Система внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров

Страницы 1 2 3

---

Содержание

1. Введение
2. Глава 1 Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров
3. 1.1 Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
4. 1.2 Организация работы по обучению персонала и методы обучения персонала в организации
5. 1.3 Отечественный и зарубежный опыт повышения квалификации педагогических кадров
6. Выводы по главе 1
7. Глава 2 Анализ системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров на примере ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”
8. 2.1 Общая характеристика кадров в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”
9. 2.2 Анализ системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”
10. 2.3 Проблемы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”
11. Выводы по главе 2
12. Глава 3. Разработка проекта по созданию системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”
13. З.1 Подбор методов обучения и повышения квалификации кадров
14. 3.2 Разработка проекта по созданию системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”
15. 3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
16. Выводы по главе 3
17. Заключение
18. Список использованной литературы

 

Введение

 

В организациях России постепенно происходит осознание важности и необходимости качественного и регулярного обучения персонала всех уровней в целях достижения организацией высоких экономических и производственных показателей. Конкурентоспособное предприятие всегда стремится максимально эффективно использовать возможности своих сотрудников, при этом создавая условия для наиболее интенсивного развития их потенциала. Именно оценка кадрового потенциала позволяет установить тот объем знаний и навыков, которые необходимо получить персоналу для выполнения конкретного задания на данном рабочем месте. Следовательно, одним из направлений развития кадрового потенциала и является внутрифирменное обучение.

Внутрифирменное обучение персонала — это особая система обучения персонала, которая направлена на сотрудников определенного предприятия. Особенностью данного обучения является то, что оно формируется и реализуется исходя из  специфических проблем определенной организации. Обучение проводится  как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей.

Объектом внутрифирменного обучения является сотрудник организации, следовательно, измеряемым параметром в результате осуществления внутрифирменного обучения должно быть такое качество работника, которое максимально связано как с содержанием обучения, так и с результатами профессиональной деятельности.

Задачей внутрифирменного обучения является развитие тех категорий компетентности работника, которые соответствуют текущим потребностям организации и определяются ее кадровой политикой и стратегическими целями.

Целью данной работы является анализ системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров и разработка проекта по созданию внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ГБОУ школа №1569 «Созвездие».

Объектом исследования является ГБОУ школа №1569 «Созвездие»

Предметом исследования является система внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ГБОУ школа №1569 «Созвездие»

Основными задачами являются:

• изучение теоретических основ обучения и повышения квалификации кадров в организации;
• изучение цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
• анализ организации работы по обучению персонала и методов обучения персонала в организации;
• анализ отечественного и зарубежного опыта повышения квалификации педагогических кадров;
• характеристика кадров ГБОУ школа № 1569 «Созвездие»;
• анализ системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”
• изучение проблемы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”;
• разработка проекта по созданию системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”».

Структура работы состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Теоретической основой данной работы являются труды российских и зарубежных авторов по педагогике, менеджменту организации, управлению персоналом организации.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанная система внутрифирменного обучения персонала возможно применять в практической деятельности образовательных учреждений.

Методы исследования — методы анализа и сравнения.

Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров

1.1 Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

 

В процессе деятельности организации необходимо повышение квалификации персонала. Существуют следующие виды обучения персонала в организации

• повышение квалификации персонала;
• Переподготовка;
• Подготовка.

Предприятие, которое вкладывается в обучение сотрудников, априори можно считать стабильным, успешным, инвестирующим не только в краткосрочные, но и в длительные проекты. Готовность платить за повышение квалификации персонала – это свидетельство дальновидности руководства и его деловой мудрости. Но даже самые успешные компании порой сталкиваются с трудными вопросами.

