Совершенствование культуры безопасности труда в организации (на примере ЗАО «Фарм-Холдинг», г. Стрельна)

1 2

---

Содержание

 

Введение

1. Теоретические и методологические основы формирования и управления культурой безопасности труда в организации

1.1. Эволюция трудовой деятельности человека и условия труда в организации

1.2. Понятие и роль культуры безопасности труда в организации

1.3 Методы и инструменты управления культурой безопасности труда в организации

2. Анализ кадрового потенциала и условий труда в ЗАО «Фарм-Холдинг»

2.1. Краткая технико-экономическая характеристика исследуемой организации

2.2. Оценка кадрового потенциала ЗАО «Фарм-Холдинг»

2.3. Анализ условий труда и обеспечения их безопасности в ЗАО «Фарм-Холдинг»

3. Перспективы совершенствования культуры безопасности труда в ЗАО «Фарм-Холдинг»

3.1. Оценка уровня культуры безопасности труда в исследуемой организации

3.2. Рекомендации по улучшению культуры безопасности труда в организации ЗАО «Фарм-Холдинг»

3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию культуры безопасности труда в ЗАО «Фарм-Холдинг»

Заключение

Список использованных источников

 

 Введение

 

Безопасность труда сегодня, как никогда, актуальна. Трудно представить себе успешную организацию на рынке труда, руководство которой «спустя рукава» относилось бы к вопросам безопасности труда персонала. Как известно, несчастные случаи на производстве приводят к парализации работы организации, создают напряженную обстановку в коллективе, ведущую к существенным финансовым потерям.

Опыт крупнейших мировых компаний показывает, что безопасность труда персонала высшие руководители считают одним из главных приоритетов. Так, из десятков показателей деятельности организации безопасность труда и здоровья своих работников они ставят на второе место, сразу после квалификации и компетентности персонала. В странах Европейского союза сейчас поднимается вопрос о культуре охраны труда, которая является одним из главных элементов управления предприятием.

Хотелось бы, чтобы и для российских руководителей это стало нормой. Чтобы работа по безопасности труда и здоровья персонала не выполнялась для «галочки», чисто формально, чтобы «отстал» инспектор. Чтобы финансирование этих работ не осуществлялось по остаточному принципу. Чтобы многие незначительные несчастные случаи (да и значительные тоже) не скрывались порой в угоду «хорошей» статистике. Чтобы охрана труда действительно стала культурой.

Изучение и решение проблем, связанных с обеспечением здоровых и безопасных условий, в которых протекает труд человека — одна из наиболее важных задач в разработке новых технологий и систем производства.

Изучение и выявление возможных причин производственных несчастных случаев, профессиональных заболеваний, аварий, взрывов, пожаров, и разработка мероприятий и требований, направленных на устранение этих причин позволяют создать безопасные и благоприятные условия для труда человека. Комфортные и безопасные условия труда — один из основных факторов, влияющих на производительность и безопасность труда, здоровье работников.

Объектом исследования в работе выступает ЗАО «Фарм-Холдинг».

Предметом исследования в работе является культура безопасности труда предприятия.

Целью данной работы является разработка проекта мероприятий по совершенствованию культуры безопасности труда в ЗАО «Фарм-Холдинг».

Задачи:

— изучить эволюцию трудовой деятельности человека и условия труда в организации;

 — рассмотреть понятие и роль культуры безопасности труда в организации;

— изучить методы и инструменты управления культурой безопасности труда в организации;

— рассмотреть краткую технико-экономическая характеристику исследуемой организации;

— провести оценку кадрового потенциала ЗАО «Фарм-Холдинг»              ;

— провести анализ условий труда и обеспечения их безопасности в ЗАО «Фарм-Холдинг»              ;

-дать оценку уровня культуры безопасности труда в исследуемой организации;

— предложить рекомендации по улучшению культуры безопасности труда в организации ЗАО «Фарм-Холдинг»;

— дать оценку эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию культуры безопасности труда в ЗАО «Фарм-Холдинг»              .

