Меню Услуги

Понятие и содержание трудового договора


Страницы:   1   2   3   4


СОДЕРЖАНИЕ

  • ВВЕДЕНИЕ
  • Глава 1. Трудовой договор и его роль в регулировании социально-трудовых отношений
  • 1.1. Понятие и признаки трудового договора
  • 1.2. Разграничение трудового и гражданско-правового договора
  • 1.3. Трудовой договор как источник трудового права
  • Глава 2. Требования, предъявляемые к трудовому договору
  • 2.1. Форма и виды трудовых договоров
  • 2.2. Существенные условия трудового договора
  • 2.3. Обязательные и дополнительные условия трудового договора
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Введение

Конституция Российской Федерации обладает высшей юридической силой и служит юридической базой для всех отраслей права. Она устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства, к которым относятся свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. «Труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию» (ст.37 Конституции РФ). Принцип свободы труда, провозглашенный в ч.1 ст.37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст.23 Всеобщей декларации прав человека и в определенной мере уже нашел свое отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве.

Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими производительными и творческими способностями, выбирать работу в соответствии с профессией и квалификацией. Реализовать это право работник может путем заключения трудового договора. Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор.

Хочется отметить, что еще в самом начале XX в. крупнейший ученый-цивилист И.А. Покровский писал: «Всякий договор является осуществлением частной автономии, осуществлением активной свободы. Вследствие этого верховным началом является принцип договорной свободы». Но при этом он отмечал, что именно вследствие этой свободы договорных соглашений возможны случаи самой жестокой экономической эксплуатации: сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться. Интересно, что это положение является весьма актуальным в настоящее время, в период развития рыночных отношений в современной России. Особенно оно применительно к трудовому праву, поскольку его основными функциями являются социальная и защитная.

Реализовать принцип, закрепленный в ст.37 Конституции РФ, работник может на основании трудового договора в безопасных условиях, при этом обязанность обеспечения этих условий лежит на работодателе. B правовой литературе трудовой договор является одним из наиболее изучаемых институтов трудового права.

B современных условиях государство, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, основные трудовые права и их гарантии для работников. Это существенно отличается от социалистической эпохи, когда государство было практически монопольным собственником, почти единственным работодателем, централизованно устанавливавшим все условия труда, не оставляя места для договорного метода регулирования трудовых отношений.

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование — это наиболее эффективный способ организации многочисленных и разнообразных общественных связей, оно обеспечивает их стабильность и исполнение, преодоление произвола в отношениях между людьми.

Несомненно, трудовой договор — это самый главный документ, определяющий отношения работодателя и работника. Грамотно составленный, он позволяет защитить права, как работника, так и работодателя.

Цель дипломной работы изучение трудового законодательства Российской Федерации, в частности главы 12 Трудового кодекса Российской Федерации, касающийся изменения трудового договора.

При написании дипломной работы автор ставил перед собой следующие задачи:

— дать общую характеристику трудового договора;

— раскрыть понятие и виды трудового договора;

— рассмотреть классификацию условий трудового договора;

— проанализировать правовое регулирование изменения условий трудового договора;

— выявить правовые проблемы, возникающие при изменении трудового договора.

Предметом исследования нормы трудового права, составляющие институт трудового договора в трудовом праве.

Объектом исследования является система общественных отношений, возникающих между субъектами трудового права в связи с заключением трудового договора.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

 

Глава 1. Трудовой договор и его роль в регулировании социально-трудовых отношений

1.1. Понятие и признаки трудового договора

В правовых исследованиях трудовой договор нередко понимается только как трудоправовая категория. Суживая таким образом проблему, мы обедняем ее, забывая, что трудовой договор — это предмет изучения социологии, в том числе трудоправовой, психологии (психологии труда и управления), конфликтологии и других гуманитарных наук. В силу этого за рамками изучения остаются практически и теоретически важные вопросы эффективности трудового договора, особенности самого процесса его заключения, выполнения и расторжения. Исследование гуманитарных аспектов трудового договора — важное требование социологической школы трудового права, что позволяет, образно говоря, оживить эту категорию, придать ее изучению социальный, общественно значимый характер.

