Система внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров. Часть 3

Страницы 1 2 3

---

Глава 3. Разработка проекта по созданию системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”

З.1 Подбор методов обучения и повышения квалификации кадров

 

Становлению системы обучения внутри образовательного учреждения предшествовали объективные предпосылки, которые  требовали оперативного и эффективного обучения педагогического коллектива.

Первый этап: увеличение количества обучающихся из-за демографического роста в массовом масштабе выдвинуло две реальные демографические проблемы:

1) Контингент школы превысил 2 тысячи учеников — их кто-то должен был учить.

2) Приход в школу специалистов с базовым непедагогическим профессиональным образованием.

Курсы переподготовки решали проблемы возможности работать в школе, обеспечивая теоретические и методические подходы к ведению педагогической деятельности. В школе нашло широкое распространение движение наставничество, которое со временем совершенствовалось и  стало традиционным для образовательного учреждения, существует и сейчас, принципы  действия которого закреплены в Положении о наставничестве.

Второй этап: приход в школу цифровой техники. Объективность требовала в кратчайшие сроки обучить навыками владения персонального компьютера всех  без исключения сотрудников школы. Силами двух учителей информатики и 4 «продвинутыми» учителями в школе были организованы курсы 4 групп по программе «Пользователь ПК», 2 групп по программе «Использование электронной доски на уроках», 2 групп по программе «Технологии составления учебных презентаций». Положение о компьютеризации образовательного пространства школы закрепило процесс включения образовательного учреждения в информационную инфраструктуру общества, освоение и использование в полной мере информационных ресурсов. Переход на электронный журнал и дневник не вызвал затруднений. Введение федеральных государственных образовательных стандартов начального общего образования и необходимость формирования нового мышления учительского корпуса в образовательном процессе.

В результате проведенного анкетирования и диагностики учителей были выявлены противоречия:

• между потребностью учителей в повышении квалификации и недостаточно эффективными и оперативными традиционными формами её повышения;
• между растущими требованиями общества к уровню профессионализма учителей и отсутствием у большинства из них знаний современных технологий, методов и форм обучения и воспитания;
• между потребностью школы в высококвалифицированных кадрах и недостаточной разработанностью механизма их профессиональной подготовки в условиях учебного учреждения, притока молодых специалистов в школу.

Третий этап: осмысление накопленного опыта и обобщение его в непосредственное функционирование системы внутришкольного обучения педагогических сотрудников, которая обеспечивает переход от периодического повышения квалификации педагогов к их непрерывному образованию.

Каждая образовательная организация способна разрабатывать и реализовать программы повышения квалификации с выдачей официального свидетельства или сертификата. Это возможно при следующих условиях:

• наличие опыта обучения на базе школы собственными силами, без привлечения внешних сил;
• при наличии в организации инновационного опыта, систематизированного и отраженного в разнообразных методических материалах в печатном и электронном видах, в иных образовательных продуктах;
• при наличии педагогов — методистов, желающих и способных и имеющих время транслировать опыт другим в форме лекций, мастер-классов, семинаров, тренингов и других формах;
• при наличии творческой группы педагогов, способных взять на себя труд по изучению запросов педагогических кадров на обучение, планированию содержания на год, мониторингу результатов, обобщению по применению продуктов обучения;
• при наличии материальных ресурсов, необходимых для создания средовых условий удобного и комфортного внутришкольного обучения группы.

Реализация таких условий в нашем образовательном учреждении позволило обобщить опыт по обучению педагогического коллектива и в виде создания модели системы внутришкольного обучения педагогических кадров.

Целями внутришкольного обучения являются:

• Повышение профессиональной компетентности педагогических работников в формате новых образовательных стандартов, современных образовательных технологий, разработки инновационных педагогических проектов;
• Передача педагогическим работникам апробированных методик оптимизации и интенсификации урока как основной формы организации учебного процесса, закрепление практических навыков их использования;
• Освоение методологии, современного профессионального инструментария.

Объектом внутришкольного обучения становится не только повышение квалификации отдельного человека, но и развитие образовательного учреждения в целом через инициирование различных форм внедрения опыта учителей в массовую педагогическую практику.

