1 2
Глава II. Эмпирическое исследование влияния индивидуальных качеств личности руководителя на успешность его профессиональной деятельности
2.1 Процедура исследования
Цель эмпирического исследования – изучение влияния индивидуальных качеств личности руководителя на успешность его профессиональной деятельности
Гипотеза исследования – личностный потенциал эффективного руководителя первичного звена в торговой организации составляют следующие индивидуально-психологические особенности: креативность, общительность, эмоциональную устойчивость, практичность и высокий самоконтроль, а также внутренняя мотивация и высокий уровень доминирования в отношениях.
Объект эмпирического исследования. В качестве испытуемых в нашем исследовании принимали участие сотрудники коммерческой организации торгового профиля г.Москва. Испытуемые отбирались в организациях, занимающихся оптово-розничной торговлей. Менеджеры первичного (нижнего) уровня; характер деятельности — руководство первичными рабочими группами, в подчинении от 3 до 7 человек; количество — 20 человек; пол – 15 мужчин и 5 женщин; возраст — от 26 до 39 лет.
Задачи эмпирического исследования.
1. Психодиагностическое обследование менеджеров нижнего уровня.
2. Качественный анализ уровня успешности профессиональной деятельности менеджеров и их индивидуальных качеств личности.
3. Анализ достоверных взаимосвязей между индивидуальными качествами личности менеджеров и уровнем их профессиональной успешности (корреляционный анализ).
Обоснование выбора методик исследования.
Тема нашего исследования диктует нам необходимость психодиагностики двух типов данных:
1) индивидуальные качества личности менеджеров;
2) уровень успешности профессиональной деятельности менеджера.
Для диагностики уровня успешности профессиональной деятельности менеджера не существует стандартных тестовых методик, более того этот параметр трудно связать с каким-либо объективным показателем. В этой связи нем представляется, что лучше всего оценить уровень успешности профессиональной деятельности менеджера (по всей совокупности выполняемых им функций и задач) может его непосредственный руководитель. Вот почему в качестве показателя успешности профессиональной деятельности менеджера в нашей работе мы будем использовать результаты экспертного опроса непосредственных руководителей наших испытуемых.
Для удобства анализа все многообразие индивидуальных качеств личности менеджеров мы разбили на следующие группы:
1. Особенности темперамента.
2. Особенности мышления.
3. Личностные качества.
4. Межличностные отношения.
5. Мотивационные ориентации.
В соответствии с таким разделением нами подбирались и тестовые методики:
Для диагностики особенностей темперамента использовался опросник Г.Айзенка EPI (адаптация А.Г.Шмелева).
В качестве особенностей мышления испытуемых нами рассматривался преобладающий у них тип мышления, диагностируемый с помощью методики Опросник для определения типов мышления и уровня креативности (Н.П.Фетискин).
Личностные качества испытуемых диагностировались при помощи методики многофактороного исследования личности Р.Кеттелла (№ 105).
Особенности межличностных отношений менеджеров, преобладающий стиль их отношения к людям диагностировался при помощи методики диагностики межличностных отношений Т.Лири.
Для диагностики мотивационных ориентаций испытуемых использовалась методика изучение мотивации профессиональной деятельности (К.Замфир в модификации А. Реана).
Описание психодиагностических методик.
1. Опросник Г.Айзенка EPI (адаптация А.Г.Шмелева) [33].
При помощи теста-опросника Г.Айзенка EPI, адаптированного А.Г.Шмелевым, будут выявлены такие личностные черты испытуемых как интроверсия-экстраверсия и эмоциональная устойчивость.
Айзенк рассматривал структуру личности, как состоящую из двух (в последствии из трех) факторов.
1) Экстраверсия-интроверсия.
2) Нейротизм — эмоциональная устойчивость.
По шкале экстраверсия-интроверсия максимальное значение – 24 балла и это означает крайнюю выраженность эктраверсии; минимальное – 0 баллов и это означает крайнюю выраженность интроверсии.
По шкале нейротизма (эмоциональной неустойчивости – эмоциональной устойчивости) максимальное значение – 24 балла и это означает высокий нейротизм то есть эмоциональную неустойчивость; минимальное значение – 0 баллов и это означает эмоциональную устойчивость.
Мы будем использовать следующее разбиение на уровни выраженности экстраверсии и нейротизма:
0-8 баллов – низкий уровень;
9-16 баллов – средний уровень;
17-24 балла – высокий уровень.
