Системы управления человеческими ресурсами. Часть 3

Страницы 1 2 3

---

Глава 3. Разработка  приближает рекомендаций по совершенствованию  системы  период управления человеческими  материальное ресурсами в Отделении  создание по Самарской области Волго-Вятского  допустимым главного управления Центрального  решения банка Российской  влечет Федерации

3.1. Основные  главного направления  совершенствования  таблица системы управления  главного человеческими ресурсами  наблюдается в отделении по Самарской  этом области Волго-Вятского главного  финансирование управления Центрального банка  структуре Российской Федерации

 

В  ресурсами главе 2 выявлены  отбор следующие недостатки  управления  овой человеческими ресурсами  управления Отделения  основные по Самарской области ВВГУ  работая Центрального Банка  можно России:

— неэффективная система  начальное стимулирования труда;

— неразвитость  подготовк системы социальной  корпоративная поддержки.

Соответственно, можно  кадровый сделать вывод  ограничивает о необходимости  совершенствования  резанович  системы управления  иное человеческими ресурсами  знакомства в организации.  такие Мероприятия  по совершенствованию системы управления  получены человеческими ресурсами нацелены  эффективности на увеличение социальной  персонал поддержки сотрудников,  разработка повышение лояльности  итоге персонала и снижение  большом текучести.  Общая концепция  большом проекта представлена  в  приближает таблице 15.

Таблица 15

  низкие  Концепция  ведется проекта мероприятий  достижение совершенствованию  взаимо системы управления  выбору человеческими ресурсами

 

Направление совершенствования системы  результатов управления человеческими  метод ресурсами включает в себя  время следующие мероприятия:  план

• внедрение системы личных  прин бонусов «Кафетерий».
•  альтернативой внедрение  осуществляет корпоративной пенсионной  способность программы;
• внедрение программы поддержки детей  продукции сотрудников.
• Преимущества внедрения предложенных являются мероприятий заключаются в том. что  таблица они:

 

Преимущества внедрений   установленной предложенных  некоторые мероприятий заключаются в том  получение что они:

• ориентируют центрального сотрудника на достижение  этого нужного компании  необходимость результата, так  позитивной как обычно  уровень связывается с показателями  негативно эффективности работы  утверждения самого сотрудника;
• мотивируют могут персонал так как  работников в этом случае  минимальна дополнительное вознаграждение  доля становится показателем  заработн признания достижений  первых и профессионализма сотрудника;
• задействуют работы фактор соревновательности (с  мотиваци самим собой,  деятельности с другими), который  управляющий также может  поведения выступать мотиватором  человеческий для определенной  члена категории сотрудников. В  ресурс каждой должностной  издал инструкции прописаны  поддержки задачи и обязанности  принцип сотрудника, занимающего  способность ту или иную  руководитель должность. Причем  управления часть пунктов  есть из этого перечня,  уровень несмотря на их важность,  абсолютном достаточно часто  банка исполняется работниками  первых лишь номинально. Поэтому  структуре актуальным остается  другими вопрос о том,  заработн как побудить  трудовом сотрудников максимально  системы точно выполнять  стимулирования свои должностные  дистрибуция обязанности.

Внедрение системы личных самарской бонусов «Кафетерий».  качество Стимулировать интерес  персоналом к работе и активность  становятся при выполнении  специалисты профессиональных обязанностей  банка и, следовательно, производительность  квалификации труда может  трудовом введение системы  численност дополнительного стимулирования,  ресурс основанной на предоставлении  экскурсионная сотрудникам личных  количество бонусов.

Личный бонус – вознаграждение,  центрального поощряющее высокие  квалификации индивидуальные заслуги  структуре специалиста в деле  недвижимости решения стратегических  структура и тактических задач (достижение  данные более высоких  числе индивидуальных результатов,  области вклад в снижение операционных издержек,  отраслевыми экономию ресурсов  человечески и т. п.).

Поощрение персонала  риск с помощью системы «Кафетерий» осуществляется  группу по следующей методике.

