Система мотивации и оценки персонала в ООО «Вейвз»

Страницы 1 2

---

Содержание

Введение
1. Теоретические аспекты системы оценки и мотивации персонала на базе KPI
1.1. Содержание оценки мотивации персонала
1.2. Значение материальной мотивации в системе управления персоналом
1.3. Сущность и значение KPI в системе менеджмента
2. Оценка существующей системы мотивации и оценки персонала в ООО «Вейвз»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Вейвз»
2.2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и использования фонда оплаты труда
2.3. Анализ системы мотивации сотрудников ООО «Вейвз»
3. Разработка системы ключевых показателей эффективности ООО «Вейвз»
3.1. Рекомендации по улучшению системы материального стимулирования на основе системы KPI
3.2. Управленческие решения по совершенствованию методов KPI
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список источников
Приложение 1
Приложение 2

Введение

В условиях современного развития рынка и конкуренции всё актуальней становится вопрос мотивации персонала. Любой грамотный руководитель, предприняв понимает, что эффективность производства даже при условии применения новейших технологий и высококачественного сырья, соблюдения технологических требований, ни один процесс не будет функционировать в полную мощь без качественной работы персонала.
Также всё большего внимания сегодня заслуживает вопрос автоматизации процессов, сокращения числа звеньев на пути от заказа до реализации, но тем не менее даже автоматическими процессами сегодня управляют люди, осуществляя сервисные процессы, закупку и документационное обеспечение. В тех сферах, где общение происходят чаще напрямую, почти 80 % успеха зависит от того на сколько персонал заинтересован в работе, то есть на сколько он мотивирован тем, чтобы работать и зарабатывать.
Несмотря на то, что организация стратегических целей и задач организаций, разработка курса по их выполнению и достижению производится самим руководством, все действия для реализации данных разработок ложатся на плечи руководителей структурных подразделений и рядовых сотрудников.
В наибольшей степени опасностью для крупных и средних компаний является недостаток информационного обеспечения сотрудников актуальной информацией по намеченным планам, а также неотрегулированные процессы передачи информации по каналам связи, что в свою очередь приводит к тому, что нарушается весь процесс последовательного выполнения задач по заранее спланированной тактике.
Многие руководители организаций считают, что в качестве борьбы с подобной проблемой может выступить наибольший объём информации, спускаемый в низы по иерархии управления, однако в данном случае – больше, не означает – лучше. Весь передаваемый объём информации в конечном счёте «рассыпается» по подразделениям, бесконтрольно «оседает» и ни коим образом не оказывает никакого влияния на результаты деятельности сотрудников, а в конечном счёте и на результаты деятельности организации, к которым она стремилась. Как итог, в значительной степени информационно-перезагруженный персонал, отсутствия чёткого плана работы, контроля выполненных задач.
Таким образом руководителям необходимо иметь инструмент, с помощью которого можно будет осуществлять контроль, мотивировать сотрудников на выполнение поставленных задач и следовать стратегической цели по заранее оговоренным срокам, в чём и заключается актуальность выбранной темы к исследованию.
В качестве этого инструмента служит система показателей эффективности (KPI), которая представляет собой систему из оценочных показателей результатов деятельности персонала и дополнительной его мотивации к труду, ведь это важно, так как показатель эффективности работы персонала свидетельствует о том, на сколько достигнут уровень планируемых результатов всей организацией.
Однако не стоит воспринимать данный инструмент как основной в принятии управленческих решений. Данная методика является лишь вспомогательным инструментом, не представляя собой панацею для решения всех возникающих вопросов и проблем организации.
Методика мотивации по KPI даст возможность руководству организации оценивать результаты, достигнутые сотрудниками предприятия, выявить первопричины в случае, если имеются проблемы, то есть это только система оценки и наблюдения .
Цель исследования – разработать эффективную систему ключевых показателей для предприятия ООО «Вейвз» на основе показателей KPI, способствующую совершенствованию системы мотивации и контроля качества, эффективности деятельности персонала.
Объект исследования – система мотивации деятельности и оценка персонала в современной организации.
Предмет исследования – система мотивации деятельности, осуществляемая на предприятии ООО «Вейвз».
Задачи исследования:
 изучить содержание оценки мотивации персонала;
 рассмотреть значение материальной мотивации в системе управления персоналом ;
 изучить сущность и значение KPI в системе менеджмента;
 проанализировать обеспеченность трудовыми ресурсами и использования фонда оплаты труда;
 проанализировать систему мотивации сотрудников ООО «Вейвз»;
 разработать рекомендации по улучшению системы материального стимулирования на основе системы KPI;
 оценить эффективность предложенных мероприятий.
Теоретическая основа работы основана на трудах как ученых отечественных, так и зарубежных, которые в своих работах изучали новых техник профессионального формирования сотрудников.
Методологическую основу работы составляют как различные учебные издания, так и научные по менеджменту и управлению персоналом, и, кроме того, информация из периодических изданий, которая посвящена изучению вопросам управления сотрудниками.
Структура выпускной квалификационной работы определена задачами исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты системы оценки и мотивации персонала на базе KPI

