Скоро вступительные экзамены?
Меню Услуги

Системы мотивации и стимулирования персонала АО «Тандер». Часть 2

или напишите нам прямо сейчас:

Написать в WhatsApp Написать в Telegram

Страницы: 1 2 3

2.2. Анализ результатов исследования мотивации и стимулирования персонала АО «Тандер»

Рассмотрим основные компоненты системы мотивации и стимулирования персонала предприятия АО «Тандер».

Опросные листы, представленные в приложениях 3-5, сформированы на основе критериев, сформулированных в статьях А.С. Елизаровой [19] и Е.А. Заруцкой [22].

Выборку исследования составили сотрудники одного из гипермаркетов сети «Магнит» в составе 26 человек.

Цель исследования: определение проблем управления мотивацией персонала АО «Тандер» ГМ Магнит и удовлетворенности сотрудников компании работой.

Результаты исследования по опросному листу (приложение 3) представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Результаты исследования проблем управления мотивацией персонала АО «Тандер» ГМ Магнит

Вопрос Удельный вес сотрудников, %  
1 Наличие проблем мотивации в компании:
а) проблем в управлении мотивацией персонала компании нет 60  
б) есть небольшие проблемы мотивации 20  
в) проблемы мотивации явно видны 20  
2 Факторы, которые оказывают наибольшее значение для мотивации персонала.
а) условия труда 50  
б) публичная похвала 5  
в) внимание сослуживцев к личным заслугам 1  
г) хорошие отношения в коллективе 10  
д) развитие профессиональных навыков через обучение 10  
е) карьерный рост 10  
ж) материальное стимулирование 14  
3 Факторы, которые еще не достаточно используются для мотивации персонала в АО «Тандер» ГМ Магнит
а) корпоративность 5  
б) делегирование полномочий 3  
в) обучение сотрудников 50  
г) дисциплина труда 20  
д) карьеростроительство 20  
е) иное 2  

 

Таким образом, 60% опрошенных сотрудников полагают, что проблем в мотивации сотрудников нет, но 20% сотрудников выделяют небольшие проблемы в данной сфере и 20% полагают проблемы выраженными.

Среди факторов, которые оказывают наибольшее значение для мотивации персонала, 50% сотрудников выделяют условия труда, 14% – материальное стимулирование. Именно на данные направления следует обратить максимальное внимание при работе с мотивацией персонала в компании.

Среди факторов, которые еще не достаточно используются для мотивации персонала в АО «Тандер» ГМ Магнит, 50% сотрудников выделяют обучение сотрудников и по 20% – карьеростроительство и дисциплина труда.

Результаты исследования удовлетворенности сотрудников компании работой (приложение 4) представлены в таблице 7.

Таблица 7 – Результаты исследования удовлетворенности сотрудников компании работой

Вопросы анкеты Удельный вес сотрудников, %  
1.Какие факторы привлекли при трудоустройстве в данное организацию
-заработная плата 40  
-возможный карьерный рост 10  
— график работы 50  
-другое 10  
2. В Удовлетворены ли на данный момент работой в данной организации
-полностью удовлетворен 50  
-более удовлетворен, чем неудовлетворен 30  
-более неудовлетворен, чем удовлетворён 10  
-полностью неудовлетворен 10  
3. Какие два фактора определяют выбор этой организации:
— заработная плата и возможность делать карьеру;    
— прочие факторы    
4. Есть ли чувство принадлежности к организации
-да 80  
-нет 10  
-сложно сказать 10  
5. Общение с руководством в организации происходит по принципам:
-руководитель всегда прав 80  
-совместное сотрудничество 5  
-всегда положительное отношение с сотрудниками 5  
-чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам 10  

 

Таким образом, 50% сотрудников привлек график работы в компании, 40% – оплата труда, лишь 10% – карьерный рост.

Выявлено, что 50% сотрудников полностью удовлетворено работой в компании и 30% скорее удовлетворено, чем нет. Таким образом, 30% сотрудников находятся в зоне риска и в любой момент могут перейти в категорию неудовлетворенных работой в компании, что является высоким показателем. Лишь 20% сотрудников в той или иной степени недовольны трудовой деятельностью.

Большинство сотрудников (80%) отмечают чувство принадлежности к компании. Также 80% сотрудников отмечают авторитарный стиль руководства в компании.

Уровень удовлетворенности системой материального стимулирования в компании изучался на основе опроса персонала одного из гипермаркетов сети «Магнит» в составе 26 человек. Работникам магазина предлагали ответить на вопрос: «Как Вы оцениваете свой уровень удовлетворенности системой материального стимулирования в компании?». Были предложены такие варианты ответов как низкий, средний и высокий уровень.

Результаты анализа системы стимулирования в компании (приложение 5) представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 – Уровень удовлетворенности системой материального стимулирования в компании

Таким образом, в компании отмечается низкий уровень удовлетворенности системой материального стимулирования, что требует работы руководства компании по оптимизации.

Рассмотрим более подробно компоненты системы стимулирования в компании.

1 «Компенсационный пакет».

В рамках данной компоненты системы стимулирования персонала предприятия АО «Тандер» включает два основных компонента:

— материальные формы;

— социально-психологические формы.

Основной акцент в системе стимулирования персонала в АО «Тандер» сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Положением об оплате труда, в АО «Тандер» устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):

  • должностной оклад — для руководителей, специалистов и служащих;
  • тарифная ставка (оклад) – для рабочих;
  • доплаты компенсационного характера;
  • надбавки стимулирующего характера;
  • премии.

Подробнее рассмотрим заработную плату сотрудников, так как данный элемент является одним из самых важных в роли мотивирования сотрудников. Если заработная плата не будет устраивать человека, то он с наибольшей вероятностью поменяет эту работу на более оплачиваемую, пусть даже она будет тяжелее и не связанная с ранее полученными профессиональными навыками.

Сумма среднего заработка основных категорий работников предприятий розничной торговли АО «Тандер» (более 80% персонала) составляет:

– Заведующий сектором – 27000 рублей.

– Старший продавец – 21000 рублей.

– Продавец торгового зала – 19000 рублей.

Данная зарплата устанавливается на первые 3 месяца работы сотрудника. После трех месяцев работы сотрудник переводится на расчет заработной платы по программе «Мотивация 1.0».