Теоретической и методологической основой выпускной работы стали труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие закономерность развития системы управления персоналом, особенности оценки эффективности труда персонала, современные формы и методы повышения эффективной управления персоналом.

В работе использовались следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованных источников и приложениями к работе.

 

 1. Теоретические и методологические основы формирования и управления культурой безопасности труда в организации

1.1. Эволюция трудовой деятельности человека и условия труда в организации

 

Большой вклад в развитие учений о труде внесли У. Петти и Адам Смит, Давид Рикардо (английская политэкономическая школа). Они поставили моральные воззрения на твёрдую почву, религиозные ценности в плоскость анализа.

Уильям Петти (1623-1687гг.) — стоимость товара определяется через количество труда, необходимое для его производства — основатель теории трудовой стоимости.

Адам Смит (1723-1790гг.) Труд — фактор богатства всех народов; разделение труда имеет полезное и многообразное действие. Разделение труда увеличивает ловкость, скорость, трудовой эффект, что ведёт к росту производительности труда; через неё рост национального богатства. Негативная сторона разделения труда: при выполнении одних и тех же операций человек не развивает свои умственные способности, становится глупым и невеждой.

Давид Рикардо (1772-1823гг.) теория трудовой стоимости получает завершение. Он ошибочно считал, что труд — товар, и свёл его к рабочему времени. Но продаётся не труд, а рабочая сила, способная создавать товар.

Дальнейшее развитие в представления о труде внесли представители французской социологической школы: Ш. Фурье, Клод Сен-Симон, Роберт Оуэн, Эмиль Дюркгейм. [4, c. 1]

Сен-Симон (1760-1825гг.) — рассматривает человека как единство духовных и физических сил, поэтому труд явление общественное, обязательное для всех людей, безделье — неестественное, неморальное, вредное явление.

Труд — источник всех добродетелей; предполагал распределение — по труду, и чтобы была невозможна эксплуатация.

Шарль Фурье (1772-1837гг.) — труд должен быть величайшим удовольствием для человека, и поэтому должен быть привлекателен: ликвидация наёмного труда, материально обеспечивает работников, непродолжительная рабочая смена, обобществление производства, охрана труда, право всех на труд.

Оплата по труду, а длительность рабочего времени — 2 часа.

Им был выдвинут принцип перемены труда.

Роберт Оуэн (1771-1858гг.) обнаружил связь между условиями жизни вне сферы труда и отношениями в процессе труда и производительностью труда, отмечая, что человек осуществляет трудовую активность всей своей личностью. Трудовая среда должна соответствовать природе человека (сокращение рабочего дня, меры по охране труда).

Серьёзные исследования труда были проведены в работах Георга Вильгельма Фридриха Гегеля (1770-1831гг.). Гегель был идеалистом (идея существует сама по себе, затем отчуждается в природе и вновь возвращается к самой себе и сознанию в человеке). Чтобы сознание , как низшая форма, превратилось в самосознание , как высшую форму, необходимо действие, труд человека. В труде сознание становится самосознанием, а человек благодаря труду, становится человеком. Таким образом, Гегель первый из философов описал процесс самопорождения человека в истории благодаря труду. Труд он понимает как деятельность и производство вообще, распространяя его и на природу. Гегель считал труд средством самовыражения и самоутверждения человека и, что характер и сущность индивида можно точно определить по его делам и труду, в которых он проявляет себя. Но представления Гегеля односторонние — не видел негативных сторон в труде при капитализме, не знал практики. [4, c. 1]

Пьер Жозеф Прудоп (1809-1865гг.) рассматривал проблемы человеческого труда, его считают одним из самых выдающихся мыслителей домарксистского социализма и родоначальником анархизма. Его взгляды: результат труда — общественный результат, никто не имеет права его отчуждать; но частная собственность делает это возможным, а также эксплуатацию чужого труда, поэтому её следует ликвидировать. Труд — решающая сила общества, определяющая его рост и весь организм. Человек, не умеющий пользоваться орудиями труда — не человек, а аномалия, несчастное существо. Критерий прогресса общества — развитие орудий труда и развитие промышленности.

