СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ. Часть 3

Страницы 1 2 3

---

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТД ФРУКТЫ КРЫМА»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала в ООО «ТД Фрукты Крыма»

 

В результате пройденного исследования прикладных аспектов отбора персонала в ООО «ТД Фрукты Крыма» считаем целесообразным предложить следующие методы анализа содержания работы сотрудников ООО «ТД «Фрукты Крыма»:

—  получение информации в ходе собеседования с непосредственным начальником или самим работником,

—  наблюдение за работником в процессе выполнения им трудовых функций с регистрацией всех задач и действий,

—  анализ профессиональных стандартов по данной должности.

Каждый из перечисленных методов имеет определенные преимущества и недостатки. В частности, первый метод недостаточно объективен, так как основан на мнении отдельных лиц, наблюдение за работником не позволяет в полной мере раскрыть содержание работы, а анализ профессиональных стандартов не отражает особенности конкретной организации.

Следует отметить, что профессиональные стандарты, разрабатываемые ВНИИ Минтруда России содержат основные требования к работникам разных профессий, однако в условиях конкретной организации каждое из этих требований имеет свое значение, при этом многие требования могут быть либо несущественными, либо вообще не предъявляться к сотруднику на конкретном рабочем месте.

Отсюда следует, для анализа содержания работы по вакантной должности важно проводить с использованием нескольких методов.

Используя полученную в результате анализа содержания работы информацию, специалистами отдела кадров составляется должностная инструкция, в которую входят все основные обязанности, требующиеся знания и умения. Кроме этого,  достаточно полное представление о содержании работы дает профессиограмма, также составляемая работниками кадрового отдела.

Профессиограмма должна содержать особенности профессиональной деятельности по данной должности, основные операции, действия, последовательность их выполнения, требования к знаниям, умениям. Также определяется режим труда и отдыха, характерные психофизиологические состояния такие как утомление, эмоциональная напряженность, монотонность, санитарно-гигиенические условия на рабочем месте, характер и объем перерабатываемой работником информации, интеллектуальная, физическая тяжесть труда, применяемое в процессе труда оборудование, особенности алгоритмов и психологическая структура выполняемых работником задач.

При составлении профессиограммы оценивается степень значимости каждого психологического свойства и качества личности для эффективного выполнения трудовой функции.

Разработанная профессиограмма продавца-консультанта ООО «ТД «Фрукты Крыма», реализующего фрукты и овощи, представлена в таблице 3.1.

Необходимость указания родственных профессий в профессиограмме обусловлена тем, что некоторых случаях целесообразно принять на работу вна должность продавца  сотрудника  родственные профессии,  если у кандидата выражены необходимые качества  для должности продавца.

На основе профессиограммы можно выделить наиболее важные качества продавца ООО «ТД «Фрукты Крыма», от которых в первую очередь будет зависеть решение работодателя о приеме кандидата на должность продавца.

Таблица 3.1  – Профессиограмма продавца-  консультанта в ООО «ТД  фрукты Крыма»

Источник: составлено автором по[55].

Предлагаемая технология отбора кадров в ООО «ТД  фрукты Крыма» представлена на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 – Предлагаемая технология отбора персоналадля ООО «ТД «Фрукты Крыма»

Источник: составлено автором на основе [7, 15, 21].

 

Таким образом,  предлагаемая технология отбора кадров состоит из четырех этапов.  На первом этапе анализируется полученное от кандидата резюме.  На основе  результатов оценки резюме можно  предварительно отобрать кандидатов, которых необходимо оценивать более детально.

Затем кандидата необходимо пригласить на собеседование и оценку предоставленных им документов.На этом этапе проверяются биография, документы о полученном образовании, трудовая книжка, проверяются рекомендациями, оцениваются достижения.Во время проверки документов  сотрудником организации, кандидат заполняет анкету.Важно сопоставить полученную информацию с данными в резюме и информацией, полученной при анкетировании и во время собеседования.

Если по результатам собеседование кандидат соответствует предъявленным требованиям,  его необходимо пригласить на тестирование  важных для работы личностных и профессиональных качеств.