Система мотивации сотрудников периодически пересматривается, в первую очередь, исходя из принципа заботы о персонале. В связи с изменениями на рынке труда идет изменение и нематериального стимулирования сотрудников. В АО «Тандер» одним из важных ее направлений является создание благоприятной и дружественной атмосферы, благодаря этому в коллективе быстро адаптируются новые сотрудники, начинающие специалисты оперативно перенимают знания у опытных коллег. А с сентября 2019 вводится дополнительная мера материальной поддержки для сотрудников, имеющих детей до 18 лет. Доплата к окладу для работников с одним ребенком составит 3%, с двумя детьми — 5%, с тремя и более — 7%.

В АО «Тандер» применяются такие виды мотивации труда персонала как:

а) Повременно-премиальная система оплаты деятельности сотрудников

б) Премии за основные результаты деятельности. Они предоставляются руководителям, специалистам и служащим с учетом их вклада в выполнение плана

в) Доплаты за работу в сверхурочное время, а также в выходные и праздничные дни.

В АО «Тандер» размер бонусов топ-менеджмента по программе поощрения напрямую связан с достижением ключевых показателей эффективности, включающих выручку, сопоставимые продажи и EBITDA. Также есть индивидуальные цели для сотрудников.

Корпоративный портал под рабочим названием «Магнум» был внедрен в 2017 году на базе системы WebTutor. Сервис, по сути, представляет собой внутренний рынок труда. В компании постоянно появляются новые проекты, для каждого из которых набирается новая команда, и подобная сеть способствует как оперативному поиску подходящих кадров, так и параллельной занятости сотрудников. Сеть создана не для перевода кадров с одной должности на другую, а для возможности самореализации и, как результат, повышения удовлетворенности работой.

Портал решает проблему внутренней текучести кадров, когда появление вакансий в новых проектах опережает желание сотрудника покинуть компанию. Еще одна задача сервиса – информирование линейных сотрудников.

На данный момент, сеть работает популярна среди сотрудников. АО «Тандер» ежемесячно анализирует работу порядка 150,000 сотрудников. Главной целевой кадровой аудиторией компании остаются женщины в возрасте от 40 до 50.

Таким образом, на предприятии не разработано четких критериев премирования по результатам работы и оценка данной работы проводится субъективно, причем не прямым руководителем подчиненного, а руководством предприятия. Также на предприятии нет системы оценки труда персонала для эффективного премирования сотрудников.

В АО «Тандер» имеется развитая система материального стимулирования работников.

Для оценки эффективности компоненты системы мотивации «Компенсационный пакет» персонала предприятия АО «Тандер» нами было разработано и проведено социологическое исследование мнений о направлениях стимулирования в компании. Данное исследование проводилось методом опроса в период с 7 по  16 марта 2019 года среди служащих АО «Тандер».

Структура опрошенного персонала в количестве 29  человек представлена в таблице 8.

Таблица 8 – Характеристика выборки

Показатель Уд.вес в выборке, %
1 Возраст опрошенных  
1.1 22-30 50
1.2 31-40 29,17
1.3 41-47 20,83
2 Пол опрошенных  
2.1 Мужчины 29,17
2.2 Женщины 70,83
3 Уровень образования опрошенных  
3.1 Высшее 87,5
3.2 Среднее техническое 8,33
3.3 Неполное высшее 4,16

 

Данные работники занимают должности поваров, экономистов, главного бухгалтера с окладом в диапазоне от 11 700 руб. до 42 000 руб.

Для определения степени удовлетворенности трудом и работой подчиненных, а также оценки состояния мотивации был произведен замер состояния следующих факторов рабочей среды:

— психологическая атмосфера организации;

— оплата труда;

— условия труда;

— система мотивации;

— причастность к предстоящим изменениям.

По результатам анкетирования получились следующие результаты:

–         72% сотрудников довольны сложившейся психологической атмосферой в коллективе, 28% сотрудников считают, что атмосфера бывает разная, никто из опрошенных сотрудников не считает атмосферу неблагоприятной для работы;

–         86% сотрудников испытывают постоянную неудовлетворенность заработной платой и считают, что заслуживают большего; всего 14% работников довольны уровнем заработной платы. Это говорит о том, что руководству предприятия нужно срочно пересмотреть систему оплаты труда сотрудников, более рационально распределять фонд оплаты труда;

– 71% респондентов считает, что условия труда и организация работы хорошие; 23% работников полагают, что условия труда и уровень организации труда на разных участках сильно различаются (от хороших до плохих); и только 6% опрошенных не довольны условиями труда и его организацией. Это говорит о том, что условия труда на предприятии соответствуют всем законам и нормам и способствуют успешному выполнению поставленных задач;

– 54% опрошенных сотрудников предприятия считают, что система мотивации нуждается в усовершенствовании, 34% не понимают, как работает система мотивации, 12% считают систему нормальной и не требующей изменений;

– 51% респондентов хотят принимать участие в разработке новой системы мотивации и стимулирования труда, 26% не хотят быть членами проектной группы по разработке системы мотивации и 23% опрошенных затруднились ответить на вопрос о желании/нежелании участвовать в проектной группе.

Кроме того, 63% сотрудников довольны сложившейся психологической атмосферой в коллективе, 28% сотрудников считают, что атмосфера бывает разная, 9% из опрошенных сотрудников считает атмосферу неблагоприятной для работы. 87% сотрудников испытывают постоянную неудовлетворенность заработной платой и считают, что заслуживают большего; всего 13% работников довольны уровнем заработной платы. Это говорит о том, что руководству предприятия нужно срочно пересмотреть систему оплаты труда сотрудников, более рационально распределять фонд оплаты труда. 64% респондентов считает, что условия труда и организация работы хорошие; 14% работников полагают, что условия труда и уровень организации труда на разных участках сильно различаются (от хороших до плохих); и только 12% опрошенных не довольны условиями труда и его организацией. Это говорит о том, что условия труда на предприятии не совсем соответствуют всем законам и нормам и не способствуют успешному выполнению поставленных задач.

Также, 64% опрошенных сотрудников предприятия считают, что система мотивации нуждается в усовершенствовании, 24% не понимают, как работает система мотивации, 12% считают систему нормальной и не требующей изменений, 41% респондентов хотят принимать участие в разработке новой системы мотивации и стимулирования труда, 16% не хотят быть членами проектной группы по разработке системы мотивации и 43% опрошенных затруднились ответить на вопрос о желании/нежелании участвовать в проектной группе.