При этом надо отметить, что под повышением квалификации понимается не механизм закрепления профессиональных навыков и умений, а механизм развития профессиональной деятельности педагога, его педагогических компетентностей. Повышение профессионально-личностной компетентности учителя в рамках обучения, основанного на соорганизации учителей по общим профессиональным интересам, на проявлении инициативы, самостоятельности, ответственности, открытости и возможности использования ресурсов каждого, на заинтересованности в изменении своих профессиональных  ценностей и профессионального поведения, желании изменить стиль, приобщиться к другому образу жизни в соответствии с меняющейся социокультурной ситуацией.

Система внутришкольного обучения педагогических кадров в образовательном учреждении функционирует в соответствии с:

• Уставом в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”
• Основными Образовательными программами начального общего, основного общего и среднего общего образования в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”
• Положением о системе внутришкольного обучения педагогических работников.

 

3.2 Разработка проекта по созданию системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”

 

Система внутришкольного обучения педагогических кадров создает оптимальные условия для модернизации имеющегося кадрового потенциала как наиболее близкой к педагогам, отвечающей на конкретные запросы и вызовы времени.

Рис.3.1.Система внутришкольного обучения как часть повышения квалификации педагогов

В представленной модели осуществлен переход от принципа «повышение квалификации для всех» к принципу «конкретные знания и компетентности конкретному педагогу». Основная идея – раскрытие имеющегося кадрового потенциала при условии изменения и обновления его качественных характеристик, придание системного характера процессам повышения квалификации на уровне школы, обеспечение доступности качественного постдипломного образования через повышение профессиональной компетентности педагогов без отрыва от работы, создание системы стимулирования качества и результативности педагогического труда, учитывающей показатели саморазвития педагога.

 

 

Рис. 3.2. Место внутришкольного обучения педагогического состава в общей системе управления кадрами

Кроме определения места обучения педагогических кадров в обшей системе управления кадрами необходимо создать оптимальные организационно-управленческие условия, соответствующие требованиям инновационных процессов современной школы:

• оснащение образовательного процесса современным оборудованием и программным обеспечением;
• обновление учебного фонда в соответствии с ФГОС НОО и ООО;
• обеспечение информационно-методического сопровождения педагогов;
• обеспечение условий профессионального роста с учётом профессиональной компетентности и интересов и потребностей самого педагога;
• активное привлечение педагогов к участию в профессиональных конкурсах по разным номинациям;
• оказание индивидуальной методической помощи;
• обеспечение качественного исполнение функций наставников путем привлечения к этой деятельности самых опытных и доброжелательных коллег;
• повышение мотивации учителей через систему поощрений, материального поощрения в виде стимулирующих выплат;
• оказание методической помощи в оформлении портфолио профессиональной деятельности;
• методическая помощь в прохождении аттестации на квалификационную категорию и обеспечение прохождения аттестации на соответствие занимаемой должности;
• обеспечение возможностей для публичного представления педагогами своих достижений;
• реализация возможности школы как базовой площадки слушателей курсов повышения квалификации и конкурса педагогического мастерства для пропаганды педагогического опыта учителей, педагогов дополнительного образования и воспитателей.

В процессе внедрения проявятся основные преимущества включения внутришкольного обучения педагогического состава в систему  повышения квалификации педагогических кадров по сравнению с традиционными моделями:

Таблица 3.1 — Сравнение моделей повышения квалификации педагогических работников

 

Для оценки преимущества внутришкольной системы обучения  самими педагогическими работниками было проведено анкетирование. Целью анкетирования учителей было ранжирование преимущества  на их внутришкольного обучения, причем  формулировку преимущества  необходимо было произвести самостоятельно. В анкетировании принимало  участие 52  педагогических работников школы. Результаты анкетирования приведены в таблице.

Таблица 3.2 — Ранжирование преимуществ внутришкольного обучения педагогическими работниками школы

 

Для администрации школы эта информация крайне важна, поскольку инициатива, не поддерживаемая «снизу» обречена на провал.

Бесспорным преимуществом внутришкольного обучения является то, что при возникновении необходимости  в его рамках реализуется соотнесение формализованных и неформализованных знаний. Реальные, неформализованные знания, представляющие собой теоретические обобщения, находятся в различных  источниках в опосредованном состоянии.

Необходимо эти знания выявить, выделить, обработать, а потом в удобной форме предоставить их конкретной категории педагогических работников.   При составлении годового плана деятельности педагогического  коллектива происходит  циклическая работа.

Внутришкольное обучение это многоступенчатый процесс, включающий в себя ряд основных этапов. Первый этап представляет собой    изучение потребностей  в обучении и характера требований к обучению, имеющихся в образовательном учреждении.