Наиболее значимые качества, а также необходимые методы для оценки указанных качеств можно представить на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 – Методы оценки для оценки важнейших качеств продавцов ООО «ТД «Фрукты Крыма»

Источник: составлено автором на основе [5, 8, 12, 21].

 

Таким образом, выбранные тесты позволяют отобрать кандидатов  с выраженными личностными качествами продавца, и этим обеспечить увеличение выручки от реализации.

При проведении собеседования с кандидатом на вакантную должность в ООО «ТД «Фрукты Крыма» рекрутер должен придерживаться следующих рекомендаций для эффективного проведения собеседования, которые сводится к следующему.

1. Необходимо найти взаимопонимание с кандидатом и дать ему возможность чувствовать себя свободно. Это позволит кандидату в полной мере раскрыть свои положительные и отрицательные стороны.
2. При проведении собеседования важно концентрировать внимание на требованиях к работе.
3. Нельзя оценивать кандидата по первому впечатлению. Необходимо подождать, пока будет получена вся информация.
4. Собеседование должно проводиться по заранее подготовленным структурированным вопросам, которые необходимо задавать всем кандидатам. Вместе с этим необходимо задавать дополнительные вопросы, в зависимости от полученных ответов кандидатов.

К используемым психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

—  прогностическая ценность методики, которая является возможностью методики выявить различия психологические функции у кандидатов, имеющих различный уровень профессиональной подготовленности,

—  надежность методики, которая подразумевает стабильность получаемых результатов при повторных исследованиях одного и того же кандидата.

—  дифференцированность методики, означающая, что методика должна оценивать определенную функцию психики человека.

На следующем этапе отбора кадров необходимо проводить психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях к профессии и полученных психодиагностических данных. При этом особое внимание уделяется оценке личностных характеристик, возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально-значимых качеств с учетом времени отводимого на обучение, возможности адаптации кандидата к требованиям профессии.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету претендента на должность.  Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести  психометрическую оценку претендента.  Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением  задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится.

В результате анализа анкетных данных можно получить следующие данные:

— соответствует ли уровень образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

— соответствует ли практический опыт работника характеру должности;

— имеются ли ограничения иного рода на выполнение должностных обязанностей;

— готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

— круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьируется в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Проверка кандидата на честность позволяет избежать возможных  нежелательных ситуаций, связанных с хищением  денежных средств или имущества организации. Так как продавец непосредственно работает с наличными денежными средствами  проверка его на честность является необходима при отборе кандидата.

Проверяя кандидата в продавцы на честность, при осуществлении отбора персонала в ООО «ТД Фрукты Крыма», следует проверить следующую информацию, поступившую от кандидата:

— истинные причины увольнения с предыдущей работы,

— информацию об образовании,

— реальность рекомендаций с предыдущей работы.

Целесообразно проверить наличие расхождений между данными резюме и  информацией, полученной в ходе собеседования.  Если кандидат предоставляет неправдивую информацию, то данные резюме и записи собеседования будут несколько отличаться.

Необходимо также сопоставить данные о профессиональном опыте кандидата на должность и записи в его трудовой книжке. В случае несоответствия данных это может свидетельствовать о нечестности кандидата.

Можно предложить использовать следующие тесты в отборе продавцов для ООО «ТД «Фрукты Крыма»:

Тест структуры интеллекта Амтхауэра. Методика позволяет дифференцированно оценивать уровень развития различных сторон интеллекта. Сотруднику даются девять так называемых субтестов, каждый из которых состоит из 16–20 заданий. Перед тестированием необходимо объяснить работникам, что при выполнении теста  важно хорошо усвоить смысл представленных образцов решений и что не обязательно стремиться к тому, чтобы решить абсолютно все задания. За каждый правильный ответ дается 1 балл. Результат определяется по итоговой оценке, полученной суммированием баллов по каждому субтесту. Правильные ответы сверяются с ключом. На решение субтестов отводится определенное время: на 1-й и 2-й субтесты – 6 минут, на 3, 4, 6, 7, 8-й субтесты – 8 минут, на 5-й и 9-й субтесты – 10 минут.

Высокие оценки в комплексе вербальных субтестов (1–4), оценивающих способность употреблять слова, находить их значение, аналогии и т. п., говорят о том, что у сотрудника преобладает вербальный интеллект, имеется общая ориентация на общественные науки и изучение иностранных языков.