Рассмотрим цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров и что дает обучение сотрудников компании

Для начала необходимо определиться, зачем, собственно, нужно обучение сотрудников компании, ведь работа идет, имеется прибыль, текучки персонала нет. Если руководство организации устраивает такого рода стабильность, которая скорее похожа на бег на месте, то обучать сотрудников действительно нет необходимости. Если же организация планирует развиваться, увеличивать обороты, расширять географию, то обучение сотрудников компании необходимо. Оно дает:

1. Умение работать командно. Все сотрудники работают на общий результат, поэтому процесс обучения помогает им сплотиться и немного лучше узнать друг друга в неформальной обстановке, научиться доверять в рамках профессиональной необходимости, чувствовать «локоть».
2. Выживание в высококонкурентом бизнесе. Даже самая стабильная компания не застрахована от внезапного нападения конкурентов, в переносном смысле, конечно. Коллектив, научившийся работать в команде, умеющий оперативно впитывать и использовать новую информацию, легче справится с рывком конкурента, быстрее найдет варианты развития для своей компании.
3. Вложение средств в обучение окупается повышенной производительностью труда. Обучение сотрудников компании, как правило, окупается многократно за счет повышения производительности труда.
4. Повышение квалификации сотрудников. Это один из самых важных аспектов обучения сотрудников компании. Работники приобретают новые профессиональные знания и впоследствии используют их на практике во благо компании.

Обучение на рабочем месте специфике конкретной работы. Каждое предприятие и организация, даже если они работают в одной сфере, имеет свои отличия и «изюминки». Поэтому даже квалифицированный работник с большим опытом не всегда сразу может полностью включиться в производственный процесс. Для этого организация проводит обучение сотрудников. Также это актуально для молодых специалистов, вчерашних выпускников учебных заведений.

Практика. В процессе обучения сотрудников организации, как правило, «проигрываются» в теории все возможные ошибки. Впоследствии эти недоработки либо не повторяются на практике совсем, либо обученные сотрудники оперативно и грамотно их устраняют.

Повышение мотивации сотрудников. Сотрудники компании, которые прошли обучение, чувствуют, что компания заботится о них, ценит их как профессионалов. Как правило, чисто человеческая благодарность побуждает их работать лучше.

Обучение сотрудников становится жизненно необходимым, когда организация начинает предъявлять более высокие требования к их работе. Тот уровень, который был вполне адекватным еще месяц назад, сегодня уже может не отвечать текущим требованиям. Одна из распространенных ошибок руководства в такой ситуации – пытаться обновить штат, не попробовав предварительно организовать процесс обучения сотрудников. Но важно четко формулировать задачи, которое должны быть решены по средствам этой меры, то есть обозначить конкретный результат, который нужно получить по окончании подготовки.

Четкие и понятные формулировки помогают, как организовать процесс обучения сотрудников, так и помочь самим работникам понять, для чего это нужно, а значит получить мотивацию.

Нанимая тренера в штат или для проведения однократного обучения, важно учитывать его готовность адаптировать программу под конкретные требования организации. Не должно быть отвлеченных формулировок, расплывчатых цифр, примеров из других областей экономики. Все возможные ошибки также должны отрабатываться на материале компании. Это и упрощает процесс обучения сотрудников (им легче воспринимать информацию, с которой они работают ежедневно), и готовит их к неожиданностям на конкретном участке работы.

Немного о мотивации. Персонал – это группа индивидуальностей, обладающих волей, сознанием, поведенческими особенностями. Из-за этого могут быть и отказы от обучения, и пропуски занятий по личным причинам. Поэтому у сотрудников необходимо вызвать желание получить новые знания. Они должны понимать, что обучение сотрудников за счет компании проводится в том числе и в их собственных интересах, так как ведет к повышению квалификации и, как следствие, увеличению ценности на рынке труда.

Разница внешнего и внутреннего обучения.

Внешнее обучение – это в первую очередь академическая подготовка в учебных заведениях за пределами организации. Это может быть как полная программа (например, получение высшего образования в заочной форме), так и краткосрочные курсы. Внешнее обучение проводится специалистами, которые не являются сотрудниками компании.

