1 2
Выводы по главе 2
В результате исследования выяснилось, что на предприятии ООО «Аэроэкспресс» преобладает внутренний способ набора персонала, который составляет 60 %. В результате этого появились проблемы внутри коллектива, так как при внутреннем способе набора персонала проявляется напряженность и соперничество между работниками в случае появления кандидатов на должность управляющего, что негативно сказывается на социально-психологическом климате в коллективе.
Еще одной проблемой отбора персонала на предприятии является ограниченные способы оценки кандидатов. В результате чего может произойти ошибочный выбор сотрудника на конкретную должность.
Также работники отдела кадров не являются специалистами в отдельно взятой сфере, соответственно им сложно оценить уровень профессиональной компетентности работника, и поэтому данная работа ложится на руководителя подразделения.
Исходя из полученных результатов, можно понять, что необходимо учитывать различные методы и факторы с целью избежания ошибок при подборе кандидатов. Необходимо заранее определить какие инструменты будут использоваться на собеседовании при отборе.
Система отбора персонала в данной организации находится на высоком уровне. Все процессы отлажены и функционируют эффективно, однако к недостаткам данной системы можно отнести время закрытия вакансии. также нами выделены следующие проблемы в процессе найма и отбора персонала в ООО «Аэроэкспресс»:
– рост итак высокого уровня текучести кадров вновь принятого персонала;
– проблемы обеспеченности персоналом предприятия;
– отсутствие пошаговой программы найма;
– отсутствие ознакомительных материалов об организации;
– проблемы автоматизации процедур найма и отбора.
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора персонала в ООО «Аэроэкспесс»
3.1. Предложения по совершенствованию методов и технологий отбора персонала
В связи с выявленными проблемами нами предложены следующие направления повышения эффективности процесса отбора и подбора персонала в ООО «Аэроэкспресс»:
1) совершенствование технологий путем автоматизации процесса;
2) совершенствование методов и критериев отбора с учетом современных тенденций на рынке.
В качестве ключевых мероприятий совершенствования подсистемы найма и отбора персонала в ООО «Аэроэкспресс» нами предлагаются следующие:
– во-первых, автоматизация большей части процессов подсистемы отбора и подбора персонала, внедрение информационных технологий и искусственного интеллекта;
– во-вторых, усовершенствование интернет-сайта с подробной информацией об открытых вакансиях, кадровом резерве и т.д.
– в-третьих, внедрение технологии прелиминаринга;
– в-четвертых, для производственных рабочих предлагается внедрение тестирования на психомоторные способности.
– в-пятых, нами предлагается Social Recruiting.
Усовершенствованная система найма и отбора персонала ООО «Аэроэкспресс» показана на рисунке 6.
Итак, рассмотрим предлагаемые мероприятия подробнее.
Во-первых, нами предлагается отбор и подбор персонала осуществлять с помощью информационных технологий и искусственного интеллекта.
| Цель | К 2023 году занять лидирующее положение среди компаний по производительности труда |
| Задачи | 1 Повышение производительности труда на 15% 2 Повышение продаж на 25% |
Рисунок 6 – Усовершенствованная система найма и отбора персонала ООО «Аэроэкспресс»
В настоящее время возрастает актуальность применения иммерсивных систем и систем, оснащенных искусственным интеллектом. Это объясняется тем, что руководители крупных организаций осознают их значимость для повышения эффективности процесса управления человеческими ресурсами.
Новые HR–технологии, внедрение которых, позволит увеличить эффективность деятельности компании:
1. Social Recruiting (социальный рекрутинг) – поиска кандидатов на вакантные должности через социальные сети.
2. Recruitment Marketing (подбор с маркетингом) – применение маркетинговых инструментов в процессах найма персонала. Прежде всего аналитика и построение на ее основе методик привлечения кандидатов.
3. Реферальные программы в подборе – нетрадиционный источник поиска новых сотрудников, через рекомендации и нетворкинг. Характеризуется высокой конверсией и качеством кандидатов.
4. Технология отбора персонала с использованием мобильных приложений.
5. Управление талантами как технология отбора персонала. Прогноз данных о внутренних трудовых ресурсах и применение их, при возникновении необходимости.
В ближайшие 5–10 лет рекрутеры из крупных российских компаний перейдут на автоматизацию рутинных процессов найма и будут активно использовать сервисы ИИ (искусственный интеллект) в кадровой работе:
1. Чат-боты. XOR – один из самых популярных чат-ботов, дает информацию про компанию, оптимизирует проверку резюме и используется для общения внутри компании.
2. Программы ИИ для подбора персонала:
Робот Вера. Российская разработка ИИ, представляет собой рекрутера. Находит резюме на работных сайтах, обзванивает кандидатов с информацией о компании, проводит видеоинтервью.