Высокие результаты в комплексе математических субтестов (5–6) свидетельствуют о математических способностях.

Высокие оценки в комплексе конструктивныхсубтестов (7–8) показывают развитые конструктивные (пространственные) способности теоретического и практического плана.

Тест на коммуникабельность. В работе продавца большое значение имеет коммуникабельность, так как во многих случаях для  выявления потребностей  покупателя необходимо проявить инициативу для налаживания  психологического контакта. В связи с этим,  при отборе персонала в ООО «ТД Фрукты Крыма»  должны использоваться тесты, позволяющие оценить  уровень коммуникабельности кандидата.

Целесообразно использовать тест коммуникабельностиВ.Ф.Ряховского,  которая состоит из 16 вопросов,  на которые кандидат должен  ответить, выбрав один из трех вариантов ответа «да», «иногда», «нет».  Используя ключ к тесту  можно оценить уровень коммуникабельности кандидата, соответствующий одному из семи уровней. При этом, уровень коммуникабельности продавца должен быть достаточно высоким, но ниже самого высокого уровня коммуникабельности.

Тест способности влиять на других. Способность продавца оказывать влияние на окружающих необходима для того, чтобы убедить покупателя совершить покупку, или приобрести больше товаров.Оценить способность влиять на других людей можно с помощью теста И. Липсица.  Тест состоит из 13 вопросов,  на основании результатов которого с помощью специального ключа можно определить  способность оказывать влияние на других,  менять модели поведения и управлять людьми.

Тест навыков продаж. Для оценки навыков продаж можно использовать Индекс стратегий продавца (SSI),  который позволяет оценить  уровень навыков продавца  выявлять потребности покупателя иуспешнозавершать  сделки.

Тесты обладают рядом достоинств и недостатков. Достоинства применения психологического тестирования при отборе кандидатов на вакантные должности очевидны: это возможность выявить присущие кандидату индивидуально-типологические и личностные особенности, влияющие на эффективность деятельности, спрогнозировать его профессиональную успешность, вероятность бесконфликтного «вхождения» в коллектив и сотрудничества с коллегами, оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами компании.

Таким образом, процесс принятия решения при отборе должен состоять из нескольких этапов, которые следует пройти кандидатам. На каждом из них должна отсеиваться часть кандидатов, или же они сами будут отказываться от процедуры, принимая другие предложения.Предложенные методы отбора персонала  позволят  отобрать тех кандидатов, которые способны существенно увеличить продажи за счёт  своих личностных качеств и способностей.

 

 

3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала в ООО «ТД Фрукты Крыма»

 

Оценка экономической эффективности основана на ожидаемом увеличении выручки от реализации за счет отбора и приема в организацию продавцов консультантов, полностью соответствующих разработанной профессиограмме.

Как было показано в таблице 2.6 второй главы работы, в течение года организация принимает на работу в среднем 2 новых продавцов – консультантов. По данным организации, более подготовленный продавец, обладающий необходимыми качествами личности продавца, в среднем показывает продажи на 35% больше, чем продавец, не обладающий ярко выраженными качествами продавца.

Исходные данные для проведения экономической оценки эффективности мероприятий по совершенствованию процесса отбора в ООО «ТД «Фрукты Крыма» представлены в таблице 3.2.

 

Таблица 3.2 –  Исходные данные ООО «ТД «Фрукты Крыма», используемые в расчете экономической эффективности совершенствования процесса отбора персонала

Источник: Составлено автором по данным организации.

 

Прогнозируемое повышение продаж от рекомендуемых мероприятий на одно продавца консультанта составляет 35 %.

Количество продавцов, отобранных с применением рекомендуемых тестов составит2 человека в год.Данное количество принимаемых в организацию продавцов получено на основе анализа движения кадров ООО «ТД  «Фрукты Крыма»  за 2018-2020 годах, представленных в главе 2 работы.

Отбор персонала предусматривает осуществление определенных затрат,  связанных с работой профессионального рекрутера, затраты на размещение объявления о вакансии и других затрат. Затраты на осуществление отбора персонала  представленной в таблицы 3.3.