1.1. Содержание оценки мотивации персонала

В условиях реформирования экономических отношений одной из существенных перемен стало резкое падение мотивационной роли труда в деле реализации физических и профессиональных способностей работников.
Стимулирование – это способы побуждения людей к действию, причина поведения людей, которая формируется под влиянием интересов людей и выражается поиском способа их удовлетворения.
Мотив также является побуждением к действию, но причиной которого является потребность, иначе говоря нужно в чём-либо (повышения по службе, ответственность, долг, распоряжения).
Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой деятельности с целью достижения более высоких результатов труда. Степень влияния мотивации имеет индивидуальный характер и может меняться под воздействием различных мотивов.
Мотив – это внутренние и внешние движущие силы, вызывающие определённые действия человека по удовлетворению его потребностей .
Главная цель мотивации в системе управления персоналом – формирование у работников организации не только стабильного квалифицированного исполнения прямых функций и обязанностей, но и растущего интереса получения дополнительных результатов и выгод.
Управление мотивацией персонала является одним из способов повышения производительности труда и ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Функция мотивации в системе управления персоналом заключается в воздействии на сотрудников организации с целью побуждения к эффективному труду в соответствии с задачами компании.
В настоящее время любая компания, которая желает достичь успеха в области своей деятельности, уделяет большое внимание управлению персоналом, а главным образом, выбору наиболее эффективной модели управления персоналом. Любая модель управления персоналом направлена на повышение производительности и качественной составляющей труда, формирование работоспособного и сплоченного коллектива, улучшение организации и условий труда.
В современном менеджменте используют несколько основных моделей управления персоналом:
 технократической модель, которая характеризуется дисциплинированностью, повиновением и усиленным контролем результатов;
 экономическая модель, которая основывается на предприимчивости, мотивации и коллективном контроле результатов труда;
 современная модель, которая делает упор на развитие креативности и товарищества.
Данные модели управления используются в большинстве крупных и наиболее успешных организаций. Наибольшую популярность в последние годы приобретает управление персоналом через мотивацию.
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов и действий со стороны руководителя, которые определяют поведение конкретного сотрудника и увеличивают его трудоспособность, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности, с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной цели. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, он инициативен и желает трудиться. Насильственным образом этого достичь нельзя. Поэтому, для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчиненных .
По способу воздействия на мотивационную структуру личности стимулы дифференцируются на три группы:

Рисунок 1 — Группы мотивационных стимулов .
Факторы, которые определяют мотивацию труда, делятся по содержанию и по трем уровням формирования:
 первый уровень формирования факторов мотивации к труду связан с политикой государства, как экономической, так и социальной в области трудовых отношений;
 второй уровень факторов связан с конкретным предприятием и складывается из системы оплаты труда и социальной защиты сотрудников организации, общего социально-психологического климата в коллективе, условий труда работников, перспектив развития и карьерного роста;
 третий уровень формирования мотивационных факторов – непосредственно сам работник, который личными социально- психологическими особенностями изменяет действие представленных выше факторов.
Такого рода преломление позволяет сформировать уникальную индивидуальную мотивационную систему. Индивидуальная система мотивации может отличаться от мотивации труда основного коллектива. Однако, практический опыт показывает, что, чаще всего, поведение работников основывается на сформированных групповых мотивах.
В комплексе проблем мотивации персонала в России следует выделить правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные факторы.
Основой правовых проблем является незащищенность сотрудников перед неправомерными действиями руководителей, злоупотребляющих своей властью. При этом часто сотрудники даже не защищены трудовом договором, так как не заключают его с целью одновременного получения «серой» зарплаты и пособий по безработице.
Проблемы экономического характера связаны в первую очередь с низким уровнем заработной платы, отсутствием корреляции между результатами труда и его оплатой, а также с индивидуальными особенностями деятельности предприятий в России.
Такие характеристики трудовой деятельности как интенсивность труда, ответственность, инициативность работника формируют уровень его заработной платы. Если доход сотрудника длительный период времени сохраняется на низком уровне, то возникает посредственное отношение персонала к выполнению своих обязанностей и ситуация «просиживания» рабочего дня.
Вторая экономическая проблема – отсутствие связи между результатом и оплатой труда. Большинство российских работников отмечают, что такой связи не существует.
Специфика данной проблемы заключается в том, что мотивирование работника со стороны предприятия определяется, чаще всего, положением организации на рынке и имеющимися у нее ресурсами.
Коммерческие компании, представители малого и среднего бизнеса в России, стараются сократить социальные и дополнительные выплаты, формируя стимулирование на предприятии только за счёт поддержания уровня заработной платы выше среднего.
Социально-психологические проблемы мотивации в нашей стране во многом связаны с российским менталитетом, который формировался на протяжении многих столетий под влиянием авторитарных режимов власти .

