили, которые могут быть применимы в разных ситуациях.
Руководителю директивного стиля можно порекомендовать в большей степени делегировать полномочия другим сотрудникам, поощрять инициативу, прислушиваться к мнению коллектива и давать возможность его высказать. Ситуативное применение авторитарного стиля оправдано в случаях, когда в еще несформированном коллективе необходим строгий контроль, нет единства мнений, часты нарушения дисциплины или же предстоит выполнение ответственной задачи, но отсутствует активное ядро, на которое руководитель в полной мере мог бы положиться. Также рекомендуется проявлять больше тактичности в общении с сотрудниками.
Выводы по 2 главе
В организации с директивным стилем управления ниже мотивация на успех и ниже оценка благоприятности психологического климата, чем в организации с демократическим стилем управления.
Выявлено, что существует положительная связь между демократическим стилем управления и оценкой психологического климата, мотивацией. Чем выше показатель демократичности управления, тем выше оценка благоприятности климата в организации и мотивация на успех.
В результате проведенного экспериментального исследования можем сформировать такие рекомендации:
развитие способности руководителя регулировать свой стиль руководства является важным и возможным, поскольку стиль управления руководителя непосредственно влияет на удовлетворенность работой его подчиненных;
тематически ориентированный тренинг личностного роста является эффективным инструментом оптимизации стиля управления руководителя;
оптимизация стиля руководства оказывает значительное положительное влияние на вертикальные и горизонтальные взаимоотношения в организации, а также на удовлетворенность достижениями в работе;
методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева, а также методика измерения интегральной удовлетворенности трудом являются эффективными инструментами и могут быть использованы для диагностики состояния стилей руководства и удовлетворенности работой;
стиль руководства может и должен рассматриваться, как важный ресурс повышения эффективности деятельности организации.
Заключение
Изучив теоретически и исследовав экспериментально связь проблему связи стиля руководства с удовлетворенностью работой подчиненных, можем сделать такие выводы.
Руководство — целенаправленное воздействие руководителя на руководимых людей и группы, направленное на побуждение их к активной деятельности по достижению поставленных целей. Стиль руководства — это относительно устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя на персонал с целью успешного достижения целей совместной деятельности.
Первая и актуальная до сих пор классификация создана Куртом Левиным, который выделил три стиля руководства: «авторитарный», «демократический», «попустительский».
Авторитарный (директивный) стиль. Руководитель все основные решения принимает единолично. Он сосредотачивает у себя все функции управления, жестко фиксирует поведение персонала, осуществляет тщательный контроль, с подчиненными проявляет властность и не прислушивается к их мнению. Этот стиль управления ориентирован на решение сравнительно простых задач, поддающихся алгоритмизации.
Демократический стиль. Руководитель принимает решения вместе с подчиненными. При таком стиле руководитель приветствует участие персонала в совместном управлении, дает им значительную свободу действий, поощряет инициативу. По мнению исследователей, этот стиль оптимален в недостаточно структурированных ситуациях, не поддающихся или плохо поддающихся алгоритмизации, он благоприятен для творческой работы, требующей внимания к межличностным отношениям.
Либеральный стиль — руководитель передает всю ответственность за происходящее подчиненным. Решения принимаются подчиненными и руководитель «продавливается» на согласие с этими решениями. Руководитель устраняется от контроля над персоналом, предоставляет подчиненным полную свободу. Сотрудники в работе реализуют свои желания, их активность регулируется ими самими. Этот стиль может быть продуктивен в ситуациях зрелости сотрудников, неопределенности в направлении работы и поиска.
3. Американские ученые Роберт Блейк и Джейн Моутон предложили двумерную модель стилей руководства. По результатам их исследований, стиль руководства формируется двумя фундаментальными составляющими: сосредоточение на производстве; сосредоточение на персонале. Авторы выделяют такие стили: «минимальное управление»; «управление сельским клубом»; «управление на основе задачи»; «управление организацией людей»; «управление группой».
Авторскую концепцию стилей управления предложили Пол Херси и Кен Бланшар. Они выделили два компонента «зрелости»: профессиональная зрелость, которая характеризует знания, умения и навыки персонала в основной сфере деятельности; мотивационная зрелость, которая показывает мотивацию трудиться и психологическую готовность к работе. Они выделили четыре типа зрелости сотрудников: М1 — члены группы не имеют ни профессиональной, ни мотивационной зрелости; М2 — члены группы не имеют профессиональной зрелости, но имеют мотивационную зрелость; М3 — члены группы имеют профессиональной зрелости, но не имеют мотивационной зрелости; М4 — члены группы имеют зрелость по обоим параметрам.
