1 2
Введение
Безопасность труда сегодня, как никогда, актуальна. Трудно представить себе успешную организацию на рынке труда, руководство которой «спустя рукава» относилось бы к вопросам безопасности труда персонала. Как известно, несчастные случаи на производстве приводят к парализации работы организации, создают напряженную обстановку в коллективе, ведущую к существенным финансовым потерям.
Опыт крупнейших мировых компаний показывает, что безопасность труда персонала высшие руководители считают одним из главных приоритетов. Так, из десятков показателей деятельности организации безопасность труда и здоровья своих работников они ставят на второе место, сразу после квалификации и компетентности персонала. В странах Европейского союза сейчас поднимается вопрос о культуре охраны труда, которая является одним из главных элементов управления предприятием.
Хотелось бы, чтобы и для российских руководителей это стало нормой. Чтобы работа по безопасности труда и здоровья персонала не выполнялась для «галочки», чисто формально, чтобы «отстал» инспектор. Чтобы финансирование этих работ не осуществлялось по остаточному принципу. Чтобы многие незначительные несчастные случаи (да и значительные тоже) не скрывались порой в угоду «хорошей» статистике. Чтобы охрана труда действительно стала культурой.
Изучение и решение проблем, связанных с обеспечением здоровых и безопасных условий, в которых протекает труд человека — одна из наиболее важных задач в разработке новых технологий и систем производства.
Изучение и выявление возможных причин производственных несчастных случаев, профессиональных заболеваний, аварий, взрывов, пожаров, и разработка мероприятий и требований, направленных на устранение этих причин позволяют создать безопасные и благоприятные условия для труда человека. Комфортные и безопасные условия труда — один из основных факторов, влияющих на производительность и безопасность труда, здоровье работников.
Объектом исследования в работе выступает ЗАО «Фарм-Холдинг».
Предметом исследования в работе является культура безопасности труда предприятия.
Целью данной работы является разработка проекта мероприятий по совершенствованию культуры безопасности труда в ЗАО «Фарм-Холдинг».
Задачи:
— изучить эволюцию трудовой деятельности человека и условия труда в организации;
— рассмотреть понятие и роль культуры безопасности труда в организации;
— изучить методы и инструменты управления культурой безопасности труда в организации;
— рассмотреть краткую технико-экономическая характеристику исследуемой организации;
— провести оценку кадрового потенциала ЗАО «Фарм-Холдинг» ;
— провести анализ условий труда и обеспечения их безопасности в ЗАО «Фарм-Холдинг» ;
-дать оценку уровня культуры безопасности труда в исследуемой организации;
— предложить рекомендации по улучшению культуры безопасности труда в организации ЗАО «Фарм-Холдинг»;
— дать оценку эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию культуры безопасности труда в ЗАО «Фарм-Холдинг» .
Теоретической и методологической основой выпускной работы стали труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие закономерность развития системы управления персоналом, особенности оценки эффективности труда персонала, современные формы и методы повышения эффективной управления персоналом.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованных источников и приложениями к работе.
1. Теоретические и методологические основы формирования и управления культурой безопасности труда в организации
1.1. Эволюция трудовой деятельности человека и условия труда в организации
Большой вклад в развитие учений о труде внесли У. Петти и Адам Смит, Давид Рикардо (английская политэкономическая школа). Они поставили моральные воззрения на твёрдую почву, религиозные ценности в плоскость анализа.
Уильям Петти (1623-1687гг.) — стоимость товара определяется через количество труда, необходимое для его производства — основатель теории трудовой стоимости.
Адам Смит (1723-1790гг.) Труд — фактор богатства всех народов; разделение труда имеет полезное и многообразное действие. Разделение труда увеличивает ловкость, скорость, трудовой эффект, что ведёт к росту производительности труда; через неё рост национального богатства. Негативная сторона разделения труда: при выполнении одних и тех же операций человек не развивает свои умственные способности, становится глупым и невеждой.
Давид Рикардо (1772-1823гг.) теория трудовой стоимости получает завершение. Он ошибочно считал, что труд — товар, и свёл его к рабочему времени. Но продаётся не труд, а рабочая сила, способная создавать товар.
Дальнейшее развитие в представления о труде внесли представители французской социологической школы: Ш. Фурье, Клод Сен-Симон, Роберт Оуэн, Эмиль Дюркгейм. [4, c. 1]
Сен-Симон (1760-1825гг.) — рассматривает человека как единство духовных и физических сил, поэтому труд явление общественное, обязательное для всех людей, безделье — неестественное, неморальное, вредное явление.
Труд — источник всех добродетелей; предполагал распределение — по труду, и чтобы была невозможна эксплуатация.
