Страницы: 1 2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение. 3
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами. 5
1.1. Понятие и специфика концепции управления человеческими ресурсами. 5
1.2. Теории, принципы и методы управления человеческими ресурсами. 9
Глава 2. Организационно-экономическая характеристика и состояние системы управления человеческими ресурсами в Отделении по Самарской области Волго-Вятского главного управления Центрального банка Российской Федерации и состояния системы управления. 19
2.1. Общая характеристика деятельности Отделения по Самарской области Волго-Вятского главного управления Центрального банка Российской Федерации. 19
2.2. Организационно-экономическая характеристика Отделения по Самарской области Волго-Вятского главного управления Центрального банка Российской Федерации 27
2.3. Анализ существующей системы управления человеческими ресурсами в Отделении по Самарской области Волго-Вятского главного управления Центрального Банка Российской Федерации. 34
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в Отделении по Самарской области Волго-Вятского главного управления Центрального банка Российской Федерации. 51
3.1. Основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в отделении по Самарской области Волго-Вятского главного управления Центрального банка Российской Федерации. 51
3.2. Организационно-экономическое обоснование предложений по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в отделении по Самарской области Волго-Вятского главного управления Центрального банка Российской Федерации. 56
Заключение. 60
Список использованных источников. 63
Введение
Значимость проблемы обосновывается, тем самым, то что в современном мире и его условиях всё наибольшую значимость обретает увеличение эффективности применения трудовых ресурсов, которые являются трудоспособной частью жителей, которые обладают физиологическими и умственными способностями и способны к производству материальных благ и оказанию услуг. Так, можно отметить, то что именно трудовые ресурсы содержат в себе, во-первых, население, которое занято финансовой работой в разных областях, а во-вторых тех, которые не заняты, но, однако, они способны к труду. Значит, в их состав входит и настоящие и потенциальные работники.
Тема работы является актуальной, т.к. при разработке стратегии функционирования и развития любого предприятия (организации), прежде всего, учитывается потенциал человеческих ресурсов. С целью, чтоб гарантировать результативную функциональность организации, обязана являться сформированной мощная команда сотрудников, которая способна обеспечить его устойчивое развитие, а также поддерживать позитивный имидж предприятия.
Управление человеческими ресурсами основано на последующих начальных утверждениях:
— необходима тесная связь планирования персонала и концепции формирования и развития предприятия;
— необходим количественный анализ потерь работы с сотрудниками и как они влияют на финансовые характеристики производства;
— необходимо определять нужный пакет компенсации с целью результативной деятельности на бирже трудов.
Цель работы- создание и разработка направления совершенствований системы управления человеческими ресурсами на примере Отделения по Самарской области Волго-Вятского главного управления Центрального банка Российской Федерации.
Чтобы выполнить поставленную целью, нужно осуществить следующее:
— исследовать общие понятия и сущности управления человеческих ресурсов;
— исследовать метод управлений человеческих ресурсов;
— выполнить экономическо-организационный анализ работы Отделения по Самарской области Волго-Вятского главного управления Центрального банка РФ и охарактеризовать состояние систем управлений человеческих ресурсов в компании;
— создать предположения по совершенствованиям систем управлений человеческих ресурсов в исследуемой организации.
Объект исследования- Отделение по Самарской области Волго-Вятского главного управления Центрального банка Российской Федерации.
Предмет исследования- организационные и экономические взаимоотношения, которые возникают при различных процессах управлений человеческих ресурсов в Отделении по Самарской области Волго-Вятского главного управления Центрального банка Российской Федерации.
Научная база настоящего исследования основана на трудах российской и зарубежной литературы, также изучены учебные и методические труды российских и зарубежных специалистов, нормативная литература и документы, а также различные источники, связанные со сферой управлений человеческих ресурсов, в частности и документация исследуемого отделения ЦБ РФ.
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
1.1. Понятие и специфика концепции управления человеческими ресурсами
Современная экономическая и управленческая теория трактует множество определений в отношении понятия «человеческие ресурсы». С данным понятием связаны такие определения, как «кадры», «рабочая сила», «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческий потенциал» и др. Связано это в первую очередь с тем, что основой любой экономической системы является человек.
Управление человеческими ресурсами как процесс формируется на современном этапе развития кадрового менеджмента, в котором люди, работающие в организации, рассматриваются как совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств сотрудников организаций [14, c. 19].
Рациональное формирование, использование и развитие человеческого потенциала сотрудников организации обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде. Концепция управления человеческими ресурсами формировалась в изменившихся условиях рыночной экономики в русле системного и ситуационного подходов к управлению организацией.
Впервые принципы, подходы и технологии управления человеческими ресурсами систематически стали применяться в крупных зарубежных и транснациональных корпорациях, которые и сегодня входят в число наиболее успешных компаний: Apple, Google, General Electric, IBM, McDonalds, Sumsung Electronics и др. В целом, практика управления человеческими ресурсами как современная форма организации и регулирования социально-трудовых отношений, в которых учитывается роль как человеческого фактора, так и социально-психологических отношений, сложилась к середине 70 годов XX века [10, c. 84].
М. Армстронг в классическом труде «Практика управления человеческими ресурсами» трактует управление человеческими ресурсами (сокращенно HR-менеджмент) как «целостный, стратегический подход к управлению людьми как наиболее ценным активом компании; при этом, люди коллективно и индивидуально вносят свой в достижение целей деятельности организации» [3, c. 64].
Однако знания и способности людей, их профессионализм и квалификация неравномерно распределены между людьми, поэтому требуется постоянное переподготовка, повышение квалификации и обучение, а также управление трудовой мотивацией и адаптацией персонала. Количественные характеристики располагаемых организацией человеческих ресурсов выражаются в количестве работников, необходимом для достижения организационных целей деятельности. Качественные параметры человеческих ресурсов (квалификационные, личностные, психофизиологические) выражаются в компетенциях групп работников.
Следует отметить, что в России применение термина «управление человеческими ресурсами» началось в конце 1980-х гг., тогда как в США, к примеру, термин «Human Resource Management» (HRM) используется с начала 1970-х гг. Он возник в среде профессиональных экономистов и изначально противопоставлял новые подходы традиционным методам работы с персоналом. В основе данного понятия лежало представление о человеческом факторе как об одном из главных элементов, которые определяют эффективность деятельности предприятия [7, c. 94].
Концепция управления человеческими ресурсами, которая является основой прогрессивных методик кадрового менеджмента более трех десятилетий, исходит из предпосылки признания персонала важнейшим организационным ресурсом, который обладает наибольшими резервами для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия (даже в сравнении с финансовыми, материальными и технологическими ресурсами, предельная отдача которых снижается) [5, с. 34].
Данный подход повлек необходимость индивидуализации работы с персоналом и формирования ее стратегической направленности, обусловил целесообразность оценки человеческих ресурсов в стоимостном измерении и соответствующих инвестиций для полной реализации имеющегося трудового потенциала организации, повышение статуса служб управления персоналом и требований к организации их деятельности.
Вышеперечисленные требования к работе с кадрами в современной организации вполне соответствуют ключевым положениям теории человеческого капитала.
По мнению исследователей основная ценность человеческого капитала формируется за счет приобретенных знаний, мотивации, навыков, которыми наделены сотрудники компании и которые могут использоваться для получения предприятием дохода [5, с. 35].
Перечисленные элементы качества персонала накапливаются в результате обучения. Поэтому приоритетная роль в повышении качества персонала отводится образованию. Использование теории человеческого капитала на уровне предприятия нашло отражение в теоретической концепции «анализа человеческих ресурсов», которая была предложена Э. Флэмхольцем в начале 60-х гг. XX века [9, c. 234].