Внутреннее обучение проводят специалисты компании. Это могут быть семинары, собрания, мастер-классы и т.п. Цель такой подготовки состоит обычно в том, чтобы изучить нечто новое в работе компании, будь то новое оборудование, технологии, программное обеспечение и т.п. В этом случае внутреннее обучение, как правило, является продолжением внешнего: когда нескольких сотрудников отправляют на курсы (семинар, мастер-класс, стажировку и т.д.) за пределами компании, а затем они делятся полученными знаниями с остальными. Кроме того, к целям внутреннего обучения можно отнести углубление имеющихся знаний (например, когда менее опытного сотрудника обучает более опытный, так называемое наставничество), изменение поведенческих реакций сотрудника (семинары по деловому этикету и общению) или формирование и акцентирование внимания на общих задачах.

По окончании обучения необходимо сразу же определить его результативность. Полная картина будет видна немного позже, но все же по некоторым критериям можно оценить обучение сотрудников компании буквально в первые 2-3 дня после его завершения.

Итак, подготовку сотрудников можно считать успешной, если обучающиеся:

• хотят продолжения;
• способны передать изученный материал окружающим;
• используют в работе более трети полученных знаний;
• увеличивают показатели эффективности (объемы продаж, производства и т.д.).

Какие бы цели не были преследованы при организации процесса обучения сотрудников компании, необходимо учитывать несколько основополагающих моментов:

Настойчивость в достижении поставленных целей. В процессе обучения всегда принимают участие две стороны – тренер (учитель, преподаватель, специалист, коучер и т.д.) и слушатель (ученик). Требуя от сотрудников ответственного отношения к обучению, нельзя игнорировать их пожелания.

Занятия должны проходить в подходящей форме и в удобное для работников время. Кроме того, в процессе обучения сотрудников обязательно должны быть учтены все их вопросы.

Нельзя забывать, что если обучение внутреннее, то в нем должны быть заинтересованы и сотрудники, и инструктор. Хорошо мотивированный преподаватель – это 50% успеха.

Необходимо соотносить цели обучения с задачами компании в целом. Обучение сотрудников компании – часть стратегии ее развития. Поэтому цель обучения должна соответствовать задачам компании на перспективу. Нужно учитывать это при составлении программ и планов. Каждый сотрудник, проходящий подготовку, должен стремиться не только к личному успеху, но и к успеху компании, так как эти понятия для него должны быть неразрывно связаны.

Фокус на применении полученных знаний на практике. Процесс обучения сотрудников – это прогресс в чистом виде, получение новых знаний, движение вперед. Разумеется, от классической системы «инструктор-ученик» полностью отказываться не нужно, тем более что в некоторых случаях она является самой эффективной (например, если необходимо обучить сотрудника работе на новом производственном оборудовании, станке и т.п.). Но там, где это возможно, стоит применять технологии дистанционного обучения – вебинары, онлайн-тренинги. Это не только позволяет сотрудникам экономить время, но и приобщает их к высоким технологиям. Исследования показывают, что примерно пятая часть компаний проводит обучение только с применением электронных технологий, и столько же организаций отдает предпочтение классическому варианту. Никак не оценивая эффективность таких подходов для конкретных компаний, советуем все же придерживаться золотой середины.

Процесс организации внутреннего обучения персонала состоит из нескольких этапов.

• С какой целью? Определение цели и задачи обучения.
• Как? Определяем формат обучения.
• Кого будем учить? Выявляем потребности в обучении.
• По какой программе? Разрабатываем курс.
• Кто? Ищем инструкторов (инструктора).

На этом, по сути, этап подготовки завершается, и начинается собственно процесс обучения сотрудников компании. Его тоже можно поделить на два этапа: передача знаний и их закрепление, оценка. Оценка и закрепление чаще всего проводятся одновременно (экзамен).

И в завершение необходимо проанализировать результат обучения.

Обычно самыми трудными оказываются несколько подготовительных этапов. Рассмотрим их подробнее.

Выделение потребности в обучении персонала.