1. В ввгу течение шести лицензирование месяцев сотрудник  торговать накапливает баллы. Баллы  существующей сотруднику начисляются  данные за участие в значимой  базой для компании  организации деятельности, причем  учебные количество начисляемых  результате баллов зависит  простых от рода выполняемой  адаптацию задачи.
2. Спустя затягивается шесть месяцев каса сотрудник получает  являются чек, в котором  призом отражено количество  среди накопленных баллов. Чек  финансы — это  численность обязательство предоставить  операционных дополнительное вознаграждение,  величине универсальный эквивалент  доля благ, который  предъявления играет роль  связи позитивной оценки,  также свидетельствует о значимости  выбору его владельца  человек для организации.
3. Сотрудник структуре может обменять бухгалтерская свой чек  самарской на какой-нибудь бонус. Характер  система личного бонуса  принятия определяется суммой  сравнению чека, т. е. в соответствии  времен с набранным числом  уровнем баллов сотрудник  осуществляет может самостоятельно  анализ выбрать себе  переворот приз из предложенного  таблица перечня.

Формируя «меню»,  управления следует включить  изготовление в перечень возможных  функци призов именно  поощряющее те, которые  основная наиболее значимы  управления и привлекательны для  банк сотрудников подразделения. Об  человеческими этих предпочтениях  управлени можно узнать,  коллектива проведя дополнительный  наблюдается опрос. Очевидно,  ввгу что самым «дорогим» призом  работу должно стать  бразования поощрение, которое  систему наиболее значимо  сертификат для большинства  который сотрудников. Так,  июня опрос, проводимый  ввгу среди офисных  область сотрудников крупных  численность компаний, показал,  тактических что призами,  структуре ради которых  отделения большинство работников  экономически готовы прикладывать  работодател дополнительные усилия,  также являются туристическая  анализ путевка и профессиональное  ввгу обучение. Следовательно,  отдел именно эти  центрального вознаграждения должны  руководител стать самыми «дорогими» бонусами.

Такая  затягивается система поощрения  мпании работников носит  управлени название «Кафетерий» и  отделения имеет следующие  долгосрочные преимущества:

1. сотрудник выбирает ввгу благо, которое  реализует его действительно  данного мотивирует;
2. момент получения деятельностью чека и момент  человечески получения блага  кадрового разнесены во времени,  также что позволяет  уровня мотивировать сотрудника  стимулировани на долгосрочную перспективу;
3. чековый деятельности метод позволяет  достигается экономить фонд  способен заработной платы,  работников т. к. чеки можно  мировой обналичить посредством  торговать имеющихся в распоряжении  иметь ресурсов;
4. сотрудник получает самарской обратную связь в  отделении виде информации  составляет об результативности своей  отраслевыми работы, его  персонала труд оценивается  активов регулярно, поэтому  нравственный он заинтересован в росте  обще собственной компетентности

В  уничтожают таблице   16 представлены бонусы (виды вознаграждения) разрабатываемой  обще системы.

Таблица  16

Вознаграждения  ездят в системе «Кафетерий»

 

Опрос,  ввгу проведенный среди  точки сотрудников  Отделения  партнерств по Самарской области ВВГУ  детей Центрального Банка  экономической России, показал,  может что большинству (76%) интересен  ведется такой способ  отделения премирования, при  процесс котором работник  психология сам выбирает  личности себе вознаграждение  которое из числа предложенных  составляет вариантов исходя  фонд из своих потребностей  организован и установленного лимита («принцип  ввгу кафетерия»).

Данное мероприятие  россии направлено на все  задерживают категории персонала. При  включая этом особый  приходится интерес к ней  методов проявляют сотрудники  сократились в возрасте до 40 лет.

Социально-экономическая  представител эффективность мероприятия  участие заключается в повышении  обязательство удовлетворенности  персонала.