На сегодняшний день это — заполнение педагогическими работниками анкеты, позволяющей выявить их основные затруднения, намерения, представления о предстоящем обучении, каковы их ожидания и пожелания.  Обрабатывают анкеты педагоги, которым предстоит  вести занятия. Так сканируется  ситуация и получается информация о том, что надо улучшить, над чем поработать.

Таким образом, в ходе диагностики получается информация с учетом трех заинтересованных позиций: заказчика — администрации школы, самих будущих участников обучения и будущих педагогов-мастеров, методистов, ответственных за процесс обучения.

Следующий  этап внутришкольного обучения – процесс формирования обучающей программы, на котором выявляется, полученное в ходе диагностики соотношение формализованных знаний и неформализованных, специфичное для данной группы педагогических работников. В процессе разработки программы решается задача выявления, аккумулирования и передачи неформализованного знания, которое есть у лучших педагогов образовательного учреждения. Выявляются типовые проблемы и вопросы, благодаря анализу примеров, типичных для данного учреждения после этого проект программы обучения согласовывается с директором учреждения, уточняются специфические детали, нюансы, расписание.

Третий этап представляет реализацию программы внутришкольного обучения по заданной тематике. Для осмысления новой информации обучающиеся педагоги  в обязательном порядке выполняют домашние практические задания, требующие творческого преобразования полученной информации с учетом условий осуществления профессиональной деятельности (текущий контроль).

В конце обучения слушатели представляют разработанные на основе полученной информации собственные методические материалы (итоговый контроль). Преимущественно это – методические разработки – конспекты уроков, занятий, разработки внеклассных мероприятий. Все наработки аккумулируются  в «копилке методических материалов» как в бумажном формате – в учебной части, так и в электронном формате – в электронной учительской.  По материалам обучения проводится «круглый стол» для всего педагогического состава, на котором  слушатели индивидуально или в небольших подгруппах (по желанию) представляют разработанные на основе полученной информации методические материалы – публичные отчеты.

Заключительный этап — анализ реализации программы обучения, соответствие достигнутых результатов задачам данной программы, саморефлексию педагогов информация по данным параметрам выявляется вновь через анкетирование  тех же педагогических работников. Результаты анализа могут послужить основанием для разработки новых обучающих программ.

Таким образом, обеспечивается реальный успех в профессиональной деятельности, активизируется кадровый потенциал образовательного учреждения, совершенствуются  компетенции педагогического коллектива, формируется эффективно работающая команда.

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

 

Обучение персонала выступает одной из главных составляющих развития современной успеш­ной организации. Для оценки эффективности системы внутрифирменного обучения персонала необходимо принимать во внимание те факторы, которые на нее влияют.

Перед внутрифирменным обучением кадров стоит ряд принципиально важных задач, которые обусловлены в первую очередь потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением пе­репрофилирования производств и модернизации, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы предприятия. Таким образом, необходимо наиболее полно учитывать роль факторов, влияющих на процесс переподготовки и повышения квалификации кадров.

При этом изучение результатов исследований зарубежных и отечественных ученых позволило выделить разные подходы к классификации факторов.

В рамках первого подхода, опирающегося на системный анализ в деятельности организации, предлагается деление факторов на:

• внешние (факторы прямого и косвенного воздействия) — влияют на регион (мезоуровень) и государство (макроуровень);
• внутренние (влияющие на экономическую и социальную эффективность) — влияют на уровне индивида (наноуровень) и на уровне организации (микроуровень). Представляют собой совокуп­ность переменных, которые проявляются в непосредственной трудовой деятельности.

В свою очередь в рамках каждой группы вышеперечисленных факторов влияние осуществляет­ся как на затраты, так и на результаты. На рисунке 3.4. представлена классификация факторов, вли­яющих на экономическую эффективность внутрифирменного обучения.

По степени управляемости О.В. Сухорученко разделяет все факторы на регулируемые, слаборегулируемые, нерегулируемые. К слаборегулируемым и нерегулируемым относятся факторы внешней среды по причине их независимости от управленческих решений внутри организации, но которые дают основание для разработки и принятия организационных решений в целях поддержания нужного уровня социально-экономического развития и конкурентоспособности персонала и организации.

Вследствие того, что процедура оценки эффективности обучения персонала требует затрат ре­сурсов, особенно временных, необходимо убедиться, что данная процедура соответствует причи­нам, целям и интересам, лежащим в основе ее проведения.