Прекратить, как это предлагает современный законодатель, трудовой договор нельзя. Прекратить можно процесс, процедуру. Прекратить уже совершившуюся трудовую сделку (юридический факт) или составленный документ, в том числе и трудовой договор, невозможно. В таких случаях, видимо, более точно говорить о расторжении. Употребляемая в настоящее время законодателем терминология (терминологическая небрежность) основывается на отождествлении трудового договора и трудового правоотношения.

В правовой науке трудовой договор понимается прежде всего как абстрактная категория. Такой подход вполне правомерен и понятен с нормативистских позиций. Однако трудовой договор нельзя рассматривать как некий «монолит», т. е. как единое понятие, не подлежащее дифференциации. В интересах теории и тем более практики целесообразно различать своего рода ипостаси трудового договора, а не объединять их воедино без учета той цели, на достижение которой он направлен, а следовательно, и выделять в таких случаях его специфические функции. Другими словами, трудовой договор как абстракцию всегда плодотворно конкретизировать с учетом его целей и функций, обеспечивающих их достижение. Основная цель трудового договора — привести в действие норму объективного права. Основная его функция — выполнять роль трудовой сделки — юридического факта, с которым законодатель связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, т. е. трудового правоотношения. Вспомогательная цель трудового договора и, соответственно, функция — выполнять роль документа, функцию индивидуального правового акта, которым в конечном счете оформляется заключение трудового соглашения его сторонами. В действующем законодательстве о труде фактически уже различается трудовой договор как соглашение (трудовая сделка) и индивидуальный правовой акт (документ). Так, в ст. 57 ТК РФ законодатель различает сведения и условия трудового договора. Если в трудовом договоре как документе упущены какие-то данные, то он «должен быть дополнен недостающими сведениями… При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора».

«Недостающие условия определяются приложением» к нему либо оформляются «отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме». Иначе и быть не может, поскольку в последнем случае изменяется содержание трудового договора как соглашения его сторон, трудовой сделки, что всякий раз связано с изменением или в крайнем случае уточнением волеизъявления сторон — важного условия действительности любого соглашения, в том числе и трудового договора. Следует говорить и об альтернативной, исключительной, т. е. нетипичной, выходящей за обычные пределы, цели (и соответственно функции) трудового договора — формулировать правила трудового поведения, которые не содержатся в трудовом законодательстве, коллективном договоре, локальных нормативных актах, и только в тех случаях, если это разрешено законом и не противоречит ему. Как и коллективный договор, трудовой договор может иметь нормативные условия, сфера действия которых ограничивается не только сроком, местом работы, но и спецификой его сторон, в частности выполняемой работником трудовой функцией (ст. 274, 278 ТК РФ).

Нельзя не отметить, что наконец-то законодатель отказался от формулировки трудовой функции только как работы по определенной должности, профессии, специальности, квалификации. В ст. 57 ТК РФ трудовая функция понимается значительно шире. Речь идет и о конкретном виде «поручаемой работнику работы». В рыночных условиях хозяйствования, особенно в малом бизнесе, трудовую функцию нанимающего сложно, а в ряде случаев почти невозможно определить как работу по определенной должности и тем более по определенной профессии, специальности и квалификации. В малых организациях, у работодателя — физического лица, как показывает изучение практики, работник нанимается для выполнения различных работ. В рыночных условиях хозяйствования ценится так называемый адаптивный работник, т. е. способный быстро приспосабливаться к конкретным условиям производства, самообучаться и принимать активное участие в совершенствовании технологии, технологического процесса производства товаров, оказания услуг, выполнения работ.