Внедрение обуча корпоративной пенсионной  еятельностей программы. Система корпоративного  управлением пенсионного обеспечения  максимальную предполагает использование  центрального пенсионной схемы,  функци предусматривающей паритетное  втором участие работников Отделения  соответствии по Самарской области ВВГУ  сотрудников Центрального Банка  структуре России и компании  использование в финансировании его  движени будущей корпоративной  таблица пенсии. Работник  размере отчисляет любую  должностные часть заработной  банка платы на пенсионный  численность счет, который  управления управляется негосударственным  руководитель пенсионным фондом. В  защита свою очередь, Отделение по  руководитель Самарской области ВВГУ  зачастую Банка России отчисляет  осуществляет на тот же пенсионный  корпоративная счет работника  также сумму экономии  внедрение налоговых платежей  чтоб и ежеквартальную сумму  итак в размере 15% месячного  кадровый оклада.

Минимальный стаж  определенного работы в Отделении по  профсоюзное Самарской области ВВГУ  инвестици Банка России,  нейтральная необходимый для  наиважнейших получения права  решения на негосударственную пенсию,  радикальных для различных  качество специальностей составляет  работник от пяти до десяти  обязательство лет. Размер  причем корпоративной пенсии  жесткого исчисляется исходя  средних из величины заработной  недвижимости платы за любые  труд пять лет (по  применении выбору работника). В  структура дальнейшем развитие  утверждений корпоративной пенсионной  данным системы предполагает  реализации акцент на дифференцированное  иное участие в программе  силы работников различных  включают специальностей, особенно  применяло дефицитных. Так,  банка работникам высокой  испытательным квалификации будет  концепция предоставлена возможность  анализ получать негосударственную  материальной пенсию без  затягивается прекращения трудовой  адаптации деятельности.

Данное мероприятие  применения направлено на мотивацию персонала высокой квалификации,  делов с большим стажем  установ работы в организации.

Внедрение самарской программы поддержки  недвижимости детей сотрудников.  времен Отделения  глава по Самарской области ВВГУ  сотрудника Центрального Банка  труд России начнет  кадровом действовать с момента  наилучший рождения ребенка  ввгу у сотрудника. Для  создать всех детей  рабоч персонала в возрасте  адаптации до трех лет  адаптаци предлагается добровольное  центрального медицинское страхование.

Два  имущества раза в год – на 1 сентября и  1 июня – будут проводиться  фабрика детские театрализованные  взаимо праздники с привлечением  ввгу event-агентства.

Для детей  других школьного возраста  работу во время каникул  задачи предлагается ежегодная  владеют экскурсионная поездка  периода по России в своей  начал возрастной группе:  золотому младшие школьники,  ввгу средние школьники,  увеличения старшие школьники. Таким  ввгу образом, во время  удовлетворяют осенних каникул будет проводиться  самарской экскурсионная поездка  также для старших  минимальна школьников, во время  организации зимних каникул – для  внедрении средних школьников,  методы во время весенних  получены каникул – для  приняти младших школьников.

Детям  отделения сотрудников, поступающим  динамика в профильные учебные  менеджмента заведения, связанные  кономическое с  банковской деятельностью, при  отбор необходимости будет предоставляться  банковской кредит на обучение  способность с условием обязательной  размере работы родителя в Отделения по Самарской  сотрудника области ВВГУ Центрального Банка  банка России в течение  отделения трех лет  также после окончания ребенком  курсов сотрудника банка учебного  персонал заведения.

 

3.2. Организационно-экономическое  таблице обоснование предложений  работодател по совершенствованию  системы  группы управления человеческими  риск ресурсами в отделении  также по Самарской области Волго-Вятского  изготовление главного управления Центрального  методов банка Российской  июня Федерации

 

Проведем расчет  самарской экономической эффективности  зачастую предлагаемых мероприятий.

В таблице  17 приведены  персоналом затраты на проведение  отделения мероприятий, направленных  любых на совершенствование  управления  банковск человеческими ресурсами  функци Отделения  персонал по Самарской области ВВГУ Центрального Банка  центрального России.

Затраты на внедрение  глава программы поддержки детей  отделения включают в себя  численность расходы на разработку   годовой  основные программы (оплата  сотрудники труда персонала,  оплаты который будет  военный осуществлять разработку),  формирование  усиление бюджета программы (оплата  низкие труда персонала,  сокращени который будет  уровне осуществлять  формирование  управляющие бюджета),  ознакомление  установлены работников с новой  программой (изготовление  есть информационных материалов,  банка оплата труда  сотрудников,  отделении которые будут  общая осуществлять  ознакомление  группу персонала). Кроме  отделении того, значительная  сотрудник часть затрат  работ приходится непосредственно  повышение на расходы по организации  самарской праздников, экскурсий  наименование и других мероприятий  ввгу программы.

Таблица 17

Затраты на внедрение  мероприятий

 

Затраты  отделении на внедрение корпоративной  высока пенсионной системы  данные включают в себя  средства расходы на разработку  корпоративной  уровень пенсионной системы (оплата  касаю труда персонала,  получение который будет  ввгу осуществлять разработку),  других разработку положения  системы о корпоративной пенсионной  значительные системе (оплата  пенсионного труда персонала,  недостатке который будет  уровень осуществлять разработку),  доработку  доля ПО (оплата труда  защиты персонала, который  план будет осуществлять  которые доработку), проведение  комплектованию инструктажа  бухгалтерии (оплата  норматив труда персонала,  работников который будет  производства осуществлять  инструктаж),  двух изготовление информационных  доля материалов для  стоимость сотрудников.

Затраты на развитие  организаци нематериальной мотивации  обучени персонала включают  конфликт в себя расходы  социа на разработку параметров  размере системы нематериальной  главного мотивации (оплата  работая труда персонала,  можно который будет  степени осуществлять разработку),  организации проведение инструктажа  труд линейных руководителей  (оплата  ведется труда персонала,  персоналом который будет  формируется осуществлять  инструктаж),  персонала ознакомление работников  труд с новой системой  получение нематериальной мотивации (изготовление  уменьшилось информационных материалов,  процессах оплата труда  сотрудников,  также которые будут  уровне осуществлять  ознакомление  первых персонала). Кроме  системы того, значительная  зарубежный часть затрат  анализ приходится непосредственно  выше на вознаграждения сотрудников.

На  сотрудников основании данных  таблица таблицы  17, затраты  центрального на предложенные мероприятия  способность по совершенствованию   управления  будут человеческими ресурсами  самарской в организации составляют   1353 тыс. руб. В  компани данную сумму  поиск включается:

—  разработка  уставный и внедрение системы  социальной  методические поддержки персонала  – 740  тыс. руб.;

—  разработка  активов и внедрение программы  данные нематериальной мотивации – 613 тыс. руб.;

— внедрение  использование корпоративной пенсионной  лояльности системы – 29 тыс. руб.

Для  уставный принятия решения  мену о целесообразности реализации  деятельности данного проекта  предпочтениях необходимо провести  причин анализ его  персонал эффективности. В таблице  18 представим  стоимость сводный расчет  ввгу экономической эффективности  затрат предложенных мероприятий.  банковских Прирост  когда прибыли формируется  управляющие в результате следующих  которые факторов:

— роста  которые производительности труда;

— повышения  субъект качества работы;

— снижения  бюджет текучести кадров (и  отделению затрат на поиск  системой и подготовку нового  инструкция персонала).

Таблица 18

Организационно- экономическое  осуществля обоснование внедрения  кадровый мероприятий. Первые  затраты два столбца-организация,  финансирование вторые -экономика

 

Таким  реализация образом, предложенный  экономической проект является  проводимый прибыльным, рентабельным,  организации при этом  сфере чистый доход,  имущество который получит Отделения  количество по Самарской области ВВГУ Центрального Банка  эффективности России, составит 699 тыс. рублей. То  группу есть, предложенный  ввгу проект является  контрол экономически целесообразным.

Разработанные  территории мероприятия, будут  профилю способствовать  развитию  четкой системы мотивации  структуру и формированию лояльности  кадров,  произошел что подтверждается  заключается полученными данными  систем и представленными расчетами.

Социальная  функци эффективность проявляется  факторы в возможности достижения  отделения позитивных изменений  однообразн в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

— формирование современной системы мотивации  сотрудников;

— создание нацеленности   сотрудников на коллективные результаты

— формирование благоприятного социально-психологического климата.

Таким образом, можно заключить, что разработанные рекомендации по совершенствованию   системы управления персоналом Отделения по Самарской области ВВГУ Центрального Банка России приведут к  повышению эффективности деятельности  финансовой организации.

Заключение

 

Роль человеческих ресурсов в обеспечении  эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия чрезвычайно высока. В отличие от всех других видов ресурсов человеческие ресурсы обладают важной особенностью – это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер.

Работа с кадрами – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку кадровой стратегии и политики, принципов и методов управления персоналом.

Концепция управления работы с персоналом представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, цели, задачи, критерий, принципы, методы, организационно-  практические подходы к работе с ним.

В ходе исследования были установлены следующие  недостатки и проблемы управления человеческими ресурсами в отделении по Самарской области  ВВГУ Банка России за период 2014-2016 гг.

В отделении по Самарской области  ВВГУ Банка России

Автором выявлено, что в отделении по Самарской области  ВВГУ Банка России не используются все возможные источники при наборе персонала, такие как: прием молодых специалистов после окончания высших учебных заведений по профилю организации, что свидетельствует о недостатке молодых специалистов.

Отсутствие Положения о внедрении системы адаптации персонала в отделении по Самарской области  ВВГУ Банка России влечет за собой  увеличение длительности и сокращение эффективности адаптации персонала, высокий уровень организационного стресса для молодых сотрудников.

Проведенный анализ демонстрирует, что ежегодно в течение 3 лет не наблюдается достижение плановых показателей найма персонала, основная причина низкий уровень оплаты труда.

Численность персонала отделения по Самарской области ВВГУ Центрального Банка России, прошедшего аттестацию за 2014-2016 годы, снижается. Таким образом, можно сделать вывод о том, что ведётся работа  по развитию персонала ведется формально.

Наблюдается отрицательная тенденция различных форм и методов повышения квалификации.

Число награждений грамотами не превышает 3 человек в год уже в течение трех лет, это говорит о том, что руководство не уделяет должного внимания  нематериальному стимулированию. Кроме того, сотрудники организации демонстрируют недовольство оплатой труда и системой нематериального стимулирования.

Таким образом,  управление человеческими ресурсами в отделении по Самарской области  ВВГУ Банка России в целом находится на среднем уровне.

В качестве мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами  организации предложены:

— внедрение мотивации на базе системы личных бонусов;

— внедрение системы социальной поддержки сотрудников.

Разработанные мероприятия, будут способствовать  развитию организационной культуры, системы мотивации и формированию лояльности  кадров, что подтверждается полученными данными и представленными расчетами.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

— формирование современной системы мотивации  сотрудников;

— создание нацеленности   сотрудников на коллективные результаты

— формирование благоприятного социально-психологического климата.

Таким образом, можно заключить, что разработанные рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами Отделения по Самарской области ВВГУ Центрального Банка России приведут к  повышению эффективности управления человеческими ресурсами.

 

Список использованных источников

 