Potok. Платформа, позволяющая оптимизировать процессы найма. Имеет базу данных с полной историей взаимодействия с кандидатами и интегрирована с работными сайтами и социальными сетями.
AssessFirst. Платформа, занимающаяся интеллектуальным подбором персонала. Существуют и другие актуальные полезные сервисы, для оптимизации кадровой работы, такие как: Stafory, Experium, Amazing Hiring, VCV, HireVue, pymetrics.
Также компании используют собственные разработки, платформа для удаленной работы, социальные сети и поисковые системы.
Несмотря на то, что развитие цифровых технологий стремительно растет, в российской сфере HR новые методы будут внедряться не так быстро, как того требует технологический мировой прогресс. На российском трудовом рынке это может привести к оптимизации и сокращению сотрудников кадровых служб.
В последние годы в сфере управления персоналом наблюдаются тенденции, требующие совершенно нового подхода к подбору персонала с учетом необходимых работодателю компетенций. Поскольку на решение типовых задач, например, таких, как поиск и найм персонала, специалисты отдела кадров затрачивают 93 % рабочего времени, хотя большую часть из них можно автоматизировать, и, тем самым, повысить их производительность труда.
Благодаря внедрению искусственного интеллекта в систему управления организацией, специалисты отдела кадров более оперативно смогут найти и принять на работу квалифицированных кандидатов.
Подобные программы позволяют решать не только эту задачу, но и многие другие. Например, с помощью программы, разработанной на основе применения искусственного интеллекта, осуществляется поиск информации о конкретном работнике по данным, оставленным им в социальных сетях. Также обрабатываются сайты и запрашиваемая работником информация. Системы, оснащенные искусственным интеллектом, впоследствии могут проводить постоянный мониторинг, отслеживающий уровень производительности штатного персонала, т. е. позволяют определить насколько сотрудник сосредоточен на выполнении возложенных на него должностных обязанностей.
Также программы, оснащенные искусственным интеллектом, начали применять и в обучении сотрудников. Известно, что многие международные холдинги затрачивают более 360 млрд. долл. в год на прогрессивных технологиях корпоративного обучения, позволяющим повышать качество освоения изученного материала до 75 %. Многие крупные корпорации в данном направлении внедряют VR и AR симуляторы.
Итак, с целью оптимизации технологий найма и подбора персонала в ООО «Аэроэкспресс» путем автоматизации возможно применять платформу Estaff: Рекрутер. Основные задачи, которые должны решаться посредством внедрения программного продукта:
1. Информирование автоматизированная рассылка, система уведомлений и напоминаний.
2. Сбор данных заполнение некоторых форм документов в электронном виде.
3. Обучение планирование, формирование групп, контроль знаний:
– автоматизация рутинных процессов;
– информирование об особенностях работы в компании;
– оптимизация процесса коммуникации между сотрудниками и отделами.
Оптимизации технологии подбора и адаптации способствует синхронизация программного продукта E-Staff с существующей системой «1С: Зарплата и управление персоналом». При объединении 1С: ЗУП и E-Staff выгрузка данных в программу для подбора персонала автоматизируется. В выгруженных данных представлены подразделения, сотрудники, позиции штатного расписания и вакансии. При синхронизации двух систем для полноценного трудового процесса рекрутеров обязательной к использованию станет только одна платформа – E-Staff, что приведет к единой упрощенной системе работы специалистов отдела по подбору персонала.
Кроме того, синхронизация E-Staff с разработанным сайтом (еще одно наше предложение) приведет к тому, что необходимая вакансия и заявка на подбор специалиста могут быть оперативно размещены на заданных сайтах.
Во-вторых, предлагается усовершенствование интернет-сайта.
На сайте помимо данных о поисках кадров и свободных вакансиях, выкладывается информация о процессе работы, о корпоративной этике, корпоративной культуре, цели и миссия компании. Данная информация необходима не только в процессе адаптации, но и для привлечения высококвалифицированных кадров.
Предлагается создать новую вкладку «Сайте для новичка». Данный сайт представляет собой единый портал, где будет отражена основная и важная информация, которую необходимо будет изучить новому работнику и позволит систематизировать все этапы адаптации в нескольких разделах, что значительно повысит эффективность вхождения в рабочий режим новых сотрудников и значительно снизит срок его освоения на новом рабочем месте. Структура данного сайта позволит упростить все этапы, систематизировать всю информацию о компании, а также, хранить ее в одном месте.