Изложенное позволяет поставить еще один вопрос: где формулировать решение затронутых выше проблем — в Общей или Особенной части трудового права, поскольку они уходят своими корнями в теорию договоров, трудовых сделок? Вряд ли будет обоснованным столь обширный материал общетеоретического характера относить к Особенной части науки, отрасли трудового права. О необходимости решения этих и аналогичных вопросов свидетельствует и анализ действующего трудового законодательства. Статья 56 ТК РФ озаглавлена законодателем «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора». В ч. 1 этой статьи трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Это определение переносилось из одной редакции Кодекса в другую начиная с 1971 г. При этом в каждой очередной редакции законодатель пытался, если можно так сказать, улучшить его. Если до принятия ТК РФ законодатель именовал ст. 15 КЗоТ РФ «Стороны и содержание трудового договора» или «Стороны и содержание трудового договора (контракта)», то в ТК РФ этой проблеме уже отведены две статьи (ст. 56 и ст. 57), которые соответственно именуются «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора» и «Содержание трудового договора». Более того, законодатель в ч. 2 ст. 56 ТК РФ дал вполне четкую трактовку сторон трудового договора: «Сторонами трудового договора являются работодатель и работник», даже при условии, что трудовой договор может и не вступить в силу, например, если он аннулирован (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Другими словами, лицо, которое именуется законодателем как сторона трудового договора, может в ряде случаев не только не быть работником, но и не стать им в будущем. Определяя таким образом в ч. 2 ст. 56 ТК РФ стороны трудового договора, законодатель «забывает», что в ст. 20 ТК РФ он официально закрепил понятие работника как физического лица, уже вступившего в трудовое отношение с работодателем, что, естественно, возможно только после заключения трудового договора или фактического допуска такого лица к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Аналогичным образом законодатель определяет и работодателя, т. е. как физическое либо юридическое лицо (организацию), уже вступившее в трудовое отношение с работником (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Стало быть, трудовой договор не может заключаться с работником. Его стороной обычно выступает физическое лицо, желающее быть работником. С этих позиций куда более приемлемым было определение трудового договора, закрепленное в ч. 1 ст. 27 КЗоТ РСФСР 1922 г.: «Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение». Именно нанимающийся и наниматель (работодатель) являются сторонами трудового договора.

В ТК РФ умалчивается о возможности заключения трудового договора двумя и более нанимающимися (например, бригадой, звеном или другим организованным производственным коллективом для выполнения заведомо определенной работы, которую нельзя разделить на отдельные операции и поручить каждому члену этого коллектива). Думается, есть основание для постановки вопроса о том, что при заключении срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), трудовой договор может быть заключен с соответствующим коллективом[5], который в переговорах с работодателем будет представлять его руководитель (бригадир, звеньевой и т.п.). В трудовом договоре в таких случаях следует предусмотреть наряду с другими и условия распределения заработка, соответствующей записи в трудовую книжку каждого работника.

В ст. 30 КЗоТ 1922 г. признавалось, что трудовые договоры «могут заключаться как с отдельными лицами, так и с группами их (артели и пр.)». В то же время законодатель специально оговаривал в ст. 33 КЗоТ, что при заключении договора «с артелью для нанимателя возникают по отношению к каждому лицу, входящему в состав артели и выполняющему у нанимателя обусловленную работу, те же обязанности и права, как если бы он заключил договор с ним лично». Нельзя забывать, что в ст. 16 ТК РФ законодатель вполне однозначно объявил трудовой договор не формой существования трудового правоотношения, а только основанием его возникновения. Стало быть, при определении трудового договора в ч. 1 ст. 56 ТК РФ необходимо упомянуть и об этом, закрепив положение о том, что трудовой договор — это соглашение между работодателем и нанимающимся, являющееся основанием возникновения трудового правоотношения, в соответствии с которым у его сторон возникают определенные права и обязанности. При характеристике обязанностей работника нельзя ограничиваться ссылкой только на соблюдение им действующих у данного работодателя правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 56 ТК РФ). В настоящее время, в отличие от начала 1990-х гг., теории трудового права, а тем более практике его применения, известно, что работник обязан выполнять договорную функцию, соблюдая целую систему актов, содержащих нормы трудового права. В ч. 3 ст. 68 ТК РФ не случайно закрепляется обязанность работодателя при приеме нанимающегося на работу знакомить его не только с правилами внутреннего трудового распорядка, но и с «иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором». Это лишь видимая часть «айсберга» норм трудового права, составляющая нормативную основу трудового поведения работника, о которой нельзя не упомянуть при определении трудового договора. Ее составляют правила, которые содержатся в коллективном договоре, уставе организации, правилах внутреннего трудового распорядка (применительно к вузам — правилах внутреннего распорядка), положениях о подразделениях организации, должностных инструкциях, документах техпроцесса и других локальных нормативных правовых актах.