По сути, на этом этапе нужно определить слабые места, «белые пятна» в знаниях, чтобы определить, чему собственно нужно обучать сотрудников. Сделать это не так сложно. Во-первых, нужно опросить самих сотрудников, что именно им не понятно, требует уточнения, более подробной информации. Во-вторых, нужно провести аттестацию, что сразу выявит пробелы в знаниях. И наконец, необходимо проанализировать работу персонала: на каком этапе чаще возникают проблемы, особенно остро чувствуется нехватка профессиональных знаний.

Формат обучения персонала.

В идеале компания должна иметь собственный учебный центр подготовки и повышения квалификации сотрудников. Однако не каждой компании такой центр по карману, так как требует не только постоянного содержания в штате инструкторов, но и соответствующего технического обеспечения.

Однако периодические курсы и тренинги можно организовать без особых затрат, воспользовавшись информацией, имеющейся в свободном доступе в сети Интернет. Каждый курс должен включать в себя: теорию (лекции по теме), визуальные информационные материалы (видео с комментариями специалистов, взятые из Сети, инфографику), практические задания на материале вашего предприятия, итоговый тест.

Простые программы для начального обучения сотрудников можно подготовить с помощью электронных библиотек, онлайн-ресурсов по тестированию, видеоматериалов, размещенных на канале YouTube, и других бесплатных интернет-сервисов.

Однако на каком-то периоде придется либо готовить собственные курсы с уникальным контентом, либо прибегать к помощи сторонних профессиональных тренеров.

Поиск и подготовка обучающих тренеров (наставников).

На этом этапе компания должна решить два важных вопроса: выделить тренеров из собственного коллектива или определить потребность в наемном персонале по принципу аутсорсинга. Тренер-сотрудник может быть как руководителем, так и одним из сотрудников отдела. Как правило, именно эти люди могут наиболее точно определить задачи обучения и выявить актуальные вопросы. Также именно им проще выбрать формат обучения сотрудников компании: дистанционный, непосредственно на рабочих местах или с выездом за пределы предприятия.

Тренера из числа сотрудников должны отличать высокий профессионализм, стабильные показатели работы, наличие педагогических способностей (умение передать и донести до слушателя информацию в понятной форме и ответить на вопросы), лояльность компании и коммуникативные способности.

Внедрение внутреннего обучения и развитие персонала на первых порах не всегда проходят гладко, так как часть сотрудников просто не подходит под вышеуказанные критерии, часть не захочет «выделяться», а кто-то не уверен в собственных силах. Но со временем, когда внутреннее обучение станет нормой, персонал начнет активно заниматься саморазвитием, повысится производительность и эффективность работы сотрудников. Главное, как уже было сказано выше, организовать грамотную мотивацию.

Разработка системы обучения закономерно поручается сотрудниками HR-службы и начинается с обычных организационных моментов: Кого и чему необходимо обучить. Какой бюджет выделить на обучение. Как мотивировать сотрудников. Где проводить обучение.

Для получения ответов на каждый вопрос есть специальные алгоритмы, которые можно использовать на практике последовательно либо параллельно, привлекая сторонние организации. Остановимся на некоторых основополагающих этапах подробнее.

Самый лучший повод для мотивации сотрудников – перспектива карьерного роста, которая включает в себя и повышение зарплаты, и более интересную и ответственную работу, и прочие бонусы. Однако в некоторых устоявшихся компаниях перспективы карьерного роста по объективным причинам просто отсутствуют. В такой ситуации сложно найти мотивы обучения, которые заинтересовали бы в первую очередь самих сотрудников.

В этом случае необходимо провести диагностику способов побуждения желания работников с целью выявить их потребности. Для ее осуществления лучше привлечь сторонних специалистов, так как у них более объективный взгляд на положение дел, и к тому же персонал доверяет им больше, поскольку не зависит от них по службе.

Потребность в обучении чаще всего неразрывно связана с развитием организации. Это может быть и расширение географии, и модернизация производства, и повышение эффективности, и реорганизация внутри компании, и работа над новым инвестиционным проектом, и многое другое. Поэтому при выявлении необходимости в проведении занятий важен правильный подход.