2. Опросник для определения типов мышления и уровня креативности (Н.П.Фетискин)[48].
Данная методика включает 75 утверждения (приложение 1), испытуемые в протоколе отмечают свое согласие или несогласие с ними. В результате определяется выраженность у испытуемого каждого из четырех типов мышления и креативности:
1 предметное мышление,
2 символическое мышление,
3 знаковое мышление,
4 образное мышление,
5 креативность.
Шкала оценки выраженности креативности и базового типа мышления разбивается на три интервала: низкий уровень (от 0 до 5 баллов), средний уровень (от 6 до 9 баллов), высокий уровень (от 10 до 15 баллов).
3. Методика многофактороного исследования личности Р.Кеттелла[33].
Методика многофактороного исследования личности Р.Кеттелла позволяет выявить 16 индвивидуально-психологических особенностей личности: А — «замкнутость — общительность»; В — «интеллект»; С — «эмоциональная неустойчивость — эмоциональная устойчивость»; Е — «подчиненность — доминантность»; F — «сдержанность — экспрессивность»; G — «подверженность чувствам — высокая нормативность поведения»; Н — «робость — смелость»; I — «жестокость — чувствительность»; L — «доверчивость — подозрительность»; М — «практичность — развитое воображение»; N — «прямолинейность — дипломатичность»; О — «уверенность в себе — тревожность»; Ql — «консерватизм —радикализм»; Q2 — «конформизм — нонконформизм»; Q3 — «низкий самоконтроль — высокий самоконтроль»; Q4 — «расслабленность — напряженность».
По каждому из факторов получаются сырые баллы по 12 бальная шкале (по фактору «В» 8 бальная шкала), которые затем переводятся в стены по специальной таблице (10 бальная шкала).
Большее численное значение соответствует большей выраженности данного фактора. Установлены следующие нормы выраженности факторов: низкий уровень – 1-4 балла; средний уровень – 5-6 баллов; высокий уровень – 7-10 баллов.
4. Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири[33].
Методика позволяет диагностировать 8 типов отношений:
(I)Доминантность
(II)Уверенность
(III)Требовательность
(IV)Скептицизм
(V)Уступчивость
(VI)Доверчивость
(VII)Добросердечие
(VIII)Отзывчивость
Максимальная оценка уровня- 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:
0-4 балла — низкая (адаптивное поведение).
5-8 баллов — умеренная.
9-12 баллов — высокая (экстремальное поведение).
13-16 баллов — экстремальная (до патологии).
По специальным формулам определяются показатели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие.
1. Доминирование = (I — V) + 0,7 (VIII + II — IV — VI) .
2. Дружелюбие = (VII — III) + 0,7 (VIII – II – IV + VI) .
Именно эти факторы мы и используем в работе.
5. Методика изучение мотивации профессиональной деятельности (К.Замфир в модификации А. Реана)[15].
Методика служит для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации (приложение 2).
Данная методика позволяет выявить выраженность у испытуемых трех параметров: внутренняя мотивация (ВМ), внешняя положительная мотивация (ВПМ), внешняя отрицательная мотивация (ВОМ). Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).
6. Экспертная оценка уровня успешности профессиональной деятельности менеджера.
В качестве экспертов, оценивающих успешность профессиональной деятельности менеджеров первичного уровня выступали вышестоящие руководители. Им предлагалось оценить менеджера уровня с точки зрения его профессиональной успешности и эффективности.
Методика предполагает оценку по 10-бальной шкале. Оценка располагается в диапазоне 0 –10 баллов, при этом, чем больше балл, тем выше эффективность деятельности менеджера.
2.2 Результаты исследования и их анализ
В результате психодиагностического обследования менеджеров первичного уровня с помощью тестовых методик нами были получены следующие данные: 1) уровень экстраверсии; 2) уровень нейротизма; 3) выраженность четырех типов мышления (предметное, символическое, знаковое и образное); 4) уровень креативности; 5) выраженность 16 личностных черт Кеттелла; 6) выраженность у менеджеров доминантности и дружелюбия в отношениях; 7) уровень внутренней, а также внешней отрицательной и положительной мотивации; 8) уровень успешности профессиональной деятельности менеджеров.
Эти данные приведены в сводной таблице 1 результатов в приложении №3.
