2.2. Анализ системы управления персоналом предприятия
Проанализируем структуру кадрового состава предприятия.
Рассмотрим численность персонала за последние 3 года.
Таблица 2.3. Динамика изменения численности персонала ООО «Сатурн»[28]
| 2010 | 2011 | 2012 | Отклонение (2012 к 2010), чел | Темп роста , % | ||||
| Чел | % | Чел | % | Чел | % | |||
| Общая численность | 85 | 100 | 91 | 100 | 112 | 100 | 27 | 24% |
| В т.ч. мужчин | 77 | 90,6 | 83 | 91,3 | 103 | 92,9 | 26 | 25,3% |
| женщин | 8 | 9,4 | 8 | 8,7 | 9 | 7,1 | 1 | 12.5% |
За последние три года ( рис 2.3) общая численность предприятия возросла на 24% с 85 до 112 работников. На протяжении всех лет наибольшую численность персонала составляют мужчины , их доля в общей численности персонала возросла на 25,3% и выросла с 77 до 103 работников. В настоящее время доля мужчин в общей численности персонала составляет 92.9%. преобладание мужчин среди персонала объясняется профилем производства. Все женщины являются сотрудниками управления предприятия, их доля в общей численности составляет всего 7,1%.
Увеличение общей численности персонала обусловлено ростом объемов производства, который за последнее три года значительно увеличился, что объясняется увеличением спроса на производимую предприятием продукцию.
В Таблице 2.4 показано разделение по возрасту и половому признаку кадрового состава ООО.
Таблица 2.4. Состав работающих по полу и возрасту ( на 1.01.2013 г)[29]
|
| Женщины, чел. | Всего, Женщин чел | Мужчины, чел. | Всего, мужчин, чел.
| ||||
| до 30 | от 30 до 55 | свыше 55 | до 30 | от 30 до 55 | свыше 55 | |||
| Общая численность | 7 | 2 | 9 чел | 28 | 69 | 6 | 103 чел | |
| Структура по полу | 7,1% | 92,9% | ||||||
| Структура по возрасту, % | 78% | 22% | 100% | 27% | 67% | 6% | 100% | |
Из представленного анализа видно, что большинство сотрудников компании – мужчины в возрасте от 30 до 55 лет, женщины составляют 7,1% от общей численности компании, большинство из них в возрасте до 30 лет. Сотрудников старше 55 лет среди персонала компании 6% — все они мужчины.
Рассмотрим состав персонала по образовательному уровню. Данные сведены в таблицу 2.3
Как видно из анализа уровня образования, уровень квалификации сотрудников в целом не высок. Результаты исследования уровня образования персонала выявили, что большинство работников (74,8%) имеют базовое среднее образование, а следовательно нуждаются в получении профессионального образования и повышении квалификации, то же самое касается имеющих среднее профессиональное образование.
Таблица 2.5. Состав сотрудников по уровню образования (на 1.01.2013г)[30]
| Категории | Высшее образование, чел. | Неполное высшее образование, чел. | Среднее (полное) общее образование, чел. | Среднее профессиональное образование, чел. | Общий итог, чел. | Структура категорий по компании, В % |
| Руководители, чел | 7 | 1 | 2 | 10 | ||
| Рабочие и сотрудники чел | 6 | 84 | 12 | 93 | ||
| Итого | 7 | 7 | 91 | 12 | 112 | 100 |
| Структура по образованию сотрудников, по компании, в % | 6,2% | 6,2% | 81,3% | 10,7% | 100% |
В 2011-2012 году на работу в ООО принято всего 42 сотрудника, из них 1 принят на должности руководителя и 41 на рабочие должности.
Рассмотрим состав сотрудников по стажу работы в ООО «Cатурн». Данные сведены в таблицу 2.6
Таблица 2.6. Структура сотрудников по стажу работы ( на 1.01.2013г)[31]
| Стаж работы | Общий итог | |||
| до 1 года | от 1 до 3 лет | С момента образования | ||
| Количество, чел | 42 | 37 | 33 | 112 |
| Структура, % | 37,6% | 33% | 29,4% | 100% |
Как видно из аналитических данных, в ООО «Cатурн» только треть работников работает с момента основания, наиболее многочисленную группу составляют работники, проработавшие в ООО менее 1 года, их 37,6%, следующая по численности группа – те, кто отработали более 1 года, но менее 3 лет — 33%, тех. Кто работает с основания предприятия в ООО «Сатурн» менее трети – 29,4%. Учитывая, что за последний год в ООО «Сатурн» увеличилась численность на 21 рабочее место, часть новых работников пришли на вакантные места, таких – 21, но столько же пришли на освободившиеся рабочие места.