Социально-психологический климат – это психологический настроение коллектива, складывающийся из общения в группе, из чувств, эмоций, обоюдно испытываемых между работниками, из мнений и оценок, готовности отвечать за свои слова и поступки окружающих. Потому, морально-психологический климат коллектива может быть как благоприятным, так и неблагоприятным.
В организации с директивным стилем управления ниже мотивация на успех и ниже оценка благоприятности психологического климата, чем в организации с демократическим стилем управления.
Выявлено, что существует положительная связь между демократическим стилем управления и оценкой психологического климата, мотивацией. Чем выше показатель демократичности управления, тем выше оценка благоприятности климата в организации и мотивация на успех.
В результате проведенного экспериментального исследования можем сформировать такие рекомендации:
— развитие способности руководителя регулировать свой стиль руководства является важным и возможным, поскольку стиль управления руководителя непосредственно влияет на удовлетворенность работой его подчиненных;
— тематически ориентированный тренинг личностного роста является эффективным инструментом оптимизации стиля управления руководителя;
— оптимизация стиля руководства оказывает значительное положительное влияние на вертикальные и горизонтальные взаимоотношения в организации, а также на удовлетворенность достижениями в работе;
— методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева, а также методика измерения интегральной удовлетворенности трудом являются эффективными инструментами и могут быть использованы для диагностики состояния стилей руководства и удовлетворенности работой;
— стиль руководства может и должен рассматриваться, как важный ресурс повышения эффективности деятельности организации.
Список использованной литературы
1. Абрамова, Г.С. Практическая психология: учебное пособие / Г. С. Абрамова. — Москва : Прометей, 2018. — 538 с.
2. Авдулова, Т. П. Возрастная психология: учебное пособие / [Т. П. Авдулова и др.]. – Москва: Академия, 2014. – 329 с.
3. Алексеев, В.М. Оптимальное управление / В.М. Алексеев, В.М. Тихомиров, С.В. Фомин. — М.: [не указано], 2016. — 122 c.
4. Андриевский, Б.Р. Избранные главы теории автоматического управления / Б.Р. Андриевский, А.Л. Фрадков. — М.: [не указано], 2012. — 762 c.
5. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 381 c.
6. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. — М.: ЮНИТИ, 2012. — 591 c.
7. Бандурка, А. М. Психология управления / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. — М.: Фортуна-Пресс, Реноме, 2016. — 464 c.
8. Биркгофф, Г. Математика и психология / Г. Биркгофф. — М.: [не указано], 2015. — 729 c.
9. Бокс, Дж. Анализ временных рядов прогноз и управление (часть 2) / Дж. Бокс, Г. Дженкинс. — М.: [не указано], 2012. — 153 c.
10. Ван, Хорн Дж.К. Основы управления финансами / Ван Дж.К. Хорн. — М.: финансы и статистика, 2011. — 800 c.
11. Виноградова, С. М. Психология массовой коммуникации: учебник / С. М. Виноградова, Г. С. Мельник. – Москва: Юрайт, 2014. – 512 с.
12. Гиневский, А.С. Акустическое управление турбулентными струями / А.С. Гиневский, Е.В. Власов, Р.К. Каравосов. — М.: [не указано], 2015. — 263 c.
13. Глушаков, В. Е. Психология корпоративного управления / В.Е. Глушаков. — М.: БГУ, 2015. — 176 c.
14. Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. — М.: Владос, 2015. — 224 c.
15. Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. — М.: Владос-Пресс, 2010. — 224 c.
16. Горбунова, М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. — М.: Книга по Требованию, 2014. — 224 c.
17. Ефимов, В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. — М.: КноРус, 2012. — 256 c.
18. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. — М.: Логос, 2012. — 376 c.
19. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. — М.: Логос, 2013. — 376 c.
20. Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. — Люберцы: Юрайт, 2015. — 372 c.
21. Кабаченко, Т. С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. — М.: Педагогическое общество России, 2015. — 384 c.
22. Караванова, Л. Ж. Психология: учебное пособие / Л. Ж. Караванова. – Москва: Дашков и Кº, 2014. – 263 с.
23. Карнаух, И. И. Практическая психология управления. Типология на работе и дома / И.И. Карнаух, В.М. Танаев. — М.: Феникс, 2010. — 480 c.
24. Козлов, В. В. Психология управления / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин. — М.: Академия, 2011. — 224 c.
25. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 477 c.
26. Королев, Л.М. Психология управления: Учебное пособие / Л.М. Королев. — М.: Дашков и К, 2016. — 188 c.
27. Корягина, Н. А. Социальная психология. Теория и практика: учебник / Н. А. Корягина, Е. В. Михайлова. – Москва: Юрайт, 2014. – 491 с.
28. Кремень, М. А. Практическая психология управления / М.А. Кремень. — М.: ТетраСистемс, 2011. — 400 c.
29. Лионс, Ж.-Л. Оптимальное управление системами, описываемыми уравнениями с частными производными / Ж.-Л. Лионс. — М.: [не указано], 2012. — 289 c.
30. Литвак, Михаил Командовать или подчиняться? Психология управления / Михаил Литвак. — М.: Феникс, 2014. — 384 c.
31. Лобанова, Т.Н. Банки: организация и персонал. Современная концепция управления. Специализированный обучающий кейс-курс / Т.Н. Лобанова. — М.: БДЦ-пресс, 2015. — 108 c.
32. Маклаков, А.Г. Общая психология: учебное пособие для студентов вузов и слушателей курсов психологических дисциплин / А. Г. Маклаков. — Санкт-Петербург [и др.] : Питер, Питер Пресс, 2017. — 582 с.
33. Медведская, Е. И. Дипломные работы по психологии: подготовка, оформление, защита: учебно-методическое пособие / Е. И. Медведская. – Брест: БрГУ, 2014. – 76 с.
34. Нартова-Бочавер, С. К. Дифференциальная психология: учебное пособие / С. К. Нартова-Бочавер. – Москва: Флинта: МПСУ, 2015. – 280 с.
35. Неймарк, Ю.И. Динамические модели теории управления / Ю.И. Неймарк, Н.Я. Коган, В.П. Савельев. — М.: [не указано], 2010. — 722 c.
36. Немов, Р. С. Психология: учебник / Р. С. Немов. – Москва: КноРус, 2014. – 718 с.
37. Ножкина, Т.В. Общая психология: курс лекций / Т. В. Ножкина. — Москва : Т8RUGRAM, Научная книга, 2017. — 381 с.
38. Пряжинская, В.Г. Компьютерное моделирование в управлении водными ресурсами / В.Г. Пряжинская, Д.М. Ярошевский, Л.К. Левит-Гуревич. — М.: [не указано], 2016. — 706 c.
39. Психология в управлении. — М.: Лениздат, 2016. — 192 c.
40. Психология управления. — М.: Бахрах-М, 2016. — 768 c.
41. Розанова, В. А. Психология управления / В.А. Розанова. — М.: Альфа-пресс, 2016. — 384 c.
42. Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. — М.: КноРус, 2012. — 256 c.
43. Станиславская, И. Г. Психология: основные отрасли: учебное пособие / И. Г. Станиславская, И. Г. Малкина-Пых. – Москва: Человек, 2014. – 322 с.
44. Столяренко, Л. Д. Психология делового общения и управления / Л.Д. Столяренко. — М.: Феникс, 2014. — 416 c.
45. Стребел, Пол Грамотные ходы. Как умные стратегия, психология и управление рисками обеспечивают успех бизнеса / Пол Стребел , Энн-Валери Олссон. — М.: Олимп-Бизнес, 2013. — 208 c.
46. Творогова, Н. Д. Психология управления / Н.Д. Творогова. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2010. — 528 c.
47. Шабшин, И. Восток — Запад. Управление эмоциями. Книга о психологии с восточным акцентом / И. Шабшин, Е. Цыганова. — М.: Феникс, 2013. — 126 c.
48. Шейнов, В. П. Психология манипулирования. Тайное управление людьми / В.П. Шейнов. — М.: Харвест, 2016. — 464 c.
49. Шимко, П.Д. Оптимальное управление экономическими системами / П.Д. Шимко. — М.: 2012. — 269 c.
50. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Маркетинг», «Коммерция» / В.И. Шуванов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 463 c.
51. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник / В.И. Шуванов. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 463 c.
52. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник. / В.И. Шуванов. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 463 c.
53. Чалдини, Р. Психология влияния: [перевод с английского] / Роберт Чалдини. — 5-е изд. — Санкт-Петербург [и др.] : Питер, Прогресс книга, 2018. — 475 с.
54. Чиркова, Т. И. Методологические основы психологии: учебное пособие / Т. И. Чиркова. – Москва: Вузовский учебник: Инфра-М, 2013. – 404 с.