На рис. 1 приведено распределение менеджеров первичного уровня по уровню профессиональной успешности.
Рис. 1. Распределение менеджеров первичного уровня по уровню успешности профессиональной деятельности
Как видно из рис. 1, большинство менеджеров первичного уровня (55%) оцениваются вышестоящим руководителем как среднеуспешные. При этом пятая часть оценивается как имеющие низкий уровень эффективности профессиональной деятельности. В то же время четверть испытуемых этой группы имеют высокий уровень профессиональной успешности.
На рис. 2 приведено распределение менеджеров первичного уровня по уровню экстраверсии.
Гистограмма 2. Распределение менеджеров первичного уровня по уровню экстраверсии.
Анализ рис. 2 показывает, что в группе менеджеров первичного уровня больше всего экстравертов (40%). При этом треть испытуемых этой группы имеют в равной мере выраженными черты и экстраверта, и интроверта. Четверть испытуемых этой группы относят себя к интровертам.
Как видим, среди менеджеров первичного уровня больше экстравертов, что может быть связано с более тесным контактом с персоналом, что требует от руководителя большей направленности вовне.
На рис. 3 приведено распределение менеджеров нижнего уровня по уровню нейротизма.
Гистограмма 3. Распределение менеджеров первичного уровня по уровню нейротизма.
Как видно из рис. 3, в группе менеджеров первичного уровня преобладают эмоционально устойчивые личности (65%). При этом, лишь 10% испытуемых этой группы оценивают себя как эмоционально неустойчивых.
В целом можно отметить преобладание среди руководителей эмоционально устойчивых личностей. Такой результат можно объяснить спецификой управленческого труда, который связан с большими физическими и психическими нагрузками, поэтому на руководящие должности чаще всего попадают люди, способные справляться с такими нагрузками, то есть с низким уровнем нейротизма.
На рис. 4 приведены средние значения типов мышления в группе менеджеров нижнего звена.
Рис. 4. Средние значения типов мышления в группе менеджеров
Анализ данных, приведенных на рис. 4, показывает, что у менеджеров первичного уровня наиболее выражено предметное мышление, в то же время наименее развиты знаковое и образное мышление. Можно предположить, что такой результата связан с тем, что менеджеру нижнего звена чаще приходится иметь дело с конкретными решениями, а не с абстрактными проблемами, что и обуславливает развитие у них предметного, а не знакового мышления.
На рис. 5 приведено распределение менеджеров нижнего уровня по уровню креативности.
Рис. 5. Распределение менеджеров первичного уровня по уровню креативности.
Как видно из рис. 5, половина менеджеров первичного уровня имеют средний уровень креативности и лишь 15% испытуемых этой группы могут быть названы высококреативными, то есть имеющими высокий уровень творческого подхода к делу.
На гистограмме 6 приведены данные о выраженности личностных черт (16 факторов Кеттелла) у менеджеров нижнего уровня.
Рис. 6. Средние значения личностных черт у менеджеров
Средние значения большинства личностных черт, полученных с помощью методики Кеттелла у менеджеров нижнего уровня находятся на среднем уровне. В то же время можно отметить, что в группе наших испытуемых превышают средний уровень показатели, отражающие высокую выраженность у менеджеров нормативности поведения (фактор G), дипломатичности (фактор N), высокий самоконтроль (фактор Q3)и высокая напряженность (фактор Q4). Это значит, что менеджеров первичного уровня отличает высокая ответственность, обязательность, добросовестность; они отличаются в среднем высокой расчетливостью и проницательностью; менеджеры хорошо контролируют свои эмоции и поведение, в то же время им присущ определенный (выше среднего) уровень напряжения. Выделенные качества, с нашей точки зрения непосредственно связаны со спецификой руководящей деятельности менеджера, а повышенный уровень напряжения отражает стрессогенный характер этой деятельности, что делает актуальной задачу профилактики и преодоления профессиональных стрессов у руководителей.
Для анализа статистически достоверных взаимосвязей между индивидуальными качествами личности менеджеров первичного звена и уровнем их профессиональной успешности мы использовали корреляционный анализ. С помощью компьютерной статистической программы Статистика нами были рассчитаны коэффициенты ранговой корреляции Спирмена. Результаты расчета приведены в таблице 2.