В данном сайте будет присутствовать несколько разделов:
1. Информация о компании: цель, миссия, ценности, прошлое настоящее и будущее компании, видеоклип-приветствие от генерального директора компании, кодекс поведения, стиль общения, стиль одежды); (карта сотрудника, книги, которые помогут развить навыки нужные для компании от сотрудника, а также, 5 обучающих видео для работника, который только начал свою деятельность в рамках компаний;
2. Раздел информирования: новостные ленты, грядущие мероприятия, обновления в технологии работы, измененные требования – данный раздел повышает информированность от рассылки и обновления новостей о делах и состоянии компаний;
3. Рейтинг и информация о сотруднике: рейтинг сотрудника повышает мотивацию, активность в решении рабочих задач и вовлекает в процесс работы, как следствие – процесс адаптации происходит быстрее;
4. Раздел «Вопрос-Ответ», где найдется информация о часто задаваемых и волнующих новых сотрудников вопросах;
5. Информация о работнике, его профиль: ФИО, должность, интересы, его задачи и цели на рабочую неделю.
В первые дни важно уделять особое внимание новым сотрудникам, вовлекать их в процесс деятельности, прислушиваться к их решениям проблем или задач, работник ощущает причастность (что является ключевым фактором его последующей активной работы в компании). Также, сотрудник чувствует себя частью коллектива, формируется хорошее и лояльное отношение к компании, мотивация повышается.
«Сайт для новичка» можно интегрировать в работу за 1 месяц, сотруднику потребуется примерно неделя, чтобы изучить всю информацию и освоиться в коллективе посредством коммуникации через общий онлайн чат и выполнения своих первых поручений, которые будут отражены в его информационном блоке.
В-третьих, нами предлагается внедрение прелиминаринга.
Грамотно продуманный прелиминаринг: именно он позволяет не просто привлечь «новобранцев» в компанию, но и определить наиболее перспективных из них для дальнейшего трудоустройства в штат. Не случайно сегодня программы стажировок для студентов предлагают такие крупные компании, как KPMG, SAP, Bosch, Mail.Ru Group, «Лаборатория Касперского», General Electric, Mars и др.
Можно с уверенностью сказать, что привлечение талантливой, перспективной молодежи является целью не только крупных компаний, но и организаций малого бизнеса. Очевидно, что ввиду небольших масштабов деятельности и немногочисленности штата успех малых предприятий напрямую связан с вопросами эффективности найма персонала.
Таким образом, учет возможностей и интересов в практике прелиминаринга позволит, с одной стороны, укрепить компании ее hr-бренд и имидж на рынке, привлечь молодых сотрудников в организацию, идентифицировать потенциал развития каждого из них для дальнейшего трудоустройства.
В-четвертых, для производственных рабочих предлагается внедрение тестирования на психомоторные способности – тестирование Бурдона.
Проблема внимания – одна из сложных проблем в профессиональной деятельности. Существуют следующие свойства внимания: объем, распределение, устойчивость, концентрация и переключение. Объем внимания – количество объектов, которые мы можем охватить с достаточной ясностью одновременно. Распределение внимания выражается в умении одновременно выполнять несколько действий или вести наблюдение за несколькими процессами, объектами. Устойчивость внимания – способность определенное время сосредоточиваться на одном и том же объекте, не отвлекаясь на другие объекты. Концентрация – это степень сосредоточенности сознания на объекте.
Возросшие объёмы производства ООО «Аэроэкспресс» обострили проблему, связанную с отбором и обучением персонала на участке «сбор» отдела комплектации. Производственные «всплески» привели к тому, что имеющееся количество сотрудников не справляется с возросшим объемом работ, а «новые» сотрудники далеко не всегда могут с работать с нужными Организации качественными показателями (≤ 2 ошибок в месяц).
Анализ результатов работы за 2020 г. показал, что успешно проходят испытательный срок лишь 20% от общего количества принятых сотрудников. Оставшихся сотрудников, а это 80%, либо переводят на другие участки, при наличии свободных вакансий и соответствии кандидатов квалификационным требованиям к данной вакансии, либо увольняют, как не прошедших испытательный срок. Обобщая выше сказанное, имеем ситуацию: участок не укомплектован необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации, следовательно, не исключены производственные срывы и нарушение ритмичности производства, что в конечном итоге повлияет на репутацию компании и отразится на сроках поставки электронных компонентов заказчикам.
Все эти факторы потребовали пересмотра существующей технологии отбора и обучения кандидатов на данный участок.
Будущий специалист участка «сбор» в Организации должен владеть не только конкретной совокупностью знаний, умений и навыков, но и профессионально значимыми психомоторными способностями, с целью их применения в каждодневной профессиональной деятельности.
Для исследования свойств внимания сотрудников руководством компании было принято решение использовать корректурную пробу Бурдона (компьютерное тестирование в течение 10 минут, по окончанию которого программа сразу же выдает результат).
Испытуемый знакомится с инструкцией, согласно которой должен выбирать кнопкой компьютерной мыши определенные буквы из рядов случайно расположенных символов. Длительность исследования составляет 10 минут.
Нами были исследованы действующие сотрудники ООО «Аэроэкспресс», которые успешно справляются с работой (выполняют работу с высокой скоростью и необходимым качеством). Результаты исследования выявили определённую закономерность (продуктивность у всех сотрудников S ≥1500; коэффициент правильности B ≥80%.).