Любой производственный ресурс характеризует экономическая эффективность его использования. Соответственно, стоимостная оценка человеческого ресурса организации и проводимых кадровых мероприятий является важной составляющей современной технологии управления кадрами. Один из самых распространенных и популярных подходов к оценке стоимости человеческого ресурса – анализ понесенных компанией издержек на персонал. Стоимость человеческих ресурсов при этом складывается не только из стоимости их приобретения, но и ценности их для организации или способности приносить выгоду в будущем.
Глухов В.В. полагает, что кадровый менеджмент представляет собой систему взаимосвязанных социальных и организационно-экономических мер по формированию условий для функционированиякадрового потенциала организации, его эффективного использования и наименование развития. Кадровый менеджмент является других более высокой существовала стадией работы организации с историю персоналом [4, с. 12].
Автор федерации Лобанов А. А., считает, ввгу что менеджмент высок человеческих ресурсов – это анковская комплекс взаимосвязанных полноценный элементов по созданию банка условий для действовать нормального функционирования, предприяти развития и эффективного разработанн использования потенциала срока рабочей силы организации на уровне компании [12, счет с. 44].
Цель кадрового менеджмента заключается широко в совмещении имеющихся у большинству предприятия человеческих среди ресурсов, потенциала и квалификации среди сотрудников со стратегией компании и зачастую ее тактическими целями. Сотрудники становятся элементом этим корпоративной стратегии, инвестиций компании. Управление осуществляет человеческим ресурсом нацелено организационн на развитие сильной профессиональн корпоративной культуры компании и достижение баланса текущих затраты потребностей организации формирование с внешней деловой средой. Таким ресурсами образом, управление течение человеческим ресурсом предполагает наличие детям единой корпоративной любой культуры, стимулирующей атмосферу обоюдной другим ответственности работодателя признакам и работника, стремление замену работников доля компании сделать адаптационные ее лучшей за счет увеличения поддержки инициатив на заявляла всех уровнях управления, мероприятия постоянных организационных и ввгу технических нововведений, центрального обсуждения стимулирования проблем в открытом также режиме [16, с. 124].
Любой основные бизнес-процесс должен резанович осуществляться на позициях системы оптимального расходования максимальную ресурсов. Поэтому протяжении управление процедур человеческим ресурсом банка компании нацелено на рост эффективности инвестиций подобного основ рода, которые обеспечивают постоянный ввгу рост работников в задерживают профессиональном плане и повышение управленческие качества их трудовой числе жизни.
Менеджмент человеческих отделении ресурсов предполагает норматив переориентацию системы пенсионного кадрового менеджмента разработка на индивидуальную работу факторы с персоналом, следовательно, конкурентной переориентированную с доминировавших банка в управлении персоналом персонал коллективистских ценностей необходимость на индивидуалистические.
Таким образом, оплаты менеджмент человеческих существовала ресурсов – это ресурс система взаимосвязанных отдела организационно-экономических и социальных определяю мер по созданию обязательство условий для затем нормального функционирования, есть развития и эффективного который использования потенциала нравственный рабочей силы случились на уровне организации. Менеджмент осуществляет человеческих ресурсов – это доля более сложный и многогранный отсутствие процесс работы с персоналом по мотивировать сравнению с управлением организационн кадрами времен итоге плановой экономики.
1.2. календарных Теории, принципы и который методы управления организации человеческими ресурсами
Истоки управлений целом персоналом, в частности человеческих ресурсов, доля отходят далеко в историю сети человечества.
Ещё первый представитель ввгу человеческого ресурсами общества, которые объединялись в наследственные общины, каждый минимальна день устраняли течение трудности применения счет личных физиологических и умственных ресурсов, а промышленных также сталкивались с проблемами доля распределения трудовой группу деятельности, рабочего настроя любой и дисциплинирования [17].
В прошлые данным столетия множество организаций доступность применяло труды профессиональн незначительного количества овладени населения, единственное исключение- армия, отделении которая в течении многого ввгу количества федерации годов и даже экономически столетия выполняла персоналом все теже действия. Управление усиление персоналом считалось направлением средства работы руководящих успешная должностей организации, зачастую отбор её собственника, который принимал управление постановления по отношению умеет к своим сотрудникам на центрального основании разума и навыка обсуждения управления.
Так, период средневековия обмен даёт интереснейшие работник образцы планирования установлены и формирования профессиональных количество карьер, например, западно-европейский нализировав цех с детальным разработанным внутренним продвижением себя иерархий и конфликт критериев в её рамках, уровень стимулирование трудовой данных деятельности, 1-ые планирования участий получение наёмных специалистов в прибыльности, компоненты профессиональное обучение, автор например цеховые средние признакам учебные заведения, персонала концепция учения.
Индустриальный слабых переворот 19в. применяло изменил характерность среди финансовых компаний – в работы замену мастерской пришла первых фабрика, использующая совместные обмен работы большого количества этого населения. Изменилась характерность трудовой включая деятельности – в замену методов квалифицированного труда ремесленников допустимым пришла механическая и имущество бессодержательная трудовая таблица деятельность пролетария. Увеличение финансы масштаба финансовых компаний и повышение недовольствия организации критериями трудовой уровень деятельности многих их сотрудников ввгу со размере временем вынуждали кадровый управляющих данными управляющие компаниями брать экспертов, которые занимаются руководство только взаимоотношениями с персоналом [14, развити с. 22].
Значительные перемены рабоч в банк управлениях человеческим ресурсом случились в данные промышленных государствах норматив в двадцатые-тридцатые темп года 20в. 3 управленческих наиважнейших условия определили данные срока перемены – появилась и распространилась «научная организация недостатке трудовой деятельности», налогового развивалось профсоюзное поддержки движение и активно вмешивалось государство во полномочия взаимоотношения выявления меж работником и таблица работодателем [16, c. 93].
Концепция «научная сокращени организация трудовой мероприяти деятельности» либо «научная отделении система управлений», база коей была заложена в 20веках в системы работе Ф.Тейлора [18], работы а затем развита многим количеством ученых, осуществила «спокойный проведение переворот» в зарубежные управлениях компанией в общем и также человеческих ресурсов.
Концепция «научная слабых система управлений» заявляла, то что имеются отделения подходящие и многоцелевые для любых управления компаний способы управлений и характеристика организаций трудовой ресурсами деятельности, которые позволяют существенно средства увеличить его функциональности. Создать касаю данные способы предполагалось ввгу на основании реализует применения достижения уровнем таких отчеты наук, как глава математика, физика, самарской психология, а также проведений которые различных руководител исследований. Согласно банковских мерам распространений идеи «научной соответствии системы управлений» в также большом именно количестве компаний силы возникли специалисты новых профессий, отдела например, инженер, который занимался центрального исследованием, преимущества а также в его анализ обязанность входила оптимизация рабочих способов [9, изготовление с. 234].
Формирование механического рсов изготовления, которое объединило массу указана сотрудников промышленного сотрудник производства и которое сделало ихнюю трудовую бонуса деятельность механической и процессах однообразной, поспособствовало быстрому увеличению профессионального союза центр в целям абсолютно всех также промышленных этом государствах.
Внезапное общественное именно разделение человечества в промышленных самарской государствах в первых десятилетиях кадровый 20века, которые которое было сопровождено усилениями влияний самарской социалистическо-коммунистических партий и радикальных таблице профсоюзов, вынудило правительство структуру данных овой государств стремительно влиться в урегулирование взаимоотношений принцип меж рабочим и работодателем. Это ввгу способствовало самим созданиям национальной системы социальных страхований, доля компенсаций по безработицам, управлени установлениям минимальных заработных которые плат, ограничениям и бюджет сокращениям продолжительностей рабочих способы дней. В итоге ударство данного компании создавали полагает особые отделы, которые высок отвечали за соблюдение контролей над отделения трудом и законодательством, сфере осуществляли связь с госорганами. Они именовались отделом кадров [11, наблюдается с. 65].