 

Таблица 3.3 – Расчет затрат на отбор персонала в ООО «ТД Фрукты Крыма»

Источник: составлено автором по данным организации.

 

Информация о затратах на размещение объявления о вакансиях в  сервисе поиск работы «hh.ru» представлена на сайте данного сервиса в разделе тарифов. Стоимость размещения объявления о вакансии рассчитана для третьей зоны локации, к которой относятся Симферополь.

Определим ожидаемое повышение продаж на одного отобранного продавца-консультанта:

dПР(1) = 7480*35% = 2618 тыс. руб.

Рассчитаем общее ожидаемое повышение продаж от приёма на работу 2 новых продавцов, соответствующих  предъявленным требованиям.:

dПР(1) = 2618*2 = 5236 тыс. руб.

Среднее значение рентабельности продаж за 3 года:

Рср = (21,97 + 20,78+13,32) = 18,69 %

Увеличение валовой прибыли:

dПв = 2618*18,69% = 489,3 тыс. руб.

Определим экономический эффект, выраженный в увеличении чистой прибыли организации:

Э = (489,3 — 48,6)*0,8 = 352,56 тыс. руб.

 

Таблица 3.4 – Прогнозируемые финансовые показатели ООО «ТД «Фрукты Крыма» после реализации мероприятий по совершенствованию отбора кадров

Источник: составлено автором по данным организации.

 

Динамика основных финансовых показателей организации представлена на рисунке 3.3.

Рисунок 3.3 –Динамика финансовых показателей организации с учетом прогноза

Источник: составлено на основе таблицы 3.4.

 

Таким образом, в результате усовершенствования процедуры отбора продавцов  ожидается увеличение продаж на 8,75%  по сравнению с 2020 годом. Увеличение выручки будет обеспечено за счёт отбора двух новых продавцов, принятых на работу в организацию, и в полной мере соответствующих предъявляемым требованиям к их личностным и характеристикам и навыкам продаж. Реализованные мероприятия приведут к росту чистой прибыли на 4,9%.

Повышение продаж в ООО «ТД «Фрукты Крыма» не должно ограничиваться только совершенствованием отбора персонала. Необходимо  реализовать меры по подготовке персонала организации методам и стратегиям продаж.

Следует отметить определенные ограничения исследования. Учитывая, что процент увеличения продаж более профессиональных продавцов является усредненным и зависит от индивидуальных характеристик продавца, то рассчитанный экономический эффект имеет оценочный характер и может быть выше или ниже прогнозируемого рассчитанного значения.

В связи с этим, важно постоянно совершенствовать технологию отбора персонала не только в направлении повышения результативности отбора, но и снижения издержек, связанных с отбором.

Одним из ресурсов снижения издержек при отборе персонала является продуманное объявление о привлечении работников в организацию.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате проведенного исследования теоретико-методических и прикладных аспектов совершенствования отбора персонала ООО «ТД «Фрукты Крыма» были сделаны следующие выводы.

1.Отбор персонала  –  это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления соответствия требованиям рабочего места и подбора из имеющихся претендентов того, кто больше подходит на это рабочее место, с учетом его квалификации, специальности, личных качеств, способностей, характера и интересов организации. Отбор персонала должен осуществлять в соответствии с определенным алгоритмом (этапами отбора), так как наличие алгоритма позволяет сэкономить ресурсы времени и финансовые ресурсы на выполнение нецелесообразной работы, например, в тех случаях, когда претендент явно не соответствует вакантному рабочему месту. Правильно подобранные методы отбора позволят оценить профессиональные, деловые и личные качества кандидатов на должности. В связи с этим,  вопросы отбора персонала оказывают значительное влияние на конкурентоспособность организации. При этом важно не только подобрать подходящие методы отбора персонала, важно их адаптировать под особенности конкретного организации.