Таким образом, нами было принято решение, ввести наблюдение за новыми сотрудниками (отслеживать качественные и количественные показатели их работы). Дальнейшая практика показала, что сотрудники, имеющие по результатам прохождения теста более низкие показатели, чем действующие в большинстве своем не справляются с работой, а именно: совершают большое количество ошибок или же работают с низкой производительностью.
Количество действующих сотрудников, по которым выявляли пороговые значения – 50 чел.
Количество сотрудников на этапе наблюдения за результатами работы 30 чел. (проходимость испытательного срока составила 30%).
Количество принятых сотрудников по установленным критериям – 40 чел. (проходимость испытательного срока 6070%).
Эксперимент осуществлялся и осуществляется на протяжении 3-х месяцев.
По нашему мнению, прохождение теста Корректурная проба Бурдона является обязательным при приеме нового сотрудника на производственный участок.
Накопленный практический опыт в этой области показывает, что валидность данной методики составляет примерно 70%, следовательно, использовать данный тест рационально при отборе кандидатов на работу. Это позволяет в более короткие сроки укомплектовать штат сотрудниками и избежать ненужных затрат обучение, тем самым сэкономить ресурсы компании.
В-пятых, нами предлагается Social Recruiting.
Совершенствование технологий подбора должно нести системный характер, скоординировав новые и классические подходы формирования процессов поиска, отбора и найма персонала. Современные подходы поиска, отбора и найма персонала стоит рассматривать поэтапно, раскрывая множество различных разработок и методик. Каждая процедура, от поиска персонала до его трудоустройства, имеет определенные технологии, направленные на достижение максимально эффективного результата.
Поиск кандидатов в социальных сетях Social Recruiting (англ. социальный рекрутинг) Входит в современные HR-технологии. Направление Smart-рекрутинг. Поиск кандидатов через социальные сети и ведения базы данных кандидатов на вакансии.
Анализируя современные актуальные методы поиска и отбора персонала, отметим, что на российском рынке труда очень актуальным инструментом становится подбор кандидатов на должность через ресурсы социальных сетей.
В мировых тенденциях фаворитом среди социальных сетей является профессиональная сеть LinkedIn. В Россию LinkedIn не пускают. Facebook – универсальная социальная сеть. Используется для поиска специалистов, руководителей. Объявлений о вакансиях 20 %, остальное статьи. ВКонтакте – молодая аудитория. Здесь активно занимаются поиском молодых специалистов и линейного персонала, HR ведут группы для потенциальных кандидатов. Набирает популярность как инструмент HR-брендинга. Настраивая рекламу на FB, она будет показываться и пользователям Instagram. Активно применяют малые предприятия. 77 % пользователей Instagram в России – женщины. В этой сети можно и нужно рассказывать о компании, уводить из этой социальной сети на отклик или страницу для оформления заявки, также Instagram – инструмент HR-брендинга. Альтернативные рекрутинг-инструменты для поиска. Развиваются сообщества с отраслевыми вакансиями. А также профильные соц. сети GitHub (IT) и Behance (дизайнеры).
Согласно исследованию Global Recruiting Survey, социальный рекрутинг стал универсальным инструментом найма для рекрутеров. Рейтинг социальных сетей, среди специалистов по подбору представлен в таблице 12.
Таблица 12
Популярность социальных сетей для поиска персонала
| | YouTube | | ВКонтакте | Telegram |
| 90 % | 41 % | 8 % | 36 % | 7 % |
| Рекрутеры от 20 миллионов компаний по всему миру производят поиск персонала. | Наиболее универсальная на данный момент социальная сеть для рекрутмента. Ориентирована на взрослую аудиторию, после 35 лет.
| Социальная сеть, где ставку надо делать на изображения. Предприятия малого бизнеса и стартапы активно применяют сеть для поиска сотрудников. | Социальная сеть, у которой молодая аудитория. В этой сети рекрутеры занимаются поиском молодых специалистов, линейного персонала, вести группу | Актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска специалистов и специалистов профильных специализаций. |
Таким образом, для повышения эффективности системы отбора и подбора персонала предприятия нами предложены мероприятия:
– внедрение программного продукта E-Staff в процесс отбора и подбора персонала предприятия;
– разработка интернет-сайта и вкладки «Сайт для новичка» с подробной информацией об открытых вакансиях, кадровом резерве и т.д.
– внедрение технологии прелиминаринга;
– для производственных рабочих предлагается внедрение тестирования на психомоторные способности при отборе персонала;
– введение в штатное расписание менеджера по рекрутингу (Social Recruiting).