Анализ существующей системы управления персоналом в настоящее время на предприятии АО «Тандер» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда. Необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования. Для улучшения материальной мотивации сотрудников организации АО «Тандер» необходимо подчинить систему премирования общей стратегии организации, чтобы она работала на достижение эффективности производства. Для улучшения мотивации в организации можно предложить некоторые новые принципы премирования. Полученные данные дали нам возможность для определения основных направлений для совершенствования мотивации труда. Предприятию необходимо пересмотреть систему оплаты труда работников, ввести систему бонусов и премий, предложить новые идеи в усовершенствовании нематериальной мотивации.

Глава 3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда персонала АО «Тандер»

3.1 Мероприятия по повышению эффективности мотивации и стимулирования труда персонала АО «Тандер»

По результатам анализа наличной ситуации в АО «Тандер» можно выявить наличие следующих проблем: отсутствие в системе стимулирования персонала технологии «Подготовка и развитие персонала»; отсутствие в системе стимулирования персонала технологии «Оценка персонала»; недостатки системы премирования компании.

Отсутствие в системе стимулирования персонала технологии «Подготовка и развитие персонала». Как было указано нами ранее, на предприятии не разработана система подготовки и развития персонала, имеются лишь ее отдельные разделы, распределенные по прочим видам управленческой деятельности в данном направлении:

— система мотивации сотрудников на основе материального стимулирования и поощрений (приложения 7,8);

— система продвижения персонала в рамках программы подбора сотрудников из внутренних источников (приложение 9).

Отсутствие в системе стимулирования персонала технологии «Оценка персонала». Оценка персонала, его возможностей, выбор целевой группы для развития, направление развития, выбор программ повышения квалификации и обучения должны непременно согласоваться со стратегией развития организации.

Недостатки системы премирования компании. Переменная часть оплаты труда составляет не более 23% ФОТ. При этом данные выплаты определяются производительностью труда рабочих и практически не зависит от таких показателей как структура выработки продукции и ее трудоемкость.

Выявлено отсутствие прозрачности и нормативности системы премирования компании, а также отсутствие в системе премирования мер по поощрению стажа работы в компании, наставничества и т.д.

Выявленные проблемы стали основанием для предложения следующей программы мероприятий: внедрение системы оценки персонала на этапе подбора и адаптации»: бизнес-процесс «Оценка персонала с целью выявления пула талантливых сотрудников для премирования»; совершенствование системы премирования сотрудников.

«Внедрение системы оценки персонала на этапе подбора и адаптации»: бизнес-процесс «Оценка персонала с целью выявления пула талантливых сотрудников для премирования».

Предполагается, что оценка будет осуществляться по сформированной последовательности:

  1. Оценка методом «360°».
  2. Расчёт факторов развития таланта, выделенных И.Ю. Ереминой /20/ (R-деятельности, R-знаний, R опыта, R способностей) [20].
  3. Анализ эталонной и индивидуальной оценок выполняется последовательно.
  4. Оценку развития индивидуальных качеств сотрудника, возможности изменения того или иного показателя предлагается вести, используя карту менеджерского талант, представленную в таблице 9

Таблица 9 – Индивидуальная карта таланта сотрудника (Ф.И.О.)

Показатели Стандарт-эталон Оценка психолога Оценка проф. дея­тельности Итог-

оценка

(3+4+5+6)

Возможность развития (от 1 до 12) Оценка потенциала развития
Начальником Подчиненными Коллегами

 

Квалификация                
Компетентность                
Мастерство в профессии                
Уровень знаний, умения и навыков                

 

По окончании исследования оцениваемый сотрудник получает оценку выраженности каждого профессионально-важного качества по пятибалльной шкале. Результаты оценки анализируются в разрезе каждого качества следующим образом:

—        уровень выраженности качества не выше 3 баллов мы считаем ниже допустимого, таким образом, данное качество необходимо развивать в сотруднике;

—        уровень выраженности качества выше 4 баллов считается высоким, то есть сотрудник максимально удовлетворяет необходимым требованиям к наличию профессиональных качеств в данной должности;

—        уровень выраженности качества 3-4 балла считается средним, то есть допустимым для работы в данной должности, однако рекомендуется проведение мероприятий по развитию данного профессионально-важного качества.

Результаты анализа по каждому сотруднику, дополненные рекомендациями по развитию качеств, доводятся до функционального руководителя.

Под ротацией в теории управления персоналом понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

Для разработки профиля должности необходимо выделить компетенции, которые необходимы для успешного выполнения работы на выбранной должности. Для должности начальника отдела продаж была разработана оценочная модель, состоящая из следующих компетенций:

  1. Организация работы.
  2. Ориентация на достижение.
  3. Влияние.
  4. Мотивация и развитие сотрудников.
  5. Работа с информацией и документами.

Критерии оценки по уровню выявленных качеств, знаний, умений, навыков:

1       — отсутствие или слабое проявление компетенции;

2       — полностью соответствует требованиям;

3       — превышает предъявляемые требования.

На основании модели компетенций, разработанной системы оценки уровней кандидатов, разработана модель профиля должности начальника отдела продаж (приложение).

При итоговом отборе персонала для работы в мотивационной программе управления талантами предлагается использовать метод геймификации.

Термин «геймификация» (от англ. game — игра) появился в 2002 г. В научный оборот его ввёл программист и криптолог Ник Пеллинг. Первоначально термин использовался в среде разработчиков онлайн- игр как научное описание визуализации некоторых игровых персонажей. Однако с развитием онлайн-игр значение термина расширилось [8]. Геймификацией стали называть все расширения для пользователей, направленные на повышение лояльности игроков и удержания их в игровом процессе. Со временем термин «геймификация» стал активно применяться и в оффлайн-среде. Появились первые дефиниции термина «геймификация» (применяется также русскоязычный вариант термина — «игрофикация») [9].

Одно из самых популярных толкований термина разработано Кевином Вербахом, теоретиком геймификации, автором книги «Forthewin» и переведённого на русский язык бестселлера «Вовлекай и властвуй»: «Игрофикация — это использование игровых элементов и игровых процессов в неигровом контексте» [20].

Геймификация (игрофикация) представляет собой использование игровых стратегий, приемов, инструментов в неигровых процессах с целью повышения вовлеченности пользователей в решение прикладных задач. В частности, активно развивается применение геймифицированных техник на таком уровне ведения бизнеса, как работа с персоналом.

Методика проведения оценки, порядок ее осуществления и сроки должны быть закреплены во внутренней регламентирующей документации. Внедрение предложенного алгоритма оценки сотрудников с использованием современных компьютерных технологий позволит оперативно, объективно и регулярно оценивать работников с минимальными затратами труда и времени.