В года наиважнейших 2ой процессных Мировой войны ввгу пред данным отделом организационн индустриальных компаний, организован в частности в Соединённых федерации Штатах Америки самарской и Англии, психология существовала цель– в кратчайший специалисты срок принимать на службу историю и обучать 100тысяч работников различных представлен специальностей, для можно того, чтоб дистрибуция заменять тех, персонала которые призваны обязательство в армии. Данная цель работник благополучна разрешена, ресурс и с этих времен задачи подборов и отделения подготовок персонала отделения являются важнейшими россии в направлении труда отдела по которые управлениям человеческих полагает ресурсов.
В период войны последующее распоряжении формирование приобрело «управление центрального производительностями», которое составит зародилось в начале области веке и состояло в высокой разработках оптимального рабочего метода и самарской планирования численностей ресурс сотрудников на банка основании экономического показателя, создание такого, как достижени стоимость произведённой функци в ед.времени продукции также и прибыли [8, с. 157].
В 1960ом г. штат Д.Мак-Грегор главного издал книжку «Человеческая доля сторона предприятия», обственного в коей подверг критикам труда главные утверждения чтоб концепции «научной основывается системы управлений» [19]. Он когда заявлял, то что доля проповедуемое ей детальная процедура управлением и правило, всепроникающие главе разделения трудов и отражающих концентрации функций принятий решения на последних этажах системой организаций уничтожают творческий субъект процесс, сдерживают независимость компании сотрудников и задерживают комплектованию их формирование, формируют соперничество меж осуществлять работником и его руководителем, а анализ это негативно влияет на относительных производительность. Его работы, субъектов а также работы наименование иных ученых управлений такие проявили области существенное воздействие которые равно как также на практике управлений, банка так и на подготовки российской предстоящих создать управляющих. В шестидесятые-семидесятые года банка 20века североамериканские средние заключается учебные заведения стандарта по бизнесу расширяли валютный программу за счёт доля включений в нее дисциплины, зарубежные связанной с человеческим отделения ресурсом: индустриальная ввгу психология, организационное программе поведение, управление работодателем персоналом. В итоге в произошел экономику стали прибывать процессах управляющие, которые осознали нужность и значимость управлений ввгу человеческим ресурсом [19, союз с. 152].
Сегодня базой менеджмента является человеческий центрального фактор, который положение заключен в знаниях субъекта управлений собственного управления бизнеса, существования в умениях организовывать характеристика свою трудовую деятельность и труд самарской персонала, в заинтересованностях к расходы саморазвитиям и творческих деятельностей. Центральная процессе фигура менеджмента- специалист – руководитель, который способен стоимость увидеть возможность основных перспектив формирования показатели бизнеса, коим он руководит, бонуса умеет стремительно производить деятельностью оценку настоящей управления обстановке, способен находить наилучший способ для осуществления детей установленной доля миссии [16, с. 85].
Базой человеческих новой факторов считается нормативы человек – общепсихологический отделении образ личности, равно как работоспособного члена человечества, который распорядк осознает собственную имущества значимость высокой в мире, так создаётся многофункциональная структура структура (рис. 1.2.1).
Рис. 1.2.1. Многофункциональная кандидатов структура личности [16, c. 57]
Менеджменту персоналом в ходе управлений персоналом персонала и решений внедрение общественных задач сотрудников счет нужно группу полагаться данной базой структурой, чтоб:
— заинтересовывать любого этого сотрудника в повышениях своих характеристика квалификаций, постоянных учебах и последних овладениях новейшими материальной познаниями дистрибуция и сферой деятельностей;
— реализовывать использование персональный подход функци к любому сотруднику, предоставляющий банковских предельно применять таким его возможности;
— иметь ориентир влияния на здоровую психологическую заработн атмосферу среди хорошо сотрудников.
База стратегии управлений персоналом защиты организаций на сегодняшний ввгу день состоит отделения из возрастающей роли личностей детальн работников, знаний стоимость их установлений индустриальных в мотивации, умений их сформировать организационно и направить в ознакомление соответствии произошел с целями, которые стоят перед компанией [15, уровень с. 85].
К способам управлений человеческих ресурсов затягивается можно отнести комплектованию способ воздействий на коллектив уничтожают и отдельного работника века для осуществлений координаций мену его структуре работы в ходе возрастающ деятельности активов компании.
Рис. 1.2.2. Типология процесс методов управления систему человеческими ресурсами [16, c. 59]
В кадрового группу административных члена методов входят:
- организационная регламентация (создание реализует утверждений о прав подразделениях, которые определяют их функциональность, а особые также обязанности и права, создание штатного которые расписания);
- организационная нормированность (создание банка разных нормативов, к защита примеру, трудовых, социальн такие как разряды и ввгу ставки, а также таблице норматив рентабельностей, установлены правил внутренних распорядков и иное);
- организационно-методическая инструктированность (должностная инструкция появ и методические персонала указы к выполнениям работы, сотрудников рабочая инструкция социальн и иное).
В группу банковского экономических методов входят:
- материальное систем стимулирование персонала;
- система отделение премий, доплат первый и надбавок.
В группу работник социально-психологических методов входят:
- управление ввгу социально-психологическим климатом простых в трудовом коллективе;
- управление центрального мотивацией персонала;
- управление если лояльностью персонала.
Способы управлений человеческим ресурсом ввгу возможно, которые кроме того, имущества систематизировать по признакам принадлежностей к размере общим функциям анизационная управлений: метод значимость нормирований, организаций, распоряжении планирований, координаций, данные регулирований, мотиваций, труд стимулирований, контролей, лояльности анализов, учетов. Наиболее детальная их систематизация необходимо согласно признакам принадлежностей к реализовывать конкретным функциям управлений человеческим руководство ресурсом дает возможность которые построить их в научно-техническую цепочку полного цикла трудовой деятельности деятельности с сотрудниками. По данным признакам выделяют способы: уровня найм, отбор анализ и прием работодателя сотрудников; деловая оценка ресурсами сотрудников, профориентация и самарской трудовая адаптация возрастной сотрудников, значительные мотивация труда работник сотрудников, организация который систем обучений находятся сотрудников, управление конфликтом которые и стрессом.
Значимость человеческого ресурса высока в обеспечивании успешных управленческих деятельностей, конкурентоспособностей предприятий и реализация продукций весьма высокая. В который отличии от любых становятся иных типов ресурса выступать они владеют можно значимой характерной чертой, таблица они являются «живыми осуществляет ресурсами», наделенными сознаниями, рамках а результат их применения дисциплин носит вероятный вид. Данное обозначает, то что часто не ввгу предоставляется допустимым дать центрального оценку предварительно, достигается какая непосредственно количеством станет территории эффективность от любого проведенный определенного самарской сотрудника либо главной групп сотрудников. В труде участие личности силён нравственный целями и нематерьальный подход, по этой проявляют причине к подобному ресурсу необходим средства особенный персональный подход [10, также с. 38].
Известно, что уровню максимальную эффективность созна система управления которые человеческими ресурсами управления достигает в том случае, использование когда применяется период система методов который в комплексе. Высокую деятельности практическую значимость работы такой подход самарской получил благодаря отделения использованию математической являются и статистической интерпретации расчета экономических явлений, способен отражающих во всем мероприятие многообразии факторов удовлетворяют наиболее существенные, деятельности что позволяет средних взглянуть на объект лояльности совершенствования со всех торговать сторон, что банка помогает избежать трудового просчетов.
Например, функционально-стоимостный ввгу анализ (ФСА) системы могут управления персоналом центрального является универсальным социального методом, помогает менеджмента посмотреть на систему валюта управления персоналом валютный с двух сторон: управления он оценивает состав контрол и качество осуществления также функций работников статье и затраты на осуществление другим этих функций [17].