1.2 Организация работы по обучению персонала и методы обучения персонала в организации

 

Обучение персонала — это один из элементов управления развитием сотрудников, одна из важнейших задач руководства компании. Развитие технологий производства и предоставления услуг диктует новые правила для работников. Ведь они должны идти в ногу со временем, постигая новые навыки и знания. Именно поэтому на предприятиях периодически организуются различные мероприятия по повышению уровня профессиональных знаний работающих там людей.

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение персонала должно быть включено в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, а также проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

Обучение и развитие персонала. В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное обучение и повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д. Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия, а также ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, отвечающие за профессиональное обучение и переподготовку персонала. В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается своя система обучения персонала, включающая различные методики.

Сущность и цели. Обучение персонала на предприятии преследует множество важных целей: внедрение новых технологий; оптимизацию производства; упрощение менеджмента; выработку практических навыков на основе теоретических знаний; подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии. Этот список далеко не полный и может варьироваться в зависимости от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия. Именно поэтому директора по персоналу отдают предпочтение не адаптации новых сотрудников, а повышению профессионального уровня уже работающих.

Оценка потребности в обучении. Специалист по обучению и развитию персонала в первую очередь должен определить необходимость образовательных мероприятий. Для этого могут применяться следующие методики: анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, а также проходил курсы повышения квалификации; анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста; сбор заявок на учебу — их могут подавать руководители отделов, а также сами сотрудники; аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия может составить рекомендации по учебе.

Виды и методы обучения. Учеба сотрудников может быть организована силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам: внутреннее обойдется дешевле; в качестве наставников могут выступать более опытные работники; будет учтена специфика деятельности предприятия; учеба будет производиться без отрыва от производства. Явным минусом такого образовательного процесса будет отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Поэтому игнорировать опыт специализированных учебных учреждений все же не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке. Если занятия проводятся силами организации, то возможно использование следующих методов: инструктаж — персонал получает информацию о том, как правильно использовать то или иное оборудование, а также о правилах техники безопасности; наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным; ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из форм наставничества можно считать так называемый «Shadowing», от английского слова «Shadow» — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов. Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, могут составляться на основе следующих методов: курсы повышения квалификации, семинары, тренинги; конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями; самообразование.

Формы обучения персонала также могут быть очень разными в зависимости от специфики деятельности: лекции; семинары; дискуссии; тренинги; деловые игры и т. д. Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка эффективности обучения персонала. В конце учебы проводится оценка ее эффективности. Зачастую она организуется в форме экзамена, который может включать в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Однако проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается. На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, при этом в расчет берутся различные показатели. Начиная от скорости и продуктивности работы, а также увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу. В первую очередь, директор по персоналу (обучение и организация этого процесса обычно лежит на нем) в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения: цели и задачи; категории сотрудников, подлежащие оценке; период проведения и график; порядок проведения; состав комиссии; список ответственных лиц; критерии оценивания; сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним должны быть ознакомлены все сотрудники под подпись. Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник может быть направлен на учебу, понижен или уволен. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, а также весь ход опроса и результат. Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы, а также о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала, а также приказ о направлении работников на учебу.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт повышения квалификации педагогических кадров

 

Для развития современной школы необходимо создать такие условия для преподавателей, которые будут способствовать  решению проблем образования, цель которого «создание условий для развития свободного, инициативного и творческого педагога». Именно такой педагог может принимать неожиданные конструктивные решения в непредвиденной или неустойчивой ситуации, а так же проявлять уверенность и нестандартность своего мнения и устремляться к прогрессу. Подобного учителя можно сформировать лишь с помощью применения творческого подхода в процессе его подготовки.

Однако, при анализе современной отечественной практики работы с новыми кадрами и системы подготовки педагогических работников показал, что, несмотря на достаточно богатую теоретическую базу по методам и способам подготовке «нового» учителя, реализация данных теорий на практике часто исполняется формально. Таким образом возникает необходимость в разрешении проблем, которые связаны с подготовкой педагогических кадров.