При этом эффективность внутрифирменного обучения подвержена влиянию факторов, которые влияют отрицательно, к числу которых относятся: текучесть кадров, отсутствие необходимого технического оснащения (особенно в области нововведений); чрезмерно частые изменения в зако­нодательстве, а также его новшество; недостаточная мотивация сотрудников; недофинансирова­ние и неправильная расстановка приоритетов самой организации (при финансовых трудностях наблюдается сокращение статей на обучение, что ведет к снижению качества работы персонала). В совокупности их действие ведет к сокращению нормы и периода отдачи инвести­ций на вложенный в работников посредством системы внутрифирменного обучения капитал.

Второй подход в исследовании факторов опирается на индивидуальных оценках со стороны обучающихся и организации. В результате исследования посредством опроса специалистов в кад­ровой сфере, проводимого специалистами Интернет-портала HRM.RU Бабушкиным Э. и Куцуроваой Э., были выявлены факторы, которые влияют на эффективность обучения.

Для оценки сотрудникам  ГБОУ школа № 1569 “Созвездие” предлагалось по шкале от 1 до 10 оценить 7 факторов, влияющих на эффективность обучения, при этом оценки были дифференцированы в зависимости от позиции, которую занимает респондент по отношению к обучению (обучаемый или организатор обучения). Результаты анкетирования представлена в таблице.

Таблица 3.3 — Факторы, влияющие на эффективность обучения

 

Рис. 3.4 Факторы, влияющие на эффективность корпоративного обучения

Таким образом, как показал проведенный анализ, перечень факторов весьма разнообразен и зависит от уровня влияния, что в конечном итоге они влияют на результаты деятельности организа­ции и на динамику и структуру затрат. Главными участниками процесса внутрифирменного обу­чения выступают обучаемый работник и его наставник и от их взаим­ной заинтересованности, мотивации, компетенции зависит результативность данного процесса.

Создание модели внутришкольной системы повышения квалификации педагогов дает ряд возможностей по достижению желаемых результатов в повышении профессионализма педагогических работников, что отражено в таблице 3.4.

Таблица 3.4 — Анализ оптимизации системы повышения квалификации педагогических работников через внутришкольную систему обучения

Источник: составлено автором по данным ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”

По данным ГБОУ школа № 1569 “Созвездие” в 2019 году планируется проведение следующих направлений обучения преподавательского состава. Составим таблицу с продолжительностью и датой начала меропряитий. (табл. 3.5)

Таблица 3.5 — Сроки реализации мероприятий

Источник: составлено автором по данным ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”

На основе данных построим диаграмму Ганта (рис. 3.5)

Рис. 3.5 Диаграмма Ганта

Для оценки экономической эффективности предложенной системы обучения персонала проведем сравнение затрат на внутрифирменное обучение персонала и аналогичное, но в учебных заведениях г. Москвы.

При этом расчеты проводятся по следующим параметрам:

Ставка педагога при внутрифирменном обучении – 350 р/ак.час

Ставка при обучении в ВУЗах г. Москвы – 600 р/ак.час.

При проведении семинаров средняя ставка лектора по г. Москве составила 850 р/ак.час.

Если проводить внутрифирменное обучение с привлечением специалистов ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”, то ставка составит 500 р/ак.час.

Экономия рассчитывается путем вычитания затрат на внутрифирменное обучение персонала из затрат на обучение в ВУЗах г. Москвы.

Таблица 3.6 — Оценка экономической эффективности предложенной системы обучения персонала

 

Для наглядности представим затраты на внутрифирменное обучение персонала и обучение в ВУЗах г. Москвы на рисунке 3.6.

Рис. 3.6. Сравнение затрат на обучение преподавателей ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”

 

Можно заметить, что при внутрифирменном обучении ГБОУ школа № 1569 “Созвездие” экономит 240200 рублей.

Это доказывает экономическую эффективность предложенной системы обучения педагогических кадров школы.

Выводы по главе 3

 

Кроме определения места обучения педагогических кадров в обшей системе управления кадрами необходимо создать оптимальные организационно-управленческие условия, соответствующие требованиям инновационных процессов современной школы.

В процессе внедрения проявятся основные преимущества включения внутришкольного обучения педагогического состава в систему  повышения квалификации педагогических кадров по сравнению с традиционными моделями.