Шарль Фурье (1772-1837гг.) — труд должен быть величайшим удовольствием для человека, и поэтому должен быть привлекателен: ликвидация наёмного труда, материально обеспечивает работников, непродолжительная рабочая смена, обобществление производства, охрана труда, право всех на труд.
Оплата по труду, а длительность рабочего времени — 2 часа.
Им был выдвинут принцип перемены труда.
Роберт Оуэн (1771-1858гг.) обнаружил связь между условиями жизни вне сферы труда и отношениями в процессе труда и производительностью труда, отмечая, что человек осуществляет трудовую активность всей своей личностью. Трудовая среда должна соответствовать природе человека (сокращение рабочего дня, меры по охране труда).
Серьёзные исследования труда были проведены в работах Георга Вильгельма Фридриха Гегеля (1770-1831гг.). Гегель был идеалистом (идея существует сама по себе, затем отчуждается в природе и вновь возвращается к самой себе и сознанию в человеке). Чтобы сознание , как низшая форма, превратилось в самосознание , как высшую форму, необходимо действие, труд человека. В труде сознание становится самосознанием, а человек благодаря труду, становится человеком. Таким образом, Гегель первый из философов описал процесс самопорождения человека в истории благодаря труду. Труд он понимает как деятельность и производство вообще, распространяя его и на природу. Гегель считал труд средством самовыражения и самоутверждения человека и, что характер и сущность индивида можно точно определить по его делам и труду, в которых он проявляет себя. Но представления Гегеля односторонние — не видел негативных сторон в труде при капитализме, не знал практики. [4, c. 1]
Пьер Жозеф Прудоп (1809-1865гг.) рассматривал проблемы человеческого труда, его считают одним из самых выдающихся мыслителей домарксистского социализма и родоначальником анархизма. Его взгляды: результат труда — общественный результат, никто не имеет права его отчуждать; но частная собственность делает это возможным, а также эксплуатацию чужого труда, поэтому её следует ликвидировать. Труд — решающая сила общества, определяющая его рост и весь организм. Человек, не умеющий пользоваться орудиями труда — не человек, а аномалия, несчастное существо. Критерий прогресса общества — развитие орудий труда и развитие промышленности.
Маркс и Энгельс внесли существенный вклад в понимание человеческого труда. они рассматривали труд как общественное многозначное явление, и в первую очередь как социологический фактор.
К. Маркс (1818-1883гг.) рассматривает вопросы отчуждения и освобождения труда, отмечает, что труд и трудовую активность следует рассматривать в контексте их взаимосвязи с другими видами активности человека. Развитие производительных сил приводит к изменения, как в содержании, так и в характере труда, а в своём единстве они оказывают влияние на положение человека в трудовом процессе и в социальной организации общества.
Ф. Энгельс (1820-1895гг.) показал роль труда в возникновении человека и человеческого общества в целом, труд — первое и основное условие человеческой жизни. Разделение труда в обществе со стихийным развитием производства приводит к порабощению производителей, превращает их в простой придаток машины. Ликвидировать это можно путём устранения социально-экономической отдалённости производителя от средств производства, то есть путём устранения монополии частной собственности на них, это устранит старое разделение труда.
Таким образом, Маркс и Энгельс подготовили основные предпосылки возникновения социологии труда, рассмотрели её основные категории: понятие труда, отношение труда и человека. Изменения в содержании и характере труда, разделение труда и его социальные последствия, отчуждение труда и пути его продолжение, влияние условий жизни на трудовую активность. [4, c. 2]
Условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника [1, с. 19]. Однако до сих пор существует различие в определении всего круга факторов, формирующих условия труда. Их выявление и оценка имеют практическое значение с позиции воздействия на работающих, организации работы по изучению причин и вероятностных характеристик несчастных случаев и профессиональных заболеваний, разработки мероприятий по улучшению результатов труда всего персонала.
При определении круга факторов, формирующих условия труда на предприятии, следует учесть, по нашему мнению, и то, что отраженные на рисунке 1 факторы, во-первых, образуются в результате отношения работника к выполняемой работе, а, во-вторых, могут представлять собой с точки зрения риска производственной травмы и профессионального заболевания потенциальную опасность, реализуемую в результате опасных, ошибочных действий (или отсутствия необходимых действий) непосредственного исполнителя работ. Многое зависит от того, воспринимает ли и осознает ли работник опасную ситуацию, способен и готов ли принять верное решение и осуществить соответствующие действия. Весомое влияние здесь оказывает работодатель, что находит отражение в том числе в социально-психологических факторах, в которые входит, на наш взгляд, и организационная культура
Рисунок 1 — Классификация факторов, формирующих условия труда на предприятии
Она включает в себя мотивационную составляющую, обусловленную нормами, ценностями, установками, что, в конечном счете, определяет поведение людей в процессе трудовой деятельности. Можно сказать, что организационная культура является своего рода общей сферой, в которой проявляются другие факторы. При этом по отношению к условиям труда ее можно определить, с нашей точки зрения, в качестве одного из формирующих их факторов (наряду с остальными), в основе которого находятся общие нормы, ценности и установки работников организации.