Таблица 2
Коэффициенты ранговой корреляции Спирмена между индивидуальными качествами личности менеджеров первичного звена и уровнем их профессиональной успешности
Анализ коэффициентов ранговой корреляции, приведенных в таблице 2, позволяет сделать определенные выводы относительно взаимосвязи профессиональной успешности менеджеров и индивидуальными качествами их личности:
Не выявлено достоверной взаимосвязи между успешностью менеджеров и уровнем их экстраверсии. Это означает, что такие характеристики руководителя как обращенность вовне или в себя, импульсивность или склонность планировать (отличающие экстравертов и интровертов) не оказывают решающего влияния на успешность руководителей первичного уровня. В то же время, если вспомнить полученные нами ранее данные о том, что в группе наших испытуемых преобладают личности с равновыраженными чертами экстравертов и интровертов, можно сказать, что эффективные руководители адекватно сочетают черты экстраверсии и интроверсии.
Согласно нашим данным нейротизм руководителей первичного уровня отрицательно коррелирует с успешностью профессиональной деятельности. Это означает, что чем в большей степени руководителю присущи эмоциональность, импульсивность; неровность в контактах с людьми, изменчивость интересов, неуверенность в себе, выраженная чувствительность, впечатлительность, склонность к раздражительности, тем менее он эффективен как руководитель. В то же время чем более менеджер способен к организованности, ситуативной целенаправленности в обычных и стрессовых ситуациях; чем в большей степени он отличается зрелостью, отличной адаптацией, отсутствием большой напряженности, беспокойства, а так же склонностью к лидерству, общительности, тем выше успешность его профессиональной деятельности. Такой результат не кажется нам неожиданным, так как общеизвестно, что работа руководителя сопряжена с повышенными физическими и психическими нагрузками и поэтому лучше будут справляться со своими обязанностями те руководители, кто лучше переносит повышенные психически нагрузки, а эмоциональная устойчивость во много и определяет такую способность.
Не выявлено достоверных корреляционных связей между выраженностью у менеджеров типа мышления и их профессиональной успешностью. Это означает, что выраженность у менеджера предметного, символического, знакового или образного мышления не оказывает решающего влияния на успешность деятельности менеджера. Возможно, объяснение этого результата может быть связано с тем, что одни и те же профессиональные задачи менеджеры с разным типом мышления могут решать по–разному, с использованием разных типов мышления, но решая задачу одинаково успешно. Таким образом, выраженность у менеджера того или иного типа мышления не влияет на его профессиональную успешность.
Выявлена положительная корреляция профессиональной успешности менеджеров и их креативности. Это значит, что чем в большей степени руководитель настроен на творческий подход к делу, склонен искать нестандартные решения и пути решения проблем, тем более он успешен как руководитель. Данный результат в определенной степени противоречит сделанным нами ранее выводам о высокой регламентированности труда менеджеров первичного уровня, где уровень творчества минимален. Можем предположить, что хотя первичный руководитель и зажат жесткими рамками инструкций и возможности проявлять творчество у немого не много, но сам его настрой на креатив создает, очевидно, условия, при которых он лучше справляется со своими задачами, чем его коллеги, нацеленные в большей степени на рутинное выполнение четко очерченных задач.
Анализ взаимосвязей 16 личностных черт (по Кеттеллу) менеджеров показал следующее. Позитивно влияют на успешность менеджеров общительность (высокие значения по фактору А), эмоциональная устойчивость (высокие значения по фактору С), практичность (низкие значения по фактору М) и высокий самоконтроль (высокие значения по фактору Q3). Это значит, что в большей степени менеджеру присущи: общительность, готовность к сотрудничеству; эмоциональная зрелость, постоянство, серьезность; высокий самоконтроль поведения, тем лучше он справляется со своими профессиональными обязанностями и тем выше его управленческая успешность. Выявленные взаимосвязи отражают специфику управленческой деятельности, так общительность как фактор успешности менеджера отражает тот факт, что профессия менеджера относится к числу коммуникативным, где умение и желание общаться с людьми, взаимодействовать с ними является одним из обязательных. О важность эмоциональной устойчивости мы уже говорили выше, при обсуждении данных о низком нейротизме как факторе успешности менеджеров, так что полученный сейчас результат еще раз подтверждает сделанный ранее вывод. Что касается практичности, то это качество необходимо руководителю, который не может себе позволить жить в мире фантазий, так как каждый день он вынужден решать десятки, а то и сотни реальных, практических вопросов, во всяком случае, в сфере торговли, где работают наши испытуемые. Высокий самоконтроль поведения как фактор успешности менеджера отражает тот факт, что в сложных ситуациях успешный руководитель должен уметь держать главную линию и не позволять эмоциям и другим факторам нарушать ее. Без высокого самоконтроля своего поведения руководитель превратится в марионетку своих страстей, эмоций, импульсов, что снизит эффективность его управленческих решений и воздействий на коллектив и в конечном итоге негативно скажется на эффективности его профессиональной деятельности.