Маркс и Энгельс внесли существенный вклад в понимание человеческого труда. они рассматривали труд как общественное многозначное явление, и в первую очередь как социологический фактор.

К. Маркс (1818-1883гг.) рассматривает вопросы отчуждения и освобождения труда, отмечает, что труд и трудовую активность следует рассматривать в контексте их взаимосвязи с другими видами активности человека. Развитие производительных сил приводит к изменения, как в содержании, так и в характере труда, а в своём единстве они оказывают влияние на положение человека в трудовом процессе и в социальной организации общества.

Ф. Энгельс (1820-1895гг.) показал роль труда в возникновении человека и человеческого общества в целом, труд — первое и основное условие человеческой жизни. Разделение труда в обществе со стихийным развитием производства приводит к порабощению производителей, превращает их в простой придаток машины. Ликвидировать это можно путём устранения социально-экономической отдалённости производителя от средств производства, то есть путём устранения монополии частной собственности на них, это устранит старое разделение труда.

Таким образом, Маркс и Энгельс подготовили основные предпосылки возникновения социологии труда, рассмотрели её основные категории: понятие труда, отношение труда и человека. Изменения в содержании и характере труда, разделение труда и его социальные последствия, отчуждение труда и пути его продолжение, влияние условий жизни на трудовую активность. [4, c. 2]

Условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника [1, с. 19]. Однако до сих пор существует различие в определении всего круга факторов, формирующих условия труда. Их выявление и оценка имеют практическое значение с позиции воздействия на работающих, организации работы по изучению причин и вероятностных характеристик несчастных случаев и профессиональных заболеваний, разработки мероприятий по улучшению результатов труда всего персонала.

При определении круга факторов, формирующих условия труда на предприятии, следует учесть, по нашему мнению, и то, что отраженные на рисунке 1 факторы, во-первых, образуются в результате отношения работника к выполняемой работе, а, во-вторых, могут представлять собой с точки зрения риска производственной травмы и профессионального заболевания потенциальную опасность, реализуемую в результате опасных, ошибочных действий (или отсутствия необходимых действий) непосредственного исполнителя работ. Многое зависит от того, воспринимает ли и осознает ли работник опасную ситуацию, способен и готов ли принять верное решение и осуществить соответствующие действия. Весомое влияние здесь оказывает работодатель, что находит отражение в том числе в социально-психологических факторах, в которые входит, на наш взгляд, и организационная культура.

Рисунок 1 — Классификация факторов, формирующих условия труда на предприятии

Она включает в себя мотивационную составляющую, обусловленную нормами, ценностями, установками, что, в конечном счете, определяет поведение людей в процессе трудовой деятельности. Можно сказать, что организационная культура является своего рода общей сферой, в которой проявляются другие факторы. При этом по отношению к условиям труда ее можно определить, с нашей точки зрения, в качестве одного из формирующих их факторов (наряду с остальными), в основе которого находятся общие нормы, ценности и установки работников организации.

По степени травмобезопасности условия труда подразделяются на 3 класса (таблица 1.).

Таблица 1 — Классификация условий труда по степени травмоопасности образующих их факторов

 

Следовательно, по степени травмобезопасности различные классы условий труда, устанавливаемые по результатам аттестации рабочих мест, в зависимости от соответствия нормативным требованиям образуют физические факторы.

Таким образом, совершенствование условий труда есть, в первую очередь, процесс его охраны от неблагоприятных воздействий на работающих, которые могут проявляться в виде производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Конечная же его цель — постоянный рост эффективности труда и его органическое превращение в новый фактор как укрепления здоровья, так и развития личности человека.