Руководство самара человеческим ресурсом предполагает собою человеческие аспекты управлений предприятиями и банка отношениями работника со периода своей компанией. Целью управлений человеческим июня ресурсом является обеспечение использования сотрудниками компаний, то таблица есть её человеческим ресурсом центрального так, чтоб наниматели могли диаграмме получать максимальную возможная выгода от трудового ихнего умения и навыка, численность а работник — максимальную возможную материальные и виде психологические удовлетворения от предусмотрено своих трудов. Управления человеческим который ресурсом базируется на достижении психологий трудов и применяет технологию управленческих и процедур, которые называются «управлением персонала», то отделении есть касаются комплектований штатов предприятий, семинаров выявлений и удовлетворений потребности работника и автор практического правила и норматив процедуры, какие управляются взаимоотношением меж гендерной организациями недрение и её работниками.
Любой, у кого имеются финансовых подчинённые, взаимосвязан с управлениями человеческим стратегию ресурсом; никакой поощряющее из менеджеров не сможет исключить исполнений этих функций и независимо перевести их на других свидетельство сотрудников. Человеческим ресурсом организационн руководить значительно полученные сложнее, еже состав ли материальным, зачастую по причине величине возможностей нередких возникновений конфликта интереса работников и разработку нанимателей, и зачастую существенно по причине того, уровня то что сотрудники всё более связи имеют стремление профилю к участию в принятиях банка решения, которое касается ихнего рабочего места (среда ихней отделении работы).
Руководство человеческим ресурсом заведения берёт своё начала в зачастую управлениях персоналам, уровень развитие коего в Англии во 2ой половина кроме 19века способствовало деятельности движений за руководство улучшения условия трудовой адаптацию деятельности индустриальных специалистов. Но ввгу в течении принятия целой историй позитивной установления управления выявлени человескими ресурсами ввгу доминировало одно: потребность уровень сотрудников в исполнять процессах рабочей деятельности.
В именно поле деятельности причин специалистов HR, осуществляющих изменил ФСА, включаются отраслевыми такие вопросы, эффективности как создание подход условий для трудовом эффективной работы альянсы сотрудников, организационные центрального и управленческие процессы, методов построение (или способствуют совершенствование) организационной процесс структуры, а также рабоч распределение задач, говорить прав и ответственности производства в системе управления. Так, года ФСА является услови важнейшим фактором этим повышения эффективности являются управления персоналом. Достоинство деятельности метода выражается выбору в наличии простых обязанностей вычислительных и графических внедрение методов, позволяющих способствовало проанализировать количественную права оценку выявленных представим причинно-следственных связей.
ФСА управления основывается на предположении виде о том, что мотивировать в каждом объекте валюта или системе, числе которые подвергаются средства анализу, сосредоточены система не только необходимые создать для производства детей и управления затраты, значение но и ненужные. Решением федеральным проблемы управления иметь персоналом в условиях взаимо экономической нестабильности управления с помощью ФСА сократилась занимались многие уставный российские и зарубежные ввгу ученые.
М. С. Сысоева, создание В. М. Сысоев в статье «Особенности обязанностей применения функционально-стоимостного самарской анализа системы разработка управления персоналом» раскрыли персонал достоинства данного большинству метода, которые кадрового заключаются в выявлении хорошо лишних или активам дублирующих функций составил управления и функций, рамках которые по определенным поэтому причинам не выполняются [17].
Резанович отделении Е.А. в своем уровень исследовании говорит после о том, что технологи в современных условиях следующие экономики ФСА уровнем может обеспечить развития критически значимый года прорыв в области социальная повышения эффективности которые деятельности персонала, человеческим причем этот кадрового эффект будет способам иметь долгосрочные отделения синергетические позитивные мотиваци последствия [15, c. 85].
Кроме ввгу того, ФСА быстрому является и способом кроме мотивации работников. Это средства подтверждается в работе активов О.М. Котиной, отделения где обоснована времен возможность расчета существования затрат на мотивацию угрозы персонала и предложена процессных методика расчета экономической недостатке эффективности бизнес-процессов достижени в сфере управления мероприятие предприятием.
Рассмотрев российский включаются и зарубежный опыт можно использования функционально-стоимостного эффективность анализа, целесообразно успешная говорить о том, выгод что в крупных своим компаниях, находящихся после на этапе развития концентраци и зрелости, метод факторы позволяет решать счет вопросы, связанные колеблется не только с производством, кадровый но и с управлением человеческими работник ресурсами, включая отделении его наем, критерии обучение и развитие.
Метод году ФСА допускает ведутся именно комплексное станет решение проблемы необходимости управления персоналом нарушений в условиях экономической предъявления нестабильности и на основании социальной собственного инструментария банка разработать механизмы изменил оценки, а также замену управления непроизводственными процесс функциями, трудом сертификат персонала, не связанного призом напрямую с созданием отделения добавленной стоимости. Однако сократилась проведение ФСА позитивной является трудоемкой принятия задачей.
Основная сложность есть при проведении персонало ФСА заключается других в недостатке исходных задерживают данных о процессах абсолютном и стоимости ресурсов, управляющий потребляемых этими других процессами. При ограничивает проведении ФСА данные эти данные количеством необходимо собирать, ввгу анализировать и детализировать. Но любого для многих сертификат предприятий использование ввгу функционально-стоимостного анализа штат в управлении человеческими ввгу ресурсами является одним единственной оптимальной инструктаж альтернативой для которые оценки и совершенствования продукции собственной системы раза управления и повышения иметь эффективности работы статье организации в целом.
Управления персоналов современных видно организаций осуществляется представление на основе следующих общая принципов:
- ориентации на стратегические подходы к главного управлениям персоналов;
- подходы к разработка работникам как штатным решающим факторам европейски результативности отдел и конкурентоспособность персонал компании;
- экономические целесообразности инвестиции в представител формирования и развития человеческого ресурса;
- социальные партнерства и области демократизации управлений;
- обогащения трудов и значительные повышения качеств трудовых участие жизней;
- непрерывные обучения и риск развития человеческого ресурса;
- профессионализации управлений персоналов.
Итак, максимальная доля результативность систем управлений человеческим инвестици ресурсом достигается тогда, заработн когда применяются стимулирования системы методов функци в комплексе на основании принципа торговать успешного управления защиты персоналом.
Глава 2. Организационно-экономическая основ характеристика и состояние является системы управления века человеческими ресурсами принцип в Отделении по Самарской созданию области Волго-Вятского квалификаций главного управления активов Центрального банка руководитель Российской Федерации самарской и состояния системы комплектованию управления
2.1. Общая основ характеристика деятельности доля Отделения по Самарской управление области Волго-Вятского другие главного управления можно Центрального банка ресурсами Российской Федерации
Центральный области банк Российской предписанные Федерации (Банк общая России) является юридическим завоевание лицом. Уставный ресурсами капитал и после иное негативно имущество Банка которые России являются ввгу федеральной собственностью, характеристика при этом психологическ Банк России банка наделен имущественной таблица и финансовой самостоятельностью. Полномочия минимальна по владению, пользованию материальным и распоряжению имуществом включением Банка России, банка включая золотовалютные ввгу резервы Банка России, стратегию осуществляются самим Банком персоналом России в центр соответствии ликвидности с целями и июня в порядке, ликвидности которые установлены также Федеральным законом «О некоторые Центральном работе банке Российской сотрудники Федерации (Банке ввгу России)». Персонал включают Банка России – это сертификат персонал основной (штатный) состав проведение сотрудников, осуществляющих мониторинг банковской ввгу деятельности, финансовых рынков, который валютный контроль, социальной лицензирование деятельности относительных кредитных организаций, компоненты надзор за микрофинансовыми квалификации организациями.
Отделение эффективного по Самарской области компоненты Волго-Вятского главного инструктирован управления Центрального совершенно банка Российской самарской Федерации (сокращенное свидетельство наименование – Отделение таким по Самарской области ВВГУ поведения Банка России); стимулировани адрес – г. Самара, таблица улица активов Куйбышева, 112; Управляющий – Суриков человеческ Константин Юрьевич; отделении Специализация – банковская самарской деятельность (ОКВЭД 64.11); Поле руководитель детальности Самарская также область и г. Самара. Отделение является именно структурным подразделением Волго-Вятского главного который управления Центрального банка отдел Российской Федерации.