Не выявлено влияния на профессиональную успешность менеджеров уровня их дружелюбия. С нашей точки зрения, этот результат связан со спецификой межличностных отношений, существующих в рамках организации. Эти отношения носят преимущественно формальный, деловой характер и в этой связи, при низком уровне доверительности в отношениях, фактор дружелюбия, согласно нашим данным, не существенен, с точки зрения эффективности руководителя.
Выявлена положительная корреляция профессиональной успешности менеджеров и уровня их внутренней мотивации. То есть, чем в большей степени для менеджера имеет значение деятельность сама по себе, тем более он успешен как руководитель. Такой результат не кажется нам неожиданным, так как традиционно считается, что увлеченность человека каким-либо делом самим по себе, способствует достижению более высоко результат, чем в том случае, когда дело рассматривается лишь как средство достижения иных целей.
Выявлена положительная корреляция профессиональной успешности менеджеров и уровня их доминирования. То есть, чем в большей степени менеджер нижнего звена склонен к диктаторству, властности, эгоистичности, тем более успешно он справляется со своими обязанностями. Такой несколько парадоксальный результат, с нашей точки зрения, объясняется особенностями профессиональной деятельности первичных руководителей в сфере торгового бизнеса. Работа коллективов, которыми руководят эти менеджеры достаточно рутинна и требует четкого выполнения разработанных инструкций и в этой ситуации направлять деятельность коллектива наилучшим образом удается именно авторитарным, доминантным руководителям.
Таким образом, корреляционный анализ позволил нам выявить те личностные особенности, которые определяют высокую эффективность менеджеров первичного уровня. Эти личностные особенности включают: креативность, общительность, эмоциональную устойчивость, практичность и высокий самоконтроль, а также внутренняя мотивация и высокий уровень доминирования в отношениях.
Именно эти личностные особенности руководителей первичного звена, которые позитивно влияют на успешность их управленческой деятельности, и составляют личностный потенциал руководителя первичного звена в торговой организации.
Выводы по второй главе
1. Не выявлено достоверной взаимосвязи между успешностью менеджеров и уровнем их экстраверсии.
2. Нейротизм руководителей первичного уровня отрицательно коррелирует с успешностью профессиональной деятельности.
3. Не выявлено достоверных корреляционных связей между выраженностью у менеджеров типа мышления и их профессиональной успешностью.
4. Выявлена положительная корреляция профессиональной успешности руководителей и их креативности.
5. Позитивно влияют на успешность менеджеров общительность, эмоциональная устойчивость, практичность и высокий самоконтроль.
6. Не выявлено влияния на профессиональную успешность менеджеров уровня их дружелюбия.
7. Выявлена положительная корреляция профессиональной успешности менеджеров и уровня их внутренней мотивации.
8. Личностным фактором профессиональной успешности менеджеров первичного уровня оказался высокий уровень доминирования в отношениях.
Таким образом, гипотеза нашего исследования получила свое подтверждение: личностный потенциал эффективного руководителя первичного звена в торговой организации составляют следующие индивидуально-психологические особенности: креативность, общительность, эмоциональную устойчивость, практичность и высокий самоконтроль, а также внутренняя мотивация и высокий уровень доминирования в отношениях.
Заключение
Целью нашего исследования было выявление взаимосвязи индивидуальных качеств личности руководителя и успешности его профессиональной деятельности.
В теоретической части работы мы провели анализ литературы по теме исследования, на основании чего можем сделать ряд выводов и обобщений.
Менеджер (руководитель) – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.
Выделяют гностический, проектировочный, конструктивный, коммуникативный, организаторский, компоненты менеджерской деятельности.
Функции менеджера в организации: обеспечение выполнением организацией её основного предназначения; проектирование и установление взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации; разработка стратегии поведения организации в изменяющемся окружении; обеспечение служения организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию; выполнение роли основного информационного звена связи организации с окружением; осуществление формальной ответственности за результаты деятельности организации; официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.