1.2. Значение материальной мотивации в системе управления персоналом

Так уж устроена природа человеческая – персонал будет работать более качественно и с большей производительностью в том случае, если уровень его труда будет подкреплен материальным вознаграждением.
Поэтому HR-политика предприятия зачастую прибегает к постоянному измерению KPI (примеры таких внедрений можно встретить на любом субъекте хозяйствования с долей иностранного капитала) сотрудников.
Это работает, да к тому же еще и успешно, потому что, во-первых, в данном случае любой сотрудник ориентируется исключительно на свой собственный результат, во-вторых, данная система справедлива и понятна каждому работнику, ну а в-третьих, ею легко управлять на практике . Общая характеристика процесса представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 — Мотивационный процесс

Рисунок 3 – Задачи, которые можно разрешать при наличии мотивации

Одной из главных задач руководителей предприятий любых форм собственности является мотивация персонала. Вопросам о том, чем можно заинтересовать сотрудников, какие цели они перед собой ставят, уделяется большое внимание со стороны администрации успешных компаний.
Мотивация может быть материальной и нематериальной (к последней можно отнести грейдирование).
Материальная мотивация — это комплекс мер денежной поддержки сотрудников, в который включены все выплаты, осуществляемые предприятием в адрес работника.
Одни из них закреплены в Законодательстве, другие организация устанавливает самостоятельно. Ни один другой вид поощрений не дает столь ощутимых эффектов. Это самый верный и быстрый способ повысить производительность труда.
При этом даже не столь важны суммы выплат, сколь умение правильно воздействовать на сотрудников пусть небольшими, но частыми вознаграждениями.
Штрафы и прочие взыскания также относятся к системе материальной мотивации. Их преобладание над поощрительными выплатами может принести эффект, обратный ожидаемому: текучесть кадров и резкое снижение производительности труда. Поэтому необходим некий баланс между выплатой бонусов и финансовыми наказаниями работников.
Существует несколько основных форм прямой материальной мотивации персонала.
Заработная плата, состоящая из чистого оклада, безо всяких надбавок и премиальных. Это обязательная, постоянная выплата, которая не может быть ниже минимального размера, определенного законодательством для каждой конкретной должности.
Премии. Наиболее важная часть материального стимулирования сотрудников, размер которой работодатель определяет на свое усмотрение. При расчете премиальных руководство должно учитывать личный вклад каждого работника в эффективную деятельность организации.
Льготы. Еще одна, неденежная, форма стимулирования персонала. Они являются дополнительными бонусами к соцпакету и предоставляются организацией сотрудникам в целях дополнительной мотивации.
Этими льготами могут быть:
 оплата телефонных разговоров;
 питание;
 проезд;
 путевки в оздоровительные учреждения;
 оплата расходов на обучение и т.д.
Весьма эффективный метод стимулирования, благодаря которому можно добиться повышения производительности труда.
Подарки, призы, лотереи. Такое стимулирование работников способно значительно поднять моральный дух последних.
Штрафы. Чаще всего подразумевают частичное или полное лишение премии. Штрафные санкции применяются при нарушении правил внутреннего распорядка компании и служат мерой денежного наказания .