Рассмотрим процесс движения персонала предприятия. ( табл. 2.6, рис. 2.6)
Таблица 2.6. Динамика движения персонала ООО «Сатурн» в 2011-2012 г[32]
| показатель | 2010 | 2011 | 2012 | Отклонение 2007 к 2009г | Темп роста, % | |||
| Чел | % | Чел | % | Чел | % | |||
| Общая численность | 85 | 100% | 91 | 100% | 112 | 100% | 27 | 24% |
| Принято за год | 12 | 14,1% | 18 | 19,8% | 42 | 38% | 30 | 24% |
| Уволено за год | 8 | 9,4% | 13 | 14,3% | 21 | 18,8% | 13 | 45% |
| Коэффициент текучести кадров | 2,35 | 3,41 | 5,6 | 3,25 | ||||
Анализ показал, что в организации имеется повышенная текучесть кадров.
Полученные результаты говорят о том, что система управления персоналом не совершенна. Что именно требуется изменить покажет анализ системы управления персоналом.
Стратегической целью кадровой политики ООО «Cатурн» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.
2.3. Исследование особенностей мотивации персонала в ООО «Сатурн»
Материальное обеспечение представляет из себя следующие составляющие: заработная плата, состоящая из должностного оклада и премии по итогам работы за месяц, надбавки.
Должностные оклады одинаковы для равных должностей и различны для различного уровня управления. Премия делится в зависимости от вклада каждого в получение прибыли.
Кроме заработной платы сотрудники получают все социальные льготы, предусмотренные законодательством.
Сотрудники имеют право на очередной отпуск в размере 28 календарных дней, предусмотрены дополнительные отпуска длительностью до 6 дней в зависимости от количества проработанных сверхурочно дней. За каждые 4 рабочих дня, отработанные в выходные дни полагается 1 день дополнительного оплаченного отдыха к отпуску.
По итогам года работники получают разовую премию, размер которой индивидуален для каждого сотрудника и зависит от вклада в общую прибыль, полученную прибыль. Размер определяется вышестоящим руководителем в твердой сумме.
Надбавки к окладам используются для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы.
Размер надбавок определяется в процентах к базовому окладу и начисляются за совместительство и совмещение профессий, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе. Размер надбавок колеблется от 5 до 50 % .
Положением о применении надбавок в «Сатурн» предусмотрены постоянные и временные — на 3-6 месяцев — надбавки. Постоянные надбавки, как правило, получают руководители служб, так как их работа предполагает не спокойный характер труда, а временные, как правило, начисляются за совместительство.[33]
Предприятие предоставляет бесплатное питание в офис и на рабочие места производственных рабочих.
Таким образом, базовый должностной оклад + надбавки составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата является основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников.
Структуру материальной мотивации в виде схемы, можно представить как рис.2.7.
Одной из важнейших функций службы кадров в ООО«Cатурн» является обеспечение и развитие сотрудников.
Мотивация персонала заключается и в том.что предприятие выполняет перед своим сотрудникам все положенные им законом о труде обязательства:
- оплачивает праздничные дни в двойном размере;
- оплачивает ежегодные отпуска
- обязательно производится оплата за дни временной нетрудоспособности.
Ежегодный отпуск предоставляется работнику после работы в «Сатурн» календарный год. Длительность отпуска 18 календарных дней, а для тех, кто работает по сменам предоставляется еще и дополнительный отпуск 6 календарных дней.
Проявляя заботу о своих сотрудниках на предприятии осуществляется медицинское страхование сотрудников за счет средств фирмы.
Немаловажным в работе персонала является отношение руководства, а также формальное и неформальное общение, то есть совместное проведение свободного времени — организация праздников для сотрудников , различных выездных мероприятий, социальное развитие коллектива, формирование корпоративного духа, этика условий труда.
За особые трудовые заслуги работников ООО «Сатурн»представляют к поощрению, награждению, премированию. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом ООО «Сатурн»как справедливое. При этом в ООО «Сатурн»допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования.
Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства ООО «Сатурн»и товарищей по работе.
Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации в ООО «Сатурн», которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ стимулирования является внутренне ограниченным: в ООО «Сатурн»не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.
Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами выражения в ООО «Сатурн»являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника ООО «Сатурн», делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.
Стимулирование обучением — развитие персонала ООО «Сатурн»через повышение его квалификации.
Обучение персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне ООО «Сатурн»и самоподготовке. Плановое обучение персонала ООО «Сатурн»позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. В ООО «Сатурн»обучение проводится в очень ограниченном виде и все обученные сотрудники являются работниками офиса. Формой обучения являются обучающие семинары по различным специальным вопросам : в сфере трудового законодательства, в сфере налогового законодательства, делопроизводства. Массового характера обучение не носит.
Важным фактором мотивации являются условия труда персонала.
