СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО ПК «ВЕНТКОМПЛЕКС». ЧАСТЬ 2

1 2

---

 

У штатных сотрудников основным типом профессиональной мотивации является инструментальный тип, относящийся также к достижительному типу мотивации. Сотрудников с таким типом мотивации интересует прежде всего цена труда, а не его содержание, важна обоснованность цены, важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Для более детального изучения проблемы мотивации сотрудников ООО ПК «Венткомплекс» было использовано анкетирование. Оценка  зарплаты осуществлялась по  муниципального ранговой 5-ти бальной  совпадения шкале.  адаптироваться Оценивались вопросы,  социальная включающие  исполнение монетарные и немонетарные  необходимых факторы  навыков системы мотивации.  института Перечень  корпоративная вопросов и начисление  общей баллов  квалификации представлено в приложении 3.

Результаты анкетирования представлены в виде графиков (см. рис. 21 — 24).

Данные рисунка 21 демонстрируют недовольство действующей системой управления и поощрения персонала у половины сотрудников ООО ПК «Венткомплекс»: 49% сотрудников уверены в необходимости модернизации принятых порядков и механизмов управления.

На рисунке 22 представлены результаты исследования относительно важности и нужности нематериального стимулирования среди сотрудников. 69% сотрудников указали, что такой вид стимулирования необходим.

По результатам, представленным на рисунке 23, следует вывод, что только 8% сотрудников довольны системой материального стимулирования, что является очень низким процентом и указывает на необходимость изменений и совершенствования.

Далее рассмотрим проблемы адаптации сотрудников организации, выявленные с помощью опросника К. Роджерса и Р. Даймонда. В опроснике содержатся высказывания о человеке, его образе жизни: переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения (см. таблицу 4).

Таблица 4

Результаты анкетирования по методике К. Роджерса и Р. Даймонда

 

По результатам исследования в первой группе из 7 человек (в возрасте от 18 до 20 лет): у большинства отмечаются низкие значения интегрального показателя адаптации, а также интегральности, эмоционального комфорта и стремления к доминированию.

У группы сотрудников в возрасте от 20 до 22 лет выше уровень адаптации, остальные значения так же на низком уровне. Сотрудники более старшего возраста – от 22 до 25 лет по всем изучаемым интегральным показателям имеют средние значения, что свидетельствует о завершении процесса адаптации, вливанию в коллектив и работу.

Таким образом, по результатам применения многочисленных методик обследования, в работе выделены следующие проблемы реализации кадровой политики ООО ПК «Венткомплекс»:

— средний уровень корпоративной культуры, что свидетельствует об отсутствии сплоченности коллектива;

— наименьшее внимание уделяется вопросам мотивации и морали в коллективе;

— полностью отсутствуют какие-либо инструменты морального и материального стимулирования;

— низкая адаптация принимаемых сотрудников.

Выводы по главе 2.

 

В качестве объекта исследования в работе выступает ООО ПК «Венткомплекс».

ООО ПК «Венткомплекс» — это один из крупнейших поставщиков инженерного оборудования ведущих мировых производителей. ООО ПК «Венткомплекс» осуществляет следующие виды деятельности: строительство зданий и сооружений; производство прочих пищевых продуктов; производство керамических изделий, кроме используемых в строительстве; производство керамических плиток и плит; производство кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины и др.

Во второй главе в целях эффективности обеспечения экономической безопасности в работе были проанализированы ликвидность средств компании, платежеспособность, финансовая устойчивость, а также оценена структура динамику и структура прибыли ООО ПК «Венткомплекс».

По результатам 2022 года выручка компании составила 366243 тысяч рублей, что на 307% превышает объем выручки по результатам 2020 года. Однако себестоимость продаж в отчетном периоде увеличилась на 267079 тыс. руб. или на 327%, что привело к образованию в 2022 году валовой прибыли в размере 175910 тыс. руб.