Руководители и управление персоналом всегда были сосредоточены на основном управлении талантами – приобретении, найме и удержании талантливых сотрудников. Необходимо согласовать управление талантами со стратегией компании, определить последовательные критерии лидерства во всех функциональных областях и определить конкретные компетенции (аналитические, технические, образовательные, опыт) для дальнейшего роста.

Стратегический план управления талантами позволяет:

– своевременно реагировать на критические потребности                           АО «Тандер» в управлении талантами при падении продаж и оперативно реагируйте на изменения в компании и отрасли;

– определить основные навыки, которые должны быть развиты у всех сотрудников, и минимизировать затраты на обучение, сосредоточив внимание на ключевых областях развития;

– улучшить процесс подбора персонала путем выявления высококачественных кандидатов с использованием описаний должностей, основанных на опыте высокоэффективных сотрудников, обладающих уникальными ценными компетенциями компании или отрасли.

Три принципа должны лежать в основе эффективного управления талантами в АО «Тандер»:

1 Управление талантами возглавляется формальными и неформальными лидерами, которые активно участвуют в этом процессе с учетом долгосрочных интересов компании. Старшие менеджеры играют особую руководящую роль в обеспечении эффективного управления талантами.

2 Выявление талантов основано на достоверной и объективной оценке, гарантирующей, что именно ключевой пул сотрудников получает правильное развитие и фокусируются в определенные моменты своей карьеры. Это согласуется с понятием заслуги.

3 Управление талантами является систематическим и динамичным:

– процесс включает в себя регулярное и активное выявление, планирование и мониторинг лиц с высоким потенциалом: кто они, как они развиваются, карьерные «следующие шаги»», которые наилучшим образом помогут им реализовать свой потенциал;

– процесс управления талантами также признает, что оценка потенциала может изменяться с течением времени в зависимости от обстоятельств человека или этапа его карьеры. Таким образом, потенциал регулярно контролируется и переоценивается.

Управление талантами фокусируется на людях, способных успешно выполнять эти важнейшие роли сейчас и в будущем. В системе есть четыре элемента:

  1. Привлечение и идентификация талантов: поиск внешних талантов или выявление внутренних талантов со способностью быть успешным в критических ролях в будущем.
  2. Развитие талантов: осуществление целенаправленных инвестиций в развитие талантливых сотрудников для создания их возможностей для будущих ролей.
  3. Привлечение талантов: поддержание участия талантливых сотрудников в АО «Тандер» и их удержание посредством управления карьерой, постоянного развития и стратегий удержания.
  4. Развертывание талантов: активное использование выявленных талантов для заполнения критических пробелов в рабочей силе. Это включает в себя размещение талантливых людей либо на краткосрочных ролях (критические проекты/целевые группы), либо на долгосрочных позициях в соответствии с карьерными устремлениями и потребностями бизнеса.

Вторым важным направлением развития системы мотивации и стимулирования сотрудников является совершенствование системы премирования сотрудников. Предлагается дополнить перечень премий таким как:

1 Премия за план по валовому доходу.

Для розничной сети премия за выполнение плана по выручке – один из самых популярных видов премиальных выплат. Руководство магазина устанавливает желаемый размер выручки за определенный период, чаще всего за месяц. Если продавцы «наторговали» на эту сумму, им платят премию.

Главный положительный момент в том, что у сотрудников есть стимул достигать определенных результатов.

Отрицательной стороной является то, что премия за выполнение плана по всей торговой точке не стимулирует сотрудников к росту производительности труда.

Индивидуальные планы более эффективны, чем планы продаж смены или магазина. За основу личного плана можно взять результат сотрудника в том же месяце прошлого года. Задачи должны быть известны сотруднику до начала срока, на который они установлены. Крайне нежелательно, чтобы по инициативе руководства в течение месяца или сезона план менялся, даже если он перевыполняется. Это ведет к потере доверия со стороны сотрудников и снижению лояльности. Существенное недовыполнение плана происходит по причине ошибок в планировании, допущенных менеджерами, а не по вине продавцов.

Личный план каждой функциональной единицы розничного магазина должен напрямую зависеть от общего плана торговой точки.

Если план по магазину выполнен, то продавцы также получат установленный процент от общей прибыли. Если одна смена выполнила план, а вторая — нет, то стоит поощрить только тех, кто хорошо поработал. При разработке индивидуальных планов для продавцов возникает понятие категории сотрудника. Если продавец долго и хорошо работает, выполняет план, успешно проходит аттестации, то его категория повышается. Соответственно, повышается оклад, увеличивается процент с продаж, но и план тоже. Сотрудники с разным опытом и результатом работы не могут находиться в одинаковых финансовых условиях, это правило действует во всех сферах рынка.

Если компания получает дополнительную прибыль, то по итогам временного периода сотрудники могут быть премированы. Премиальный фонд заработной платы может содержать дополнительный расчетный процент на увеличение базовых ежемесячных показателей продаж.

2 Средний чек.

Средний чек – универсальный показатель, который говорит о том, насколько активен продавец, пытаясь продать более дорогие товары. Показатель среднего чека лучше показателя прибыли тем, что последняя зависит от количества посетителей, которые зайдут в магазин, а на их поток продавец не влияет.

Если платить премию за план по среднему чеку, то продавец будет стараться работать с покупателем таким образом, чтобы мотивировать его купить больше.

4 Конверсия.

Магазин формирует из посетителей торговой точки покупателей, а его эффективность определяется по отношению сделавших покупки к количеству вошедших в торговый зал. На входе в магазин стоят датчики, которые и регистрируют посетителей.

Менеджер может установить целевой показатель конверсии и платить продавцам премию в том случае, если они его достигают.

В гипермаркетах конверсия достаточно высока. Поэтому данную форму премирования предлагается ввести только для формата магазинов АО «Тандер» «Магнит Косметикс».

5 Количество позиций в чеке

Этот показатель говорит о том, насколько сотрудники торгового зала активно предлагают сделать дополнительные покупки. Если платить продавцам за выполнение плана по позициям, то они, однозначно, будут стремиться к тому, чтобы клиенты покупали больше.

По результатам мозгового штурма руководства гипермаркета компании, в рамках которого проводилось исследование, и автора исследования предлагаются следующие стандарты премирования по каждому виду премий:

Таблица 10 – Стандарты премирования сотрудников в АО «Тандер»

Вид премии Порядок и условия назначения Размер
Премия по итогам работы за месяц; Назначается исходя из процента превышения установленного в компании норматива продаж на текущий месяц.