По степени травмобезопасности условия труда подразделяются на 3 класса (таблица 1.).
Таблица 1 — Классификация условий труда по степени травмоопасности образующих их факторов
| Класс условий труда | Факторы, формирующие условия труда | Особенности класса |
| 1 — оптимальный | Физические факторы | Оборудование и инструмент соответствуют (полностью) правилам и стандартам, установлены (и исправны) необходимые средства защиты, обучение и инструктаж работников проводятся в соответствии с инструкциями |
| 2 — допустимый | Физические факторы | Присутствуют повреждения (или неисправности) средств защиты, однако без снижения их защитных функций |
| 3 — опасный | Физические факторы | Средства защиты отсутствуют (или неисправны), нет инструкций по охране труда и средств обучения персонала безопасным методам и приемам ведения работ |
Следовательно, по степени травмобезопасности различные классы условий труда, устанавливаемые по результатам аттестации рабочих мест, в зависимости от соответствия нормативным требованиям образуют физические факторы.
Таким образом, совершенствование условий труда есть, в первую очередь, процесс его охраны от неблагоприятных воздействий на работающих, которые могут проявляться в виде производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Конечная же его цель — постоянный рост эффективности труда и его органическое превращение в новый фактор как укрепления здоровья, так и развития личности человека.
1.2. Понятие и роль культуры безопасности труда в организации
Как это случается для ряда понятий в областях психологии, менеджмента и других гуманитарных дисциплин, в вопросе изучения культуры безопасности также имеет место разрозненность и отсутствие единого подхода к понимаю и интерпретации данного феномена. По мнению авторов такие различия во взглядах исследователей и практиков обусловлены следующими причинами:
— Различные выборки при проведении эмпирических исследований
— Разные методы исследования
— Различное понимание безопасности
Несмотря на это, многие исследователи все-таки склонны сходиться на одной из трактовок культуры безопасности, которая кажется большинству наиболее оптимальной и адекватной. Это определение было представлено в 1993 году комиссией по безопасности ядерных установок (ACSNI):
«Культура безопасности – это совокупность индивидуальных и групповых ценностей, аттитюдов, компетенций и паттернов поведения, которые определяют соблюдение, а также стиль и эффективность программ безопасности и здоровья в организации. Организации с хорошей культурой безопасности характеризуются коммуникациями, основанными на взаимном доверии, разделяемыми ценностями важности безопасности и уверенности в эффективности превентивных мер».
Более того, стоит отметить и возросшее количество областей исследований: культуры безопасности изучается в медицине, транспорте, энергетике и других сферах. Количество эмпирических исследований с начала 2000-ых годов значительно превышает теоретические, что также во многом объясняется ростом интереса к проблемам безопасности и приложению КБ в широком спектре отраслей.
На протяжении периода с введения термина и до начала XXI века выделяются следующие наиболее известные модели КБ. Эти подходы предложены почти 20 лет назад авторитетными авторами и представляют большой интерес:
— Модель Guldenmund (2000);
— Модель Cooper (2000);
— Модель Reason (1998);
Подход Guldenmund (2000) заключается в рас-смотрении КБ через призму подхода к организационной культуре: автор выделяет три слоя — базовые предположения о безопасности, ценности безопасности, артефакты. Этот подход иногда называют интерпретативным или описательным. Автор является одним из самых признанных и наиболее часто цитируемых специалистов в области КБ.
Существует и не менее значимая модель Cooper (2000), в которой автор рассматривает КБ как результат взаимодействий между сотрудниками в рамках трех компонент: психологической, поведенческой, ситуационной. Он ставит акцент на реальных практиках менеджмента и реальном поведении сотрудников, изменение в которых способно во многом видоизменять уровень КБ в организации. Такой подход выглядит более прагматичным, и зачастую его называют функциональным.
По мнению Reason, КБ представляет собой совокупность взаимодействующих субкультур. Он включает в состав КБ «культуру информированности», «культуру отчетности», «культуру гибкости», «культура научения», «просто культуру».
По мере развития проблемной области понимание КБ также претерпевало изменения. Возникали споры, противоречия в подходах.
Видно, что исследователи выступают с зачастую резкими и бескомпромиссными заявлениями. Авторитетные модели подвергаются пересмотру, предлагаются новые варианты. Это лишь свидетельствует о непрекращающемся развитии в данной отрасли и открывает широкие возможности для новых исследований.