Исследование проблем кадровой политики организации ООО ПК «Венткомплекс» позволило прийти к выводу, что проблемы кадровой политики обусловлены в первую очередь несовершенством организационной структуры предприятия.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО ПК «ВЕНТКОМПЛЕКС»

 3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и трансформировании механизма обеспечения кадровой политики организации

 

Анализ перечисленных ранее недостатков кадровой политики ООО ПК «Венткомплекс» позволил сформулировать и охарактеризовать следующие мероприятия по ее совершенствованию:

1. совершенствование системы мотивации персонала;

2. повышение уровня трудовой дисциплины персонала за счёт совершенствования системы штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины;

3. повышение эффективности системы аттестации персонала за счёт разработки и реализации новой системы аттестации персонала.

Мероприятие 1 — состоит в модернизации механизма нематериальной мотивации.

В качестве возможных вариантов модернизации системы нематериального стимулирования можно рассмотреть следующие:

— организация информационного стенда с представлением лучших сотрудников по итогам месяца;

— организация праздников, мероприятий для всех сотрудников ООО ПК «Венткомплекс»;

— разработка стратегии карьерного продвижения;

— мотивация свободным временем.

В силу специфики деятельности ООО ПК «Венткомплекс» наибольший интерес представляет мотивация свободным временем, которая состоит в предоставлении дополнительного выходного дня для отличившихся сотрудников, с высокой производительностью труда по итогам месяца.

При этом, затраты на реализацию данного вида нематерильного стимулирования буду выражены во временных затратах, то есть сокращении рабочего времени у тех сотрудников, кому будут предоставлены выходные дни.

Приведем расчет потерь рабочего времени, и соответственно, производительности и выручки в таблице 5.

Таблица 5

Расчет затрат на мотивацию персонала фирмы рабочим временем

 

Итак, приведем подробный расчет потерь рабочего времени:

1 чел * 12 месяцев * 8 часов = 96 часов

Определим потери в производительности ООО ПК «Венткомплекс»:

96 часов * 1356,35 р/час = 130209,28 рублей

Необходимо отметить, что внедрение механизма нематериальной мотивации должно быть четко регламентировано и донесено до сотрудников, возможно целесообразно издание приказа и ознакомление с ним под роспись.

Помимо представленных мероприятий мотивации, в рамках внедрения нематериальной мотивации предлагается разработка бальной системы получения определенного вида мотивации (таблица 6).

Таблица 6

Разработка бальной системы нематериальной мотивации

 

В рамках данной работы предлагается присвоение баллов за исполнение функций сотрудника, а так же дополнительных поручений.

По результатам каждого месяца баллы суммируются и определяется итоговая сумма. По полученным суммам сотрудники ранжируются и выбирается лучший сотрудник с максимальным количеством набранных баллов.

Далее сотрудник может сам выбрать вид стимулирования: оплата проезда до места работы или домой, или же оплата сотовой связи.

Мероприятие 2 — Совершенствование системы штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины.

Для повышения эффективности системы мотивации персонала в

обязательном порядке ООО ПК «Венткомплекс» необходимо повысить уровень трудовой дисциплины персонала. По мнению автора настоящей работы, необходимо совершенствование системы штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины ООО ПК «Венткомплекс».

В целях улучшения организации труда, рационального использования рабочего времени, укрепления трудовой дисциплины и повышения материальной заинтересованности сотрудников, в ООО ПК «Венткомплекс» установлена система премирования. Размер всех премиальных выплат в компании составляет 100% от оклада.

Руководству компании необходимо пересмотреть Положение о премировании. Так как премиальные выплаты в ООО ПК «Венткомплекс» являются дополнительными выплатами стимулирующего характера, то их размер может быть снижен. Таким образом, в рамках мероприятия 1 предлагается не наложение штрафа на сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, а полное или частичное лишение премиальных выплат.

Так, размер премиальных выплат будет снижен на 50% для сотрудников, которые за расчётный период допустили одно из следующих проступков:

 отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более 3 часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня;

 наличие дисциплинарного взыскания.