2. Организация ООО «ТД Фрукты Крыма» осуществляют деятельность в сфере розничной торговли фруктами и овощами.Сущность деятельности организации состоит в закупки и продаже фруктов и овощей у поставщиков – сельскохозяйственных организаций, оптовых поставщиков  и продажи  заключенные продукции в розничной сети организации. Анализ экономических показателей организации показал, наблюдается уменьшение численности персонала, увеличение среднемесячной заработной платы при сохранении значения рентабельности, наблюдаются такие негативные тенденции, как снижение выручки, валовой и чистой прибыли.
3. Структура персонала организации изменилась незначительно: доля основного персонала составляет 50% от общей численности. 43,75% персонала имеют среднее или среднее специальное образование, а 50% персонала имеют трудовой стаж менее 10 лет, что обуславливает необходимость подготовки персонала и отбора более опытных сотрудников при приеме на работу.За анализируемый период наблюдается увеличение фонда оплаты труда, размер которого возрос на 26,04%. Уровень среднемесячной заработной платы за два последних года увеличился на 12,77%. Текучесть персонала организации снизилась с 27% в 2020 году до 13% в 2019 году, что свидетельствует о повышении стабильности состава персонала в ООО «ТД Фрукты Крыма».
4. Стратегическое управление организациям, общее руководство всеми отделами  осуществляют директор организации.Он подотчетен общему собранию общества,  несёт ответственность за результаты деятельности организации,  соблюдение требований законодательства  в организации, в том числе трудового.Организуя систему управления персоналом в организации, директор утверждает штатное расписание,  правила внутреннего распорядка , нормативы  трудовой деятельности работников,  другие акты организации, касающиеся управления персоналом.
5. Директор ООО «ТД Фрукты Крыма» самостоятельно определяет, сколько сотрудников необходимо для осуществления деятельности, их профессиональную структуру и каковы необходимые требования к их профессиональным и личным качествам. Этапы отбора персонала в ООО «ТД Фрукты Крыма»: формирование заявки на отбор персонала в кадровое агентство; предварительный отбор сотрудников кадровыми агенствами; собеседование кандидата с директором организации; решение о приеме в организацию по результатам собеседования. Причинами недостаточной эффективности системы отбора персонала в ООО «ТД Фрукты Крыма»: – отсутствие определенных критериев к претендентам на должность; упрощенные процедуры отбора персонала, отсутствие тестирования персонала при отборе; отбору персонала уделяется недостаточно внимания со стороны руководства.
6. При выполнении функции отбора персонала необходимо точно знать, какими качествами должны обладать работники, принимаемые в организацию на каждую из вакантных должностей. Для определения требований к нанимаемым работникам необходимо проанализировать содержание работы на каждой конкретной должности в ООО «ТД «Фрукты Крыма». На основе профессиограммы были выделены наиболее важные качества продавца ООО «ТД «Фрукты Крыма», от которых в первую очередь будет зависеть решение работодателя о приеме кандидата на должность продавца. Рекомендуемые тесты позволяют отобрать кандидатов с выраженными личностными качествами продавца, и этим обеспечить увеличение выручки от реализации.
7. Оценка экономической эффективности основана на ожидаемом увеличении выручки от реализации за счет отбора и приема в организацию продавцов консультантов, полностью соответствующих разработанной профессиограмме. В результате усовершенствования процедуры отбора продавцов ожидается увеличение продаж на 8,75% по сравнению с 2020 годом. Увеличение выручки будет обеспечено за счёт отбора двух новых продавцов, принятых на работу в организацию, и в полной мере соответствующих предъявляемым требованиям к их личностным и характеристикам и навыкам продаж. Также следует отметить, что повышение продаж в ООО «ТД «Фрукты Крыма» не должно ограничиваться только совершенствованием отбораперсонала. Необходимо  реализовать меры по подготовке персонала организации методам и стратегиям продаж.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. a) список нормативных правовых документов
2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)[Электронный ресурс] // Информационная система «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 03.02.2021).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197- [Электронный ресурс] // Информационная система «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 15.02.2021).
4. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26 ноября 2001 года N 146-ФЗ[Электронный ресурс] // Информационная система «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34154/(дата обращения: 16.02.2021).

