Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях России (на примере ООО «ТРК-Петербург»)

---

Страницы:   1   2   3

---

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
• 1.1. Оплата труда, как фактор мотивации
• 1.2. Формы и системы оплаты труда
• 1.3. Построение структуры организации на основе системы мотивации
• ГЛАВА 2. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «ТРК-Петербург»
• 2.1. История создания, виды и направления деятельности предприятия
• 2.2. Характеристика , организационная структура , концепция Торгово-развлекательного центра ИЮНЬ
• 2.3. Экономическое положение ООО «ТРК-Петербург»
• ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ТРК-ПЕТЕРБУРГ»
• 3.1. Предложения по повышению трудовой мотивации персонала
• 3.2. Предложения по повышению производительности труда
• 3.3. Механизмы улучшения эффективности управления персоналом
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом, является оплата труда. От того, насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Актуальность темы исследования определяется особенностями проводимой экономической реформы, основной концепцией которой является саморегулирование всех экономических процессов, в том числе и в области оплаты труда. Создания условий для оплаты труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и предприятия в целом, в повышении качества оказываемых услуг.

Осуществляемый переход к рыночной модели экономики и рыночному способу распределения результатов труда негативно сказался на экономических результатах, предопределил нежелательные изменения в спросе и предложении рабочей силы, что отрицательно сказалось на организации заработной платы.

Это привело к появлению новых и обострению имевших место в области заработной платы и оценки труда следующих проблем:

• развитие тенденции обесценения стоимости рабочей силы, что сопровождается резким снижением реальной заработной платы и исчезновением значения различий в оплате и оценке труда;
• изменение сложившихся ранее соотношений в уровнях заработной платы и отсутствие государственных регуляторов обусловили резкую дифференциацию заработной платы по отраслям и внутри их, по отдельным предприятиям и даже категориям работников;
• невыплаты и задержки с выплатой заработной платы снизило удельный вес заработной платы в доходах населения и привело к утрате заработной платой её воспроизводственной и стимулирующей функций.

Необходимо отметить, что вопросы организации оплаты труда являются важными для любого предприятия, так как на предприятии работники работают именно за заработную плату. Чем эффективней применяемые формы и системы оплаты труда, тем больше отдача со стороны работников. Задачей же работодателя является обеспечение справедливой, достаточной и своевременной оплаты труда.

Целью данной работы является проведение анализа и изучение состояния организации оплаты труда работников ООО «ТРК-Петербург», разработка рекомендаций по повышению трудовой мотивации, производительности труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

• рассмотреть элементы и принципы построения системы оплаты труда;
• определить возможность совершенствования организации оплаты труда на предприятии;
• изучить нормативные, руководящие материалы по вопросам заработной платы.

Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования стала система оплаты труда работников ООО «ТРК-Петербург».

Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, законы и периодическая литература.

В дипломной работе отражены труды отечественных и зарубежных ученых, таких как Алиев И.М., Амиров Д. А., Веснин В.Р., Виговский Е.В. Владимирова Л.П. ,Генкин Б.М. и другие.

Методической и теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов. В дипломной работе было применено комплексное системное исследование.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Во введении обозначена актуальность исследования, поставлены цель и задачи, рассмотрена структура работы.

В первой главе рассмотрены формы, системы оплаты труда и построение структуры организации на основе системы мотивации.

Во второй главе представлена история создания, виды и направления деятельности предприятия, характеристика, организационная структура, концепция ТРЦ ИЮНЬ, экономическое положение ООО «ТРК-Петербург».

В третьей главе даны предложения по повышению трудовой мотивации персонала и предложения по повышению производительности труда.

В заключении приведены основные выводы, сформулированные по результатам исследования.

Дипломная работа, безусловно, имеет практическую значимость, так как написана на конкретном материале ООО «ТРК-Петербург», а выводы и предложения которые даны а работе, могут быть использованы в текущей деятельности компании.

 

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда, как фактора мотивации персонала

1.1. Оплата труда, как фактор мотивации

Для достижения целей организации не достаточно одного умения выполнять профессиональные обязанности. Каким бы квалифицированным ни был сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или, говоря иначе, от мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результатов.

Правильное понимание принципов мотивации эффективного труда является для руководителя основным рычагом, позволяющим реализовать задуманное.

Мотивация – это сложное понятие, чаще всего определяемое как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

С точки зрения более детализированного определения, мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть основные понятия, которые лежат в основе мотивационных теорий.

В первую очередь это потребность. Данное понятие вытекает из понимания, что любой человек ощущает необходимость или недостаток чего-либо психологически или физически. Потребность имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать осознанно и не осознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не значит, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Следующее понятие – мотив. Мотив – это процесс управляющий поведением человека, определяющий его направленность. Мотив находится «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления человеком определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от успешного осуществления процесса мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования:

• Суть первого типа состоит в том, что внешние воздействия на человека вызывают к действию определенные мотивы. Эти мотивы побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.
• Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Стимулы выполняют роль воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Стимулирование — одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Как методы управления трудом они противоположны по направленности. Мотивирование направлено на изменение существующего положения, а стимулирование – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, но и противостоять друг другу.

Снижение производительности труда, падение качества продукции, нарушение дисциплины является следствием неэффективной системой вознаграждения труда работников. Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

Эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Стимулирующая роль денег наиболее эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время. Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач.

Мотивационная функция играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, основной источник доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.

В системе частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал.

В не меньшей степени программа мер компенсации какой-либо организации способна охарактеризовать и то, как данная организация оценивает значимость работы, порученной данному человеку и достигнутые им результаты. В этой связи, следует помнить, что ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности — две совершенно разные вещи.

Уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. В современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: доход, фонд оплаты труда, внутренние цены и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2. Формы и системы оплаты труда

Все системы заработной платы принято подразделять на две группы, так называемые формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество оказанных услуг, изготовленной продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы, а если количество отработанного времени – то повременная.

Кроме того, каждая из указанных форм заработной платы подразделяется на несколько систем.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную и аккордную; повременная форма оплаты труда подразделяется на две системы: повременную и повременно-премиальную.

Поощрительная оплата – это часть общей системы труда, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой. В таком понимании поощрительную оплату необходимо рассматривать именно как дополнительную.

Решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти два показателя, чем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше – поощрительной.

Трансформируя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников компании. Дело в том, что всякое нововведение всегда вызывает известную настороженность, и если сотрудники не доверяют руководству, то, как правило, им кажется, что их собираются обмануть. Особенно это касается введения новой системы оплаты. Эффект от введения этой системы может быть труднопрогнозируемым даже для тех, кто ее разрабатывает. И если у персонала нет веры в менеджмент, то все последующие акции будут бесполезны, потому что люди будут считать, что все это направлено на усиление эксплуатации и ущемление их прав.

Следующее, чего важно добиться, внедряя систему оплаты по результатам, чтобы этот результат мог контролироваться сотрудником, чтобы именно от его усилий зависело, достигнет он этого результата или нет. Образно говоря, чтобы погода, землетрясение, решение вышестоящего руководства, отношение коллег по возможности не влияли на результаты, которых добивается этот сотрудник. Это также нелегкая задача и, скорее всего, следует говорить лишь о минимизации неконтролируемых работником факторов.

Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника, то есть, будет ли данная система отнесена к классу сдельных или повременных.

Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты – это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.

Второе условие применения той или иной формы оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты труда на повременную.

Сдельная оплата целесообразна на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные работы и в ремонтно-механических цехах, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и другие.

Третьим условием применения той или иной формы оплаты является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ.

Четвертым условием применения той или иной формы оплаты труда является трудоемкости нормирования труда и учета результативности труда.

Простая повременная система формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени.

При простой сдельной оплате заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).

Индивидуальная система оплаты заработной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим изделий или выполненных им за какой-то период времени операций.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда для выполнения производственных заданий необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ (аккордное задание), а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная оплата вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда по его конечным результатам. В то же время эта система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнения задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда других работников. Она применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда, которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков.

Таблица 1. Формы и системы оплаты труда

 

По косвенной сдельной системе могут оплачиваться, например, наладчики оборудования, транспортные рабочие (шоферы, водители, грузчики), занятые межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщики мостовых кранов при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки, то есть является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе.

1.3. Построение структуры организации на основе системы мотивации

Улучшение конкурентных позиций организации на рынке товаров и услуг является первостепенной задачей топ-менеджеров компаний. Частично делегируя свои полномочия в этой области менеджерам среднего звена и специалистам, они обеспечивают формирование и функционирование слаженной команды управленцев фирмы. Одним из наиболее сильнодействующих рычагов для улучшения конкурентных позиций является совершенствование внутренней структуры компании, повышение управляемости, обеспечение достаточной мотивации сотрудников.

При построении структуры организации менеджеры различных уровней выбирают разнообразные исходные модели, и удачность этого выбора во многом определяет процветание компании. Если обратиться к модели стиля управления, то можно уделять основное внимание производству или людям, в зависимости от принятых приоритетов.

Усиливающиеся тенденции в обществе, влияющие, прежде всего, на топ-менеджмент, можно сформулировать следующим образом:

• растущий уровень реструктуризации хозяйства, вызывающий рост открытой и скрытой безработицы;
• повышение финансовых требований стареющего населения к работодателям и к государству в целом;
• высокие темпы внедрения достижений научно-технического прогресса;
• возрастающие трудности прогнозирования поведения людей в связи с исчерпанием возможностей существующих социальных теорий;
• усиление конкуренции на традиционных рынках;
• дифференциация конкурентных возможностей между системами с различным уровнем экономического развития;
• изменения в системах ценностей, влияющие на мотивацию и другие аспекты поведения людей;
• возрастание влияния проблем охраны окружающей среды на общественную жизнь;
• ускоренное развитие информационных технологий, приводящее к изменению всех сторон жизни общества;
• изменение характера работы персонала с использованием удаленного доступа и работы на домашних компьютерах, а также привлеченных работников;
• расширение сферы электронной торговли;
• новые взаимоотношения между человеком и компьютером, включая улучшение работы с информацией; облегчение документооборота; улучшение коммуникаций, включая распознавание речи и синтезирование устных сообщений;
• развитие новых систем связи, облегчающих коммуникации между организациями и людьми;
• стирание граней между странами, торговыми системами и культурами;
• появление новых художественных возможностей и облегчение доступа к имеющимся художественным ценностям;
• неуклонное повышение уровня признания приоритета интеллектуальной деятельности;
• внедрение инновационных технологий, которые «ломают» сложившуюся инфраструктуру рынков;
• преобразование характера деятельности человека и расширение масштаба этих преобразований, приближающие формирование нового типа социума;
• свободная миграция человеческих ресурсов, особенно высококвалифицированных, между странами и регионами.

Из приведенных тенденций общественного развития видно, что при наличии большого объема уже накопленных мировым сообществом богатств дальнейшее их наращивание отходит на задний план, и приоритеты отдаются гуманитарным составляющим развития. Менеджеры среднего и высшего звена, собственники предприятий, не готовы принять концепцию «мировой деревни» как источника сырья и других ресурсов, и еще менее готовы прикладывать эту концепцию к себе, в связи с чем, хотя и на неустойчивом, недостаточно сформировавшемся и неполноценном базисе экономического развития, копируются или независимо развиваются сходные с общемировыми тенденции.

---

Страницы:   1   2   3

---