Придерживаясь стратегии интеграции и объединения взглядов, мы не отрицаем существование КБ как феномена – напротив, мы видим свою задачу в придании этому понятию максимально широкого контекста и включении его в сложную и многогранную систему психологических характеристик и свойств личности.
Сопоставляя эти компоненты, вероятно, можно добиться более глубокого понимания причин и паттернов безопасного поведения. Схематично прототип модели представлен на рисунке 1.
Рисунок 2 — Интегральная модель культуры безопасности
Таким образом, культура безопасности, по нашему мнению, должна рассматриваться как интегральное образование. Это многоуровневая сложная система индивидуальных и групповых характеристик, взаимосвязи эксплицитных и имплицитных установок, которые обеспечивают безопасное функционирование организации. Область КБ требует дальнейшего изучения с применением широкого спектра психологических методов и анализа реальных бизнес-процессов в контексте общей проблематики безопасности.
1.3 Методы и инструменты управления культурой безопасности труда в организации
Факторы, влияющие на формирование культуры безопасного труда, следует устанавливать с учетом состояния системы охраны труда в конкретных структурных подразделениях, структуры управления охраной труда на корпоративном уровне, условий эксплуатации, специфики выполняемых работ и предоставляемых услуг, результатов анализа причин нарушений в функционировании системы управления охраной труда.
Критерий сформированности культуры безопасного труда — мера оценки, определения, сопоставления явления или процесса; признак, являющийся основой эффективного функционирования системы управления охраной труда. Показатель сформированности культуры безопасного труда — это оцененная соответствующим образом характеристика явления (предмета, ситуации, проблемы, процесса и пр.) и выполняет следующие функции:
— функцию представления информации о явлении;
— функцию анализа целей, ситуаций, проблем, решений;
— функцию связи с интересами человека. Выполняемые показателями функции позволяют им выступить в качестве средства стимулирования и мотивации эффективности деятельности в области безопасного труда, а также разработать эффективные технологии управления охраной труда (управление рисками).
Для измерения уровня достижения того или иного показателя в рамках рассматриваемого критерия были разработаны индикаторы, на основании которых составлялись вопросы анкеты.
Направления деятельности организации в сфере формирования культуры безопасного труда, которые могут отражать индикаторы, представлены в таблице 2
Таблица 2 Индикаторы, отражающие направления деятельности организации в сфере формирования культуры безопасного труда
| Индикатор культуры безопасного труда | Сущностные элементы индикатора |
| 1 | 2 |
| Индикаторы культуры безопасности по отношению к политике в области безопасного труда (охраны труда, безопасности и гигиены труда). | Политика в области безопасного труда организации определяет приоритет охраны труда во всей деятельности. |
| Положения, лежащие в основе политики в области безопасности и гигиены труда (охраны труда) доведены до сведения всего персонала, включая персонал подрядных организаций, таким образом, чтобы эта политика была понята и применялась на практике. | |
| Адекватность и статус выполнения положений, представленных в политике в области безопасного труда, оценивается на регулярной основе. | |
| Индикатор культуры безопасности по отношению к набору функций (обязанностей) персонала в области охраны труда в соответствии с матрицей ответственности. | На предприятии определены и документально подтверждены необходимые требования, предъявляемые к квалификации персонала, что позволяет определить обязанности в области охраны труда в соответствии с матрицей ответственности. |
| Персонал, выполняющий обязанности, связанные с безопасностью труда, включая персонал подрядных организаций, подготовлен, аттестован и допущен к самостоятельной работе в установленном порядке. | |
|
| Для каждого работника, выполняющего обязанности, связанные с безопасностью труда, организована и поддерживается необходимая система учета подготовки, допуска к самостоятельной работе и повышения квалификации, а также документирования оценки соответствия квалификации работника установленным требованиям (профессиональным стандартам, профессиональным компетенциям, компетенциям в области охраны труда). |
| Персонал, аттестованный для работы на должностях, связанных с безопасностью, регулярно проходит медицинское обследование для того, чтобы убедиться, что он может соответствовать выполняемым обязанностям и возложенной на него ответственности. | |
| Индикатор культуры безопасности, позволяющий определить базовые ценности в области охраны труда. . | Осознание работником того, за что можно отдать жизнь. |
| «Продуманность» убеждений | |
| Внутренняя ясность личных позиций работника и связь с позициями, одобряемыми коллективом предприятия в целом | |
| Индикатор культуры безопасности при оценке персоналом трудовой ситуации. . | Умение идентифицировать опасности. |