При этом важно использовать и анализировать прогрессивный зарубежный опыт. Предлагается использование практики тех стран Европы (Великобритания, Германия, Франция, Швеция, Финляндия), где успешно ведётся подготовка специалистов в области образования, представляет собой наибольшую ценность.

Профессиональная деятельность учителя подразумевает:

• владение передовыми педагогическими методами;
• способность к построению рефлексивной практики обучения и воспитания;
• способность формировать у учащихся универсальные учебные компетенции;
• умение организовать привлекательное для учащихся учебно­воспитательное пространство;
• способность вести эффективную преподавательскую работу в гетерогенных классах с учащимися, принадлежащим к разным культурным, социальным, ментальным слоям;
• способность к саморазвитию и непрерывному профессиональному росту;
• умение выстраивать профессиональную деятельность в процессе продуктивного сотрудничества с учениками, родителями, школьной администрацией.

В современной российской и зарубежной теории подготовки педагогических кадров ведущей является гуманистическая концепция, подразумевающая «непрерывное, открытое миру образование студентов учебных заведений педагогической направленности с позиций творческого подхода». Эти учебные заведения успешно справляются с задачей создания условий для обновления технологий, с помощью которых можно вести подготовку педагогических кадров для развивающейся школы. Прогрессивным изменениям подвергается методическое обеспечение, которое применяется в процессе обучения будущих учителей.

Так, в зарубежных образовательных учреждениях по подготовке будущих педагогов главенствуют принципы, которые доказали свою жизнеспособность и образовательную пользу. К ним относятся:

• принцип «адаптации к будущей профессиональной деятельности»;
• принцип метапредметных основ содержания образования;
• принцип открытости к диалогу и общению, потребности в признании другими людьми;
• принцип выбора студентом индивидуальной образовательной траектории.

В российской образовательной практике стремительное развитие получают следующие принципы:

• принцип активизации методов обучения;
• принцип образовательной рефлексии;
• принцип демократической атмосферы взаимодействия студента и преподавателя.

С помощью вышеобозначенных принципов преподаватели формируют у студентов психологию «нового» учителя. Задача такого учителя состоит в том, чтобы осторожно сопровождать естественное развитие ребёнка, предоставляя ему в случае необходимости помощь. Показав воспитаннику способы работы с дидактическим материалом, педагог удаляется на задний план, занимая позицию наблюдателя.

Особую популярность в рамках творческого подхода к подготовке педагогических кадров в российском образовании приобрели следующие методы: метод мозгового штурма, метод «круглого стола», тематические дискуссии, анализ конкретных ситуаций.

Однако в российской образовательной практике высших учебных заведений (в том числе и педагогической направленности) в неполной мере используется потенциал некоторых современных методов. Например, успешную реализацию в отечественном образовании находит традиционная версия метода «мозгового штурма». В зарубежном образовании наряду с классическим вариантом активно применяется и другая разновидность этого метода — “Negative/ Reverse Brainstorming” («Перевёрнутый» метод мозгового штурма). Данный метод используется, когда сложно сразу найти очевидное решение проблемы. Поэтому студентам предлагается дать оценку возможному отрицательному ходу событий при решении какой-либо задачи.

Основными вопросами становятся: «Что может пойти не так в данном проекте?», «Что может ухудшить положение дел?». Ответы на эти вопросы могут привести к положительному результату. Студенты находят наилучшее решение, а затем трансформируют его в эффективное действие.

Ещё один современный метод, который сравнительно недавно применяется в российском образовании — это анализ конкретных ситуаций (case-study). Одна из вариаций этого метода “Mystery Spot” («Метод-Тайна») активно применяется в Европе, в том числе и при подготовке будущих педагогов.

Студентам представляется какая-либо ситуация, которая требует незамедлительного решения. Они вынуждены погрузиться в атмосферу, сопровождающую данную ситуацию, и провести масштабное исследование для её разрешения. К примеру, студенты должны определить причину вспышки новой болезни в городе. Они делают лабораторные анализы для того, чтобы решить, какой возбудитель является причиной возникновения этой болезни, разрабатывают схему лечения и профилактики данного заболевания. В процессе разрешения подобной проблемной ситуации проявляется грамотное применение учебного материала на практике, используются навыки дедуктивного рассуждения.