С учетом внедрения новых технологий и методов работы в системе отбора и подбора персонала произойдут изменения. Схема бизнес-процесса усовершенствованной системы найма и отбора персонала ООО «Аэроэкспресс» представлена на рисунке 7
Рисунок 7 – Схема бизнес-процесса усовершенствованной системы найма и отбора персонала ООО «Аэроэкспресс»
План мероприятий по совершенствованию подсистемы отбора и подбора персонала в ООО «Аэроэкспресс» представлен в таблице 13.
Таблица 13
План мероприятий по совершенствованию подсистемы отбора и
подбора персонала в ООО «Аэроэкспресс»
| № п/п | Мероприятие | Сроки | Трудоемкость, чел-час | Результат | Исполнители |
| 1 | Автоматизация системы отбора и подбора персонала | ||||
| 1.1 | Приобретение программного продукта E- Staff | 18 — 22 июня 2022 г. | 5,2 | Программа E- Staff | Менеджер закупок |
Продолжение таблицы 13
| № п/п | Мероприятие | Сроки | Трудоемкость, чел-час | Результат | Исполнители |
| 1.2 | Обучение сотрудника по работе в E-Staff | 25 июня — 5 июля 2022 г. | 20,0 | Сотрудник по работе с программой | Менеджер по обучению персонала |
| 1.3 | Введение в процесс программного продукта E- Staff | 8 — 26 июля 2022 г. | 120,0 | Внедрение автоматизации | Менеджер по персоналу, контроль: директор по персоналу |
| 2 | Разработка интернет-сайта | ||||
| 2.1 | Разработка вкладки «Сайт для новичка» с подробной информацией об открытых вакансиях, кадровом резерве | 18 июня – 12 июля 2022 г. | 7,5 | Проект странички сайта | Директор по персоналу совместно с IT-директором |
| 2.2 | Реализация проекта службой программного обеспечения | 15 — 26 июля 2022 г. | 80,0 | Готовый «Сайт для новичка» | Менеджеры службы программного обеспечения |
| 3 | Организации прелиминаринга | ||||
| 3.1 | Оформление договоров с вузами об учебной / преддипломной практике студентов | 18 — 29 июня 2022 г. | 6,0 | Договоры с ВУЗами | Директор по персоналу |
| 3.2 | Мастер-классы от представителей предприятия | 1 — 26 июля 2022 г. | 40,0 | Известность предприятия-работодателя среди всех студентов | Руководители предприятия |
| 3.3 | Welcome day | 1 августа 2022 г. | 8,0 | Известность предприятияработодателя среди всех студентов | Директор по персоналу, менеджеры по персоналу |
| 3.4 | Набор студентов на стажировку / практику / испытательный срок | 8 — 26 августа 2022 г. | 12,0 | Набор студентов | Менеджер по персоналу |
| 3.5 | Заключение ученического договора с практикантами | 29 — 31 августа 2022 г. | 24,0 | Новые кадры | Менеджер по персоналу |
| 4 | Внедрение тестирования в систему отбора | ||||
| 4.1 | Установка программы тестирования по Бурдону | 18 — 22 июня 2022 г. | 12,0 | Установка теста | Менеджеры службы программного обеспечения |
| 4.2 | Внедрение в процесс тестирования по Бурдону | 25 — 29 июня 2022 г. | 24,0 | Подбор с помощью тестирования | Менеджер по персоналу |
Продолжение таблицы 13
| № п/п | Мероприятие | Сроки | Трудоемкость, чел-час | Результат | Исполнители |
| 5 | Организация Social Recruiting | ||||
| 5.1 | Введение должности менеджера по рекрутингу | 18 — 22 июня 2022 г. | 2,0 | Новая должность | Менеджер по персоналу |
| 5.2 | Поиск работника | 25 июня — 5 июля 2022 г. | 16,0 | Новый сотрудник | Менеджер по персоналу |
| 5.6 | Введение в процесс, обучение | 8 июня — 5 августа 2021 г. | 32,0 | Social Recruiting | Менеджер по персоналу |
Отдельно остановимся на плане мероприятий по организации прелиминаринга в ООО «Аэроэкспресс». План мероприятий по организации прелиминаринга в ООО «Аэроэкспресс» представлен в таблице 14.