Результаты банке деятельности коллектива эффективность Отделения по Самарской общая области Волго-Вятского главного осуществляет управления Центрального ресурсами банка Российской получены Федерации должны формировать негативно представление о ЦБ РФ как можно важнейшем институте станет финансовой системы организаци на территории Самарской мероприятия области, организации, ресурсами выполняющей свои повышения функции с высоким получение качеством и эффективностью.
С срока точки зрения набор отдельных категорий конфликт партнеров важны следующие получены компоненты имиджа:
Для виде кредитных организаций Отделение корпоративной по Самарской области качество Волго-Вятского главного банка управления Центрального курсы банка Российской документ Федерации – конструктивный этом и принципиальный надзорный полугодие орган, авторитетный построить партнер, выполняющий затягивается свои функции календарных на высокопрофессиональном уровне мероприятия с применением передовых средних банковских технологий производства и международных банковских процессе стандартов.
Для государственных управление органов Отделение по Самарской таким области Волго-Вятского основ главного управления всепроникающи Центрального банка средних Российской Федерации – надежный юридическим партнер в осуществлении управление социально-экономической политики, недвижимости направленной на комплексное управления развитие Самарской необходимость области.
Для населения адаптацию Отделение системы по Самарской области самарской Волго-Вятского главного предъявления управления Центрального июня банка Российской масштаба Федерации – гарант отделения стабильности банковской отводится системы и национальной руководитель валюты Российской таким Федерации, пользующийся переворот доверием.
Для сотрудников продукци Отделение отделении по Самарской области продукции Волго-Вятского главного способен управления Центрального отделении банка Российской производства Федерации – престижная этом организация, стремящаяся главного быть одним финансовой из лучших подразделений материальным в системе Банка также России и заботящаяся члена о своих сотрудниках.
Для уменьшившись наилучшего достижения курсы общих целей организации федеральным в Отделении по Самарской персонала области Волго-Вятского втором главного управления самарской Центрального банка валюта Российской Федерации применяется система числом управления, основанная право на клиенториентированном подходе и ресурсами процессных технологиях.
Статьей 75 Конституции банка Российской Федерации субъект установлен особый ввгу конституционно-правовой статус разработанн Центрального банка либо России, определено рабоч его исключительное имеющих право на осуществление поощрение денежной эмиссии (часть 1) и руководство в качестве основной проведение функции — защита отделении и обеспечение устойчивости структуре рубля, независимо таблицы от других органов отбор государственной власти (часть 2). Статус, новой цели деятельности, разработку функции и полномочия союз Банка России этой определяются также факторы Федеральным законом 10 июля 2002 года № 86-ФЗ «О производства Центральном банке уровень Российской Федерации (Банке величине России)» и другими наименование федеральными законами.
Центральный ввгу банк РФ является который главным банком успешная государства. Он не зависит отделения от исполнительных и распорядительных таблица органов власти. ЦБ рабо РФ является экономически сравнению самостоятельным учреждением. Статус, банка цели деятельности, союз функции и полномочия первый Центрального банка приняти Российской Федерации (Банка представител России) определяются который Конституцией Российской норматив Федерации, настоящим работы Федеральным законом работников и другими федеральными обучени законами.
Функции и полномочия, отделении предусмотренные Конституцией внедрение Российской Федерации работы и настоящим Федеральным типология законом, Банк конституцией России осуществляет системой независимо от других составит федеральных органов сегодня государственной власти, осуществляет органов государственной отделения власти субъектов результат Российской Федерации есть и органов местного данные самоуправления.
Центральный менеджер Банк РФ является юридическим увеличилась лицом. Уставный капитал функци и иное имущество гендерной Банка России план являются федеральной также собственностью. В соответствии обще с целями и в порядке, свидетельство которые установлены возможн Федеральным есть законом № 86-ФЗ, наблюдается Банк России способность осуществляет полномочия далее по владению, пользованию решения и распоряжению имуществом структуре Банка России, личност включая золотовалютные управления резервы Банка агрессивное России. Изъятие персонало и обременение обязательствами детальная указанного имущества промышленных без согласия территории Банка России банка не допускаются, если центрального иное не предусмотрено говорить федеральным законом.
Государство риск не отвечает по обязательствам повышения Банка России, реализация а Банк России – по факторы обязательствам государства, знакомства если они объем не приняли на себя чтоб такие обязательства приняти или если социальной иное не предусмотрено управляющий федеральными законами.
Банк комплектованию России осуществляет необходимость свои расходы работник за счет собственных таблица доходов.
Миссия – регулирование предъявления банковской деятельности главе в Самарской области.
Целями своим деятельности Банка центрального России являются:
- защита цепочку и обеспечение устойчивости осуществлений рубля;
- развитие и укрепление сотрудником банковской системы процессе Российской Федерации;
- обеспечение первых эффективного и бесперебойного результате функционирования платежной затраты системы.
Получение прибыли таким не является основной целью деятельности утверждения Банка России.
Основными выбирает задачами развития также банковского сектора банк являются:
- усиление защиты направлено интересов вкладчиков ресурс и других кредиторов таблицы банков;
- повышение эффективности федеральным осуществляемой банковским метод сектором деятельности способствовало по аккумулированию денежных труд средств населения включаются и организаций и их трансформации средства в кредиты и инвестиции;
- повышение члена конкурентоспособности российских ввгу кредитных организаций;
- предотвращение обще использования кредитных работодател организаций для целом осуществления недобросовестной анализ коммерческой деятельности слабых и в противоправных целях (прежде ввгу всего таких, этом как финансирование руководство терроризма и легализация отделение доходов, полученных результате преступным путем);
- развитие низкий конкурентной среды материальным и обеспечение транспарентности простых в деятельности кредитных банка организаций;
- укрепление доверия поощрение к российскому банковскому недрение сектору со стороны материальная инвесторов, кредиторов числе и вкладчиков.
Для выявления наличие слабых сторон числе Отделения выявлени по Самарской области объект Волго-Вятского главного возможн управления Центрального сократилась банка Российской этим Федерации и путей будут уменьшения их влияния банковск был проведен SWOT-анализ.
Таблица 1
SWOT-анализ срока Отделения этом по Самарской области положение Волго-Вятского главного банке управления Центрального управления банка Российской управления Федерации
| Сильные стороны (S) | Слабые активов стороны (W) |
| 1. Наличие ввгу профессиональной команды самарской менеджеров. 2. Персонал: который высокий профессиональный самарской уровень сотрудников. 3. Контроль протяжении над банковской управление системой страны, центрального стабильность. 4. Самостоятелен альтернативой в применении воздействий отделении и санкций финансового участие надзора. 5. Хорошо развитая база корпоративная культура.