 

б) список литературы

4. Абраменкова, Н.А. Отбор персонала как неотъемлемая часть системы управления персоналом /Н.А. Абраменкова //Управление человеческими ресурсами: теория, практика, перспективы, 2018. С. 3-6.
5. Анашкина, П.Ж. Современные тенденции подбора и отбора персонала / П.Ж. Анашкина, П.С. Шершнева, Э.В. Сычева //Молодежь и системная модернизация страны, 2019. — С. 32-35.
6. Богатырева, О.Н. Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие / О. Н. Богатырева, Е. Ю. Бармина. – С.Пб.: СПбГТУРП.- СПб., 2016. – 46 с.
7. Брянских, С.П. Экономика предприятия / С.П. Брянских. – М.: Агропромиздат, 2017. – 326 с.
8. Графов, А.В. Оценка финансово-экономического состояния предприятий /А.В. Графов // Финансы, 2019. — № 7. – С. 64 – 68
9. Грачев, А.В. Организация и управление финансовой устойчивостью / А.В. Грачев // Финансовый менеджмент. 2019. — №1 – С.15-18
10. Грибов, В.Д. Экономика организации (организации): Учебник / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов, В.А. Кузьменко. — М.: КноРус, 2019. — 368 c.
11. Двойникова, М.А. Понятие и сущность подбора и отбора персонала / М.А. Двойников, Г.А. Безносов //Молодежь и наука, 2016. — №5. – С.22.
12. Девяткин, О.В. Экономика организации (организации, фирмы): Учебник / О.В. Девяткин, Л.Г. Паштова, Н.Б. Акуленко. — М.: Инфра-М, 2018. — 848 c.
13. Деркачева, Ю.Е. Современные методы отбора персонала / Ю.Е. Деркачева //Профессиональные компетенции государственных служащих: формирование и развитие, 2016. – С. 120-125.
14. Дерменджи, М.И. Особенности методов отбора персонала в организацию / М.И. Дерменджи // Вестник Орловского государственного института экономики и торговли, 2015. № 2 , С. 236-241
15. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. — 4-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 352 с.
16. Еремеева, Л.Э. Экономика организации: Учебник / Л.Э. Еремеева. — М.: Academia, 2018. — 272 c.
17. Ефимова, О.В. Финансовый анализ. Управление финансовой устойчивостью / О.В. Ефимова – М.: Финансы и статистика, 2010. – 56 с.
18. Занданова, О.В. Кадровый отбор персонала в организации / О.В. Занданова, Е.В. Корытова // Наука бизнес: пути развития, 2016. № 4 (58), С. 48-51
19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие./ А.Я.Кибанов, И.Б. Дуракова — М.: ИНФРА-М, 2014. — 301 с.
20. Клеткина, Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина // Научный журнал, 2017. – №1(14). – С. 46-50.
21. Логвинова, Т. А. Комплексная оценка финансово-экономического состояния аграрных формирований. // Финансы.2019. — № 2. – С.65.
22. Любушин, М.П. Анализ финансово-экономической деятельности организации: Учебное пособие для вузов / М.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019.- 125 с.
23. Маслова, В.М. Актуальные подходы к подбору и отбору персонала в организации / В.М. Маслова //Экономические системы, 2020. С.62-66.
24. Маслова, К.О. Подбор и отбор персонала в организации / К.О. Маслова, А.С. Мокшин//Научно-практические исследования, 2019. №7-2(22) – С.44-46.
25. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. ‑ 2-е изд., перераб. и доп. ‑ М.: Издательство Юрайт, 2015. — 492 с.
26. Мельничук, Ю.А. Система отбора персонала в организации /Ю.А. Мельничук, М.А. Ефременкова // Новое поколение, 2013. — №6. – С.65-69.
27. Методические рекомендации по оформлению выпускной квалификационной работы. – Симферополь: ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского», 2020. — 41 с.
28. Миляева Л.Г. Экономика организации (организации): практикоориентированный подход (для бакалавров) / Л.Г. Миляева. — М.: КноРус, 2019. — 480 c.
29. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 424 с.
30. Нечаева, А.А. Сущность и этапы отбора персонала /А.А. Нечаева //Молодежь и наука, 2017. — №4. — С. 128
31. Нургалиев, Т.Р. Принципы отбора персонала / Интернаука, 2020. № 15-1 (144). — С.24-26.
32. Патык, А. А. Современные методы оценки кандидатов на этапе отбора

[Текст] / М. Г. Трухина, В.Ю. Острик // Сборник тезисов докладов участников II Международной научно-практической конференции «Инновационные направления интеграции науки, образования и производства» (г. Керчь, 19-23 мая 2021 г.). – Керчь: ФГБОУ ВО «КГМТУ», 2021. (в печати).