Таблица 14
План мероприятий по организации прелиминаринга в ООО
«Аэроэкспресс»
| Пункт | Содержание |
| Оформление договоров с вузами об учебной / преддипломной практике студентов | Большинство учебных заведений предоставляет своим студентам возможность пройти стажировку в партнерских компаниях работодателях. Этот шаг является одним из самых простых и не затратных способов привлечения стажеров, которые по итогам прохождения стажировки смогут стать полноценными сотрудниками |
| Заключение ученического договора с практикантами | Такой шаг является значимым как для компании, так и для стажера. С одной стороны, организация позиционирует себя как ответственного работодателя, демонстрирует гарантии соблюдения всех договоренностей, тем самым формируя лояльность потенциального сотрудника. С другой стороны, она приобретает определенные гарантии того, что стажер будет выполнять свои трудовые функции определенный период времени и вложенные в его обучение ресурсы не окажутся напрасными |
| Мастер-классы от представителей предприятия (онлайн или офлайн-формат) | Содержание мастер-класса должно коррелировать с потребностями целевой аудитории и профилем деятельности компании. Например, сотрудники кадрового агентства могут предложить такие актуальные темы: Последние тренды рынка труда: как найти свое место? Собеседование с менеджером по персоналу: чего ждать и к чему готовиться? TOP 15 вопросов на интервью. Работа мечты. Полезные лайфхаки для представителей поколения Z. Искусство составления резюме: секреты успеха. |
Продолжение таблицы 14
| Пункт | Содержание |
|
| Компетенции будущего: soft and hard skills, которые нужно развивать уже сегодня |
| Welcome day | Формат «День открытых дверей» предполагает экскурсию по офису, знакомство с коллективом, рассказ о компании и ее корпоративной культуре. Многие организации практикуют «спич от первого лица компании» в неформальном стиле, что позволит раскрепоститься будущему стажеру, и «Буклет новичка», в котором есть вся необходимая информация (она зачастую содержится в специальном разделе на корпоративном портале). В кадровом агентстве таким буклетом служит «Шпаргалка для рекрутера», в которой содержится ключевая информация: • о стандартах работы сотрудника; • источниках поиска персонала; • формах и видах интервью; • структуре собеседования; • тестовых методиках |
На основании представленных в таблицах 13 и 14 мероприятий был составлен график Ганта, представленный в таблице 15.
Таблица 15
График Ганта осуществления мероприятий по совершенствованию подсистемы отбора и подбора персонала в ООО «Аэроэкспресс»
| № п/п | Мероприятия | июнь 22 | июль 22 | август 22 | ||||||||||
| 3 нед | 4 нед | 1 нед | 2 нед | 3 нед | 4 нед | 1 нед | 2 нед | 3 нед | 4 нед | |||||
| 1 | Автоматизация системы отбора и подбора персонала |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 1.1 | Приобретение программного продукта E- Staff |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 1.2 | Обучение сотрудника по работе в E-Staff |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 1.3 | Введение в процесс программного продукта E- Staff |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 2 | Разработка интернет-сайта |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 2.1 | Разработка вкладки «Сайт для новичка» с подробной информацией об открытых вакансиях, кадровом резерве |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
Продолжение таблицы 15
| № п/п | Мероприятия | июнь 22 | июль 22 | август 22 | ||||||||||
| 3 нед | 4 нед | 1 нед | 2 нед | 3 нед | 4 нед | 1 нед | 2 нед | 3 нед | 4 нед | |||||
| 3 | Организации прелиминаринга |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 3.1 | Оформление договоров с вузами об учебной / преддипломной практике студентов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 3.2 | Мастер-классы от представителей предприятия |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 3.3 | Welcome day |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 3.4 | Набор студентов на стажировку / практику / испытательный срок |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 3.5 | Заключение ученического договора с практикантами |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 4 | Внедрение тестирования в систему отбора |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 4.1 | Установка программы тестирования по Бурдону |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 4.2 | Внедрение в процесс тестирования по Бурдону |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 5 | Организация Social Recruiting |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 5.1 | Введение должности менеджера по рекрутингу |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 5.2 | Поиск работника |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
| 5.6 | Введение в процесс, обучение |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Теперь рассмотрим экономическое обоснование предлагаемых мероприятий по совершенствованию подсистемы отбора и подбора персонала в ООО «Аэроэкспресс».
Планируется принять на работу одного специалиста, который будет заниматься вопросами социального рекрутинга, с заработной платой 35 тыс. руб. в месяц. Фонд заработной платы работников составит:
Затраты на увеличение ФОТ = 1 × 25 т. р. × 12 мес. = 300 тыс. руб.
С учетом страховых взносов затраты на оплату их труда составят:
Затраты на мероприятия = 300 × 1,3 = 390 тыс. руб. в год
Проанализировав информацию о ценах создания сайта и вкладки «Сайт для новичка» минимальная цена – 7000 рублей; дополнительные услуги – 3.000 рублей. Таким образом на создание сайта потратят 10 тыс. руб. Окупаемость данного сайта будет зависеть от скорости изучения сотрудником данной информации и правильности выполнения текущих рабочих задач, которые будут оцениваться в денежных средствах. Таким образом, минимизация затрат по времени, удобная форма изучения информации в организованных блоках, повышает эффективность.
Внедрение программного продукта E-Staff в процесс отбора и подбора обойдется компании в размере 1 700 руб. ежемесячно или 20 400 руб. в год
Смета затрат на реализацию мероприятий по совершенствованию подсистемы отбора и подбора персонала в ООО «Аэроэкспресс» представлена в таблице 16.