Кроме того, размер премиальных выплат будет снижен на 100% для сотрудников, которые за расчётный период допустили одно из следующих проступков:

 умышленное                         повреждение                           или                           уничтожение имущества организации;

 невыполнение                         или                            ненадлежащее         выполнение должностных обязанностей;

 невыполнение                         производственных                               или технологических

 инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники

 безопасности;

 нарушение сроков выполнения работ и сдачи отчётности.

Этапы совершенствования системы штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины представлены в таблице 7.

Таким образом, совершенствование системы штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины позволит существенным образом повысить уровень трудовой дисциплины персонала ООО ПК «Венткомплекс».

Мероприятие 3 — Разработка и реализация новой системы аттестации персонала.

В целях выявления сотрудников, которые подлежат обучению, повышения качества предоставляемых услуг, в том числе роста профессионализма сотрудников, предлагается внедрить новую систему аттестации персонала, а также закрепить периодичность проведения аттестации – 1 раз в год.

Таблица 7

Основные этапы работ по совершенствованию системы штрафных санкций

за нарушение трудовой дисциплины

 

 

Проект проведения аттестации персонала представлен на рис. 24.

 Рисунок 24. Проект проведения аттестации ООО ПК «Венткомплекс»

 

Решение об увольнении или обучении сотрудника принимается по усмотрению аттестационной комиссии, исходя из ранее достигнутых результатов работы сотрудника и стажа работы в компании ООО ПК «Венткомплекс» не менее 3 лет.

Концепция обучения сотрудника состоит в применении модели смешанного обучения, то есть в оптимальной пропорции предлагается использовать дистанционное обучение, а также очные учебные программы.

Как свидетельствует практика, затраты на обучение персонала составляют порядка 1-2% фонда оплаты труда.

Этапы разработки и реализации новой системы аттестации персонала представлены в таблице 8.

Таким образом, разработка и реализация новой системы аттестации персонала позволит существенным образом усовершенствовать систему мотивации персона ООО ПК «Венткомплекс».

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

 

Для оценки эффективности предложенных мероприятий рассмотрим объем расходов по реализации предложенных мероприятий (см. таблицу 9).

Таблица 9

Объём расходов на внедрение новой системы аттестации персонала

 

Как представляется автору настоящей работы реализация ранее указанных мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ООО ПК «Венткомплекс» позволит существенно повысить эффективность системы мотивации персонала.

Прежде всего, показатели движения численности персонала, а также показатели уровня дисциплинированности и исполнительности персонала

будут иметь тенденцию улучшения (см. таблицу 10 и таблицу 11).

Таблица 10

Показатели движения персонала ООО ПК «Венткомплекс», %

 

Расчет прогнозного коэффициента текучести персонала ООО ПК «Венткомплекс» будет определяться исходя из снижения количества уволенных по собственному желанию и за нарушение дисциплины с 19 человек до 4 человек. Таким образом, коэффициент текучести персонала составил 34,6, что на 16,6 меньше, чем по результатам 2022 года.

Рисунок 25. Показатели движения персонала ООО ПК «Венткомплекс»

 

В результате разработанных нами мероприятий в ООО ПК «Венткомплекс» не предполагается привлечение дополнительных штатных сотрудников.

Соответственно коэффициент по приему сотрудников сохранится на прежнем уровне.

Таблица 11

Показатели уровня дисциплинированности и исполнительности персонала ООО ПК «Венткомплекс», %

 

Исходя из полученных расчетов, в прогнозном периоде отмечается снижение коэффициента общего оборота (на 12,45) и повышение коэффициента постоянства кадров (на 6,5), что указывает сохранение и удержание сотрудников на местах. Полученные изменения подтверждают эффективность предложенных в работе мероприятий по совершенствованию системы мотивации.и.

Как демонстрирует практика, такие штрафные санкции как лишение премиальных выплат в случае нарушения трудовой дисциплины, позволяют существенным образом повысить эффективность работы компании в целом и каждого его сотрудника в отдельности, а также позволяют увеличить объём продаж на 12%.