1.3. Сущность и значение KPI в системе менеджмента

На Западе история развития управления по системе KPI идет с 50-x гoдoв прoшлoгo вeка, начинаясь с концепции «Управления по целям». В России KPI начали появляться с середины 90-х.
Воспринималось это тогда с повышенным энтузиазмом, чуть ли не как новая панацея от управленческого хаоса. Были популярны аллегории, как например: «KPI – это маяк, который ведет нас к цели» или «…работать без KPI – это тоже, что ехать на автомобиле с закрытым лобовым стеклом, ориентируясь только по зеркалам.»
Всё это верно, и система показателей прижилась, хотя сейчас уже воспринимается более спокойно. Оказалось, что многие компании это и так давно используют, только без такой красивой оболочки и патетики .
Гармоничная концепция KPI для менеджеров, появившаяся за границей в последнее десятилетие прошлого века, дошло до нас только в нулевых годах. В первую очередь эта система признавалась сильным побуждающим регулятором деятельности бизнеса.
Суждение The Balanced Scorecard (BSC) приобрело славу среди управляющих из-за работ двух авторов – Р.С. Каплана и Д.П. Нортона. Одними из значимых составляющих этой концепции являются модели мотивационных показателей, которые со временем получили название KPI (Key Performance Indicators).
В связи с проблематичностью и погрешностями перевода KPI в русском языке назвали КПР (ключевые показатели результативности) или КПЭ (ключевые показатели эффективности). Второй вариант обрел большую популярность, укрепившись в среде менеджеров .
Полное значение описывается в стандарте ISO 9000:2008. Принимается 2 значения: результативность, согласно стандарту это соответствует степени достижения запланированных результатов; эффективность, это понятие определяет соотношение затраченных ресурсов и результатов, которые были достигнуты благодаря их использованию.
Таким образом, термин KPI лучше понимать более широко — как «ключевой (основной) показатель результата деятельности». Понимание термина KPI в такой трактовке делает понятным тот факт, что его можно использовать для оценки деятельности компании только в связке с содержанием поставленной цели, её содержания.
Сам KPI применять для контроля деловой активности работников, подразделений фирмы, успешности её деятельности в целом. Сегодня KPI позволяет с использованием вырабатываемых ею данных не только ценить эффективность сотрудников, подразделений и компании в целом, но и построить совершенный мотивационный механизм стимулирования сотрудников
Показатели KPI в сегодняшней управленческой системе, при условии правильного их использования, могут показать соответствие отдельных элементов бизнеса стратегическим планам субъекта хозяйствования в целом. Иными словами – этот индикатор сможет оказать помощь в определении степени эффективности менеджмента во всех его проявлениях
Система KPI со времен Питера Друкера претерпела множество изменений и в стремлении соответствовать постоянно меняющим реалиям делового мира вобрала в себя множество управленческих концепций, творчески развивающих основную – «Управление по целям».
Преимущество системы KPI по сравнению с иными, направленными на решение таких же проблем, прежде всего состоит в том, что KPI обеспечивает неразрывную связь между такими составляющими бизнес, как план, исполнение, результат, мотивация.
Сегодня KPI позволяет с использованием вырабатываемых ею данных не только ценить эффективность сотрудников, подразделений и компании в целом, но и построить совершенный мотивационный механизм стимулирования сотрудников.
Не всякий показатель можно считать ключевым. Сюда относят только те показатели, которые связаны с целью бизнеса и по которым устанавливаются плановые показатели и нормы для сотрудников. Например, в показатели KPI неграмотно относить вовремя сданные отчеты бухгалтерии, поскольку непосредственно к специфике деятельности подразделения он отношения не имеет .
Модели KPI, воплощённые в реальном бизнесе, являются составляющим элементом гармоничной концепции показателей. При этом они и сами являются системой, интегрированной в значительное количество функциональных блоков управления, из числа которых лидирующие позиции занимают стратегический менеджмент, продажи и управление персоналом.
Сегодня KPI часто используют для побуждения сотрудников, связывая их эффективность и заработную плату. Однако основным упущением значительной части организаций является то, что в расчет принимают или не те показатели, или наибольшее их число. Поэтому главная цель при формировании концепции KPI для менеджера по персоналу – это выявить правильные показатели для каждого работника. Тогда у коллектива сложится устойчивое понимание того, какие задачи стоят перед каждым из них, какое поощрение его ждет при эффективном достижении поставленных целей .
Вот наиболее важные организационные условия работоспособности системы показателей:
В компании должны быть планирование и учет. Планирование потому, что достижение заявленных целей выражается в виде показателей, т.е. в виде определенных значений в будущем – дать их могут планы. Учет потому, что заданные показатели необходимо рассчитывать и мониторить в текущем режиме – информация для этого готовится в учетной системе. В упрощенном виде это может быть и бухгалтерский учет, если он охватывает весь бизнес. Но более достоверно и оперативно показатели будут рассчитаны в управленском учете.