Таблица 16
Смета затрат на реализацию мероприятий по совершенствованию подсистемы отбора и подбора персонала в ООО «Аэроэкспресс»
| Мероприятие по совершенствованию системы отбора и подбора | Пояснения | Расчет | Значение в год, в тыс. руб. |
| Затраты на введение менеджера по рекрутингу | 1 сотрудник | 1 × 25 × 12 × 1,3 = 390 тыс. руб. | 390 |
| «Сайт для новичка» | разработка сайта и доп. услуги по постоянному пополнению информации | 3000 + 7000 = 10 000 руб. | 10 |
| Внедрение программного продукта E-Staff | аренда платформы E-Staff + услуги по сервисной поддержке | 1 700 руб./мес. * 12 = 20 400 руб. | 20,4 |
| Затраты на прелиминаринг | Стоимость за 1 человеко-час 350 руб. | 90 х 350 = 31 500 руб. | 31,5 |
Продолжение таблицы 16
| Мероприятие по совершенствованию системы отбора и подбора | Пояснения | Расчет | Значение в год, в тыс. руб. |
| Затраты на обучение персонала по работе с новыми программами | По данным учебного центра «Специалист» стоимость обучения за 1 человеко-час 950 руб. | 1 × 10 часов × 950 руб. / чел.час. = 9 500 руб. | 9,50 |
| Итого затрат |
|
| 461,40 |
Общие затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию подсистемы отбора и подбора персонала в ООО «Аэроэкспресс» составят 461,40 тыс. руб. в год.
Рассмотрим результаты предлагаемой программы.
Во-первых, в рамках исследования нами апробирована IT технология на одном рабочем месте специалиста-рекрутера демонстрационной версии платформы E-Staff. Повторный хронометраж затрат рабочего времени на выполнение заявок показал существенное их сокращение (почти на 50%) и возможность роста производительности труда специалиста (табл. 17).
Таблица 17
Показатели затрат времени на отдельные рекрутинговые операции при работе на платформе E- Staff
| Наименование операции | Затраты времени до внедрения | Затраты времени после | ||
| мин | % от раб. дня | мин | % от раб. дня | |
| Размещение информации о вакансии | 40 | 8,33 | 10 | 2,08 |
| Работа с почтой и написание электронных сообщений, писемуведомлений | 130 | 27,08 | 30 | 6,25 |
| Формирование базы кандидатов | 145 | 30,21 | 55 | 11,46 |
| Поиск кандидатов по базе | 30 | 6,25 | 15 | 3,13 |
| Проведение Skypeинтервью | 75 | 15,63 | 75 | 15,63 |
| Прочие действия | 15 | 3,13 | 15 | 3,13 |
| Итого | 480 | 100,00 | 245 | 51,04 |
Помимо повышения эффективности работы нами отмечено возрастание удовлетворенности как самих специалистов, так и кандидатов, работников и работодателей улучшением качества и оперативности осуществления кадровых процедур.
Таким образом, автоматизация ряда процессов подбора и отбора персонала будет способствовать экономии временных ресурсов специалистов по подбору персонала и снижению финансовых затрат.
Единый алгоритм деятельности и методическая поддержка со стороны специалистов Сервисного центра позволяют повысить качество подбора и адаптации персонала, что скажется на повышении уровня лояльности сотрудников, степени доверия со стороны внутреннего клиента и в целом на эффективности управления кадрами в условиях централизации функций в крупной компании.
Рассчитаем экономическую эффективность системы адаптации персонала:
– экономия фонда оплаты труда;
– экономия затрат на поиск и найм персонала;
– прирост производительности труда, прибыли предприятия.
Если численность вновь принятого персонала на предприятии составляет 117 чел., период адаптации – 60 дней; потери рабочего времени в период адаптации составляют 30%; средняя по предприятию среднегодовая заработная плата одного работника 42,5 тыс. руб., эффективный фонд рабочего времени – 244 дней.
Экономия фонда рабочего времени составит:
Эвр. = 60 × 117 × 0,30 = 2106 дня
Условное высвобождение численности персонала составит:
∆Ч= 2106 / 244 = 8,63 чел.
Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:
∆ Сз.п. = 42,5 × 8,63 × 1,15 = 421,79 тыс. руб.
Рассчитаем экономию на затраты на поиск и найм персонала с учетом данных, что текучесть новых сотрудников до 1 года составляет 42,25%, при этом 17% сотрудников не проходят испытательный срок. Средние затраты на поиск и заполнение одной вакансии представлены в таблице 18.
Таблица 18
Средние затраты на поиск и заполнение одной вакансии
| Статья затрат | Сумма, руб. |
| Канцелярские принадлежности (бумага, ручки, тонер для принтера, файлы) | 1 500 |
| Стоимость размещения рекламы |
|
| Интернет-порталы | 1000 |
| Газеты | 500 |
| Всего | 3 000 |
Экономия затрат на поиск и найм персонала составит:
Эп.н.п. = 3,0 × 117 × 0,5 = 175,5 тыс. руб.