Так же, как свидетельствует практика, грамотно выстроенная система аттестации персонала направлена на улучшение качественного состава персонала, призвана оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала сотрудника требованиям выполняемой работы, а также приводит к увеличению объёма продаж на 14%.

В таблице 12 и на рис. 22 представлен прогноз динамики основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО ПК «Венткомплекс».

Таблица 12

Прогноз динамики основных показателей финансово- хозяйственной детальности ООО ПК «Венткомплекс»

 

Как представляется автору настоящей работы, при дальнейших рассуждениях не представляется возможным учитывать инфляционные процессы, поскольку современная экономическая ситуация в России недостаточно стабильная. В связи с этим данные, представленные ниже, без учёта фактора инфляции.

Таким образом, анализ вышеизложенного материала позволяет сделать вывод о целесообразности практической реализации разработанных мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО ПК «Венткомплекс».

Выводы по главе 3.

 

По результатам применения многочисленных методик обследования, в работе выделены следующие проблемы реализации кадровой политики ООО ПК «Венткомплекс»: средний уровень корпоративной культуры, что свидетельствует об отсутствии сплоченности коллектива; наименьшее внимание уделяется вопросам мотивации и морали в коллективе; полностью отсутствуют какие-либо инструменты морального и материального стимулирования;- низкая адаптация принимаемых сотрудников.

Анализ перечисленных ранее недостатков кадровой политики ООО ПК «Венткомплекс» позволил сформулировать и охарактеризовать следующие мероприятия по ее совершенствованию: совершенствование системы мотивации персонала; повышение уровня трудовой дисциплины персонала за счёт совершенствования системы штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины; повышение эффективности системы аттестации персонала за счёт разработки и реализации новой системы аттестации персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Кадровая политика – один из важнейших направлений деятельности организации, так как от её успехов и устойчивого развития напрямую зависят результаты производственной деятельности организации, так как без человеческого ресурса невозможно вести эту самую деятельность.

Кадровой политикой является деятельность организации, которая будет нацелена на создание коллектива, который будет работать, с максимальными усилиями приближая выполнение целей и приоритетов, которые были определены предприятием под текущее состояние внешней и внутренней среды. Цель кадровой политики — обеспечить восполнение состава кадров, как качественного, так и численного.

Объектом исследования в работе выступает ООО ПК «Венткомплекс».

ООО ПК «Венткомплекс» — это один из крупнейших поставщиков инженерного оборудования ведущих мировых производителей. ООО ПК «Венткомплекс» осуществляет следующие виды деятельности: строительство зданий и сооружений; производство прочих пищевых продуктов; производство керамических изделий, кроме используемых в строительстве; производство керамических плиток и плит; производство кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины и др.

Во второй главе в целях эффективности обеспечения экономической безопасности в работе были проанализированы ликвидность средств компании, платежеспособность, финансовая устойчивость, а также оценена структура динамику и структура прибыли ООО ПК «Венткомплекс».

По результатам 2022 года выручка компании составила 366243 тысяч рублей, что на 307% превышает объем выручки по результатам 2020 года. Однако себестоимость продаж в отчетном периоде увеличилась на 267079 тыс. руб. или на 327%, что привело к образованию в 2022 году валовой прибыли в размере 175910 тыс. руб.

Исследование проблем кадровой политики организации ООО ПК «Венткомплекс» позволило прийти к выводу, что проблемы кадровой политики обусловлены в первую очередь несовершенством организационной структуры предприятия.

По результатам применения многочисленных методик обследования, в работе выделены следующие проблемы реализации кадровой политики ООО ПК «Венткомплекс»: средний уровень корпоративной культуры, что свидетельствует об отсутствии сплоченности коллектива; наименьшее внимание уделяется вопросам мотивации и морали в коллективе; полностью отсутствуют какие-либо инструменты морального и материального стимулирования;- низкая адаптация принимаемых сотрудников.