Инициатором и «локомотивом» внедрения KPI должен быть реальный руководитель бизнеса (собственник или генеральный директор). При поддержке топ-менеджеров. Только воля «сверху» может вдохнуть жизнь в эту систему и сделать её полезной. Это условие возникает потому, что только сверху можно видеть главные цели и пути их достижения, обозреть все бизнес-процессы и их роль в движении к цели, распространить авторитет и волю к использованию системы. И наоборот: если вдруг система начнет развиваться «снизу», без поддержки или участия руководителя, то, скорее всего, наступит момент неприятия «наверху» и ощущение бесперспективности «внизу».
Внедрение KPI не должно ассоциироваться со снижением зарплаты работников и/или ухудшением других условий труда. Иначе это приведет или к саботажу внедрения и реализации системы, или к оттоку персонала. Люди крайне отрицательно реагирует на снижение своего благополучия, даже если понимают его завышенность.
Поэтому будут всячески препятствовать. Возможны ситуации, когда таким способом можно провести «оздоровление» коллектива, избавиться от «сытых котов». Но в общем случае рекомендуется организовывать систему так, чтобы персонал понимал, что в случае выполнения KPI он получит сверх своих нынешних ожиданий – это и будет мотивирующим фактором на свершение подвигов.
Объявления о внедрении KPI (или об изменениях) должны выполняться до наступления плановых периодов. Т.е. в период действия «правила игры» должны быть доступны, понятны и неизменны. В противном случае, доверие и к системе, и к руководству будет уничтожено. Результатом будет полная демотивация .
Ключевые показатели KPI (Key Performance Indicators) являются важнейшими коэффициентами, определяющими степень эффективности деятельности не только бизнеса на рынке, но и производительности его отдельных элементов (это могут быть как различного рода проекты, так и сгруппированные представители тех или иных служб на предприятии).
Данный индикатор эффективности хорош и популярен тем, что имеет высокую гибкость и релевантность, благодаря чему может быть проработан детально под конкретные стратегические планы коммерческой организации. А следовательно – в полном объеме отразить степень целесообразности внедрения отдельных ее элементов.
Поскольку современный конкурентный рынок не позволяет отдельным представителям бизнеса расслабляться (приходится наращивать темпы, внедрять инновационные проекты, улучшать качество собственной продукции и услуг), то данный показатель является попросту необходимым.
Но не стоит забывать: Key Performance Indicators указывает конкретно на эффективность выбранной стратегии, а это значит, что при его помощи невозможно определить корректность отдельных технологических процессов, он сможет лишь оценить долгосрочную перспективу намеченного пути.
KPI-показатели эффективности (примеры применения которых можно встретить в любом бизнесе), как и прочие абсолютные коэффициенты, можно классифицировать по различным признакам. Для начала важно понять, для чего они служат и что необходимо измерить.
Так, их можно разделить на стоимостные и нефинансовые. Первые основываются на бюджетных показателях и являются неотъемлемой частью управленческого учета предприятия. Нефинансовые могут разделяться в зависимости от цели: они относятся к временным KPI (примеры – сроки выполнения той или иной работы, доставка продукции в разрезе посредников), или же скоростным (темпы производительности).
В зависимости от целей коэффициент может быть нормативным (ориентированным на краткосрочную перспективу) и стратегическим (охватывающий целесообразность бизнеса в целом).
KPI — это не просто единичный коэффициент, показывающий эффективность того или иного проекта. Это, в первую очередь, часть сбалансированной системы, которая должна слаженно работать и доносить до конечного пользователя информацию в доступном и понятном виде.
Управленцам важно таким образом связать между собой ключевые данные, чтобы они могли в комплексе своем показать степень взаимодействия оперативной деятельности со стратегическими целями бизнеса и, соответственно, целесообразность и уровень исполнения последних.
Ведь каждый раз при постановке той или иной цели мы определяем не только ее исполнителя, но и непосредственные методы, тщательно выбрать которые крайне важно. Иными словами, управленец должен расставить перед собой качественные и количественные приоритеты, среди которых — стоимость проекта, сроки его реализации и прочие. Для этого и нужны KPI-показатели, примеры применения которых можно встретить в каждом успешном бизнесе. Так устроена природа человеческая – персонал будет работать более качественно и с большей производительностью в том случае, если уровень его труда будет подкреплен материальным вознаграждением. Понятно, что нет необходимости в постоянном измерении целесообразности каждого элемента операционной деятельности предприятия. Стратегическое управление основывается прежде всего на ряде ключевых моментов, для которых и определяются KPI-показатели эффективности.
Для каждого бизнеса основные пункты будут отличаться, но все же для того, чтобы выбрать ряд важнейших из них, современные управленцы руководствуются рядом критериев:
— Ключевой показатель соответствует направлению основной хозяйственной деятельности.
— Он отвечает главным стратегическим целям компании.