Бесспорным преимуществом внутришкольного обучения является то, что при возникновении необходимости  в его рамках реализуется соотнесение формализованных и неформализованных знаний. Реальные, неформализованные знания, представляющие собой теоретические обобщения, находятся в различных  источниках в опосредованном состоянии.

Необходимо эти знания выявить, выделить, обработать, а потом в удобной форме предоставить их конкретной категории педагогических работников.   При составлении годового плана деятельности педагогического  коллектива происходит  циклическая работа.

Внутришкольное обучение это многоступенчатый процесс, включающий в себя ряд основных этапов. Первый этап представляет собой    изучение потребностей  в обучении и характера требований к обучению, имеющихся в образовательном учреждении.

В конце обучения слушатели представляют разработанные на основе полученной информации собственные методические материалы (итоговый контроль). Преимущественно это – методические разработки – конспекты уроков, занятий, разработки внеклассных мероприятий. Все наработки аккумулируются  в «копилке методических материалов» как в бумажном формате – в учебной части, так и в электронном формате – в электронной учительской.  По материалам обучения проводится «круглый стол» для всего педагогического состава, на котором  слушатели индивидуально или в небольших подгруппах (по желанию) представляют разработанные на основе полученной информации методические материалы – публичные отчеты.

Заключительный этап — анализ реализации программы обучения, соответствие достигнутых результатов задачам данной программы, саморефлексию педагогов информация по данным параметрам выявляется вновь через анкетирование  тех же педагогических работников. Результаты анализа могут послужить основанием для разработки новых обучающих программ.

Проведение внутрифирменного обучения персонала позволит повысить квалификацию персонала, создать инновационную среду в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”, рост заинтересованности педагогов района в непрерывном повышении квалификации.

Это говорит об эффективности предложенной системы внутрифирменного обучения персонала.

Анализ экономической эффективности мероприятий показывает, что при внутрифирменном обучении ГБОУ школа № 1569 “Созвездие” экономит 240200 рублей.

Это доказывает экономическую эффективность предложенной системы обучения педагогических кадров школы.

 

Заключение

 

Современное образование развивается в высоко конкурентной среде. Запросы современного поколения родителей порождают высокие требования — к  качеству, возможностям образовательного учреждения, оперативности. Чтобы быть лучшими, уже недостаточно  просто учить или оказывать услугу хорошо — нужно превосходить конкурентов по качеству образования, по комфортности условий обучения, уровню и  количеству дополнительных услуг, корпоративной культуре, по уровню этики межличностных взаимоотношений. Высокий профессионализм и позитивная мотивация педагогических сотрудников  играют в данном процессе решающую роль. Очевидно, что блестяще подготовленные специалисты нечасто стучат в двери работодателя. Педагогический коллектив  нужно обучать. И это не единоразовая процедура, это процесс — сопровождающий развитие образовательного учреждения  на протяжении всего цикла его жизнедеятельности.

Таким образом, при заинтересованности и целенаправленной деятельности администрации модель внутришкольной системы обучения педагогического коллектива может быть разработана и  легко реализована  в любой  образовательной  организации  с целью повышения профессионального мастерства педагогов, достижения нового качества образования. Модель носит универсальный и в то же время творческий индивидуализированный характер, содержательный компонент нацелен на достижение определенных качественных показателей и практических результатов, диагностический инструментарий  и набор локальных документов, на основе которых в любой образовательной организации могут быть созданы свои, возможно более совершенные варианты системы внутришкольного обучения педагогического состава.

ГБОУ Школа № 1569 «Созвездие» – многоуровневая образовательная организация, созданная в результате присоединения к ней трёх школ, шести дошкольных образовательных учреждений и учреждения дополнительного образования:

На настоящий момент Школа является самой крупной образовательной организацией района Зябликово, в ней обучаются и воспитываются 3806 обучающихся: 2963 -школьники и 843 – дошкольники.

Предметом деятельности Учреждения является выполнение работ (оказание услуг) в целях обеспечения реализации предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации и города Москвы полномочий города Москвы в сфере образования

На настоящий момент Школа является самой крупной образовательной организацией района Зябликово, в ней обучаются и воспитываются 3806 обучающихся: 2963 -школьники и 843 – дошкольники.

Анализ персонала показал, что к 2017  году почти все преподаватели школы имеют высшее педагогическое образование, наблюдается рост квалификации педагогического состава ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”, растет доля персонала со стажем более 25 лет.