Е. Р. Веселова (Воронкова), исследовавшая 70 уставов организаций, пришла к выводу, что «регулирование социально-трудовых отношений нормами устава становится все более распространенной практикой». По ее мнению, «установление локальных норм трудового права в уставе юридического лица было бы полезным прежде всего для организаций малого и среднего бизнеса». Она предложила закреплять в уставе нормы, которые бы регулировали: 1) порядок избрания и компетенцию органов управления юридического лица, распределение обязанностей между представителями работодателя; 2) правовое положение трудового коллектива, формы участия работников в управлении организацией; 3) перечень сведений, на получение которых имеют право представители трудового коллектива и работники; 4) основные направления нормотворчества в сфере регулирования социально-трудовых отношений; 5) предоставление работникам дополнительных гарантий социально-трудового характера; 6) информационные нормы о порядке разрешения трудовых споров.

С учетом изложенного трудовой договор можно определить как соглашение, заключаемое нанимателем (работодателем) и нанимающимся (лицом, ищущим работу) с соблюдением норм трудового права и являющееся основанием возникновения трудового правоотношения, по которому у сторон возникают юридические права и обязанности, предусмотренные законодательством о труде, соглашениями, коллективным договором, системой локальных нормативных правовых актов и настоящим договором. Заключению трудового договора могут предшествовать переговоры, различные в том или ином конкретном случае по времени их проведения, содержанию и форме. Все это сказывается на формировании у работника определенного отношения к будущей работе (трудовой функции), организации (работодателю), рабочему месту, непосредственному руководителю, сотрудникам, условиям труда и его оплате. Такие переговоры ведутся сторонами с использованием современных технических средств (факс, электронная почта и т. п.). Однако закон признает результаты, оформленные в соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, составленный в письменной форме, в двух экземплярах.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ указанные переговоры могут завершиться и фактическим допуском нанимающегося к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Но при этом законодатель требует, чтобы по истечении трех дней с работником все же был оформлен трудовой договор.

Трудовой договор, заключаемый в письменной форме, сама процедура его заключения оказывают воспитательное, формирующее воздействие на стороны, поскольку при этом уточняется как специфика трудовой функции, так и возможности нанимающегося, условия трудовой самореализации поступающего на работу. Другими словами, трудовой договор выполняет и воспитательную функцию.

Достаточно насыщенный безработными рынок труда создает известное напряжение в переговорах и процедуре заключения трудового договора. С одной стороны, трудовой договор позволяет работодателю вести качественный отбор рабочей силы, а с другой — создает определенные условия для произвола работодателя. Как показывает изучение практики, работодатель обычно диктует нанимающемуся свои условия найма, которые он заранее формулирует в стандартном, уже подготовленном без участия поступающего на работу проекте трудового договора, предлагая последнему подписать его или прекратить дальнейшие переговоры. В действующем законодательстве о труде все еще не содержится необходимых правовых гарантий, в соответствии с которыми работник мог бы оспорить в комиссии по трудовым спорам (КТС) или суде содержание трудового договора без риска потерять работу либо «испортить» свои отношения с работодателем. Наиболее приемлемые направления повышения трудоправовых гарантий — это усиление роли профсоюзов, которые могли бы оспорить содержание трудового договора, ущемляющего трудовые права работника, в суде; признание правового значения документов, которыми стороны обменивались в процессе заключения трудового договора, для уточнения их истинного волеизъявления. Кроме того, представляется необходимым внести в ТК РФ нормы о признании трудовых сделок, в том числе и трудового договора, недействительными как заключенных с пороками воли и содержания, а также об установлении материальной ответственности работодателя в таких случаях.

1.2. Разграничение трудового и гражданско-правового договора

В настоящее время многие работодатели часто используют различные гражданско-правовые договоры для оформления отношений по привлечению трудовых ресурсов. Таким образом, работодатели скрывают фактически сложившиеся трудовые отношения. Ярким примером может послужить оформление испытательного срока гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг.