— Показатель должен легко поддаваться управлению, но при этом ему необходимо оказывать и свое влияние на бизнес.
— Он должен обладать такими качествами, как ясность и понятность, поскольку тот сегмент персонала, который будет за него отвечать, обязан четко отслеживать причинно-следственную связь в динамике коэффициента.
Если какая-то система на предприятии внедряется, то она должна быть полностью оправдана со стороны стратегического управления компанией, и коэффициенты эффективности — не исключение. Поэтому западные теоретики давно вывели свод принципов, лишь, соответствуя которым бизнес может быть адекватно оценен как со стороны операционной деятельности, так и в более основательном аспекте.
Итак, в первую очередь при достижении общей цели, направленной на рост ключевого коэффициента эффективности, между сотрудниками должен соблюдаться принцип партнерства. А это значит, что каждому из участников команды необходимо помнить не только о себе, но и о прочих членах. Отсюда же вытекает и второй принцип – ориентированность на конечный результат (иными словами – кадры должны приложить максимум усилий в единое русло).
Не забываем также о стратегических целях, а это значит, что не менее важен принцип согласования операционной деятельности с ключевыми задачами бизнеса. Ну и, конечно же, последний принцип заключается в мотивации. Ведь мало кто может назвать себя энтузиастом на общественных началах. Показатели KPI можно использовать в разрезе различных аспектов хозяйственной деятельности компании. На верхнем иерархическом уровне, как вы можете догадаться, стоят коэффициенты эффективности и целесообразности бизнеса как такового. Сюда можно отнести динамику финансовой и управленческой отчетности.
Для того чтобы оценить деятельность каждого структурного подразделения или бизнес-процесса по отдельности, можно внедрить показатели эффективности индивидуально под каждое направление деятельности – это еще одна область его применения. Сегодня мало кто помнит о столь популярном пару десятков лет назад плановом подходе, к которому прибегали все производственники для достижения желанного результата. KPI для современных представителей управленческой деятельности это своеобразный плановый подход в несколько иной, более современной обработке.
Подводя итог, мы приходим к следующему выводу: применение технологии мотивации по пути внедрения системы KPI, даёт руководителю огромное число преимуществ при управлении организацией:
 Ориентация на результат – сотрудник зарабатывает материальное поощрение, соответствующее его эффективности.
 Управляемость – система помогает менеджеру регулировать старания работников в зависимости от колебаний рыночной ситуации или задач организации.
 Справедливость – адекватная оценка вклада сотрудника в успех организации и справедливое распределение рисков в случае неудачи.
 Понятность и прозрачность – работники понимают, за что они получают вознаграждение, и они вправе самостоятельно рассчитывать главные показатели своей деятельности.
 Стабильность – при изменении целевых показателей в некоторые периоды концепция мотивации остается такой же, что формирует доверительные отношения .
Внедрение KPI имеет две главные цели:
 Мониторинг развития бизнеса по заданному вектору к установленной цели компании;
 Мотивация персонала на достижение целей (как персональных, так и общих).
Одно без другого бессмысленно: тяжело достичь цели, когда коллектив в этом не заинтересован; нецелесообразно мотивировать персонал, если нет ради чего. В этих двух пунктах основная идея и польза системы показателей. И управление бизнесом под призмой KPI приобретает упорядоченность и смысл.
Минусы подобной системы управления: прежде всего, зачастую менеджмент среди достижимых целей в обязательном порядке ставит такие задачи перед персоналом, достичь которых практически не предоставляется возможным. Это разбавляет положительную динамику роста коэффициента эффективности, что экономит средства компании за счет сокращения бонусов, но в то же время и подавляет мотивацию самих сотрудников. Да и в целом доля каждого работника настолько мала в общей сводке KPI, что некоторые из них, к сожалению, остаются незамеченными.
Но следует все же помнить о том, что данная система управления позволяет настолько мотивировать сотрудника, как никакая иная до нее. Работник знает, к чему стремиться, и имеет представление о том, какие награды его ждут за достижение поставленных целей. Это является важным в корпоративном построении бизнеса.
Если механизм измерения KPI на предприятии четко отлажен, правильно сконструирован алгоритм не только бонусов и поощрений, но и, в свою очередь, наказаний за невыполнение поставленных задач, то эту систему можно назвать даже идеальной. Но, насколько нам всем известно, на практике ничего безукоризненного не бывает. Поэтому остается лишь надеяться, что и на рынке постсоветского пространства однажды сформируется совершенная система управления, которая и заложит начало новой эры, ориентированной в первую очередь на результат.
Очевидно, что нет препятствий ни для кого, чтоб внедрить у себя систему KPI, это не зависит от размера и оборотов компании. Вместе с тем, есть несколько условий организационного и методологического характера, которые должны соблюдаться или быть подготовлены, чтоб система KPI заработала. Чтоб не оказаться в ситуации, когда деньги, время и силы потрачены, а результата нет.