Государственные и ведомственные награды в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие” имеют:

• Почетные звание «Заслуженный учитель Российской Федерации» — 3человека;
• Почетный работник общего образования Российской Федерации – 14 человека;
• Грамота Министерства образования Российской Федерации – 6 человек;
• Почетный знак «За гуманизацию образования» — 4 человека

Участие в профессиональных конкурсах:

Победители и лауреаты городского тура «Учитель года» — 3 человека;

«Лидер в образовании» — 2 человека;

Победители и лауреаты районного тура «Учитель года» — 6 человека;

«Сердце отдаю детям»  — 4 человека.

Критерии оценки результативности функционирования системы внутришкольного обучения:

• Повышение профессионализма педагогического состава школы;
• Повышение качества образовательных услуг по итогам внутреннего и внешнего контроля;
• Отсутствие жалоб на предоставление образовательных услуг на всех этапах их предоставления;
• Портфолио  педагога, аттестация на основании анализа  презентации профессиональной деятельности;
• Самоанализ педагога по результатам четверти, года; прослеживание динамики, желательно положительной;
• Результативность участия в профессиональных конкурсах педагогического мастерства;
• Повышение уровня инновационной активности педагогов;
• Укрепление конкурентоспособного имиджа школы на рынке образовательных услуг;
• Повышение народного рейтинга образовательного учреждения;

Не смотря на достижения в сфере «Образование» многих  учителей, существуют реальные проблемы в подготовке профессиональных педагогических кадров для работы в школе.

Ежедневная практика показывает недостаточную подготовку некоторых учителей как субъекта профессиональной деятельности, социальной жизни, субъекта личностной самореализации и самоорганизации; осуществление повышения  качества профессионального уровня учителя  посредством наращивания количества знаний о новых методиках, приемах, технологиях и умениях за счет копирования их в своей деятельности; слабую  профессиональную подготовку некоторой части учителей-выпускников педагогических вузов; консерватизм некоторой части  педагогов; традиционный  характер проведения уроков.

На основе проведенной работы хорошо просматривается проблема индивидуализации внутрифирменного обучения педагогов.

Кроме определения места обучения педагогических кадров в обшей системе управления кадрами необходимо создать оптимальные организационно-управленческие условия, соответствующие требованиям инновационных процессов современной школы.

В процессе внедрения проявятся основные преимущества включения внутришкольного обучения педагогического состава в систему  повышения квалификации педагогических кадров по сравнению с традиционными моделями.

Бесспорным преимуществом внутришкольного обучения является то, что при возникновении необходимости  в его рамках реализуется соотнесение формализованных и неформализованных знаний. Реальные, неформализованные знания, представляющие собой теоретические обобщения, находятся в различных  источниках в опосредованном состоянии.

Необходимо эти знания выявить, выделить, обработать, а потом в удобной форме предоставить их конкретной категории педагогических работников.   При составлении годового плана деятельности педагогического  коллектива происходит  циклическая работа.

Внутришкольное обучение это многоступенчатый процесс, включающий в себя ряд основных этапов. Первый этап представляет собой    изучение потребностей  в обучении и характера требований к обучению, имеющихся в образовательном учреждении.

В конце обучения слушатели представляют разработанные на основе полученной информации собственные методические материалы (итоговый контроль). Преимущественно это – методические разработки – конспекты уроков, занятий, разработки внеклассных мероприятий. Все наработки аккумулируются  в «копилке методических материалов» как в бумажном формате – в учебной части, так и в электронном формате – в электронной учительской.  По материалам обучения проводится «круглый стол» для всего педагогического состава, на котором  слушатели индивидуально или в небольших подгруппах (по желанию) представляют разработанные на основе полученной информации методические материалы – публичные отчеты.

Заключительный этап — анализ реализации программы обучения, соответствие достигнутых результатов задачам данной программы, саморефлексию педагогов информация по данным параметрам выявляется вновь через анкетирование  тех же педагогических работников. Результаты анализа могут послужить основанием для разработки новых обучающих программ.

Проведение внутрифирменного обучения персонала позволит повысить квалификацию персонала, создать инновационную среду в ГБОУ школа № 1569 “Созвездие”, рост заинтересованности педагогов района в непрерывном повышении квалификации.

Это говорит об эффективности предложенной системы внутрифирменного обучения персонала.