33. Помыткина, И.А. Соотношение понятий «подбор и «отбор» персонала / И.А. Помыткина // Концепции устойчивого развития науки в современных условиях, 2017. — №2. – С.78-79.
34. Романова, А.Н. Процесс подбора и отбора персонала в организации / А.Н. Романова// От синергии знаний к синергии бизнеса, 2017. С.360-364.
35. Руденко, А.М. Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Руденко, В. В. Котлярова; под ред. А. М. Руденко. – Ростов н/Д: Феникс, 2017 . – 414 с.
36. Симонян, П.Ю. Основополагающие принципы отбора и подбора персонала / П.Ю. Симонян // Проблемы управления социально-экономическими системами в условиях инновационного развития, 2015. С. 187-196.
37. Ткаченко, Т.В. К проблеме отбора персонала в организации / Т.В. Ткаченко //Транспортное дело России, 2015. — №3. – С. 134.
38. Федорова Н.В. Управление персоналом : учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М. : КНОРУС, 2016. — 224 с.
39. Филкина, Ю.Ю. Отбор персонала при приеме на работу как основа квалифицированных кадров организации / Ю.Ю. Филкина, Л.Ю. Филкина, К.А. Рогова //Молодежь и наука, 2015. — №1. — С.30.
40. Челнокова О.А. Методы и технологии поиска и отбора персонала в современную организацию / О.А. Челнокова // Научные исследования, 2020. № 1 (32), С. 3-5
41. Шапран, К.В. К вопросу о подборе и отборе персонала в организации в современных условиях / К.В. Шапран / Научно-практические исследования, 2020 № 1-1 (24) С. 133-136
42. Шрейдер, Н.В. Отбор персонала как система /Н.В. Шрейдер //Вестник Череповецкого государственного университета, 2018. Том: 3. № 3 (19), С. 444-448
43. Anderson, N.Thepsychologicalcontractinretrospectandprospect. JournalofOrganizationalBehavior, 2010, 637-648.
44. Bartram, D. Internet recruitment and selection: Kissing frogs to find princes. //International Journal of Selection and Assessment, 2009, 8, 261-274.

 

в) ссылки на ресурсы Интернет

45. Бухгалтерская отчетность ООО «ТД Фрукты Крыма» [Электронный ресурс]. URL: https://www.list-org.com/company/12003662(дата обращения: 03.04.2021).
46. Денисов,А.Ф. Отбор и оценка персонала [Электронный ресурс] /Электронная библиотечная система «Лань». URL: https://lanbook.ru/book/102859(дата обращения: 20.04.2021).
47. Михаляк, Т. Методы отбора персонала: различия и эффективность использования [Электронный ресурс] / Интернет-проект «Корпоративный менеджмент». URL: https://www.cfin.ru/management/people/predictive_validity.shtml(дата обращения: 21.04.2021).
48. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 467 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-9916-8710-2. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/468565 (дата обращения: 28.04.2021).
49. Печура, О.С. Зарубежный опыт подбора персонала[Электронный ресурс] / О.С. Печура // Электронная библиотечная система «E-library» URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=35056820(дата обращения: 04.04.2021).
50. Пугачёв, В. П. Управление персоналом организации : учебник и практикум для вузов / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 402 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-08905-9. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/473945 (дата обращения: 28.04.2021).
51. Таалайбекова А.Т. Технологии отбора и найма персонала [Электронный ресурс] /А.Т. Таалайбекова // Электронная библиотечная система «Лань» URL: https://lanbook.ru/journal/issue/300602(дата обращения: 25.03.2021).
52. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 498 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-9916-5550-7. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/468618 (дата обращения: 28.04.2021).
53. Оценка эффективности подбора персонала в компании //HR-Потрал, 2021. URL: https://hr-portal.ru/article/ocenka-effektivnosti-podbora-personala-v-kompanii(дата обращения: 15.04.2021).
54. Профессиограмма продавца [Электронный ресурс] //Сайт службы занятости Севастополя, 2021. URL:https://sevtrud.ru/professiograms/detail/5276569a-f1b4-4143-bc06-11be341e2df4

---

Страницы 1 2 3