2. Оценка существующей системы мотивации и оценки персонала в ООО «Вейвз»

2.1. Организационно-экономическая характеристика
ООО «Вейвз»

Агентство «Вейвз» было образовано в 1993 году, начиная с перепродажи рекламного времени, монтажа небольших рекламных роликов, вырастая постепенно в огромную организацию, работа которой строится только на основе точных расчётных данных.
Уставной капитал составляет 10 000 рублей.
Юридический адрес ООО «Вейвз» — 119072, город Москва, Берсеневская набережная, дом 6 стр. 3, этаж 4 пом., I ком 9.
Генеральный директор – А.Ю. Иванов.
Общество имеет в собственности имущество, отвечает этим имуществом по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, и обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет самостоятельный баланс, счета в учреждениях банков и круглую печать со своим наименованием.
Общество может создавать филиалы и представительства, а также быть участником других обществ Общество является коммерческой организацией, преследующей извлечение прибыли в интересах его участников в качестве основной цели своей деятельности. Общество и его должностные лица несут ответственность за достоверность отчётов согласно действующему законодательству.
Основной вид деятельности данного ООО: разработка программного обеспечения, рекламная деятельность, работа в области медиа-исследований.
Внешняя среда организации
Сегодня компания «Вейвз» готова предложить своим клиентом практически любые возможности для реализации самых смелых рекламных проектов, гарантируя при этом качество и гарантию обслуживания.
В компании применяется системный подход работы с клиентами за счёт многолетнего опыта применения внутренней диверсификации, сочетая это со строгой системой бюджетирования в области финансового планирования и продаж (планирование сезонных продаж роликов на ТВ, радио). Кроме того, компания предлагает широкий спектр возможностей по изготовлению рекламных продуктов для mass market, рекламы для сегмента потребителей, занятых в конкретной профессии (реклама для специалистов в области медицины, машиностроения, строительстве, автомеханики и так далее).
Большой опыт работы на рынке позволил компании «Вейвз» обеспечить себя ценными партнёрами, которые зачастую представляют собой узкопрофильные организации, осуществляющие услуги по конкретным направлениям, что даёт им возможность предоставлять более качественные товары и услуги напрямую.
Ещё одна ориентация компании – полный комплекс креатива при разработке заказа. Для разработки новых идей и концепций в компании сформированы несколько творческих коллективов, которые осуществляют свою работу сообща над каждым проектом, что позволяет не только отличить конечный продукт оригинальностью, но и сократить до 50 % затрат на разработку пробных рекламных материалов, используемых обычно в качестве «черновых» вариантов. Коллективное обсуждение при изготовлении рекламных продуктов позволяет также избежать излишних затрат во времени.
Работа с партнёрами
Огромный опыт работы на рынке рекламных услуг позволяет компании размещать рекламу практически на любом теле- радио- ресурсе в России и на бОльшей части каналов стран СНГ.
Что касается разработки программного обеспечения, то на сегодняшний день компания всё активнее продвигает данную нишу, разрабатывая как программы для личного пользования (компьютерный софт), так и занимаясь профессиональными компьютерными разработками, мобильными приложениями.
Помимо основной деятельности компания «Вейвз» осуществляет спонсорскую работу с ведущими телевизионными производителями в популярных проектах на центральных ТВ каналах.
Особенности работы с клиентами.
Компания готова выполнять даже самые мелкие работы с любым клиентом. Кроме того, в компании придерживаются принципа работы 24/7, или «по одному звонку», что подразумевает полную разгрузку клиента от формальностей и рутины – он должен лишь позвонить, сделать заказ, оплатить его и получить готовый продукт без лишней волокиты и многоступенчатых согласований. При необходимости компания самостоятельно осуществляет подготовку всей документации: договора, акты, счета-фактуры и т.п.
Кроме того, в компании работает принцип «одного менеджера», согласно которому один менеджер работает с конкретной компанией, от момента свершения заказа, до момента выпуска рекламного продукта или оказания рекламной услуги. Соответственно все функции по управлению данным процессом берет на себя сам менеджер.
Описание внутренней среды предприятия
В компании «Вейвз» рабочий процесс организован таким образом, что обязанности строго разделены между подразделениями, а потому на каждой конкретной ступени выполнения заказа имеется работник, отвечающий за качество предоставляемой услуги или производимого рекламного продукта.
Вне зависимости от того на какой сегмент рынка потребителей рассчитана рекламная услуга или рекламный продукт, политика компании строго следует оному принципу – высокое качество по приемлемой цене.
Компания «Вейвз» осуществляет комплексное обслуживание за счёт предоставления широкого комплекса медиа-услуг (рис.4)