Только при успешном прохождении испытательного срока работодатель может оформить с работником трудовой договор. В отдельных случаях работодатель вместо заключения трудового договора может заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг и постоянно перезаключать его.

Какие же цели преследуют работодатели, оформляя фактически трудовые отношения по средствам гражданско-правовых договоров? Одной из причин такого выбора договора может служить цель снижения фискальных платежей. Дело в том, что с выплат работникам, которые осуществляют работы и предоставляют услуги на основе гражданско-правовых договоров, не исчисляются отдельные виды обязательных платежей (чисто трудовые выплаты, например, пособие по временной нетрудоспособности, сверхурочная оплата труда, оплата труда в ночное время и т.д.). Кроме того, при использовании гражданско-правового договора сужается круг обязательств работодателя и объем ответственности организации перед работником. При заключении гражданско-правового договора у работодателя нет обязанности предоставлять ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, оплачивать периоды временной нетрудоспособности, соблюдать требования трудового законодательства по охране труда и расторжению трудового договора и т.д. Больше того, гражданское законодательство при заключении различных видов гражданско-правовых договоров предусматривает ответственность и дополнительные обременения физического лица как стороны такого договора. Например, ст. 705 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК) предусматривает ответственность физического лица как стороны договора подряда за риск случайно гибели результатов работы.

Иногда работодатель не преследует никакой конкретной цели, а подмена трудового договора гражданско-правовым связана просто с недостаточным вниманием к вопросу, отсутствием юриста в компании, недостаточным опытом в решении трудовых вопросов у молодых руководителей.

Конфликты, которые связаны с данным вопросом, возникают позже, когда работник хочет защитить свои законные права и интересы. Нередко таким споры доходят и до судебного разбирательства. При решении спора в суде на первый план выходит анализ правовых отношений и их сравнение с признаками трудового и гражданско-правового договора.

Каким же образом можно отграничить трудовой договор от иных договоров гражданско-правового характера?

Первое отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров заключает в том, что предметом заключения трудового договора является определенная трудовая функция, а предметом гражданско-правового договора – выполнение определенной работы, целью которой является достижение конкретного результата. Иными словами, при исполнении гражданско-правового договора важен конечный результат деятельности. В качестве примера можно привести договор подряда: согласно ст. 702 ГК одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заказу другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее заказчику. Или, например, по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ согласно ст. 769 ГК исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него.

Как мы видим из данных примеров, в этих договорах достаточно просто выделить конечный результат, который должен быть предоставлен как результат исполнения договора. При выполнении же трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат проделанной работником работы достаточно сложно. К тому же, сам Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о цели выполнения трудовой функции, то есть выполнение трудовой функции работником не направлено на выполнение какой-то определенной цели. Однако в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. То есть, отношения, которые оформляются гражданско-правовым договором носят ограниченный во времени характер, так как договор будет считаться исполненным с момента достижения результата. В отличие от этого трудовой договор изначально при его заключении не имеет временных рамок (за исключением срочного трудового договора).

Содержание понятия «трудовая функция» раскрываются в решениях суда. В литературе, как правило, выполнение трудовой функции рассматривается исходя из определения, содержащегося в ст. 57 ТК РФ, — как выполнение определенного вида работ по должности, установленной штатным расписанием, профессии, специальности. В судебных постановлениях критерии определения понятия «трудовая функция» расширяются. Например, ФАС Волго-Вятского округа (Постановление от 25.05.2009 по делу N А29-7237/2008) рассматривал кассационную жалобу по делу о переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые (в связи с неуплатой взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний). Судом было установлено, что физические лица выполняли работу по конкретной трудовой функции, связанной с регулярной производственной деятельностью предприятия, — исполнение обязанностей водителя, охранника, экспедитора, выполнение погрузочно-разгрузочных работ и др. Суд пришел к выводу, что фактически между сторонами договоров имели место трудовые отношения. Еще один аспект трудовой функции отметил ФАС Восточно-Сибирского округа в Постановлении от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08 по делу N А33-8071/07 — выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества.