 1.2. Понятие и роль культуры безопасности труда в организации

 

Как это случается для ряда понятий в областях психологии, менеджмента и других гуманитарных дисциплин, в вопросе изучения культуры безопасности также имеет место разрозненность и отсутствие единого подхода к понимаю и интерпретации данного феномена. По мнению авторов такие различия во взглядах исследователей и практиков обусловлены следующими причинами:

— Различные выборки при проведении эмпирических исследований

— Разные методы исследования

— Различное понимание безопасности

Несмотря на это, многие исследователи все-таки склонны сходиться на одной из трактовок культуры безопасности, которая кажется большинству наиболее оптимальной и адекватной. Это определение было представлено в 1993 году комиссией по безопасности ядерных установок (ACSNI):

«Культура безопасности – это совокупность индивидуальных и групповых ценностей, аттитюдов, компетенций и паттернов поведения, которые определяют соблюдение, а также стиль и эффективность программ безопасности и здоровья в организации. Организации с хорошей культурой безопасности характеризуются коммуникациями, основанными на взаимном доверии, разделяемыми ценностями важности безопасности и уверенности в эффективности превентивных мер».

Более того, стоит отметить и возросшее количество областей исследований: культуры безопасности изучается в медицине, транспорте, энергетике и других сферах. Количество эмпирических исследований с начала 2000-ых годов значительно превышает теоретические, что также во многом объясняется ростом интереса к проблемам безопасности и приложению КБ в широком спектре отраслей.

На протяжении периода с введения термина и до начала XXI века выделяются следующие наиболее известные модели КБ. Эти подходы предложены почти 20 лет назад авторитетными авторами и представляют большой интерес:

— Модель Guldenmund (2000);

— Модель Cooper (2000);

— Модель Reason (1998);

Подход Guldenmund (2000) заключается в рас-смотрении КБ через призму подхода к организационной культуре: автор выделяет три слоя — базовые предположения о безопасности, ценности безопасности, артефакты. Этот подход иногда называют интерпретативным или описательным. Автор является одним из самых признанных и наиболее часто цитируемых специалистов в области КБ.

Существует и не менее значимая модель Cooper (2000), в которой автор рассматривает КБ как результат взаимодействий между сотрудниками в рамках трех компонент: психологической, поведенческой, ситуационной. Он ставит акцент на реальных практиках менеджмента и реальном поведении сотрудников, изменение в которых способно во многом видоизменять уровень КБ в организации. Такой подход выглядит более прагматичным, и зачастую его называют функциональным.

По мнению Reason, КБ представляет собой совокупность взаимодействующих субкультур. Он включает в состав КБ «культуру информированности», «культуру отчетности», «культуру гибкости», «культура научения», «просто культуру».

По мере развития проблемной области понимание КБ также претерпевало изменения. Возникали споры, противоречия в подходах.

Видно, что исследователи выступают с зачастую резкими и бескомпромиссными заявлениями. Авторитетные модели подвергаются пересмотру, предлагаются новые варианты. Это лишь свидетельствует о непрекращающемся развитии в данной отрасли и открывает широкие возможности для новых исследований.

Придерживаясь стратегии интеграции и объединения взглядов, мы не отрицаем существование КБ как феномена – напротив, мы видим свою задачу в придании этому понятию максимально широкого контекста и включении его в сложную и многогранную систему психологических характеристик и свойств личности.

Сопоставляя эти компоненты, вероятно, можно добиться более глубокого понимания причин и паттернов безопасного поведения. Схематично прототип модели представлен на рисунке 1.

Рисунок 2 — Интегральная модель культуры безопасности

Таким образом, культура безопасности, по нашему мнению, должна рассматриваться как интегральное образование. Это многоуровневая сложная система индивидуальных и групповых характеристик, взаимосвязи эксплицитных и имплицитных установок, которые обеспечивают безопасное функционирование организации. Область КБ требует дальнейшего изучения с применением широкого спектра психологических методов и анализа реальных бизнес-процессов в контексте общей проблематики безопасности.