Назначается на основе отчета линейного руководителя по итогам месяца.

Превышение в 10%: 5% от оплаты труда сотрудника за данный месяц.

Дополнительно 0,5% оплаты труда сотрудника за данный месяц за каждый процент свыше 10%, но не более 20% в общей сумме

Премия по итогам за квартал/год (по решению директора Общества); Назначается в случае превышения нормативных показателей по отделу продаж (региональному или общероссийскому направления) в целом на 30% и выше Единовременно в размере оклада сотрудника в сумме 10 000 руб.
Единовременное (разовое) премирование. Назначается по условиям пункта 4.8 Положения об оплате труда в компании Выплачивается в сумме 5000 руб.

 

Предлагается установить переходный вариант между личными и общими продажами – создание фиксированных «коридоров», когда начисление происходит, например, так: 500 рублей за выполнение плана на 70 – 79,9%, 1000 рублей – за 80 – 89,9% и так далее. Система начисления процентов должна быть на 100% прозрачна, чтобы у персонала не возникало поводов для недовольства. Сотрудники должны четко понимать, как именно эффективность их труда отражается на доходах.

3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала АО «Тандер»

По итогам формирования составляющих программы мотивации и стимулирования труда персонала АО «Тандер» рассчитаем экономическую эффективность мероприятий.

Проведем расчет в рамках прогноза финансов-экономической эффективности программы мероприятий.

Основная формула для расчета дисконта (d):

где а — принимаемая цена капитала (очищенная от инфляции) или доходность альтернативных проектов вложения финансовых средств;

b — уровень премии за риск для проектов данного типа (в соответствии с классификацией инновации);

с — уровень инфляции.

Средний класс инновации на основе результатов мозгового штурма руководства компании составил 10,55, премия за риск должна составить 20,0%. Показатели цены капитала и инфляции включаются в проект на основании официальной статистики. Ставка дисконтирования составит:

d = а + b + с = 34,85%.

На основе ставки дисконтирования определяем механизм сопоставления денег различных временных периодов. Таким механизмом является коэффициент дисконтирования как временная функции ставки дисконтирования

где Кdt – коэффициент дисконтирования как временная функции ставки дисконтирования;

d – упрощённое представление ставки дисконтирования, %.

Kd2019=1/(1+0,3485)1=0,742

Kd2020=1/(1+0,3485)2=0,550

Kd2021=1/(1+0,3485)3=0,408

Произведем расчет показателей доходности и окупаемости инвестиций.

Где ЧДi — чистые доходы i-го периода;

Кi — единовременные затраты i-го периода;

n — количество периодов реализации проекта; d — дисконт.

Рассчитаем затраты на реализацию проекта. В теории финансового анализа принято делать такие затраты на инвестиционные и операционные. Первый вид затрат является единовременным и по сути представляет собой капитальные вложения. В рамках данного проекта таких затрат не предусмотрено, так как разработка программы стимулирования персонала осуществляется автором исследования в рамках повышения квалификации и в соответствии с должностными обязанностями и не влечет дополнительной оплаты со стороны руководства. Также нам необходимо рассчитать операционные затраты на реализацию мероприятия – то есть затраты на премирование сотрудников. Для проведения расчетов будем исходить из условия максимальных выплат премий и по всем сотрудникам в целях выделения максимально возможного уровня операционных расходов. Для расчетов примем данные за октябрь 2018 года. Оклад сотрудника составляет 10 тыс. руб. ФОТ в месяц с учетом премий составляет 30 тыс. руб.

Операционные затраты на реализацию проекта для одного гипермаркета сети «Магнит» представлены в таблице 12.

Таблица 11 – Операционные затраты на реализацию проекта

Наименование статьи затрат Расчет Сумма, тыс. руб.
Премия по итогам работы за месяц; 30000*0,2*90*12 6480
Премия по итогам за квартал/год (по решению директора Общества); 10000*4*90 3600
Единовременное (разовое) премирование. 5000*90 450
Ежемесячная премия за стаж работы в компании; 30000*0,025*90*12 810
Разовая премия по результатам наставничества в рамках программы адаптации новых сотрудников (исходя из приема 2 сотрудников в месяц) 30000*1,5*2*12 1080
Итого: 12420

 

В качестве доходов примем:

1 Определенный на основе результатов мозгового штурма руководства компании и анализа управленческой практики [20] рост объемов продаж по итогам морального влияния стимулирования персонала на производительность труда в размере 15%.

2 Обусловленный премированием рост объемов продаж каждого сотрудника на:

  • 20% в месяц (Премия по итогам работы за месяц)
  • 50% на 2 сотрудников в месяц (Разовая премия по результатам наставничества в рамках программы адаптации новых сотрудников).

Премия по итогам за квартал/год (по решению директора Общества) уже заложена в расчете премий за рост продаж в месяц. Единовременное (разовое) премирование не основано на росте продаж. Ежемесячная премия за стаж работы в компании также не основана на росте продаж.

При расчете будем рассматривать норматив продаж в месяц на 1 гипермаркет, исходя из предположения, что по результатам программы продажи выросли. Это будет возможный расчетный минимум, что в сочетании установленным ранее максимумом затрат позволит рассчитать окупаемость проекта при самом пессимистическом прогнозе.

Общая сумма составит:

  • 1030*0,15*9*12=16686 тыс. руб.
  • 1030*0,5*2*12=12360 тыс. руб.

Итого: 29046 тыс. руб. в год.

Абсолютный экономический эффект проекта – абсолютный показатель, характеризующий результат сопоставления величин дополнительного дохода в денежной оценке, прогнозируемого за счет реализации предлагаемых проектных мероприятий (прирост валового дохода предприятия, объема выручки от продажи товаров, продукции, работ и услуг, операционные и внереализационные доходы) и величины экономических затрат на их осуществление. Его величина может быть выражена формулой:

ЭПР   =  ∆ВДПР − ∆ЗПР,   (2)

где ЭПР – величина экономического эффекта от реализации проекта (дополнительная валовая или чистая прибыль предприятия от проектных мероприятий);

ΔВДПР – величина дополнительного валового дохода предприятия от реализации проекта;

ΔЗПР – величина совокупных дополнительных экономических затрат на осуществление проектных мероприятий.

ЭПР=29046-22420=16626 тыс. руб.