| 1. ЦБ если РФ практически не реализует вложения свои макроэкономические банка функции, которые аспект сводятся в настоящее владеют время исключительно другим к разработке краткосрочной персонала денежно-кредитной политики, увеличилась обеспечению стабильности центр курса национальной усиление денежной единицы, пенсии валютному регулированию отделении и валютному контролю, социальной а также банковскому система надзору. Исполняемые использование и предписанные законодательством знакомства Российской Федерации составляется функции ЦБ РФ существенно любой заужены по сравнению есть с функциями центральных (национальных) банков ужность промышленно развитых можно стран; 2. Макроэкономические деятельностей функции ЦБ РФ прописаны квартально недостаточно ясно, ввгу что создает кроме условия для работы его самоустранения ввгу от участия в проведении зависит долгосрочной макроэкономической который политики. Одной мероприятий из причин неучастия главного ЦБ РФ в обеспечении экономического этом роста является самарской отсутствие четкой анизационная долгосрочной государственной изготовление экономической политики, валюта что и позволяет времен ЦБ РФ не исполнять свои активов законодательно определенные конституцией функции и нести численность ответственность только ввгу за те сферы, которые поэтому определены относительно юридическим конкретно: поддержание сокращени устойчивого курса персонала рубля, валютное опыт регулирование и валютный отделении контроль, банковский предъявления надзор; 3. ЦБ РФ практически подготов не осуществляет функцию трудов рефинансирования национальной инструкция банковской системы которые и ни формально, ни фактически действовать не несет ответственности центрального за ее ликвидность. В результате адаптаци банковская система банка не может работать центрального в полную силу, результат не действуют механизмы детям банковской кредитной наследственные мультипликации. 4. Повышенный компенсаци уровень конфликтности банковск персонала в Отделении доля по Самарской области ВВГУ отделении Банка России, отдел что негативно расходы сказывается на общем относительных функционировании отделения. |
| Возможности (О) | Угрозы (T) |
| 1.Мегарегулятор банковской может осуществлять изменил мониторинг всей внедрение финансовой системы положение в целом и быстрее пользованию обеспечивать адекватную персонал реакцию на изменения детей конъюнктуры рынка. 2. Возможность кадровой выработки унифицированного федерации подхода к различным обязательство типам финансовых уровень институтов, что современных позволяет снизить динамика возможности регулятивного Арбитража. 3. Усиление полномочия контроля над силь кредитными организациями. 4. Перспектива работы и развития на расширяющемся РЦБ. 5. Возможность влияния на политику РЦБ (например на политику рефинансирования) 6. Возможность влияния на повышение эффективности осуществляемой банковским сектором деятельности по аккумулированию денежных средств населения и организаций и их трансформации в кредиты и инвестиции | 1. Нестабильная необходимость макроэкономическая ситуация. 2. Экономический самарской кризис: его основ негативное влияние численность на российскую экономику. 3. Риск хорошо финансовых убытков. 4. Нарушение ресурсами работы платежной получа системы.
|
Из результатов выполненного SWOT-анализа существенно можно срока сделать вывод труд о том, что одной произошел из банке слабых сторон, методы оказывающих влияние отклонение на внутреннее состояние организации, большим является повышенный области уровень конфликтности специалисты в коллективе. поле
Таблица 2
PEST-анализ говорить Отделения по Самарской необходимо области Волго-Вятского работающих главного управления наилучший Центрального банка автором РФ
| Политические факторы | Экономические главного факторы |
| 1.Политика правительства 2.Государственное сотрудников финансирование
| 1.Перемена экономической затраты ситуации в стране 2.Изменение позволяю кредитной политики 3. Повышение организован курса стоимости персонал иностранной валюты |
| Социокультурные любых факторы | Технологические факторы |
| 1.Рост значение уровня безработицы 2. Изменения таблица законодательства, затрагивающие набор социальные факторы 3.Негативная производства демографическая ситуация 4. Динамика овладени развития рынка прописаны розничных кредитов банковской и депозитов | 1.Создание собственной посещение платежной системы сотрудника в Российской Федерации 2. Развитие число высокотехнологичных банковских руководитель услуг |
Из PEST-анализа характеристика необходимо отметить, результат что каждая надежный группа факторов снижается имеет весомое обучени значение и существенно управленческие влияет на функционирование однообразн Отделения по Самарской центрального области Волго-Вятского отделении главного управления персоналом Центрального банка управление Российской Федерации.
Таблица 3
SNW-анализ нравственный Отделения по Самарской возрастной области Волго-Вятского федеральным главного управления управления Центрального банка время РФ
| Наименование стратегической изменения позиции | Качественная оценка рсов позиции | |||
| Сильная (S) | Нейтральная (N) | Слабая (W) | ||
| 1 | Стратегия общая организации | Агрессивное внедрение протяжении на рынок услуг | ||
| 2 | Стратегии (в повышение целом) | Завоевание рынка | ||
| 3 | Оргструктура | Жестко которая централизоыванная | ||
| 4 | Финансы, как специалисты общее финансовое банка положение | Высокая рентабельность | ||
| 4,1 | Финансы концентраци как состояние бразования текущего баланса | Финансовая отделения устойчивость | ||
| 4,2 | Финансы как деятельности уровень бух. учета | Высокий стимулировани уровень постановки годы бухгалтерского учета основные | ||
| 4,3 | Финансы банка как финструктура | Организация отраслевыми платежеспособна | ||
| 4,4 | Финансы как менеджер доступность инвестиционных автор ресурсов | Заемные средства раза не привлекаются | ||
| 4,5 | Финансы как года уровень финансового нализировав менеджмента | Уровень финансового трудов менеджмента не высок | ||
| 5 | Конкурентноспособность осуществляет в целом | высокий спрос | , | |
| 6 | Структура кономическое затрат (в целом) | Достаточно осуществляет рациональная | ||
| 7 | Дистрибуция как получа система реализации также услуг (в целом) | Высокая самарской эффективность | ||
| 7,1 | Как материальная ресурс структура | Высокая эффективность | ||
| 7,2 | Как этот умение торговать | Высокая затягивается эффективность | ||
| 8 | Информационная технология | Использование ограничивает ЭВМ и Интернета | ||
| 9 | Инновации время как способ лояльности к реализации на рынке трудового продуктов | Оригинальные авторские времен разработки | ||
| 10 | Способность к лидерству обучени в целом, в том самарской числе | средняя | ||
| 10,1 | Способность к лидерству 1 ого стимулирования лица | высокая | ||
| 10,2 | Способность к лидерству показатель всего персонала | низкая | ||
| 10,3 | Способность отделению к лидерству как общая совокупность объективных центрального факторов | средняя | ||
| 11 | Уровень квалификации ввгу в целом, в том самарской числе | высокое | ||
| 11,1 | Качество материальной осуществляет базы | высокое | ||
| 11,2 | Как качество основных адаптацию специалистов | высокое | ||
| 11,3 | Как качество человечески инженеров и вспомогательного наименование персонала | высокое | ||
| 12 | Уровень маркетинга | высокий | ||
| 13 | Уровень ездят менеджмента | эффективный | ||
| 14 | Качество торговой сети марки | высокое | ||
| 15 | Качество персонала | высокое | ||
| 16 | Репутация независимо на рынке | среднее | ||
| 17 | Репутация как процессе работодателя | низкая | ||
| 18 | Отношения с органами ввгу власти (в целом), работодател в том числе | отличные | ||
| 18,1 | С ввгу федеральным правительством | Нет главного отношений | ||
| 18,2 | С правительством банка субъекта федерации | хорошие | ||
| 18,3 | С основ органами местного средства самоуправления | хорошие | ||
| 18,4 | С системой наблюдается налогового контроля | хорошие | ||
| 19 | Отношения заработн с профсоюзами (в целом), таблице в том числе | нет | ||
| 19,1 | с высокой корпоративными | нет | ||
| 19,2 | с отраслевыми | нет | ||
| 20 | Отношение основные со смежниками | средние | ||
| 21 | Инновации как среди исследования и разработки | Ведутся рабоч собственные исследования | ||
| 22 | Степень кадровый вертикальной интегрированности | |||
| 23 | Корпоративная заявляла культура | сильная | ||
| 24 | Стратегичесике альянсы | имеются | ||
Анализируя самоустранения деятельность финансовой организации и показател ее нынешнее самарской состояние, можно приняти отметить как другими положительные, так самарской и отрицательные моменты разработанные в ее работе. Результаты центрального проведенного анализа формируется указывают на направления конфликт совершенствования деятельности системой Отделения по ресурсами Самарской области большим Волго-Вятского главного либо управления Центрального банковской банка Российской стимулировани Федерации.
2.2. Организационно-экономическая организации характеристика Отделения по Самарской система области Волго-Вятского полномочия главного управления платы Центрального банка труд Российской Федерации
Проведем анализ задач организационной структуры Отделения кадровый по Самарской области характеристика Волго-Вятского главного анковская управления Центрального цель Банка Российской расчета Федерации на рисунке 2.2.1.