Среди современных методов подготовки педагогических кадров особое место занимает проектная методика, которая популярна, как среди студентов, так и среди преподавателей. Однако в российских вузах метод проектов, как правило, находит узкое применение в процессе презентации какой-либо учебной информации в рамках той или иной дисциплины.

В Европе проектный метод используется для решения масштабных задач, что предполагает «активизацию познавательного интереса студентов через приобретение практического опыта и создание продукта, имеющего практическую ценность».

В зарубежной образовательной практике нередко встречается интеграция учебных и воспитательных методов в среде педагогического образования. Примером подобного синтеза может служить применение метода «обучения действием», под которым понимается «стратегия преподавания, которая объединяет преподавание со значимой общественной работой и рефлексией с целью расширения творческого опыта студентов и формирования гражданской ответственности». Применение этого метода помогает усилить практическую направленность подготовки будущих педагогов, что предполагает интеграцию в учебный процесс университетов социальной активности студентов по решению проблем местного сообщества. Отличительной особенностью данного метода является взаимодействие студентов и учащихся школ. Например, с помощью студентов-экономистов учащиеся одной из немецких школ организовали мероприятия для бизнесменов в целях сбора ресурсов, необходимых для осуществления проекта.

Отметим, что на современном этапе подготовки педагогических кадров в России в неполной мере используется потенциал альтернативных маршрутов получения профессии учителя, а также не отработано применение эффективных методов по введению в преподавательскую деятельность выпускников, желающих приступить к работе учителя.

Использование в процессе подготовки педагогических кадров разнообразного методического обеспечения, нестандартная подача учебного материала гарантируют интеллектуальное и психоэмоциональное развитие будущих работников образования, стимулируют развитие их индивидуальных способностей.

По мнению членов NCTQ (Национальный совет по вопросам качества работы педагогов), современный преподаватель учебного заведения педагогической направленности должен апробировать один новый метод обучения (или некоторые его элементы) в каждом квартале. Только в этом случае можно активизировать мотивацию будущего учителя, превратить деятельность студентов педагогического вуза из просто полезной в личностно значимую, перенести акцент с результата на процесс выполнения той или иной деятельности, заменить пассивное восприятие знаний на активное добывание информации, научить студентов брать на себя инициативу.

Конечным результатом использования современного методического обеспечения при подготовке педагогических кадров как в России, так за рубежом становится формирование нешаблонного мышления, познавательной самостоятельности студентов.

Выводы по главе 1

Система обучения сотрудников компании – это «долгоиграющий» проект, поэтому при ее создании нужно учитывать возможность мобильной модернизации под требования момента. Кроме того, она должна охватывать все категории сотрудников: обычных, топ-менеджеров, кадрового резерва. И, наконец, эта методика должна быть комплексной.

Для каждой группы работников должна быть выбрана наиболее эффективная система обучения. Например, особо ценные сотрудники могут получить профессиональное или второе (третье и т.д.) высшее образование за счет компании, кадровый резерв – посещать долгосрочные курсы, а рядовые сотрудники могут периодически принимать участие в семинарах, тренингах, мастер-классах и передавать полученные знания коллегам. В последнем случае будет применена так называемая система каскадного обучения.

В систему каскадного обучения будет входить следующее:

• прохождение подготовки сотрудниками компании за ее пределами;
• организация семинара компетентными сотрудниками непосредственно в компании;
• размещение раздаточных материалов в свободном доступе (в электронной библиотеке или на бумажных носителях).

Подводя итог раздела, хочется еще раз подчеркнуть: в идеале система обучения – это хорошо отлаженный механизм, который работает на общее дело и в интересах как организация, так и ее сотрудников. Этот механизм должен быть достаточно мобилен и легко подстраиваться под требования сегодняшнего дня. А чтобы убедится в успешности процесса обучения сотрудников компании, необходимо серьезно подходить к оценке результатов подготовки.

---

Страницы 1 2 3