Относительная экономическая эффективность – коэффициент рентабельности проекта – показатель, характеризующий величину экономического эффекта от реализации проекта на один рубль инвестированного капитала. Он определяется как отношение величины экономического эффекта от реализации проектного мероприятия к величине совокупных экономических затрат на его осуществление и рассчитывается по формуле:

КЭПР =  ЭПР/ΔЗПР,       (3)

где КЭПР – коэффициент рентабельности проекта (проектного мероприятия).

КЭПР=16625/12420=1,34

Потоки денежных средств по периодам представлены в таблице 13. В расчет заложим определенный на основе мозгового штурма руководства            АО «Тандер» рост показателей на 15% в год.

Таблица 12 – Потоки денежных средств по периодам

Период 2019 2020 2021
Приток (итого поступлений) 29046 33403 38413
Отток (итого текущих затрат) 783 901 1036
Сальдо (приток-оттток) 28263 33313 38310

 

Расчет чистого дисконтированного проекта представлен в таблице 14.

Таблица 13 – Расчет чистого дисконтированного проекта

Кd ЧДi Кi Кd*ЧДi Kd* Кi Дисконтированный CashFlow(ЧТС) ΣЧTC накопл. итогом (ЧДД)
0,742 29 046,00 13 203,00 21 552,13 9 796,63 11 755,51 11 755,51
0,550 33 403,00 901 18 371,65 495,55 17 876,10 29 631,61
0,408 38 413,00 1036 15 672,50 422,69 15 249,82 44 881,42
Итого по проекту 100 862,00 15 140,00 55 596,29 10 714,86 44 881,42  

 

ЧДД=44881,42 тыс. руб.

Проведем расчет показателей эффективности проекта

Индекс доходности

где ИД – индекс доходности.

ИД=55696,29/10714,86=5,2

Среднегодовая рентабельность

где Рср – среднегодовая рентабельность, %;

Пд – количество периодов реализации проекта

Рср= (5,2-1)/3=1,4 или 140%

Так как индекс доходности больше 1 и рентабельность положительна, то проект выгоден в внедрении.

Следовательно, проект эффективен.

Проведенные расчеты показывают, что срок окупаемости проекта составляет менее 1 года. Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый проект целесообразен для реализации, экономически привлекателен и выгоден. Денежные средства на реализацию проекта относительно не велики, а полученный эффект во много раз превосходит эти затраты.

Заключение

В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теория ERG Альдерфера, Теория приобретенных потребностей МакКлелланда, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала.

В практике системы управления мотивацией труда носит комплексный характер, отражающий, как индивидуальные особенности работника, так и специфику производственной ситуации. Реакция разных сотрудников на управленческие решения может значительно отличаться.

Для создания в организации эффективной системы стимулирования труда персонала требуется тщательно проанализировать наличную ситуацию. Основная цель этого анализа – понять, в каком состоянии находится организация.

Во второй главе выпускной квалификационной работы были проанализированы примененные методы стимулирования труда с помощью анализа нормативно-правовых документов АО «Тандер», регулирующих мотивацию и стимулирование труда персонала. Также был проведен социологический опрос персонала гипермаркета сети «Магнит».

Система мотивации в АО «Тандер» характеризуется разработкой полного пакета документации, регулирующей мотивацию персонала. В компании применяется комплекс материального и нематериального стимулирования персонала, разработана многоступенчатая программа мотивации в зависимости от стажа работы в АО «Тандер».

Результаты исследования проблем управления мотивацией персонала АО «Тандер» ГМ Магнит показали, что 60% сотрудников полагают проблемы отсутствующими. Среди факторов, которые еще не достаточно используются для мотивации персонала в АО «Тандер» ГМ Магнит, 50% сотрудников выделяют обучение сотрудников и по 20% – карьеростроительство и дисциплина труда. Результаты исследования удовлетворенности сотрудников компании работой показали, что 30% сотрудников находятся в зоне риска и в любой момент могут перейти в категорию неудовлетворенных работой в компании, что является высоким показателем. В компании отмечается низкий уровень удовлетворенности системой материального стимулирования, что требует работы руководства компании по оптимизации. В АО «Тандер» отмечается отсутствие в системе стимулирования персонала технологии «Подготовка и развитие персонала»; отсутствие в системе стимулирования персонала технологии «Оценка персонала»; недостатки системы премирования компании.

На основании выделенных проблем были разработаны рекомендации по повышению эффективности мотивации и стимулирования труда персонала АО «Тандер» .

– внедрение системы оценки персонала на этапе подбора и адаптации»: бизнес-процесс «Оценка персонала с целью выявления пула талантливых сотрудников для премирования;

– совершенствование системы премирования сотрудников;

Предлагается расширить данный перечень, включив дополнительно такие виды премирования как:

— ежемесячная премия за стаж работы в компании;

— разовая премия по результатам наставничества в рамках программы адаптации новых сотрудников.

Предложены стандарты премирования по каждому виду премий.

По итогам формирования составляющих программы развития персонала в АО «Тандер» рассчитана экономическая эффективность мероприятий.

Абсолютный экономический эффект проекта 16626 тыс. руб. Чистый дисконтированный доход от реализации проекта для  АО «Тандер» составит 44881,42 тыс. руб. Индекс доходности 5,2, а средняя рентабельность прогнозируется на уровне 140%. Данные показатели свидетельствуют о потенциальной эффективности проекта.

В число социальных результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом в АО «Тандер» войдут следующие:

  • обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
  • создание условий личного развития работников;
  • формирование чувства причастности работника к делам организации;
  • формирование современной системы мотивации стимулирования труда.
  • удовлетворение потребностей персонала;
  • создание благоприятного социально-психологического климата,
  • формирование механизма обратной связи с работниками исходя из их желания и нужд;
  • создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;
  • улучшение условий быта работников.