Стоит отметить, что что особое внимание судебные инстанции уделяют этому критерию с точки зрения регулярности заключения с физическими лицами гражданско-правовых договоров. Если договоры регулярно перезаключаются на новый срок или продлеваются, значит, имеет место не разовое задание, а присутствует трудовая функция, которую регулярно выполняет работник. Примером может служить Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14.08.2008 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08.

Еще один критерий, который вытекает из определения трудового отношения, данного в ст. 15 ТК РФ, личное выполнение функции работником, предусмотренной трудовым договором. Это отличительная черта трудового договора, потому что работник не может перепоручить исполнение своей трудовой функции третьему лицу. Исключение составляют случаи, которые предусмотрены ст. 310 ТК РФ. Данная статья устанавливает особенности регулирования труда надомников и согласно ей надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомников и работодателем не возникают. Для гражданско-правовых договоров такой критерий не играет большого значения. Для заказчика, как правило, не имеет значения, как будет выполняться порученная им работа.

Необходимо учитывать, что по трудовому договору работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется в соответствии с заранее установленной системой заработной платы, размером тарифной ставки, окладом и различными видами выплат (ст. 132, 135 ТК РФ). В отличие от трудового договора, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Кроме того, оплата производится, не основываясь ни на каких критериях, а лишь в соответствии с ценой, обусловленной таким договором.

Еще одним существенным признаком, отграничивающим трудовой договор от гражданско-правовых договоров, является подчинение физического лица правилам внутреннего трудового распорядка и дисциплине труда. Например, обязанность соблюдать режим (график) рабочего времени, выполнять предусмотренную работу в течение данного промежутка времени, а также ведение в отношении физического лица табеля учета рабочего времени.

В свою очередь, в отношении гражданско-правовых договоров для физического лица отсутствует обязанность соблюдать режим рабочего времени, установленный в организации. Основной критерий исполнения гражданско-правового договора — это предоставление контрагенту исполненного заказа в предусмотренный договором срок.

С соблюдением правил внутреннего распорядка тесно связана обязанность работника подчиняться распоряжениям работодателя в отношении порядка, способов выполнения трудовой функции, а также контролировать их выполнение. По гражданско-правовым договорам исполнитель обладает самостоятельностью при исполнении договора. Таким образом, одним из важных критериев отграничения трудовых договоров от гражданско-правовых является наличие отношений власти — подчинения в трудовых правоотношениях, которые выражаются в функциональной и организационной зависимости работника от работодателя. Гражданско-правовые отношения характеризуются равноправием сторон и достаточной степенью самостоятельности исполнителя.

Судебные органы при рассмотрении споров обращают особое внимание на этот признак. ФАС Восточно-Сибирского округа в Постановлении от 14.08.2008 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08 подчеркнул следующее: трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность.

Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, очень важно, так как это имеет весомое практическое значение. Когда гражданин заключает трудовой договор, он соответственно подпадает под действие трудового законодательства. В соответствии с нормами и стандартами трудового законодательства ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Заключение гражданско-правового договора не влечет предоставления никаких социальных гарантий физическому лицу. Стоит подчеркнуть, что в связи с этим и с необходимостью защитить работников, ТК РФ предусмотрел в ст. 11, что если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового законодательства.

Несмотря на все вышеперечисленные критерии нельзя не отметить, что отграничить трудовые договоры от гражданско-правовых достаточно сложно в связи с наличием схожих характеристик. К тому же, явные различия между данными договорами прослеживаются только при значительном анализе трудового и гражданского законодательства. Хотелось бы отметить, что судебная практика по данному вопросу является довольно широкой, что позволяет детализировать понятия некоторых правовых категорий, которые указаны в трудовом законодательстве. На мой взгляд, для точности и определенности в решении данных споров необходимо на законодательном уровне закрепить термин «трудовая функция», который будет детализирован с учетом судебной практики. Мне кажется, такая мера будет способствовать уменьшению случаев, когда работодатель будет злоупотреблять своим положением и заключать с работником гражданско-правовые договоры в ненадлежащих ситуациях.


Страницы:   1   2   3   4


Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!