| Умение рассчитывать производственные риски и разрабатывать мероприятия по их управлению. | |
|
| Удовлетворенность оплатой труда в зависимости от индивидуального вклада в функционирование системы управления охраной труда. |
| Удовлетворенность содержанием труда в контексте безопасности | |
| Индикатор ответственности работника за выполнение работ в контексте безопасности. . . | Добросовестное отношение к работе. |
| Качественный уход за оборудованием | |
| Недопущение непроизводственных потерь. | |
| Отсутствие необходимости в постоянном контроле со стороны руководителя. | |
| Индикатор культуры безопасности на уровне руководства. | Распределение ответственности, полномочия и направления взаимодействия строго установлены и документированы для всего персонала, отвечающего за вопросы, влияющие на безопасность и гигиену труда (охрану труда). |
| Существует положительная обратная связь с персоналом по поводу ответных действий руководства предприятия на вопросы, возникающие у работников по поводу организации безопасного труда. | |
| Руководителями систематически проводятся обходы рабочих мест, их результаты документируются и анализируются вышестоящим руководством (функционирование многоступенчатого контроля и прочих аналогов). | |
| Индикатор культуры безопасного труда внутригрупповых взаимодействий персонала. | Потребность в помощи или поддержке от членов коллектива. |
| Понимание роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий работодателя в области безопасности. | |
| Согласованность действий под руководством лидера. | |
| Зависимость действий в области охраны труда от гарантированности работодателем заработной платы с ежемесячной премией по результатам безопасного труда. |
Индикаторы должны постоянно уточняться и адаптироваться для конкретных производств, различающихся структурой управления и условиями эксплуатации. Перечень индикаторов культуры безопасного труда, приведенный выше, может дополняться и изменяться по усмотрению экспертов для наиболее полного понимания состояния культуры безопасного труда.
2. Анализ кадрового потенциала и условий труда в ЗАО «Фарм-Холдинг»
2.1. Краткая технико-экономическая характеристика исследуемой организации
ЗАО «Фарм-Холдинг» является научно-практическим подразделением группы компаний «ГЕРОФАРМ», отвечающим за разработку лекарственных препаратов. Он был открыт в 2011 году на территории Особой Экономической Зоны технико-внедренческого типа «Нойдорф» (Санкт-Петербург, поселок Стрельна). В 2014 году в составе центра были созданы новые лаборатории биотехнологического блока для усиления направления по разработке биопрепаратов.
R&D центр специализируется на разработке лекарственных препаратов, занимается апробацией и внедрением новых технологий в промышленное производство, организует доклинические и клинические исследования. Лабораторный комплекс общей площадью более 1500 кв. метров оснащен высокотехнологичным оборудованием и соответствует международным стандартам в области разработки лекарственных средств.
В состав научно-исследовательского центра входят 5 высокотехнологичных лабораторий, в которых осуществляется полный цикл разработки препарата: от молекулы до готового лекарства — лаборатория биоогранической химии, испытательная аналитическая лаборатория, лаборатория разработки лекарственных средств, лаборатория генной инженерии, лаборатория разработки биопроцессов.
Сегодня приоритетное направление работы «ГЕРОФАРМ» – создание биотехнологических препаратов на основе генно-инженерных технологий, в том числе аналогов инсулина, а также других препаратов для лечения социально значимых заболеваний. Цель компании – стать лидером в разработке и производстве препаратов для лечения сахарного диабета и способствовать укреплению лекарственной безопасности страны.
На сегодняшний день учеными научно-исследовательского центра «ГЕРОФАРМ» создан собственный штамм-продуцент и разработана технология производства аналогов инсулина – более современных форм жизненно важного препарата.
Созданная современная технологическая платформа и накопленные компетенции позволят «ГЕРОФАРМ» в ближайшие 3-4 года выпустить на рынок полную линейку аналоговых инсулинов различного профиля действия — лизпро, гларгин, аспарт, деглюдек.
В настоящее время помимо препаратов для лечения сахарного диабета «ГЕРОФАРМ» ведет разработку препаратов для лечения офтальмологических заболеваний, урологических препаратов — в общей сложности более 15 проектов.
Сегодня усилия «ГЕРОФАРМ» направлены на создание критических технологий, т.е. сложных комплексных технологий, имеющих высокую социальную значимость и способствующих укреплению лекарственной безопасности страны.
Научно-исследовательский центр группы компаний «ГЕРОФАРМ» является примером высокотехнологичного современного инфраструктурного объекта, соответствующего самым высоким мировым стандартам. Комплекс регулярно посещают российские и зарубежные делегации с целью обмена профессиональным опытом и трансфера технологий.
Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ЗАО «Фарм-Холдинг» представлены в таблице 4.