Библиографический список

  1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. 25 декабря.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая: Федеральный закон от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 5. Ст.411.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. № 1 (ч.1). Ст.3.
  4. Адамская, Л.В. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом / Л.В. Адамская, А.С. Ковалев // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2017. – № 4 (17). – С. 17-19.
  5. Акифьев, И.В. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом / И.В. Акифьев, И.К. Пономарева // Образование и наука в современном мире. Инновации. – 2017. – № 1. – С. 103-112.
  6. Акулова, Н.Г. Трудовая мотивация и её роль в процессе управления персоналом бизнес – компании / Н.Г. Акулова, Д.И. Ряховский // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2017. – № 2 (96). – С. 37.
  7. Александрова А.В. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом / А.В. Александрова // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2016. – № 12-1. – С. 12-18.
  8. Афанасьева, Л.А. Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала в компании / Л.А. Афанасьева, М.А. Гребенникова, А.А. Афанасьев // Успехи современной науки и образования. – 2017. – Т. 3. – № 2. – С. 150-152.
  9. Афонченко Д.А. Мотивация труда, как составляющая управления персоналом и ее роль в системе менеджмента качества организации / Д.А. Афонченко // Социальные науки. – 2016. – Т. 1. – № 4-1 (14). – С. 21-28.
  10. Бабинцева Е.И. Мотивация инновационной активности в управлении персоналом / Е.И. Бабинцева // Национальная Ассоциация Ученых. – 2015. – № 5-1 (10). – С. 20-21.
  11. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. М.: Инфра-М, 2015. — 81 с.
  12. Башнанова А.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом на туристском предприятии / А.С. Башнанова // Современные проблемы социально-гуманитарных наук. – 2016. – № 5 (7). – С. 108-110.
  13. Большакова, Е.М. Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом / Е.М. Большакова // Бенефициар. – 2018. – № 19. – С. 31-33.
  14. Бурмистрова, Н.О. Комплексная программа работы с персоналом «мотивация и развитие» (КП «МИР») / Н.О. Бурмистрова // Международный научно-исследовательский журнал. – 2017. – № 5-1 (59). – С. 100-102.
  15. Воронина, А.К. Мотивация и управление персоналом в период кризиса / А.К. Воронина, Е.Н. Рудская // Вектор экономики. – 2018. – № 3 (21). – С. 37.
  16. Гнеушева, А.Л. Мотивация как инструмент реализации экономических интересов эффективной системы управления персоналом предприятия / А.Л. Гнейшева, С.Ю. Новакова, С.М. Ефремова // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2017. – № 2. – С. 104-109.
  17. Горощенко, В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом / В.В. Горощенко // Вестник Института экономических исследований. – 2017. – № 3 (7). – С. 73-80.
  18. Дьяченко, Е.И. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управлении персоналом современной организации / Е.И. Дьяченко, О.А. Лымарева // Символ науки. – 2017. – № 6. – С. 171-175.
  19. Елизарова, А.С. Мотивация персонала на предприятии / А.С. Елизарова // Новая наука: От идеи к результату. – 2017. – № 1-1. – С. 62-65.
  20. Елисеева В.В. Мотивация персонала в трудовой деятельности / В.В. Елисеева // Научный журнал. – 2016. – № 1 (2). – С. 57-58.
  21. Ершова, Е.А. Исследование существующих теорий мотивации в системе управления персоналом / Е.А. Ершова, М.В. Виниченко // Новое поколение. – 2017. – № 14-2. – С. 194-200.
  22. Заруцкая, Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации / Е.А. Заруцкая // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2018. – № 1. – С. 120-126.
  23. Клевцова, К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом / К.С. Клевцова // Вопросы науки и образования. – 2017. – № 1. – С. 117-120.
  24. Котляров, И. Новые элементы в системе мотивации офисных сотрудников / И. Котляров // Человек и труд. – 2015. – №2. – С.28-31.
  25. Кузнецов, С.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности / С.А. Кузнецов, А.В. Мищенко, Д.А. Нарыкина // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 1. – С. 45.
  26. Ляшецкий, А. Система организации труда и его оплаты требует обновления / А. Ляшецкий // Человек и труд. – 2015. – №1. – С.60-61.
  27. Мордвинова, Е.Л. Нематериальная мотивация — эффективный метод управления персоналом в организации / Е.Л. Мордвинова, Ю.С. Кажикина // Наука и образование сегодня. – 2017. – № 11 (22). – С. 33-38.
  28. Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация / М.А. Осинцева // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 1-2 (66-2). – С. 544-548.
  29. Папанова, Н.Е. Мотивация как стиль жизни / Н.Е. Папанова // Кадры предприятия. – 2015. – №2. – С.8-12.
  30. Петрова, Ю.О. Роль мотивации в повышении эффективности управления персоналом / Ю.О. Петрова, Т.Ю. Ивановская // Actualscience. – 2017. – Т. 3. –№ 2. – С. 66-67.
  31. Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации / Ю.Б. Плавинская // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. – № 7-8 (60). – С. 127-132.
  32. Подвербных О. Опережающая переподготовка и непрерывное образование — залог эффективной занятости/ О. Подвербных //Человек и труд. — 2015. — № 5. — С. 37-38.
  33. Попова, В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда / В.Н. Попова // Аллея науки. – 2018. – Т. 1. – № 3 (19). – С. 176-179.
  34. Поротова Т.В. Мотивация трудовой деятельности работников как функция и элемент системы управления персоналом / Т.В. Поротова // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 1-2 (66-2). – С. 615-617.
  35. Расумов, В.Ш. Пути оптимизации системы мотивации персонала / В.Ш. Расумов // European Research. – 2017. – № 1 (24). – С. 40-42.
  36. Рачкова, С. Мотивация персонала в современных экономических условиях / С. Рачкова // Мотивация и оплата труда. – 2015. – №1. – С.23-25.
  37. Свешникова, О.Н. Отечественные автоматизированные программы учета рабочего времени в системе мотивации персонала / О.Н. Свешникова, М.Е, Кузнецов // Успехи современной науки и образования. – 2017. – Т. 3. – № 2. – С. 28-33.
  38. Сердюк, Е.А. Формирование механизма мотивации труда в системе стратегического управления персоналом предприятия: теоретический аспект / Е.А. Сердюк // Инновационные технологии в машиностроении, образовании и экономике. – 2017. – Т. 10. – № 4-4 (6).
  39. Соотношение мотивации и лояльности: значение системного фактора // Управление персоналом. – 2015. – №8. – С.15-18.
  40. Труханович, Л.В. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур. – М.: Дело и сервис, 2016. – 327 с.
  41. Фащук, Н.С. Развитие и мотивация ИТ-персонала / Н.С. Фащук // Вопросы науки и образования. – 2018. – № 4 (16). – С. 27-29.
  42. Хагур Ф.Р. Трудовая мотивация как важнейший элемент управления персоналом / Ф.Р. Хагур // Мир современной науки. – 2015. – № 4 (32).– С. 37-42.
  43. Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом / Г.Г. Халикова // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. – № 6-1 (87). – С. 263-266.
  44. Цевелев В.В. Мотивация как фактор управления персоналом / В.В. Цевелев // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2016. – № 28-1. – С. 167-175.
  45. Чижевская Е.Л. Мотивация и оценка труда как важнейшие инструменты управления персоналом современной организации / Е.Л. Чижевская // Экономика и предпринимательство. – 2015. – № 9-1 (62-1). – С. 726-730.
  46. Шилинскайте И.А. Исследование зарубежного и российского опыта мотивации труда персонала / И.А. Шилинскайте // Вестник Новгородского филиала РАНХиГС. – 2015. – Т. 2. – № 4-2 (2). – С. 211-222.
  47. Шлянчак, Д. Ошибки в современной практике применения мотивационных схем / Д. Шлянчак // Мотивация и оплата труда. – 2015. – №1. – С. 32-34.
  48. Яблоновская, Т.В. Методы исследования персональной мотивации в контексте управления персоналом организации / Т.В. Яблоновская // Фотинские чтения. – 2017. – № 1 (7). – С. 115-121.
  49. Система мотивации персонала – эффективные схемы и методы [Электронный ресурс]. – URL: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sistema-motivatsii-personala.html (дата обращения 10.05.2019).
  50. Система мотивации и стимулирования персонала в организации [Электронный ресурс]. – URL: http://kadriruem.ru/sistema-motivacii-personala/ (дата обращения 10.05.2019).
  51. Текучесть персонала: нормы по отраслям и должностям. Коэффициент текучести кадров, формула [Электронный ресурс]. – URL: http://hrtime.ru/contents.php?id=385 (дата обращения 31.05.2019).