Анализ экономической эффективности мероприятий показывает, что при внутрифирменном обучении ГБОУ школа № 1569 “Созвездие” экономит 240200 рублей.

Это доказывает экономическую эффективность предложенной системы обучения педагогических кадров школы.

 

Список использованной литературы

 

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы [Текст]: Учебно-методическое пособие/ М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2016. С. 45
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2014.
3. Барышева А.В. Кнут как основное мотивирующее средство // Управление персоналом. – 2016. — №5.
4. Батьковский А.В. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. – 2015. — №21.
5. Бахтин М.М. Проблемы лидерства в организации // Социальные науки. — 2016. — №4.
6. Белкин В.А. Система в которой присутствует «кнут» и «пряник». // Управление персоналом. – 2016. — №5.
7. Беляевский И.К. Маркетинговые исследования: информация, анализ, прогноз. – М: Финансы и статистика, 2017.
8. Видяпин В.И., Журавлева Г.Л. Экономическая теория (политэкономия). — М.: ИНФРА-М, 2014.
9. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. — М.: Инфра — М, 2014.
10. Голушко А.Н. Замысловатый мотив // Управление персоналом — 2015. — №3.
11. Голубков Е.П. Стратегическое планирование и роль маркетинга в организации. [Текст]/ Е.П. Голубков//Маркетинг в России и за рубежом. – 2015. – №3. –С. 14 – 16
12. Гохберг, Л. М. Мониторинг экономики образования: цели, задачи, реализация [Текст] /Л. М. Гохберг // Вопросы статистики. – 2016. – №6. – 18 с.
13. Государственно-общественное управление образованием в схемах и таблицах : научнометод. пособие / Департамент образования г. Москвы, Моск. гуманит. пед. ин-т ; [авт. кол.: А.Г. Кутузов ; под общ. ред. В.Ф. Кривошеева]. — М. : МГПИ, 2016. — 158 с
14. Дежин В.А. Эффективность работы в организации //Управленец. – 2014. — №7.
15. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. Пособие. – М.: Жизнь, 2013.
16. Жуков Ю.Г. Слагаемые зарплаты лидера // Справочник по управлению персоналом. – 2016. — №7.
17. Задоркин В.И. Скляров В.Ф. Управление персоналом. — М.: Мысль, 2015.
18. Иванов А.В. О возможностях формирования показателей оценки эффективности региональной поддержки малого и среднего предпринимательства // Экономика и предпринимательство. 2017. № 5 (46-2). С. 795-799.
19. Иванов А.В. Принципы и требования формирования комплекса информационной и консультационной поддержки малого и среднего предпринимательства на региональном уровне (статья) // Экономика и предпринимательство. 2016. № 15 (23). С. 216-223
20. Капелюшников Р.И., Гимпельсон В.Е. Нестандартная занятость в Российской Федерации М.: ГУ-ВШЭ, 2016.
21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 2014.
22. Конотопов М.В., Сметанин С.И. Очерки истории экономики. — М.: ВЛАДАР, 2016.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 2014.
24. Мирская М.И. Социология труда. – М.: Буква, 2014.
25. Мошкова Д.М. К вопросу о финансировании образования в Российской Федерации // “Актуальные проблемы российского права”. – 2013. —  N 3. – С. 105-137.
26. Одегов Ю.Г Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2017.
27. Организация труда и заработанной платы (сборник статей) — М.: Юнити, 2014.
28. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. – СПб.: Герда, 2015.
29. Рыжкова Т. Управление организацией // Управление компанией. – 2015. — №11.
30. Сербиновский Б.Ю. Самыгин С.И. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие — М.: ЮНИТИ, 2014.
31. Федин В. Особенности организации оплаты труда руководителей // Социальная защита. – 2014. — №2 .
32. Хасбулатов Р.И. Мировая экономика. — М.: ИНСАН, 2012.
33. Худокормов А.Г. История экономических учений. — М.: МГУ, 2012.
34. Черепова И.С. Принцип нормативного финансирования национальной системы образования: проблемы содержания и реализации. // “Адвокат”, 2015. – N 3. – С. 10-19.
35. Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2013.
36. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учебно-методическое пособие. – М.: Буква, 2013.
37. Ядгаров Я.С. История экономических учений. Учебник для вузов, 2-е издание. — М.: ИНФРА-М, 2015.
38. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации // Человек и труд. – 2014. — №11.

---

Страницы 1 2 3