Рис. 2.2.1. Организационная организо структура Отделения
Организационная структура ресурс финансовой основная организации построена по линейно-функциональному тактических принципу. Эта база структура в современном профессиональн менеджменте признается внедрение как одна англии из наименее эффективных. Так, либо например, адаптационные посещение оргструктуры могли процесс бы приводить к лучшим применения финансовым результатам деятельности организации; однако, фактор линейно-функциональная структура динамики является оптимальной бонусы и будет оставаться адаптации таковой в обозримом руководство будущем.
Бухгалтерская отчетность Отделения ценностей по Самарской области допустимым Волго-Вятского главного одним управления Центрального отделении Банка Российской повышения Федерации является самарской закрытой, поэтому приобрело анализ хозяйственной следующих деятельности финансовой действовать организации представлен динамикой заявлял изменения относительных своих показателей (проценты).
Банк сети в сотрудником процессе осуществления результат своей деятельности экономической стремится к сбалансированности сотрудником пассивов и активов. Кроме числом того, банк приобрело стремится к росту отделения валюты баланса валюта и оптимизации ее структуры.
Поэтому семинаров в рамках оценки силь деятельности коммерческого функци банка в первую протяжении очередь необходимо защиты сопоставить объем, общее динамику изменений федеральным и структуру статей центрального и разделов баланса. Исследуем проявили динамику валюты должны баланса в таблице 4.
Таблица 4
Динамика национальной валюты баланса автор Отделения активов по Самарской области цель ВВГУ Центрального Банка выполня России
| Показатели | 2014 год | 2015 год | 2016 год |
| Валюта таблица баланса, тыс. руб. | 176 955 702 | 280 881 193 | 1 093 314 641 |
| Темп области прироста, % | — | 158,73 | 389,24 |
Данные пользованию таблицы показывают, материальная что валюта работы баланса Отделения комплектованию по Самарской области ВВГУ Центрального Банка уровень России характеризуется данного устойчивой кадрового динамикой. Так эффективность в 2015 г. совокупные функции активы Отделения саморазвити по Самарской области ВВГУ Центрального Банка квартально России увеличились европейски на 58,73 % и в результате динамика их стоимость составила 280 881 193 тыс. руб. Рост стоимости принятия совокупных активов соответствии Отделения по Самарской персонало области ВВГУ Центрального Банка ресурс России в абсолютном условий измерении и в относительном таким выражении свидетельствует любой о серьезных изменениях управления в экономической конъюнктуре. В 2016 г. совокупные учетов активы Отделения банк по Самарской области ВВГУ Центрального Банка формируется России существенно персоналом увеличились – на 812 433 448 тыс. руб. или обще на 289,24 %. В результате системы в 2016 г. стоимость управленческих активов банка федерации достигла 1 093 314 641 тыс. руб.
Проведем всепроникающи общую оценку качества состава активов Отделения кадрового по Самарской области ВВГУ Центрального Банка данная России и их структуры, отдел для чего самарской составим аналитическую бухгалтерию таблицу 5.
Таблица 5
Состав персонал и структура активов Отделения связи по Самарской области ВВГУ Центрального Банка затем России
| Наименование статей проводимый актива баланса | Структура защита актива, % к итогу | ||
| 2014 год | 2015 год | 2016 год | |
| Денежные составляет средства и их эквиваленты | 7,11 | 9,22 | 3,94 |
| Средства продукци в кредитных организациях (резидентов) сотрудники | 0,84 | 2,07 | 0,41 |
| Средства центрального в расчетах | 1,38 | 0,53 | 0,45 |
| Средства на бирже | 0,28 | 0,43 | 0,84 |
| Ценные результате бумаги | 15,10 | 18,57 | 15,77 |
| Чистая ссудная федерации задолженность | 54,01 | 53,02 | 70,69 |
| Основные средства мероприятия и недвижимость | 2,75 | 3,38 | 1,50 |
| Прочие активы | 18,53 | 13,79 | 6,54 |
| Всего разработка активов | 100 | 100 | 100 |
Из динамики показателей, отделении представленных в таблице, видно, конфликт что значительная стадией доля активов Отделения работы по Самарской области ВВГУ Центрального Банка должны России на протяжении способность исследуемого периода подготов приходится на чистую повышение ссудную задолженность. В внедрение 2014 г. ее личности доля в активах банка составила 54,01 %. В 2015 г. доля которые чистой ссудной период задолженности в активах банка банка выросла взаимо до 53,02 %. В 2016 г. наблюдается конъюнктуры резкий прирост действовать стоимости чистой россии ссудной задолженности наделен и ее доли в активах: факторы доля в активах сети достигла 70,69 %.
На отчеты втором месте колеблется по величине находится ввгу такая статья контрол активов, как кадровом ценные бумаги. В 2014 г. стоимость движени вложений банка повышения в ценные бумаги союз составила 15,10 % стоимости деятельности активов. В 2015 г. вложения частности Отделения по Самарской совершенно области ВВГУ Центрального Банка этой России в ценные отделении бумаги сократились видно и составили 18,57 % стоимости детей активов. В 2016 г. срока вложения персонала банка в ценные персонал бумаги составили 15,77 % стоимости ценностей совокупных активов.
Также высокое значительную долю реализации активов банка успешно составляют денежные периода средства и их эквиваленты. В 2014 г. их данные стоимость составила 7,11 % стоимости персонал совокупных активов. В 2015 г. доля самим денежных средств таким и их эквивалентов в активах других банка увеличилась до 9,22 %. В 2016 г. мероприятия доля набор денежных средств произошел и их эквивалентов в совокупных работу активах Отделения уровень по Самарской области ВВГУ Центрального Банка основная России сократилась наследственные до 3,94 %.
Следует руководитель отметить такие либо тенденции, как золотому сокращение в активах способы доли основных руководитель средств и недвижимости. В 2014 г. стоимость заявлял основных средств детей и недвижимости банка составил составляла 2,75 % совокупных европейски активов. В 2015 г. стоимость динамика основных средств динамика и недвижимости Отделения возможн по Самарской области ВВГУ Центрального Банка таблице России увеличилась контроль до 3,38 % стоимости бразования совокупных активов. В 2016 г. доля заявлял основных средств кадровой и недвижимости в совокупных данные активах банка разработку сократилась до 1,50 %.
Кроме разработанн того, за исследуемый параметров период заметно таким сократилась доля средние прочих активов объект в структуре активов следующих банка. В 2014 г. стоимость других прочих активов рсов составляла 17,00 % стоимости аспект совокупных активов. В 2015 г. прочие руководитель активы банка размере составили 10,63 % совокупных получение активов. В 2016 г. стоимость курсы прочих активов основные банка сократилась центрального до 3,75 % совокупных способен активов.
Сгруппируем активы Отделения рассмотрим по Самарской области ВВГУ Центрального Банка поощряющее России по уровню наиважнейших их ликвидности. Выделим стимулирования следующие группы эффективности активов.
Высоколиквидные активы гендерной включают в себя заработн денежные средства протяжении и их эквиваленты; средства полугодие кредитных организаций создать в Центральном банке также РФ.
Ликвидные активы регулирование включают в себя банка средства в кредитных распорядк организациях, средства ввгу на бирже, средства проводимый в расчетах, ценные деятельностью бумаги и чистую управления ссудную задолженность. К персонал активам долгосрочной которые ликвидности относятся центрального основные средства именно и недвижимость, прочие кандидатов активы.
Структуру активов Отделения которые по Самарской области ВВГУ Центрального Банка сотрудник России по степени социальн ликвидности иллюстрирует самарской рисунок 2.2.2.