Анализ перечисленных ранее недостатков кадровой политики ООО ПК «Венткомплекс» позволил сформулировать и охарактеризовать следующие мероприятия по ее совершенствованию: совершенствование системы мотивации персонала; повышение уровня трудовой дисциплины персонала за счёт совершенствования системы штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины; повышение эффективности системы аттестации персонала за счёт разработки и реализации новой системы аттестации персонала.

 CПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Аветисян К.А. Совершенствование процедур подбора персонала в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2020. №1 (1). С. 56-59.

2. Алиев М., Еркибаева Г.Г. Многоаспектность проблемы мотивации // Актуальные проблемы педагогики и психологии: вызовы ХХI века. — 2020. — № 6. — С. 74-78.

3. Алоян О.Ф. Место и роль мотивации труда на предприятии // Научно-практические исследования. — 2020. — № 4-2 (27). — С. 7-10.

4. Алтунина И.Р. Проблемы мотивации в зарубежных теориях личности // Вестник РГГУ. Серия: Психология. Педагогика. Образование. — 2020. — № 4. — С. 12-28.

5. Артемьев Д.Д. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда // Вестник науки и образования. — 2020. — № 13-3 (91). — С. 75-78.

6. Бабешко Е.А. Обоснование психолого-акмеологических условий формирования профессиональной мотивации будущих менеджеров в контекстном обучении // Экономика и предпринимательство. — 2020. — № 5 (118). — С. 22-25.

7. Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы ЭУП. 2020. №4 (16). С. 91-96.

8. Белоногова Е.И. Основные проблемы управления развитием персонала в условиях цифровой экономики // Вестник науки и образования. – 2018. – №13 (49). – С. 85.

9. Бычков В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. — М.: Инфра-М, 2020. — 352 c.

10. Виниченко М.В., Строкова С.А. Некоторые подходы к оценке источников подбора персонала // Материалы Афанасьевских чтений. 2020. №2 (15). С. 90-93.

11. Волосникова Е.С. Взаимосвязь мотивации личности и эмоционального интеллекта // Молодежь XXI века: образование, наука, инновации. — 2019. — № 1. — С. 22-23.

12. Гвоздев А.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2020. — № 6. — С. 21-25.

13. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. — М.: Инфра-М, 2020. — 282 c.

14. Глазунов, Д. С. Кадровая политика компании в условиях цифровизации / Д. С. Глазунов // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики: российский и зарубежный опыт. – 2023. – № 2(44). – С. 90-94. 

15. Горбач Н. С. Мотивация в психологии: история и современное состояние проблемы // Молодой ученый. — 2021. — № 3 (345). — С. 42-44.

16. Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. — М.: Магистр, 2020. — 352 c.

17. Дубовской, С. О. Целевая структура системы мотивации персонала / С. О. Дубовской, Ю. С. Чернышева // Форум молодых ученых. – 2022. – № 11(75). – С. 70-74.

18. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. — М.: Инфра-М, 2019. — 384 c.

19. Душкин А.С., Мартынов М.А. Психология кадрового менеджмента: учебно-методическое пособие. — Санкт-Петербург, 2020. – 244 с.

20. Едиханова Ю.М. Формирование мотивации достижения успеха персонала организации посредством психологического тренинга // Научно- методический электронный журнал Концепт. — 2020. — № 12. — С. 77-83.

21. Жаксиликова У.И. Мотивация сотрудников во время кризиса «covid-19», при работе онлайн // Молодой исследователь: вызовы и перспективы.- 2020. — С. 135-140.

22. Жердева А.Л. Мотивация персонала организации к обучению как основной фактор достижения стратегических целей компании // ЛУЧШАЯ НАУЧНАЯ СТАТЬЯ 2020. — 2020. — С. 43-45.

23. Журавлева, Л. Э. Совершенствование системы развития кадрового потенциала как основной задачи кадровой политики организации / Л. Э. Журавлева // Устойчивое развитие: геополитическая трансформация и национальные приоритеты. 2023. – С. 1479-1486.

24. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. — М.: Форум, 2020. — 352 c.