Таблица 4 — Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ЗАО «Фарм-Холдинг»
| Показатели | 2019 | 2020 | Абсолютное отклонение | Темп роста |
| 2020/2019 | 2020/ 2019 | |||
| 1 Выручка от реализации продукции (услуг), тыс. руб. | 296186 | 231383 | -64803 | 0,78 |
| 2 Себестоимость продукции (услуг), тыс. руб. | 184789 | 148133 | -36656 | 0,80 |
| 3 Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб. | 37745 | 48420 | 10675 | 1,28 |
| 4 Фондоотдача, руб./руб. | 7,84 | 4,77 | -3,07 | 0,60 |
| 5 Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб. | 0,62 | 0,64 | 0,02 | 1,03 |
| 6 Прибыль от продаж, тыс. руб. | 31950 | 20230 | -11720 | 0,63 |
| 7 Прибыль до налогообложения, тыс. руб. | 31609 | 11758 | -19851 | 0,37 |
| 8 Рентабельность: продукции, % | 0,10 | 0,09 | -0,01 | 0,9 |
| производства, % | 0,62 | 0,64 | 0,02 | 1,03 |
| продаж, % | 1,01 | 1,72 | 0,71 | 1,70 |
Как показывают данные таблицы 1, ЗАО «Фарм-Холдинг»является достаточно рентабельным предприятием. В анализируемом периоде отмечается рост прибыли от продаж, а так же увеличение рентабельности продукции и продаж организации.
2.2. Оценка кадрового потенциала ЗАО «Фарм-Холдинг»
Сотрудники ЗАО «Фарм-Холдинг» обладают высокими профессиональными компетенциями и имеют многолетний опыт сотрудничества с ведущими исследовательскими центрами в рамках российских и международных проектов, являются авторами патентов и разработчиками препаратов и методов диагностики, уже представленных на российском и зарубежных рынках.
В научно-практической работе занято более 20 кандидатов и докторов наук в областях медицины, фармакологии, химии и биологии, технологии лекарств.
По состоянию на 01.01.2021 г. штат ЗАО «Фарм-Холдинг» составил 45 человек, из них:
— административный персонал – 11 чел.;
— основной персонал – 34 чел.
Изменение их соотношения по годам за последние три года приведены в таблице 5.
Таблица 5 — Изменение соотношения численности персонала по годам
| Годы | Общая численность персонала | Численность административного персонала | Численность основного персонала |
| 2018 | 44 | 10 | 34 |
| 2019 | 44 | 10 | 34 |
| 2020 | 45 | 11 | 34 |
Рисунок 3 Динамика численности персонала ЗАО «Фарм-Холдинг»
Для более детального анализа используем данные первичного учета. Составим аналитическую таблицу для ЗАО «Фарм-Холдинг», в которой численность персонала 2021 года сравним с численностью 2020 года (таблица 6).
Таблица 6 — Структура персонала и обеспеченность кадрами ЗАО «Фарм-Холдинг»
| Категория персонала | 2020 год | 2021 год | Отклонение (+,-) | Темп роста, % | Уд. вес персонала, % | |
| 2020 год | 2021 год | |||||
| Среднесписочная численность всего персонала, чел. -всего: | 44 | 45 | +1 | 102,27 | 100 | 100 |
| в т.ч.: |
|
|
|
|
|
|
| Руководители | 10 | 11 | +1 | 110,00 | 22,73 | 24,44 |
| Специалисты | 34 | 34 | 0 | 0 | 77,27 | 75,56 |
Структура персонала по категориям представлена на рисунке 4.
Рисунгок 4 Распределение сотрудников по категориям в 2021 году
Из данных таблицы 2.2 видно, что среднесписочная численность персонала в 2021 году снизилась против 2020 на 1 человек, темп роста составил 102,27%. Из общего числа работающих в Г ЗАО «Фарм-Холдинг» в 2021 году (45 человек) персонал распределяется по следующим категориям: руководители – 11 чел.; специалисты – 34 чел.
Для выявления состояния и проблем системы управления в
ЗАО «Фарм-Холдинг» был проведен опрос. В опросе принимали участие 20 сотрудников учреждения.
Опрос содержит 29 суждений, на каждое из которых опрашиваемый должен проставить балл в соответствии с тем, насколько это суждение реально. Затем подсчитывается общий балл, для чего складываются показатели всех ответов.
Общий индекс оценки системы управления определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов — 290, наименьшее — 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне управления:
— 261 — 290 — очень высокий;
— 175 — 260 — высокий;
— 115 — 174 – средний;
— ниже 115 — имеющий тенденцию к деградации.
Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры. Два других фактора можно оценить на основе показателей секций.
Далее рассмотрим результаты тестирования, представленные на рисунке 5.
Рисунок 5 Средний балл по секциям опроса
Как показывает рисунок 5, по всем секциям полученный средний балл меньше максимального значения более чем в 2 раза. Наименьшее внимание уделяется вопросам мотивации и морали в коллективе, отсутствуют какие-либо инструменты морального и материального стимулирования.
Суммируя полученные средние баллы, получаем общий индекс:
ОИ = 29,1+38,4+41,9+34,6 = 144 балла
Полученный расчет показывает, что в организации наблюдается средний уровень корпоративной культуры, что свидетельствует о наличии определенных проблем.