Страницы: 1 2 3

или напишите нам прямо сейчас:

Написать в WhatsApp Написать в Telegram

Комментарии

Оставить комментарий

 

Ваше имя:

Ваш E-mail:

Ваш комментарий

Валера 14 минут назад

добрый день. Необходимо закрыть долги за 2 и 3 курсы. Заранее спасибо.

Иван, помощь с обучением 21 минут назад

Валерий, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Fedor 2 часа назад

Здравствуйте, сколько будет стоить данная работа и как заказать?

Иван, помощь с обучением 2 часа назад

Fedor, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Алина 4 часа назад

Сделать презентацию и защитную речь к дипломной работе по теме: Источники права социального обеспечения

Иван, помощь с обучением 4 часа назад

Алина, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Алена 7 часов назад

Добрый день! Учусь в синергии, факультет экономики, нужно закрыт 2 семестр, общ получается 7 предметов! 1.Иностранный язык 2.Цифровая экономика 3.Управление проектами 4.Микроэкономика 5.Экономика и финансы организации 6.Статистика 7.Информационно-комуникационные технологии для профессиональной деятельности.

Иван, помощь с обучением 8 часов назад

Алена, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Игорь Петрович 10 часов назад

К утру необходимы материалы для защиты диплома - речь и презентация (слайды). Сам диплом готов, пришлю его Вам по запросу!

Иван, помощь с обучением 10 часов назад

Игорь Петрович, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Инкогнито 1 день назад

У меня есть скорректированный и согласованный руководителем, план ВКР. Напишите, пожалуйста, порядок оплаты и реквизиты.

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Инкогнито, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Илья 1 день назад

Здравствуйте) нужен отчет по практике. Практику прохожу в доме-интернате для престарелых и инвалидов. Все четыре задания объединены одним отчетом о проведенных исследованиях. Каждое задание направлено на выполнение одной из его частей. Помогите!

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Илья, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Alina 2 дня назад

Педагогическая практика, 4 семестр, Направление: ППО Во время прохождения практики Вы: получите представления об основных видах профессиональной психолого-педагогической деятельности; разовьёте навыки использования современных методов и технологий организации образовательной работы с детьми младшего школьного возраста; научитесь выстраивать взаимодействие со всеми участниками образовательного процесса.

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Alina, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Влад 3 дня назад

Здравствуйте. Только поступил! Операционная деятельность в логистике. Так же получается 10 - 11 класс заканчивать. То-есть 2 года 11 месяцев. Сколько будет стоить семестр закончить?

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Влад, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Полина 3 дня назад

Требуется выполнить 3 работы по предмету "Психология ФКиС" за 3 курс

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Полина, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Инкогнито 4 дня назад

Здравствуйте. Нужно написать диплом в короткие сроки. На тему Анализ финансового состояния предприятия. С материалами для защиты. Сколько будет стоить?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Инкогнито, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Студент 4 дня назад

Нужно сделать отчёт по практике преддипломной, дальше по ней уже нудно будет сделать вкр. Все данные и все по производству имеется

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Студент, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Олег 5 дня назад

Преддипломная практика и ВКР. Проходила практика на заводе, который занимается производством электроизоляционных материалов и изделий из них. В должности менеджера отдела сбыта, а также занимался продвижением продукции в интернете. Также , эту работу надо связать с темой ВКР "РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПРОЕКТА В СФЕРЕ ИТ".

Иван, помощь с обучением 5 дня назад

Олег, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Анна 5 дня назад

сколько стоит вступительные экзамены русский , математика, информатика и какие условия?

Иван, помощь с обучением 5 дня назад

Анна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Владимир Иванович 5 дня назад

Хочу закрыть все долги до 1 числа также вкр + диплом. Факультет информационных технологий.

Иван, помощь с обучением 5 дня назад

Владимир Иванович, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Василий 6 дней назад

сколько будет стоить полностью закрыть сессию .туда входят Информационные технологий (Контрольная работа, 3 лабораторных работ, Экзаменационный тест ), Русский язык и культура речи (практические задания) , Начертательная геометрия ( 3 задачи и атестационный тест ), Тайм менеджмент ( 4 практических задания , итоговый тест)

Иван, помощь с обучением 6 дней назад

Василий, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Марк неделю назад

Нужно сделать 2 задания и 1 итоговый тест по Иностранный язык 2, 4 практических задания и 1 итоговый тест Исследования рынка, 4 практических задания и 1 итоговый тест Менеджмент, 1 практическое задание Проектная деятельность (практикум) 1, 3 практических задания Проектная деятельность (практикум) 2, 1 итоговый тест Проектная деятельность (практикум) 3, 1 практическое задание и 1 итоговый тест Проектная деятельность 1, 3 практических задания и 1 итоговый тест Проектная деятельность 2, 2 практических заданий и 1 итоговый тест Проектная деятельность 3, 2 практических задания Экономико-правовое сопровождение бизнеса какое время займет и стоимость?

Иван, помощь с обучением неделю назад

Марк, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф