Глава 2. Требования, предъявляемые к трудовому договору
2.1. Форма и виды трудовых договоров
Форма трудового договора связана с рассмотрением его в качестве текстового документа, фиксирующего сведения о сторонах, представителях сторон, их документах (вводная часть), оговоренные ими условия (содержательная часть), а также реквизиты и иную необходимую информацию (заключительная часть). Именно письменная форма является общим правилом, установленным ТК РФ. Стороны должны составить трудовой договор в двух экземплярах (если большее количество экземпляров не требуется в соответствии с законодательством), подлинность которых заверяется подписями нанимающегося и представителя работодателя. Получение нанимающимся своего экземпляра договора подтверждается его подписью на экземпляре работодателя. В случае же, когда работником выступает лицо в возрасте до 14 лет, трудовой договор должен быть подписан одним из его законных представителей. С течением времени сформировалось обыкновение подтверждать подписи работодателя или его представителя с помощью печати, несмотря на то что в законе нет соответствующего требования.
Установлено специальное правило к форме трудового договора, заключаемого с нанимателем — физическим лицом, не имеющим статуса индивидуального предпринимателя. Оно предусматривает, что наниматель в уведомительном порядке регистрирует соответствующий договор в органе местного самоуправления по месту своей регистрации (ст. 303 ТК РФ). В законе не установлены последствия невыполнения такой регистрации, а также ее влияние на действительность трудового договора.
Трудовой кодекс РФ признает заключением трудового договора фактическое допущение работника к работе, т. е. осуществление сторонами конклюдентных действий, свидетельствующих об их подлинном желании заключить договор. В таком случае работодатель обязан оформить с работником письменный вариант трудового договора на тех же условиях не позднее трех дней с момента фактического допущения работника к работе.
Однако фактическое допущение к работе будет рассматриваться как надлежащая форма трудового договора только в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. Термин «с ведома» хотя и указывает на условно пассивное поведение работодателя, но все же означает, что нанимающийся известен его должностным лицам, в том числе из факта проведения собеседования (консультаций), и они не препятствуют лицу приступить к работе. Термин «по поручению» подчеркивает активный характер поведения работодателя, указывая на его распорядительную деятельность в части доведения до уполномоченного им уровня управления (начальника отдела, группы и др.) своего желания предоставить работнику возможность осуществлять трудовую деятельность. Важность правильного понимания указанных терминов связана с необходимостью отграничения фактического допуска к работе, подтверждающего факт заключения договора, от самовольного осуществления лицом работы на территории работодателя, что по общему правилу в области трудового права не может вести к каким-либо юридическим последствиям, если иное не будет установлено в судебном порядке.
Нормы, закрепляющие порядок заключения трудового договора, направлены на регламентацию отношений по трудоустройству у данного работодателя. Этот порядок не может быть изменен или дополнен иными нормативными правовыми актами, актами социального партнерства или соглашением сторон, за исключением отдельных федеральных законов, которые в соответствии с ТК РФ могут определять особенности правового положения сторон.
Заключению трудового договора, как и любого другого, предшествуют процедуры поиска контрагента и проведение с ним переговоров, которые инициирует наниматель. Подбор исполнителя обычно ведется в двух вариантах, первый из которых предполагает свободное предложение работы работодателем в виде рекламных объявлений через средства массовой информации, сеть Интернет или другие общедоступные источники. Второй вариант связан с использованием посреднических услуг государственной службы занятости в соответствии с законодательством о занятости либо частных фирм по содействию в трудоустройстве с учетом условий заключенного с нанимателем гражданско-правового договора.
Работодатель самостоятельно осуществляет подбор исполнителей по деловым качествам, т. е. с учетом способностей, опыта, их пригодности к выполняемой работе. При этом современное трудовое право закрепляет принципиальное положение, подтверждаемое также судебной практикой, о том, что наниматель исключительно самостоятельно принимает решение о заполнении существующих вакансий и заключении трудового договора, юридически исключая возможность влияния на принятие решений, не соответствующих его интересам. Это же обстоятельство не дает оснований рассматривать трудовой договор как некий аналог публичного договора, закрепленного нормами ГК РФ. Именно поэтому необходимость вступления в переговоры с нанимающимся, само проведение переговоров, как и заключение трудового договора, определяются самим нанимателем. Возможно, по этой причине законодатель не закрепил детальной правовой регламентации данной процедуры, тем самым многое оставив в области деловых обыкновений. Например, практикой выработано правило, согласно которому до заключения трудового договора нанимающийся обращается к нанимателю с письменным заявлением, которое подлежит регистрации. Это правило в большей степени дань традиции, сохранившейся с советского времени, когда гражданин соответствующим заявлением реализовывал собственное конституционное право на труд. В настоящее время на практике при рассмотрении трудовых споров ему в некоторых случаях придается юридическое значение.
В ТК РФ закреплен ряд гарантий, предусмотренных для нанимающихся, в рамках процедуры заключения трудового договора. В частности, запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. произвольный отказ без учета деловых качеств или особых требований, установленных законодательством. При этом нанимающийся вправе потребовать, а наниматель обязан письменно сообщить ему причину отказа. Запрещен отказ в заключении трудового договора с нанимающимся, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Кроме того, в процедуре заключения трудового договора должен соблюдаться принцип запрещения дискриминации при приеме на работу. Не допускается отказ в заключении трудового договора исключительно по субъективным критериям (беременность или наличие детей, принадлежность к определенному полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам), не имеющим отношения к деловым качествам работника.
В ТК РФ также установлены дополнительные требования к нанимателю, обязывающие его в отдельных случаях заключать трудовой договор с некоторыми лицами в счет установленной квоты (например, с инвалидами). Во всяком случае, необоснованный отказ от заключения трудового договора (в том числе когда его заключение обязательно для нанимателя) может быть оспорен в суде.
В некоторых случаях до заключения трудового договора отдельные категории нанимающихся (несовершеннолетние, лица, занятые на тяжелых работах и работах с вредными (опасными) условиями труда, и др.) обязаны пройти предварительный медицинский осмотр (обследование) в целях установления его трудоспособности и пригодности для выполнения поручаемой работы (ст. 69, 213 ТК РФ).
Иногда для возникновения трудового правоотношения требуется целый набор юридических фактов (юридический состав), когда заключению трудового договора предшествуют дополнительные процедуры: избрание на должность; избрание по конкурсу; назначение или утверждение в должности; направление на работу.
Кроме этого, трудовой договор может быть заключен на основании судебного решения, в частности если имел место необоснованный отказ в приеме на работу.
При заключении трудового договора нанимающийся должен предоставить нанимателю ряд документов, которые условно можно подразделить на общие и специальные.
В законодательстве в качестве официальной приводится только одна классификация трудовых договоров в зависимости от срока их действия:
— срочные договоры;
— договоры, заключаемые на неопределенный срок.
Практическая значимость такой градации проявляется в обеспечении и установлении преимущественного права нанимающихся на постоянную работу и заработную плату в течение относительно неопределенного периода времени. В свою очередь, срочные трудовые договоры с точки зрения оснований их прекращения могут подразделяться следующим образом:
— с абсолютно определенным сроком (в случаях избрания на определенный срок на выборную должность);
— с относительно определенным сроком (с лицами, поступающими на работу в организации, созданные для выполнения заведомо определенной работы);
— условно срочные (с лицами, принимаемыми для замещения временно отсутствующего работника).
В этом случае в договоре обязательно должен быть прописан срок его действия и причины, по которым с работником не может быть заключен несрочный трудовой договор. Список этих причин утвержден законодательно и не подлежит расширению.
Обязательство доказывать существование обстоятельств, мешающих составлению бессрочного договора, лежит на работодателе, и если доказательств не представлено, в судебном порядке решается, что договор заключен бессрочно.
Согласование обеими сторонами срока договора означает, что работодатель не имеет права не принять работника, желающего подписать бессрочный договор, если это не основано на профессиональных качествах работника.
Продлевается срочный договор (опять же по согласованию сторон и на период не превышающий 5 лет) подписанием дополнительного соглашения.
Расторгается такой трудовой договор в момент завершения срока его действия, о чем работник письменно предупреждается не менее чем за 3 дня.
Если же такого предупреждения не поступило и сотрудник продолжает выполнять свою работу, то договор превращается в бессрочный и может быть расторгнут только на общих основаниях.
В свою очередь, срочные трудовые договоры можно разделить на следующие:
— договоры с абсолютно определенным сроком действия. Подобный договор заключается в случае избрания лица на выборную должность. Так, например, с ректорами вузов, депутатами, губернаторами и даже Президентом подписывается срочный трудовой договор, где четко указан срок окончания;
— договоры с относительно определенным сроком действия. Они заключаются с лицами, принятыми на работу в организацию, которая заведомо создается для выполнения определенного объема работы, а временный характер организации прописан в ее Уставе. Такой договор расторгается не ранее, чем организация закончит существование. Примером такой организации может служить предвыборный штаб, созданный на время предвыборной кампании и по ее окончании прекращающий свою деятельность;
— условно срочные договоры. Они заключаются с теми, кто принимается на должность временно отсутствующего сотрудника. Например, сотрудник находится в отпуске по уходу за детьми или в длительной командировке, а на его место принимается работник по срочному договору.
Все остальные причины заключения срочного договора и сроки их заключения указаны в ст. 59 ТК РФ.
Например, срочный договор заключается:
— на время исполнения сезонных (до 2 месяцев) и временных работ;
— с работниками, направляемыми на работу за границу;
— для выполнения работ за рамками обычной деятельности предприятия;
— в прочих случаях.
Срочный трудовой договор по соглашению сторон заключается:
для проведения неотложных и аварийных работ;
— с пенсионерами и инвалидами, которым разрешена только работа временного характера;
— в организациях, работающих в условиях Крайнего севера;
— с творческими работниками;
— с членами экипажей судов;
— со студентами;
— с совместителями;
-в прочих случаях, установленных законодательно.
Сторонами трудового договора являются работник и работодатель (ст. 56 ТК РФ).
В современном русском языке понятие «работник» означает: 1. Человек, который работает, трудится. 2. Человек, работающий в какой-нибудь сфере трудовой деятельности. Ранее КЗоТ РФ использовал термин «трудящийся» (ст. 15). Представляется, что в принципиальном смысле категории работник и трудящийся идентичны, ибо термин «трудящийся» означает живущего заработком от своего труда, трудовой человек. Однако трудящимися, очевидно, нужно признать и тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, государственных служащих, адвокатов, частных нотариусов и т.д.
Поэтому с правовой точки зрения правильнее полагать, что термин «трудящийся» шире, чем термин «работник», так как первый выходит далеко за пределы трудового права.
Вместе с тем нельзя не учитывать тот факт, что категория «трудящийся» нередко применяется в конвенциях и рекомендациях МОТ как синоним категории «работник». В законодательстве о труде ряда зарубежных стран категория «трудящийся» также находит свое закрепление. Например: закон от 30.05.1970 № 300 «Нормы об охране свободы и достоинства трудящихся, о профессиональной свободе на рабочих местах и о порядке трудоустройства» (Италия), закон от 10.03.1980 № 8 «О статусе прав трудящихся» (Испания). Наряду с этим в отдельных зарубежных странах, например в трудовом законодательстве Великобритании, разграничивают понятия «наемный работник» и «трудящийся», последняя категория имеет более широкое значение и толкование.
Современное российское трудовое право неоднозначно трактует понятие «работник». В Федеральном законе от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» дается следующее определение: «работник — физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования».
Такое расширительное толкование категории «работник» вряд ли приемлемо, так как касается соответственно сфер административного и гражданского права.
Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» относит к работникам в том числе лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.
В соответствии со ст. 1068 ГК РФ установлена ответственность юридического лица или гражданина за вред, причиненный его работником. Следовательно, и гражданское законодательство использует категорию «работник», что представляется не совсем обоснованным, ибо это явление присуще трудовому праву.
Позитивно то, что в юридической науке работника выделяли как субъекта именно трудового права и стороны трудового договора, несмотря на то, что в самом начале применялась категория «фабричный рабочий».
Так, А. Н. Быков отмечал, что фабричным рабочим признается всякий рабочий на фабрике и для фабрики в пределах фабричного двора, кроме извозчиков, отвозящих и привозящих сырье и продукты, рабочих, занятых исключительно сооружением новых зданий и мастерских, и временных чернорабочих, занятых случайными краткосрочными работами менее семи дней.
Концептуальное изучение Л. С. Талем юридической природы трудового договора позволило ему дать более точное научное определение категории «работник». По его мнению, работник — это физическое лицо, которое обещает за известное вознаграждение приложить свою рабочую силу на определенный или на неопределенный срок к промышленному предприятию другого лица, подчиняться внутреннему порядку этого предприятия и хозяйской власти.
КЗоТ РСФСР 1971 г. использовал, как уже отмечалось, термин «трудящийся», и очень широко применял термины «рабочие и служащие».
В ТК РФ обоснованно закреплен только термин «работник». Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20).
В близкой связи с понятием стороны трудового договора — работника — и институтом трудового договора находится важнейшая категория — трудовая правосубъектность. Прежде всего следует отметить его возрастной критерий. Очевидно, что трудовая правосубъектность, по общему правилу, не может возникнуть с момента рождения. Поэтому вступать в трудовые отношения в качестве работника имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, — также лица, не достигшие указанного возраста (ст. 20 ТК РФ).
Хотелось бы подчеркнуть, что возраст как критерий трудовой правосубъектности в целом имел тенденцию к увеличению. Так, если в XIX в. законодательные акты допускали применение труда лиц моложе 12 лет, то уже КЗоТ РСФСР 1918 г. предусмотрел норму о запрете приема на работу подростков в возрасте до 16 лет. Хотя нужно заметить, что постановление Народного комиссариата труда РСФСР от 3 июля 1919 г. разрешало прием на работу подростков в возрасте 14 лет в отдельных исключительных случаях с разрешения инспектора труда.
В соответствии с ч. 1, 2 ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, а в случаях получения общего образования либо продолжения освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
Часть 3 ст. 63 ТК РФ предусматривает, что с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Согласно ч. 4 ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
В науке трудового права уделено определенное внимание трудовой правосубъектности малолетних. Так, по мнению Б. К. Бегичева, в жизни возникают ситуации, когда использование малолетних в трудовом процессе с учетом их физического и умственного развития и особых условий труда желательно и необходимо. Вместе с тем правоспособность малолетних не является ограниченной правоспособностью. Ибо, во-первых, по закону ограничение трудовой правоспособности возможно только в отношении лиц, совершивших уголовно наказуемое преступление; во-вторых, за ограниченным в правоспособности продолжает сохраняться широкая сфера применения способности к труду. Ограничение допускается только в праве заниматься одним каким-либо видом деятельности или занимать определенные должности. Поэтому трудовую правоспособность малолетних следует называть исключительной правоспособностью.
Заслуживает внимания существующая точка зрения о том, что российский законодатель не закрепляет нижнюю возрастную границу трудовой правоспособности работников. На основе данных медицинских исследований предлагается установить нижнюю границу специальной (для культурно-зрелищных организаций) трудовой дееспособности и закрепить ее в ТК РФ.
Динамика трудовой дееспособности в связи с нижней возрастной границей должна выглядеть следующим образом: например, с 6 (официально признанной в России нижней возрастной границей права трудиться через обучение с подчинением внутреннему распорядку) до 14 лет — по строго определенной сфере применения труда; с 14 до 15 лет — в общей сфере применения труда, но с соблюдением специальных правил; с 15 до 18 лет — в общей сфере применения труда, но при установлении перечня работ, допуск к которым запрещен.
В ч. 3 ст. 2 Конвенции МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» от 26 июня 1973 г. (далее — Конвенция МОТ № 138) минимальный возраст для приема на работу не должен быть ниже возраста окончания школьного образования, и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет.
Следует признать, что установленный ТК РФ возрастной критерий возникновения трудовой правосубъектности в принципе соответствует международным стандартам.
В ч. 3 и 4 ст. 63 ТК РФ, к сожалению, не предусмотрена конкретная форма получения согласия одного из родителей, попечителя или опекуна, органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с лицами, достигшими 14-летнего возраста и не достигшими этого возраста. Представляется логичным и обоснованным закрепить в указанной статье Кодекса норму о получении письменного согласия одного из родителей, попечителя или опекуна, а также письменного согласия (в ч. 4 ст. 63 ТК РФ — письменного разрешения) органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с указанными подростками.
Критерием общей трудовой правосубъектности физического лица может и должен стать уровень его психофизического состояния.
Общая трудовая правосубъектность физических лиц предполагает наличие отраслевой трудовой правосубъектности. Согласно ст. 11 ТК РФ особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, не достигших возраста 18 лет и др.) устанавливаются в соответствии с ТК РФ.
Особенности выполнения отдельных видов работ предполагают специфические требования к возрасту и особые требования к психофизиологическому состоянию потенциального работника. Таким образом, если для граждан Российской Федерации общим возрастным критерием при приеме на работу является достижение 16 лет, то документы, подтверждающие право иностранных граждан на законное нахождение на территории РФ и право заниматься в России трудовой деятельностью, выдаются лицам, достигшим возраста 18 лет (Приказ ФМС России N 588, Минтруда России N 847н, Минтранса России N 304, Минсельхоза России N 417 от 30.10.2014 «О признании утратившими силу отдельных нормативных правовых актов» (Зарегистрировано в Минюсте России 02.03.2015 N 36323′).
Ограничение трудовой правосубъектности возможно только в случаях, предусмотренных федеральным законом. Ограничения в правах допускаются лишь при условии, если они определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральными законами либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, в ч. 2 ст. 3 ТК РФ указано на недопустимость ограничения в трудовых правах в зависимости от возраста.
К тому же ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь временным на основе приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью — на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания (ст. 47 УК РФ).
Другой стороной трудового договора является работодатель.
В этимологическом смысле термин «работодатель» означает того, кто предоставляет работу, нанимает рабочую силу. Иной вариант слова «работодатель» содержит два значения:
1) тот, кто предоставляет работу, нанимает рабочую силу;
2) предприниматель, эксплуататор, человек, нанимающий рабочих с целью извлечения прибавочной стоимости.
В России (до 1917 г.) основанием возникновения правоотношений, связанных с трудом, был договор личного найма и поэтому сторона, предоставляющая работу или услугу другой стороне, называлась «наниматель», «наемщик» либо «хозяин». Вместе с указанными также использовались термины «хозяин предприятия», «предприниматель», «фабрикант».
Л. С. Таль, разработавший фундаментальную концепцию (доктрину) трудового договора, впервые стал использовать термин «работодатель». По его мнению, хозяйская власть не исчерпывается правами работодателя как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главою предприятия. Симптоматично то, что МОТ в своей правотворческой деятельности предпочтение отдает терминам «предприниматель», «союзы предпринимателей», т.е. по смыслу МОТ, — работодатель (работодатели). Например, в ст. 8 Конвенции МОТ № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» от 24 июня 1986 г. предусмотрено, что предприниматели и трудящиеся или их представители осуществляют по возможности самое тесное сотрудничество на всех уровнях.
В рассматриваемом контексте представляет определенный интерес классификация сфер применения труда работников, а именно:
1) сфера предпринимательства, в которой работодатели преследуют цели извлечения прибыли, при этом в данной сфере действуют юридические лица (коммерческие организации) и физические лица — частные предприниматели;
2) сфера общественной жизни, в которой работодатели привлекают наемных работников для осуществления уставной или профессиональной деятельности, не связанной с извлечением прибыли и не для удовлетворения текущих потребностей работодателей — физических лиц. В этой сфере действуют юридические лица (некоммерческие организации), физические лица (например, адвокаты, нотариусы), государственные и муниципальные органы, привлекающие работников по трудовому договору;
3) частная жизнь людей, в которой они могут использовать чужой труд. Работодателями в данной сфере являются физические лица, не преследующие цели получения прибыли;
4) государственная и муниципальная служба, в которой государственные и муниципальные органы, с одной стороны, являются органами, действующими в пределах определенной им компетенции, т.е. представителями субъекта права, а с другой, являясь юридическими лицами, они могут выступать субъектами рынка труда, работодателями.
Для осуществления своей цели и задач юридическому лицу — организации объективно необходим трудовой персонал и прежде всего работники.
В данном контексте представляет интерес понятие работодателя в Германии, где он представляет собой организационное и пространственное соединение трудовых средств с предпринимателем, обладающее следующими признаками:
— организация трудовых средств предпринимателем в пространственном соединении под единым руководством;
— наличие определенной технико-трудовой цели;
— создание коллектива рабочих и служащих (персонала). В соответствии с ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Для социальной и профессиональной реабилитации душевнобольных должны широко использоваться трудовая терапия с обучением или переобучением больных новой профессии (реадаптация) в психоневрологических диспансерах с их лечебно-производственными мастерскими, а также реабилитация в собственном (прямом) смысле этого слова — это помощь в трудовом устройстве и различные социальные мероприятия (надомный труд, работа в специальных цехах промышленных предприятий, работа на обычном производстве).
В ТК РФ нет легального определения трудовой правосубъектности. С учетом важности этой категории следовало бы восполнить этот пробел. В связи с этим представляет несомненный интерес зарубежное трудовое законодательство и, в частности то, которое закрепляет правосубъектность работника.
В России осуществляется трудовая деятельность иностранных граждан и лиц без гражданства на основании трудовых договоров, заключаемых согласно российскому трудовому законодательству, если иное не предусмотрено международным договором РФ (ст. 11 ТК РФ). При этом нельзя не учитывать нормы Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», а также нормы Федерального закона от 18.07.2006 № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» и соответствующие межгосударственные и межправительственные соглашения.
Трудовая правосубъектность иностранных граждан и лиц без гражданства несколько отличается от общеустановленной ТК РФ. Это обусловлено следующими обстоятельствами:
1) иностранный гражданин должен находиться на территории РФ на законных основаниях, т.е. иметь действительный вид на жительство либо разрешение на временное проживание, либо визу, или иные предусмотренные федеральным законом или международным договором РФ документы, подтверждающие его право на нахождение в России;
2) иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации, должен иметь разрешение на работу — документ, подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление в России трудовой деятельности;
3) федеральным законом о миграционном учете предусмотрена уведомительная регистрация иностранных граждан (лиц без гражданства) и после прохождения ее иностранный гражданин (лицо без гражданства) должен получить разрешение на проживание и трудоустройство.