1.3 Методы и инструменты управления культурой безопасности труда в организации

 

Факторы, влияющие на формирование культуры безопасного труда, следует устанавливать с учетом состояния системы охраны труда в конкретных структурных подразделениях, структуры управления охраной труда на корпоративном уровне, условий эксплуатации, специфики выполняемых работ и предоставляемых услуг, результатов анализа причин нарушений в функционировании системы управления охраной труда.

Критерий сформированности культуры безопасного труда — мера оценки, определения, сопоставления явления или процесса; признак, являющийся основой эффективного функционирования системы управления охраной труда. Показатель сформированности культуры безопасного труда — это оцененная соответствующим образом характеристика явления (предмета, ситуации, проблемы, процесса и пр.) и выполняет следующие функции:

— функцию представления информации о явлении;

— функцию анализа целей, ситуаций, проблем, решений;

— функцию связи с интересами человека. Выполняемые показателями функции позволяют им выступить в качестве средства стимулирования и мотивации эффективности деятельности в области безопасного труда, а также разработать эффективные технологии управления охраной труда (управление рисками).

Для измерения уровня достижения того или иного показателя в рамках рассматриваемого критерия были разработаны индикаторы, на основании которых составлялись вопросы анкеты.

Направления деятельности организации в сфере формирования культуры безопасного труда, которые могут отражать индикаторы, представлены в таблице 2

Таблица 2 Индикаторы, отражающие направления деятельности организации в сфере формирования культуры безопасного труда

 

Индикаторы должны постоянно уточняться и адаптироваться для конкретных производств, различающихся структурой управления и условиями эксплуатации. Перечень индикаторов культуры безопасного труда, приведенный выше, может дополняться и изменяться по усмотрению экспертов для наиболее полного понимания состояния культуры безопасного труда.

 2. Анализ кадрового потенциала и условий труда в ЗАО «Фарм-Холдинг»

2.1. Краткая технико-экономическая характеристика исследуемой организации

 

ЗАО «Фарм-Холдинг» является научно-практическим подразделением группы компаний «ГЕРОФАРМ», отвечающим за разработку лекарственных препаратов. Он был открыт в 2011 году на территории Особой Экономической Зоны технико-внедренческого типа «Нойдорф» (Санкт-Петербург, поселок Стрельна). В 2014 году в составе центра были созданы новые лаборатории биотехнологического блока для усиления направления по разработке биопрепаратов. 

R&D центр специализируется на разработке лекарственных препаратов, занимается апробацией и внедрением новых технологий в промышленное производство, организует доклинические и клинические исследования.  Лабораторный комплекс общей площадью более 1500 кв. метров оснащен высокотехнологичным оборудованием и соответствует международным стандартам в области разработки лекарственных средств.

В состав научно-исследовательского центра входят 5 высокотехнологичных лабораторий, в которых осуществляется полный цикл разработки препарата: от молекулы до готового лекарства — лаборатория биоогранической химии, испытательная аналитическая лаборатория, лаборатория разработки лекарственных средств, лаборатория генной инженерии, лаборатория разработки биопроцессов. 

Сегодня приоритетное направление работы «ГЕРОФАРМ»  – создание биотехнологических препаратов на основе генно-инженерных технологий, в том числе аналогов инсулина,  а также других препаратов для лечения социально значимых заболеваний.  Цель компании – стать лидером в разработке и производстве препаратов для лечения сахарного диабета и способствовать укреплению лекарственной безопасности страны.

На сегодняшний день учеными научно-исследовательского центра «ГЕРОФАРМ» создан собственный штамм-продуцент и разработана технология производства аналогов инсулина – более современных форм жизненно важного препарата.

Созданная современная технологическая платформа и накопленные компетенции позволят «ГЕРОФАРМ» в ближайшие 3-4 года выпустить на рынок полную линейку аналоговых инсулинов различного профиля действия —  лизпро, гларгин, аспарт, деглюдек.