Рисунок 4 — Основные продукты ООО «Вейвз»

Помимо этого, компания оптимизирует процессы за счёт самостоятельного проведения маркетинговых исследований, проведения фокус-групп, что в некоторых случаях даже позволяет осуществить разработку нескольких стратегий продвижения продукта на выбор клиента.
Организационная структура ООО «Вейвз» линейная, она имеет ряд достоинств: прямая взаимосвязь руководителя и сотрудников, оперативность в решении вопросов, скорость передачи информации.
Среди недостатков: завышенные требования к руководителю и перегрузка администратора. Директор управляет администратором, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.
На данный момент в организации работает 58 человек.

Рисунок 5 – Организационная структура ООО «Вейвз»

Для эффективной работы созданной организационной структуры важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия каждой службы и работников.
ООО взаимодействует со всеми подразделениями по вопросам:
 определения потребности в персонале подразделений;
 нормирования труда сотрудников подразделений;
 распределения фондов заработной платы;
 премирования сотрудников;
 составления положений о подразделениях, должностных инструкций, штатных расписаний;
 формирование кадровой отчетности.
Далее, составим сводную таблицу основных экономических показателей деятельности ООО «Вейвз» за 2015-2017 гг. (см. таблицу 1).

Таблица 1 — Основные показатели деятельности ООО «Вейвз», тыс. руб.

 

Из расчетных данных, представленных в таблице, можно сделать соответствующие выводы, что в 2017 году выручка ООО «Вейвз» увеличилась по сравнению с 2016 на 6668,3тыс. руб., что составляет 6,8%.

Персонал организации в 2015 году сократился на 4 человека, а прибыль в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 13,1% и составила 18870, 6тыс.рублей.

На основе данных таблицы составим гистограмму показателей деятельности ОО «Вейвз» за тот же период (2015-2017 г.г.) (рис.5).

Из данных, представленных в таблице 1 и диаграммы, построенной на основе этих данных, можно сделать вывод об эффективности деятельности ООО «Вейвз».  Проведем анализ структуры выручки ООО «Вейвз» за 2015-2017 гг.

 

Рисунок 6 — Динамика основных показателей деятельности ООО «Вейвз»

Таблица 2–Анализ состава общей выручки ООО «Вейвз», тыс. руб.

 

По данным таблицы 2, можно сделать вывод, что за анализируемый период увеличилась общая выручка. Наибольший прирост выручки составил в 2017 году за предоставленные услуги.

Стоит отметить, что в 2017 году в сравнении с 2016 годом сократилась сумма сопутствующих товаров на 29,4%. Подводя общий итог анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что ООО «Вейвз» удалось завершить и 2017, и 2016, и 2015 год с хорошими экономическими результатами, подтверждающими устойчивое развитие организации.

---

Страницы 1 2