В целях оценки эффективности использования трудового потенциала ЗАО «Фарм-Холдинг» в рамках данной работы была разработана анкета (см. приложение А).
Анкета представлена следующими разделами:
— Профессиональная компетентность;
— Знание нормативных актов;
— Знание отечественного и зарубежного опыта;
— Оперативность в принятии решений;
— Способность к адаптации в новой ситуации;
— Качество труда;
— Участие в коммерческой деятельности;
— Исполнительность и ответственность;
— Умение взаимодействовать с руководством;
— Интенсивность труда;
— Организаторская работа;
— Производственная этика, стиль общения;
— Способность к освоению технических средств;
— Способность к творчеству, предприимчивость;
— Умение работать с документами;
— Способность к самооценке.
Анкета проводилась руководителями, в основном начальниками отделов в отношении работников, которые проходили наставничество при приеме или переводе на другую должность ГАОУ ДПО «Корпоративный университет московского образования» ЗАО «Фарм-Холдинг».
По каждому из перечисленных разделов проставлялась положительная либо отрицательная оценка (от 1 до 5 баллов). В случае отрицательной оценки – от — 1 до — 5 баллов. Таким образом, оценивающий сотрудник демонстрировал отрицательную или положительную оценку качеств сотрудников и затем выражал ее в числовом измерении. В анкетировании приняли участие 20 человек.
Рассмотрим результаты анкетирования в разрезе нескольких разделов, приведенные на графиках.
Рисунок 6 Результаты анкетирования по разделу «Знания и навыки»
Как показывают данные рисунка 6, уровень знаний нормативных актов не является проблемной областью у вновь принятых сотрудников (72 балла из 100 максимально возможных). Так же данные демонстрирует и достаточный уровень знаний отечественного и зарубежного опыта. При это положительным фактором является высокий уровень профессиональной компетенции, отмеченной у принятых сотрудников (93 балла).
Рисунок 7 Результаты анкетирования по разделу «Адаптация»
Исходя из данных рисунка 7, следует вывод, что сотрудники ЗАО «Фарм-Холдинг» достаточно оперативны в принятии решений (90 баллов из 100 возможных). Уровень способности к адаптации в новой ситуации так же достаточно высок, что свидетельствует о быстром приспособлении новых сотрудников к рабочей обстановке, режиме и коллективу.
Рисунок 8 Результаты анкетирования по разделу «Реализация организаторских способностей»
Анализируя способности принятых сотрудников к организаторской работе, следует сделать вывод о недостаточности индивидуальных свойств личностей работников, которые позволяют им оперативно и надежно организовать людей на выполнение определенного задания (63 балла из 100 максимально возможных).
Низкий уровень демонстрируют результаты анкетирования относительно исполнительности и ответственности новых сотрудников, что может проявляться в неспособности быстро и точно выполнять какие-либо поручения и негативно отражаться на общих результатах подразделения (отдела).
Рисунок 9 Результаты анкетирования по разделу «Способности и возможности работы в коллективе»
Результаты анкетирования, представленные на рисунке 9 показали, что принятые сотрудники обладают низким уровнем способностей к самооценке, а так же способностями к творчеству и проявлению инициативы. Так же отрицательным фактором является низкий показатель умения новых сотрудников работать с документами, что отражается на качестве труда. Низкий уровень демонстрируется и в способностях к освоению технических средств, что так же оказывает отрицательное воздействие на интенсивность труда.
В рамках соблюдения производственной этики и стиля общения в коллективе результаты анкетирования показали, что знание этики и возможности ее применения реализовываются не в полной мере (68 баллов из 100).
Наиболее низкие показатели по результатам анкетирования отмечены в качестве труда и его интенсивности.
Рисунок 10 Результаты анкетирования по разделу «Способности и возможности работы в коллективе»
Как показывают данные рисунка 10 опрошенные сотрудники недовольны качеством труда принятых работников (56 баллов из 100 максимально возможных), а так же низком уровне интенсивности их работы.
Данные показатели являются определяющими и комплексными, так как включают системную оценку качества и эффективности труда принимаемых сотрудников ЗАО «Фарм-Холдинг». Низкие значения результатов анкетирования свидетельствуют о неэффективном использовании удового потенциала ЗАО «Фарм-Холдинг».
Помимо авторской методики исследования для оценки организации использования трудового потенциала персонала в учреждении применялась методика Хоува—Штрауса.
В основу методики Хоува—Штрауса лег тот факт, что системы ценностей у людей, выросших в разные исторические периоды, различаются.
В рамках данной работы целесообразно выяснить лояльность сотрудников различных возрастных групп, согласно теории поколений Хоува—Штрауса (см. рисунок 11.).