В настоящее время помимо препаратов для лечения сахарного диабета  «ГЕРОФАРМ» ведет разработку препаратов для лечения офтальмологических заболеваний, урологических препаратов — в общей сложности более 15 проектов.

Сегодня усилия «ГЕРОФАРМ» направлены на создание критических технологий, т.е. сложных комплексных технологий, имеющих высокую социальную значимость и способствующих укреплению лекарственной безопасности страны.

Научно-исследовательский центр группы компаний «ГЕРОФАРМ» является примером высокотехнологичного современного инфраструктурного объекта, соответствующего самым высоким мировым стандартам. Комплекс регулярно посещают российские и зарубежные делегации с целью обмена профессиональным опытом и трансфера технологий.

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ЗАО «Фарм-Холдинг» представлены в таблице 4.

Таблица 4 — Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ЗАО «Фарм-Холдинг»

 

Как показывают данные таблицы 1, ЗАО «Фарм-Холдинг»является достаточно рентабельным предприятием. В анализируемом периоде отмечается рост прибыли от продаж, а так же увеличение рентабельности продукции и продаж организации.

 2.2. Оценка кадрового потенциала ЗАО «Фарм-Холдинг»

 

Сотрудники ЗАО «Фарм-Холдинг» обладают высокими профессиональными компетенциями и имеют многолетний опыт сотрудничества с ведущими исследовательскими центрами в рамках российских и международных проектов, являются авторами патентов и разработчиками препаратов и методов диагностики, уже представленных на российском и зарубежных рынках.

В научно-практической работе занято более 20 кандидатов и докторов наук в областях медицины, фармакологии, химии и биологии, технологии лекарств.

По состоянию на 01.01.2021 г. штат ЗАО «Фарм-Холдинг» составил 45 человек, из них:

— административный персонал – 11 чел.;

— основной персонал – 34 чел.

Изменение их соотношения по годам за последние три года приведены в таблице 5.

Таблица 5 — Изменение соотношения численности персонала по годам

 

Рисунок 3 Динамика численности персонала ЗАО «Фарм-Холдинг»

 

Для более детального анализа используем данные первичного учета. Составим аналитическую таблицу для ЗАО «Фарм-Холдинг», в которой численность персонала 2021 года сравним с численностью 2020 года (таблица 6).

Таблица 6 — Структура персонала и обеспеченность кадрами ЗАО «Фарм-Холдинг»

 

Структура персонала по категориям представлена на рисунке 4.

Рисунгок 4 Распределение сотрудников по категориям в 2021 году

 

Из данных таблицы 2.2 видно, что среднесписочная численность персонала в 2021 году снизилась против 2020 на 1 человек, темп роста составил 102,27%. Из общего числа работающих в Г ЗАО «Фарм-Холдинг» в 2021 году (45 человек) персонал распределяется по следующим категориям: руководители – 11 чел.; специалисты – 34 чел.

Для выявления состояния и проблем системы управления в
ЗАО «Фарм-Холдинг» был проведен опрос. В опросе принимали участие 20 сотрудников учреждения.

Опрос содержит 29 суждений, на каждое из которых опрашиваемый должен проставить балл в соответствии с тем, насколько это суждение реально. Затем подсчитывается общий балл, для чего складываются показатели всех ответов.

Общий индекс оценки системы управления определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов — 290, наименьшее — 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне управления:

— 261 — 290 — очень высокий;

— 175 — 260 — высокий;

— 115 — 174 – средний;

— ниже 115 — имеющий тенденцию к деградации.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры. Два других фактора можно оценить на основе показателей секций.

Далее рассмотрим результаты тестирования, представленные на рисунке 5.

Рисунок 5 Средний балл по секциям опроса

 

Как показывает рисунок 5, по всем секциям полученный средний балл меньше максимального значения более чем в 2 раза. Наименьшее внимание уделяется вопросам мотивации и морали в коллективе, отсутствуют какие-либо инструменты морального и материального стимулирования.