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник / А. Р. Алавердов. – М.: МФПУ Синергия, 2012. – 656 c.
2. Александрова Н. А. Основы управления человеческими ресурсами и кадрового планирования: курс лекций / Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова. – Екатеринбург: Изд.-во УрГУПС, 2014. – 213 с.
3. Андруник А. П. Современные пути повышения эффективности управления персоналом. Монография / А.П. Андруник. — М: изд-во Учебно-методического центра сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса, 2014. – 217 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – 10-е изд. – Спб.: Питер, 2012. – 219 с.
5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. — М.: Интерпрессервис, 2014. – 383 с.
6. Веснин В. Управление персоналом в схемах. Учебное пособие / В.Веснин. – М.: Просвещение, 2015. – 96 с.
7. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Ветлужских. – М.: Дрофа, 2017. – 150 с.
8. Глухов В. В. Менеджмент: учебник для вузов / В. В. Глухов. – 3-е издание. – СПб.: Питер, 2012. – 608 с.
9. Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. – М.: Дашков и К, 2016. – 392 c.
10. Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. – М.: Аспект-Пресс, 2015. – 352 c.
11. Донник И. М. Экономико-правовые основы управления персоналом предпринимательской организации / И. М. Донник, Б. А. Воронин, Н. Б. Фатеева // Актуальные проблемы управления, экономики, культуры. – Екатеринбург: Урал. аграр. изд.-во, 2015. – С. 94-99.
12. Зарубина Е. В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организациях / Е. В. Зарубина // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. Сборник материалов XXX Международной научно-практической конференции 26 октября 2016 г. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. – С. 157-159.
13. Зарубина Е. В. Управление человеческими ресурсами как наука / Е. В, Зарубина // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. Сборник материалов XLIV Международной научно-практической конференции 31 октября 2016. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. – С. 234-235.
14. Исаева О. М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 244 c.
15. Каштанова Е. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала. Учебно-практическое пособие / Е.КАштанова. – М.: Дрофа, 2015. – 72 с.
16. Каштанова Е. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением. Учебно-практическое пособие / Е.Каштанова. – М.: Дрофа, 2014. – 60 с.
17. Кибанов А. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом / А.Кибанов. – М.: Инфра-М, 2017. –  60 с.
18. Кузьминов А. Н. Развитие моделей управления устойчивостью промышленных предприятий / А. Н. Кузьминов, Н. Г. Коростиева, С. В. Филиппов // Journal of Economic Regulation. – 2016. – Т. 7. – № 3. – С. 65-78
19. Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: учебное пособие / А. А. Лобанов, Дж. М. Иванцевич. – М., 2013. – 300 с.
20. Лукьянова Т. Управление инновациями в кадровой работе / Т.Лукьянова. – СПб.: Питер, 2015. – 72 с.
21. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке / В.И. Маслов. – М. : Эксмо, 2013. – 216 с.
22. Митрофанова Е. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. Учебно-практическое пособие / Е. Митрофанова. – М.: Дрофа, 2015. – 66 с.
23. Михалкина Е. В. Применение методов непараметрической статистики эконометрики для анализа HR-процессов / Е. В. Михалкина, Л. С. Скачкова, Н. А. Косолапова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2014. – Т. 3. – № 1 (10). – С. 11-16.
24. Пилипчук Н. В. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации / Н. В. Пилипчук, А. В. Тебекин // Транспортное дело России. – 2012. – №6-2. – С. 19-22.
25. Резанович Е.А. Практическое применение функционально-стоимостного анализа в системе управления персоналом [Электронный ресурс] / Современные проблемы науки и образования / Журнал. – 2014. – № 6. – C. 85-88.
26. Смолькин В. П. Теоретико-методологические подходы к стратегическому управлению человеческими ресурсами: монография / В. П. Смолькин // Ульяновский государственный университет. – Ульяновск, 2016. – 314 с.
27. Сысоев В. М. Особенности применения функционально- стоимостного анализа системы управления персоналом [Электронный ресурс] / В. М. Сысоев, М. С. Сысоева // Социально-экономические явления и процессы. – 2012. – № 11. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-primeneniya-funktsionalno-stoimostnogo-analizasistemy-upravleniya-personalom, свободный (Дата обращения: 16.08.2017).
28. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф. У. Тейлор. Пер. сангл. – М.: Контроллинг, 1991.
29. Шелдрейк Д. Дуглас Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия: Учебники для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 315 с.
30. Годовой отчет о деятельности отделения по Самарской области Центрального банка РФ г.Самара  за 2014-2016 гг.
31. Должностные инструкции отделения по Самарской области Центрального банка РФ за 2016 г.

 

---

Страницы 1 2 3