Рисунок 11 Уровень лояльности сотрудников различных возрастных групп ЗАО «Фарм-Холдинг»
Первую группу составили сотрудники в возрасте до 26 лет – молодые сотрудники. Количество респондентов данной группы составляет 24,22% всех опрошенных. Вторую группу – в возрасте от 27 до 46 лет – сотрудники среднего возраста.
Количество респондентов данной группы – 35,94% всех опрошенных. Третью группу составили лица в возрасте от 47 лет – сотрудники старшего возраста. Количество респондентов данной группы – 39,84% всех опрошенных.
В группе молодых сотрудников нет специалистов с высоким уровнем лояльности к организации, а в группе сотрудников старшего возраста – нет таких, у которых отсутствует лояльность.
В группе специалистов среднего возраста демонстрируются все уровни лояльности. Также прослеживается следующая тенденция: соотношение количества специалистов со средней лояльностью к низкой в группах молодых специалистов и специалистов среднего возраста составляет 1:2, а в группе старшего возраста – 3:2. Таким образом, сотрудники старшего возраста являются наиболее лояльными среди других групп работающих.
Таким образом, проведенное исследование позволяет констатировать, что более половины опрошенных сотрудников обладают низкой лояльностью (53,13%) к организации. Ни при каких условиях в другую организацию не перейдут 77,39% всех респондентов. Более того, безразличные сотрудники (сотрудники с низкой лояльностью или демонстрирующие ее отсутствие) составляют более трети всех опрошенных.
Данные показатели являются определяющими и комплексными, так как включают системную оценку качества и эффективности труда принимаемых сотрудников ЗАО «Фарм-Холдинг». Низкие значения результатов анкетирования свидетельствуют о несовершенстве действующей системы повышения квалификации персонала, которая не позволяет минимизировать отрицательные качества, отсутствие способностей и низкий уровень знаний и подготовки поступающих на работу.
Итак, проведенный анализ выявил:
— средний уровень знаний у сотрудников, прошедших наставничество;
— низкий уровень способностей к самооценке, а так же способностями к творчеству и проявлению инициативы;
— низкий уровень качества труда новых сотрудников;
— низкий уровень интенсивности труда сотрудников.
Таким образом, в качестве объекта исследования в работе представлено ЗАО «Фарм-Холдинг».
Оценка организации системы управления и использования трудового потенциала персонала в ЗАО «Фарм-Холдинг» позволила выявить следующие проблемы: средний уровень знаний у сотрудников, прошедших наставничество; низкий уровень способностей к самооценке, а так же способностям к творчеству и проявлению инициативы; низкий уровень качества труда новых сотрудников; низкий уровень интенсивности труда сотрудников.
Так, в результате анализа в работе сделан вывод о неэффективности действующей системы наставничества, что свидетельствует о необходимости ее нормализации.
На основе выявленного низкого уровня качества труда новых сотрудников в работе предлагается разработка и внедрение механизма адаптации новых принимаемых сотрудников.
2.3. Анализ условий труда и обеспечения их безопасности в ЗАО «Фарм-Холдинг»
В ЗАО «Фарм-Холдинг» наблюдается наличие связи между санитарно-гигиеническими условиями труда фармацевтических работников, профессиональными особенностями деятельности и состоянием здоровья [1, 3].
Поэтому в ходе исследования сотрудникам было предложено оценить условия труда по 5-балльной шкале. Среди респондентов 54% оценили условия труда на рабочем месте как «хорошие», существенная часть – 43%, посчитали условия труда удовлетворительными, 3% – очень хорошими. С точки зрения гигиены труда, условия труда предполагают, в том числе, оценку состояния санитарно-бытовых помещений [2]. В организации из санитарно-бытовых помещений имеется комната персонала и санузел.
В виду того, что для производственных групп сочетание действующих факторов различно, неодинаковым является и их влияние на здоровье. На основе функциональных обязанностей нами были проанализированы категории заболеваний для каждой группы. Так как наибольшее количество респондентов занято реализацией лекарственных препаратов, и подвержены различным неблагоприятным факторам (высокий бактериальный фон, неустойчивый микроклимат, вынужденное положение тела, нервно-психическое и эмоциональное напряжение), нами была изучена структура их заболеваемости (рисунок 12).
Выявлено, что среди нозологий работников этой группы преобладают респираторные заболевания инфекционной природы (40%), болезни опорно-двигательного аппарата (20%), аллергические заболевания (16%), прочие болезни органов дыхания (8%).
Далее нами была изучена заболеваемость работников, связанных со значительным числом манипуляций по изготовлению лекарственных препаратов, и, как следствие, подвергающихся воздействию химических веществ. Проведенный нами анализ структуры заболеваемости этой группы работников приведен на рисунок 13.
1 2