Суммируя полученные средние баллы, получаем общий индекс:

ОИ = 29,1+38,4+41,9+34,6 = 144 балла

Полученный расчет показывает, что в организации наблюдается средний уровень корпоративной культуры, что свидетельствует о наличии определенных проблем.

В целях оценки эффективности использования трудового потенциала ЗАО «Фарм-Холдинг» в рамках данной работы была разработана анкета (см. приложение А).

Анкета представлена следующими разделами:

— Профессиональная компетентность;

— Знание нормативных актов;

— Знание отечественного и зарубежного опыта;

— Оперативность в принятии решений;

— Способность к адаптации в новой ситуации;

— Качество труда;

— Участие в коммерческой деятельности;

— Исполнительность и ответственность;

— Умение взаимодействовать с руководством;

— Интенсивность труда;

— Организаторская работа;

— Производственная этика, стиль общения;

— Способность к освоению технических средств;

— Способность к творчеству, предприимчивость;

— Умение работать с документами;

— Способность к самооценке.

Анкета проводилась руководителями, в основном начальниками отделов в отношении работников, которые проходили наставничество при приеме или переводе на другую должность ГАОУ ДПО «Корпоративный университет московского образования» ЗАО «Фарм-Холдинг».

По каждому из перечисленных разделов проставлялась положительная либо отрицательная оценка (от 1 до 5 баллов). В случае отрицательной оценки – от — 1 до — 5 баллов. Таким образом, оценивающий сотрудник демонстрировал отрицательную или положительную оценку качеств сотрудников и затем выражал ее в числовом измерении. В анкетировании приняли участие 20 человек.

Рассмотрим результаты анкетирования в разрезе нескольких разделов, приведенные на графиках.

Рисунок 6 Результаты анкетирования по разделу «Знания и навыки»

 

Как показывают данные рисунка 6, уровень знаний нормативных актов не является проблемной областью у вновь принятых сотрудников (72 балла из 100 максимально возможных). Так же данные демонстрирует и достаточный уровень знаний отечественного и зарубежного опыта. При это положительным фактором является высокий уровень профессиональной компетенции, отмеченной у принятых сотрудников (93 балла).

 

Рисунок 7 Результаты анкетирования по разделу «Адаптация»

 

Исходя из данных рисунка 7, следует вывод, что сотрудники ЗАО «Фарм-Холдинг» достаточно оперативны в принятии решений (90 баллов из 100 возможных). Уровень способности к адаптации в новой ситуации так же достаточно высок, что свидетельствует о быстром приспособлении новых сотрудников к рабочей обстановке, режиме и коллективу.

Рисунок 8 Результаты анкетирования по разделу «Реализация организаторских способностей»

Анализируя способности принятых сотрудников к организаторской работе, следует сделать вывод о недостаточности индивидуальных свойств личностей работников, которые позволяют им оперативно и надежно организовать людей на выполнение определенного задания (63 балла из 100 максимально возможных).

Низкий уровень демонстрируют результаты анкетирования относительно исполнительности и ответственности новых сотрудников, что может проявляться в неспособности быстро и точно выполнять какие-либо поручения и негативно отражаться на общих результатах подразделения (отдела).

Рисунок 9 Результаты анкетирования по разделу «Способности и возможности работы в коллективе»

 

Результаты анкетирования, представленные на рисунке 9 показали, что принятые сотрудники обладают низким уровнем способностей к самооценке, а так же способностями к творчеству и проявлению инициативы. Так же отрицательным фактором является низкий показатель умения новых сотрудников работать с документами, что отражается на качестве труда. Низкий уровень демонстрируется и в способностях к освоению технических средств, что так же оказывает отрицательное воздействие на интенсивность труда.

В рамках соблюдения производственной этики и стиля общения в коллективе результаты анкетирования показали, что знание этики и возможности ее применения реализовываются не в полной мере (68 баллов из 100).

Наиболее низкие показатели по результатам анкетирования отмечены в качестве труда и его интенсивности.

 Рисунок 10 Результаты анкетирования по разделу «Способности и возможности работы в коллективе»

 

Как показывают данные рисунка 10 опрошенные сотрудники недовольны качеством труда принятых работников (56 баллов из 100 максимально возможных), а так же низком уровне интенсивности их работы.

Данные показатели являются определяющими и комплексными, так как включают системную оценку качества и эффективности труда принимаемых сотрудников ЗАО «Фарм-Холдинг». Низкие значения результатов анкетирования свидетельствуют о неэффективном использовании трудового потенциала ЗАО «Фарм-Холдинг».

Помимо авторской методики исследования для оценки организации использования трудового потенциала персонала в учреждении применялась методика Хоува—Штрауса.

В основу методики Хоува—Штрауса лег тот факт, что системы ценностей у людей, выросших в разные исторические периоды, различаются.

В рамках данной работы целесообразно выяснить лояльность сотрудников различных возрастных групп, согласно теории поколений Хоува—Штрауса (см. рисунок 11.).

Рисунок 11 Уровень лояльности сотрудников различных возрастных групп ЗАО «Фарм-Холдинг»

Первую группу составили сотрудники в возрасте до 26 лет – молодые сотрудники. Количество респондентов данной группы составляет 24,22% всех опрошенных. Вторую группу – в возрасте от 27 до 46 лет – сотрудники среднего возраста.

Количество респондентов данной группы – 35,94% всех опрошенных. Третью группу составили лица в возрасте от 47 лет – сотрудники старшего возраста. Количество респондентов данной группы – 39,84% всех опрошенных.

В группе молодых сотрудников нет специалистов с высоким уровнем лояльности к организации, а в группе сотрудников старшего возраста – нет таких, у которых отсутствует лояльность.

В группе специалистов среднего возраста демонстрируются все уровни лояльности. Также прослеживается следующая тенденция: соотношение количества специалистов со средней лояльностью к низкой в группах молодых специалистов и специалистов среднего возраста составляет 1:2, а в группе старшего возраста – 3:2. Таким образом, сотрудники старшего возраста являются наиболее лояльными среди других групп работающих.

Таким образом, проведенное исследование позволяет констатировать, что более половины опрошенных сотрудников обладают низкой лояльностью (53,13%) к организации. Ни при каких условиях в другую организацию не перейдут 77,39% всех респондентов. Более того, безразличные сотрудники (сотрудники с низкой лояльностью или демонстрирующие ее отсутствие) составляют более трети всех опрошенных.

Данные показатели являются определяющими и комплексными, так как включают системную оценку качества и эффективности труда принимаемых сотрудников ЗАО «Фарм-Холдинг». Низкие значения результатов анкетирования свидетельствуют о несовершенстве действующей системы повышения квалификации персонала, которая не позволяет минимизировать отрицательные качества, отсутствие способностей и низкий уровень знаний и подготовки поступающих на работу.

Итак, проведенный анализ выявил:

— средний уровень знаний у сотрудников, прошедших наставничество;

— низкий уровень способностей к самооценке, а так же способностями к творчеству и проявлению инициативы;

— низкий уровень качества труда новых сотрудников;

— низкий уровень интенсивности труда сотрудников.

Таким образом, в качестве объекта исследования в работе представлено ЗАО «Фарм-Холдинг».

Оценка организации системы управления и использования трудового потенциала персонала в ЗАО «Фарм-Холдинг» позволила выявить следующие проблемы: средний уровень знаний у сотрудников, прошедших наставничество; низкий уровень способностей к самооценке, а так же способностям к творчеству и проявлению инициативы; низкий уровень качества труда новых сотрудников; низкий уровень интенсивности труда сотрудников.

Так, в результате анализа в работе сделан вывод о неэффективности действующей системы наставничества, что свидетельствует о необходимости ее нормализации.

На основе выявленного низкого уровня качества труда новых сотрудников в работе предлагается разработка и внедрение механизма адаптации новых принимаемых сотрудников.

---

1 2