Профессиональная деятельность менеджера может быть представлена в виде трех ролевых блоков: 1)межличностные, 2)информационные, 3)роли по принятию решений. Роли не могут быть независимы одна от другой, наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого.
Важность эффективного руководства в современной экономике обуславливает интерес исследователей к проблеме выделения личностных факторов эффективного руководителя. В различных исследованиях выделяются различные качества, однако большинство специалистов к особенностям эффективного менеджера относят такие качества как: широта взглядов, глобальный подход; долгосрочное предвидение, гибкость; умение формировать работоспособность команды и гармоничную атмосферу в коллективе; энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска; упорная работа и непрерывная учеба; умение четко формулировать цели и установки; готовность выслушать мнение других; беспристрастность, бескорыстие и лояльность; способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций; личное обаяние.
Многие специалисты отмечают, что влияние личностных качеств руководителя на успешность его управленческой деятельности опосредовано целым рядом факторов, например, спецификой деятельности организации, особенностями коллектива и др. Все это указывает на то, что проблема выявления личностного потенциала эффективного руководителя не может быть решена раз и навсегда для любого случая.
В практической части нашей работы мы провели обследование группы менеджеров первичного уровня в сфере торговли. Мы получили данные об уровне их профессиональной успешности и выраженности у них ряда индивидуальных качеств личности. Проведя качественный и статистический анализ данных мы пришли к следующим выводам:
Не выявлено достоверной взаимосвязи между успешностью менеджеров и уровнем их экстраверсии.
Нейротизм руководителей первичного уровня отрицательно коррелирует с успешностью профессиональной деятельности.
Не выявлено достоверных корреляционных связей между выраженностью у менеджеров типа мышления и их профессиональной успешностью.
Выявлена положительная корреляция профессиональной успешности руководителей и их креативности.
Позитивно влияют на успешность менеджеров общительность, эмоциональная устойчивость, практичность и высокий самоконтроль.
Не выявлено влияния на профессиональную успешность менеджеров уровня их дружелюбия.
Выявлена положительная корреляция профессиональной успешности менеджеров и уровня их внутренней мотивации.
Личностным фактором профессиональной успешности менеджеров первичного уровня оказался высокий уровень доминирования в отношениях.
Таким образом, гипотеза нашего исследования получила свое подтверждение: личностный потенциал эффективного руководителя первичного звена в торговой организации составляют следующие индивидуально-психологические особенности: креативность, общительность, эмоциональную устойчивость, практичность и высокий самоконтроль, а также внутренняя мотивация и высокий уровень доминирования в отношениях.
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений / Андреева Г.М. — М. : Аспект Пресс, 2017. — 363 с.
2. Анисимов О.С, Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии : (Учеб. пособие) / Анисимов О. С., Деркач А. А.; [Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации]. — М. : С. Е. Т., 2015. — 264.
3. Базаров Т.Ю. Особенности межличностного восприятия в системе «руководство подчинение» в условиях производственного коллектива // Межличностное восприятие в группе / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Изд-во Московского ун-та, 2018. — 148 с.
4. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 Под ред. Базарова Т.Ю. — М.: ИПК госслужбы, 2017. – С. 51-67.
5. Байер Г., Бухгольц К. Стиль работы и образ жизни руководителя. -М.: 2015. – 234 c.
6. Бгашев М. В. От руководства к «Руковождению»: признаки неэффективного менеджера // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Экономика. Управление. Право. 2016. №4-1. – С.549-553.
7. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко, — СПб.: Прайм-Еврознак, 2013. – 672 с.
8. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике [Текст] / Л. Ф. Бурлачук, С. М. Морозов. — 2-е изд., перераб. и доп. — Санкт-Петербург : Питер, 2016. — 519 с..
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2015. – 576 c.
10. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия //Психологический журнал. Том 18, N 6, 2017. – C.234-236.
11. Гришина Н.В. Я и другие [Текст] : Общение в трудовом коллективе / Н. В. Гришина. — Л. : Лениздат, 1990. — 174 с.
12. Донцов А. И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. – М. : МГУ, 1984. – 208 с.
13. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие по специальности «Упр. персоналом» / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород : НИМБ, 2016. – 303 с.
14. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. – М.: Армада, 2019. – 511 c.