25. Зверева, Е. В. Анализ системы мотивации труда как инструмент эффективности использования персонала предприятия / Е. В. Зверева // Тенденции развития науки и образования. – 2022. – № 87-4. – С. 54-57.

26. Казакова Н.В. Система мотивации персонала в России: структура и особенности // Контентус. — 2019. — № S11. — С. 22-27.

27. Каменева Е.Ю. Мотивированный персонал как залог хорошего бизнеса // От синергии знаний к синергии бизнеса:цифровая трансформация. — 2020. — № 6. — С. 58-60.

28. Китиева М.И., Манкиева Х.Я., Бацаева Э.И. Кадровая политики организации // ELS. – 2022. – №3. – С. 67.

29. Коваленко Е.И. Система мотивации персонала сферы сервиса // Современный менеджмент: проблемы и перспективы. — 2021. — №4. — С. 663- 668.

30. Кононов А.В., Новикова И.В. Современные требования к системе мотивации проектного персонала // Наука. Образование. Инновации. — 2020. — № 7. — С. 62-66.

31. Король, К. А. Мотивация к трудовой деятельности как основа системы управления персоналом организации / К. А. Король // Вестник науки. – 2022. – Т. 2. – № 7(52). – С. 24-29.

32. Лашкина К.А. Проблема мотивации профессиональной деятельности в психологии // Инновационная наука. — 2020. — № 5. — С. 152- 154.

33. Маслоу А. Мотивация и личность / Маслоу, Абрахам. — М.: СПб: Евразия, 2017. — 478 c.

34. Матюшенко Ю.Э., Молдашева Н.С. Виды кадровой политики // Форум молодых ученых. – 2019. – №3 (31).

35. Мендель О.П. Формирование системы мотивации эффективной работы на предприятии в контексте экономической безопасности // Экономическая безопасность: правовые, экономические, экологические аспекты. — 2021. — №9. — С. 249-255.

36. Мешков А.В., Бондарева И.А., Вродолазская Н.В., Ярошенко А.В., Проскурякова Е.А. Инструменты мотивации персонала на современном инновационном предприятии // Инновационные перспективы Донбасса. — 2020. — С. 225-227.

37. Михалевич Л.Ю., Михалевич Н.В. Специфика построения эффективной системы мотивации для проектной команды // Нейро прожект менеджмент. — 2020. — № 6. — С. 115-117.

38. Непечида, А. В. Основные аспекты формирования кадровой политики организации / А. В. Непечида, Н. П. Медведев // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2023. – № 5-2(99). – С. 174-177. 

39. Новикова Н.Г., Гнутова Е.А. Мотивация персонала, как фактор устойчивого развития интегрированных бизнес-структур в сфере торговли // Исследование, систематизация кооперация, развитие, анализ социально- экономических систем в области экономики и управления (искра-2020). — 2020. — С. 81-85.

40. Озерова, А. В. Разработка и реализация кадровой политики в организации / А. В. Озерова, А. А. Борисова // Академическая публицистика. – 2023. – № 6-1. – С. 229-235. 

41. Пинаева Е.П. Роль мотивации в системе управления персоналом//Достижения науки и образования. — 2020. — № 8 (62). — С. 39-40.

42. Соболевская Т. Г. Влияние цифровизации экономики на систему менеджмента современного предприятия. Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2019. № 9 (10-1). С. 165-171.

43. Стрельцов, Р. С. Кадровая политика предприятия / Р. С. Стрельцов, Н. А. Гавриленко // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2023. – № 3(69). – С. 152-157.

44. Султанов У.Б. Психологические проблемы профессиональной мотивации // Перспективные этапы развития научных исследований: теория и практика. — 2020. — № 8. — С. 24-27.

45. Цесельская Д.А. Мотивация труда в управлении организацией // Проблемы развития регионального сообщества. — 2020. — С. 236-237.

46. Шепырева Д.Л. Роль мотивации в управлении персоналом предприятия // Исследования молодых ученых. — 2020. — С. 244-249.

---

1 2