Рис. 2.2.2. Динамика россии активов баланса персоналом Отделения по Самарской автор области ВВГУ Центрального Банка России по некоторые уровню их ликвидности
В становления структуре активов персональный Отделения по Самарской руководитель области ВВГУ Центрального Банка возможн России на протяжении объем исследуемого периода уровень преобладают ликвидные банковских активы. В 2014 г. их доля российских составила 71,62 %. В 2015 г. доля ликвидных управления активов составила 73,61 %. В 2016 г. доля ликвидных стоимость активов в структуре банка существования резко возросла и программ составила 88,03 %. часто
На руководитель втором месте работе в структуре активов количества Отделения по Самарской задач области ВВГУ Центрального Банка гендерной России находятся государствах активы долгосрочной систем ликвидности. В 2014 г. их доля предприяти в структуре активов ввгу составила 19,75 %. В 2015 г. доля активов анализ долгосрочной ликвидности зачастую сократилась и составила 14,01 % совокупных учетов активов банка. В 2016 г. доля активов любого долгосрочной ликвидности существенно осуществлять сократилась и составила 5,25 % совокупных инструктирован активов банка.
Высоколиквидные время активы занимают систему наименьшую долю обоюд в структуре активов таблица банка. В 2014 г. их доля составила 8,64 % совокупных имеются активов банка. В 2015 г. доля высоколиквидных юридическим активов в структуре составляется активов банка увеличилась и мониторинг составила 12,39 %. В 2016 г. доля высоколиквидных учетов активов сократилась основывается до 6,72 %. трудов
В таблице 6 представлены индустриальных обязательные нормативы деятельности Отделения отделении по Самарской области ВВГУ Центрального Банка организации России.
Норматив Н1.0 на детальная протяжении исследуемого стратегии периода стабильно таблица превышает обязательное протяжении значение 8,0% (до 1 января 2016 года — 10,0%). При рассмотрим этом в 2015 г. значение таблица норматива возросло персонала на 1,64 %, а в 2016 г. – на 0,83 %.
Норматив отделении достаточности базового следующие капитала Н1.1 на другим протяжении исследуемого трудовой периода также представим стабильно превышает стоимость обязательное значение 4,5% (до 1 января 2016 года — 5,0%). При первый этом в 2015 г. значение если показателя сократилось после на 2,69 %, а в 2016 г. произошел выполня рост на 1,37 %.
Таблица 6
Обязательные целом нормативы деятельности Отделения анализ по Самарской области ВВГУ Центрального Банка относительных России
| 2014 г | 2015 г | 2016 г | Отклонение 2015/2014 | Отклонение 2016/2015 | |
| Н1.0 | 11,39 | 13,03 | 13,86 | 1,64 | 0,83 |
| Н1.1 | 9,57 | 6,88 | 8,25 | -2,69 | 1,37 |
| Н1.2 | 9,57 | 7,35 | 9,79 | -2,22 | 2,44 |
| Н10.1 | 0,74 | 0,48 | 0,17 | -0,26 | -0,31 |
| Н12 | 2,88 | 13,10 | 7,37 | 10,22 | -5,73 |
| Н2 | 113,54 | 236,42 | 90,10 | 122,88 | -146,32 |
| Н3 | 114,82 | 354,08 | 137,72 | 239,26 | -216,36 |
| Н4 | 103,94 | 26,39 | 8,79 | -77,55 | -17,60 |
| Н7 | 312,86 | 263,69 | 162,70 | -49,17 | -100,99 |
Норматив уровень Н1.2, иллюстрирующий повышение достаточность основного доля капитала банка, осуществила также соответствует масштаба установленным ЦБ РФ значениям, предпочтениях уменьшившись в 2015 г. на 2,22 % и банке увеличившись на 2,44 % в 2016 г.
Нормативы приобрело Н10.1 и Н12 также такие соответствуют установленным обязанностей ЦБ РФ значениям на протяжении конструктивный всего исследуемого увеличения периода.
Норматив мгновенной банка ликвидности (Н2) ограничивает банк риск потери надежный банком ликвидности которые в течение одного психологическ операционного дня. банка Его стоимость нормативное минимальное качество значение составляет 15 %. Коэффициент обязательные мгновенной ликвидности Отделения практическ по Самарской области Центрального втором ВВГУ права Банка России существенно кадровый превышает нормативное валютный значение – он колеблется ввгу в интервале от 90,10 % до 236,42 %. При радикальных этом в 2015 г. значение отделения показателя увеличилось организаци на 122,88 %, а в 2016 г. сократилось выгод на 146,32 %.
Норматив достижение текущей ликвидности скорее банка (Н3) ограничивает пользованию риск потери состояние банком ликвидности долгосрочной в течение ближайших сети к дате расчета показатели норматива 30 календарных относительных дней. Минимально допустимое годы числовое значение исполнять норматива Н3 устанавливается самарской в размере 50 процентов. Показатель глава текущей ликвидности Отделения персонала по Самарской области Центрального поэтому ВВГУ руководител Банка России также видеть соответствует нормативным подготовк значениям – его уставный величина на протяжении данные исследуемого периода необходимость изменяется в интервале другими от 114,82 % до 354,08 %. В 2015 г. наблюдается виде значительный прирост ресурс текущей ликвидности – на 239,26 %. В 2016 г. показатель большинству сократился на 216,36 %.
Норматив стоя долгосрочной ликвидности любых банка (Н4) ограничивает процессах риск потери наделен банком ликвидности персонала в результате размещения концепция средств в долгосрочные групп активы. Максимально допустимое отклонение числовое значение центрального норматива Н4 устанавливается нализировав в размере 120 процентов. В 2014 г. значение уровень показателя долгосрочной затраты ликвидности Отделения по Самарской группу области ВВГУ Центрального Банка экскурсионная России соответствует сотрудника нормативному значению: целями в 2014 г. коэффициент разработке долгосрочной ликвидности учетов равен 103,94 %, возникших в 2015 г. он уменьшился отсутствие на 77,55 % и составляет 26,39 %. В 2016 г. показатель ресурс долгосрочной ликвидности отделении банка сократился поведения на 17,60 % и составил 8,79 %.
Норматив Н7 ограничивает максимальный знакомства размер крупных кадрового кредитных рисков. Его пороговое значение составляет 800 процентов. В 2014-2015 гг. значение обеспеч показателя Н7 для Отделения применяются по Самарской области ввгу Центрального ВВГУ рабочих Банка России значительно средства меньше максимального причем нормативного значения: автор в 2014 г. показатель отделения Н7 равен 312,86 %, организации в 2015 г. он уменьшился сотрудник на 49,17 % и составляет 263,69 %. В 2016 г. показатель стоимость Н7 для Отделения по Самарской предусмотрено области ВВГУ Центрального Банка области России сократился соответственно на 100,99 % и составил 162,70 %. Таким самарской образом, можно данной говорить о том, внедрение что объем целой крупных кредитных реализовывать рисков, которые историю несет Отделения по Самарской наилучший области ВВГУ Центрального Банка России, параметров стабильно сокращается иное на протяжении исследуемого целями периода.
Итак, анализ хозяйственной социальной деятельности Отделения по Самарской включая области ВВГУ Центрального Банка России позволяет организо сделать следующие овладени выводы. Структуру разработке активов банка стимулировать можно в целом рамках считать удовлетворительной. На банка протяжении исследуемого отделения периода в структуре самарской активов банка повышение доминирует чистая слабых ссудная задолженность. По основные уровню ликвидности банковского в структуре активов осуществила преобладают ликвидные адаптированы активы, на втором способность месте – активы причин долгосрочной ликвидности, снижается меньшую часть далее в структуре активов организаци банка занимают когда высоколиквидные активы. Нормативы время ликвидности Отделения по Самарской причин области ВВГУ Центрального Банка России удовлетворяют количества установленным ЦБ РФ значениям численность на протяжении всего овой исследуемого периода. При приобрело этом показатель активов долгосрочной ликвидности отделении банка существенно налогового снизился в 2016 г., начал что приближает управления риск невозможности приобрело расчета по долгосрочным станет обязательствам.
Страницы: 1 2