15. Занковский А.Н. Организационная психология : учебное пособие / А. Занковский, Д.И. Фельдштейн. – Москва : Флинта : МПСИ, 2018. – 648 с.
16. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – М.: Экономика.– 2017. – 337 с.
17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2013. -512 с.
18. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие /. Т. С. Кабаченко. — СПб.: Питер, 2015. — 400 с.
19. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2016. — 384 с.
20. Карпов А.В. Психология менеджмента. Карпов А.В. — М.: 2017. — 584 с.
21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум. Учеб. пособие / Под ред. д. э. н., проф. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 365 с.
22. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2015. — 350 с.
23. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. — М.: Прогресс, 1987. — С. 79.
24. Конышев В.А. Эффективность менеджера успех деятельности предприятия // Вестник ОГУ. 2017. №2 (138). – С. 308-313.
25. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст] : Учебное пособие / А. И. Кочеткова. — М. : Зерцало, 2015. — 384 с.
26. Красовский Ю.Д. Если я руководитель / Ю. Д. Красовский. — М. : Московский рабочий, 2014. — 191 с.
27. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. – Москва : Дело ЛТД, 2017. – 352 с.
28. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Феномен идентификации в групповом лидерстве. Вестн. Моск. ун-та. Серия 14. Психология, 1980. -№ 2. -с.48-58.
29. Маркова А.К. Психология профессионализма. — М.: Международный гуманитарный фонд Знание, 2015. — 312
30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело, 2019. – 234 с.
31. Мицич П. Как проводить деловые беседы: Сокр. пер. с серб.-хорв. — Изд. 2, стер. — 1987. — 208 с
32. Морозов А.В. Управленческая психология. – Учебник для вузов. М.: 2016. – 235 с.
33. Никифоров Г.С. Психологический отбор и подготовка менеджеров // Вестник СПбУ. — Сер. 6. — 2019. — № 2. – С.234-237ю
34. Никифоров Г.С., Дмитриева М.А. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Учебное пособие. —— СПб.: Речь, 2018. — 448 с.
35. Петровская Л. А. Компетентность в общении. Социальнопсихологический тренинг // Общение — компетентность – тренинг: Избранные труды. — М.: Смысл, 2017. — С. 375 — 594.
36. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2016. – 345 с.
37. Практическая психодиагностика: Методики и тесты. Учебное пособие / Ред .-сост. Д.Я. Райгородский. — Самара: БАХРАХ-М, 2019. — 668 с.
38. Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М., Интерпракс, 2013. – 342 с.
39. Психология и этика делового общения: Учебник для ву-П86 зов/ В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2015. — 279 с.
40. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Пугачев В.П. М.: 2016. — 279 с.
41. Рощин С.К. Психология успешного предпринимательства в США // Психологический журнал. Том 14. 1993. № 5. – С.123-134.
42. Санталайнен Т., Э.Воутилайнен, П.Поренне и др. Управление по результатам. М., Прогресс, 1988. – С. 364–365.
43. Соснин В.А., Лунев П.А. Как стать хозяином положения: М.: издательский центр «Академия», институт психологии РАН, 2016. —220 с.
44. Социальная психология экономического поведения // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. – М.: Наука, 2018. – С.234.
45. Социально – психологическая динамика в условиях экономических изменений // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. — М., «Институт психологии РАН», 2019. – 295 с.
46. Социально–психологические исследования руководства и предпринимательства // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. – М.: Институт психологии РАН, 2016.- С.234-256.
47. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде : [Учеб. пособие] / С. Н. Тидор. — Петрозаводск : Изд-во АО «Фолиум», 1996. — 217.
48. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций) / М. А. Деванна, Н. А. Климов, Н. Тичи — М.: Экономика, -1990. -204 с.
49. Толочек В. Стили профессиональной деятельности. -М.: Смысл, 2016. -199 с.
50. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп . —— М.: Изд-во Института Психотерапии, 2017. — 490 с.
51. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект/ А.В. Филиппов. ─ М.: Экономика, 1990. ─ 168 с.
52. Чудинов К. Ю. Критерии эффективности управленческой деятельности руководителей среднего звена современного предприятия // Российский психологический журнал. 2019. №3. – С.52-55.
53. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. – М.: Новости, 2017. – 345 с.
54. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Поппури, 2015. – 548 с.
1 2