В ООО «Сатурн»имеется специально оборудованная комната для отдыха персонала. Выделенное помещение имеет шкафы для раздевания и хранения сменной обуви. В комнате имеется стол и стулья. Для приема пищи есть электрический чайник и микроволновая печь.
Одним из важным методов мотивации является выбор лучших работников предприятия, которые определяются 1 раз в год — по окончании календарного года. Информация о Лучших работниках с их фотографиями вывешивается на Доске «Лучший работник» в офисе.
В ООО «Сатурн»ежегодно проводятся корпоративное празднование Нового Года. На этот праздник приглашаются все работники предприятий с супругами. Праздник состоит из двух частей: торжественной и развлекательной. В торжественной части предприятие чествует лучших работников – тех, кто в течение года был отмечен за лучшие показатели работы через Доску Почета. Всем им вручаются ценные подарки, среди которых фотоаппараты, пылесосы, телевизоры.
Несмотря на имеющиеся мотивационные факторы, из анализа кадровой политики, проводимой в ООО «Сатурн», можно сделать следующие выводы: в настоящее время основная проблема предприятия — высокая текучесть кадров. Проведем анализ причин увольнения.
В 2010 — 2012 году уволилось из «Сатурн» 42 работника или 25%, Причины увольнения сотрудников выяснялись при оформлении увольнения сотрудниками кадровой службы.
Результаты опроса о причинах увольнения приведены на рис. 2.8.
Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса уволившихся сотрудников.
Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса сотрудников ООО«Cатурн». Опросный лист представлен в Приложении 1.
Получены следующие результата опроса:
На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны ( рис. 2.9)
Для того, чтобы наметить факторы управления, которые следует совершенствовать, надо выяснить у самих сотрудников как они чувствуют себя в компании.
Далее сотрудники было предложено отметить факторы, которые оказывают существенное мотивационное влияние на работу каждого. Допускалось более 1 ответа. Структура ответов представлена на рис.2.10.
Поскольку самым большим стимулом к высокой производительности труда является размер заработной платы, то анкетируемым задавался вопрос :
Соответствует ли размер выплачиваемой заработной платы работников объему выполняемой ими работы?
Полученные ответы представлены на рис.2.11
Следующий вопрос выяснял, какие факторы на взгляд участников опроса еще недостаточно используются для мотивации персонала «Cатурн», полученные результаты приведены на рис. 2.12
Как следует из полученных ответов, наиболее значимыми факторами, которые требуется задействовать наиболее активно является обучение, за эту позицию отдали свои голоса 44% участников опроса, второй по важности стал ответ – карьеростроительство – 35% , чуть меньше пришлось на долю делегирования полномочий — 31%. Наименьшее количество ответов набрала позиция «корпоративность» — 23% и дисциплина – 2%, из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально увеличить производительность труда, является в настоящее время повышение профессионализма и возможность карьерного роста.
Так как выявились основные факторы мотивации труда, то сотрудникам был задан вопрос о возможности развития наиболее значимых факторов мотивации.
О возможности развития личных профессиональных навыков, были получены следующие ответы: 68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют такие возможности, при этом остальная часть участников опроса – 32% ответила утвердительно на этот вопрос. При этом ответ на вопрос об удовлетворенности мероприятиями по развитию персонала довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна.
Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия являются удовлетворительными , таких ответов было 86%.
Для эффективной мотивации работников ООО «Сатурн», с учетом их ожиданий необходимо:
- предоставить возможность для развития карьеры. Тем самым предприятие повысит собственную значимость в глазах сотрудников, снизит текучесть персонала и намного легче привлечет новые кадры при дальнейшем росте и развитии компании.
- Разработать программу развития кадров; Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.
Совершенствование системы развития кадров и индивидуального карьеростроительства, не только снизит текучесть персонала в организации, но и будет способствовать повышению производительности труда, формированию у сотрудников лояльного отношения к организации, улучшению морально-психологического климата в организации и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
Объектом анализа стало предприятие ООО«Сатурн».
Целью деятельности ООО«Сатурн» является удовлетворение спроса населения на услуги и получение прибыли. Управление ООО«Сатурн» осуществляется генеральным директором и подчиненным ему аппаратом – администрацией.предприятие имеет стабильный положительный экономический результат своей деятельности, производство рентабельно.
Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса сотрудников ООО «Сатурн», результаты его следующие:
- больше всего работников мотивирует: заработная плата и профессиональное развитие
- большинство работников считают уровень оплаты соответствующим объему выполняемой ими работы.
- наиболее значимыми факторами, которые требуется задействовать наиболее активно является обучение икарьеростроительство.
- Большинство работников не согласились с тем, что они имеют возможности для развития личных профессиональных навыков.
Таким образом, отвечая ожиданиям сотрудников для усиления мотивации ООО«Сатурн» необходимо :
- разработать программу профессионального развития
- предоставить возможность для развития карьеры.