Экономическая эффектность зависит в первую очередь от производительности труда персонала. Эффективная система управления обучением персонала должна функционировать по законам эффективной мотивации, в то время как эффективная система управления организационно-техническими средствами по законам эффективной организации труда с учётом вертикальных и горизонтальных его разделения и на основе используемых технологий.
Увеличение прибыли предприятия за счет прироста производительности труда новых работников:
Эп.н.п. = 1315 / 2008,5 × 117 = 76,60 тыс. руб. дополнительной чистой прибыли.
Итого, экономический эффект:
Эффект = 421,79 + 175,5 + 76,60 = 673,89 тыс. руб.
Чистый экономический эффект = 673,89 – 461,40 = 212,49 тыс. руб.
При этом эффективность данных мероприятий составит:
Эффективность = 212,49 / 461,40 × 100 % = 46,05 %
Рентабельность проекта составила 540,49%.
Простоя срок окупаемости данных мероприятий составит:
Ток = 461,40 / 673,89 × 12 мес. = 8,3 мес.
Итак, проект окупится менее чем за год, срок окупаемости мероприятия составляет 8,3 месяца.
Результаты оценки эффективности мероприятий по совершенствованию подсистемы отбора и подбора персонала в ООО «Аэроэкспресс» сведены в таблице 19.
Таблица 19
Результаты оценки эффективности мероприятий по совершенствованию подсистемы отбора и подбора персонала в ООО «Аэроэкспресс»
| Показатель | Пояснения | Значение, в тыс. руб. |
| Затраты на реализацию мероприятий | Затраты на введение менеджера, «Сайт для новичка», внедрение программного продукта EStaff, затраты на обучение | 461,40 |
| Экономический эффект | Экономия фонда оплаты труда, затрат на найм, рост производительности труда | 673,89 |
| Чистый экономический эффект | Экономический эффект — Затраты на программу | 212,49 |
| Эффективность | Чистый Экономический эффект / Затраты × 100 % | 46,05 |
Социальная эффективность будет заключатся во всесторонней автоматизации и удовлетворенностью условиям работы в организации (быстрое приспособление персонала к содержанию и условиям труда); в повышении содержательности труда (качественная работа); развитии индивидуальных способностей работников (благоприятный психологический климат будет способствовать быстрому раскрытию и использованию талантов персонала).
Ожидаемые результаты мероприятий по совершенствованию подсистемы отбора персонала в ООО «Аэроэкспресс» представлены на рисунке 8.
Рисунок 8 – Ожидаемые результаты мероприятий по совершенствованию подсистемы отбора и подбора персонала в ООО «Аэроэкспресс»
Таким образом, предлагаемые мероприятия совершенствованию подсистемы отбора персонала в ООО «Аэроэкспресс» высоко эффективны и экономически обоснованы.
Выводы по главе 3
На основании выявленных проблем нами были предложены рекомендации по их устранению. Предложенные рекомендации помогут справиться с возникшими проблемами, что положительно скажется на всех процессах жизнедеятельность ООО «Аэроэкспресс». Исходя из полученных результатов, можно понять, что необходимо учитывать различные методы и факторы с целью избежания ошибок при подборе кандидатов. Необходимо заранее определить какие инструменты будут использоваться на собеседовании при отборе. Также необходимо осуществлять правильную кадровую политику и уделять большое внимание профессиональной компетентности работников отдела кадров.
В данной работе была проанализирована деятельность по поиску, отбору и найму персонала в ООО «Аэроэкспресс». В результате было выявлено ряд проблем, которые необходимо решить с помощью предложенных рекомендаций, а именно:
– во-первых, автоматизация большей части процессов подсистемы отбора и подбора персонала, внедрение информационных технологий и искусственного интеллекта;
– во-вторых, усовершенствование интернет-сайта с подробной информацией об открытых вакансиях, кадровом резерве и т.д.
– в-третьих, внедрение технологии прелиминаринга;
– в-четвертых, для производственных рабочих предлагается внедрение тестирования на психомоторные способности.
– в-пятых, нами предлагается Social Recruiting.
В работе представлен план мероприятий и график Ганта, срыв сроков проекта и перерасход затрат реализаций мероприятий сведены к минимуму. Предлагаемые мероприятия высоко эффективны, экономически обоснованы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для любой организации процесс подбора, отбора и найма персонала – ключевой элемент в деятельности ее службы управления персоналом. Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой фирмы, а экономить на кадровом ресурсе нецелесообразно. Занимаясь подбором, отбором и наймом персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса. Во многом техника отбора работников зависит от уровня организации и ее бюджета, но при грамотном подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность компетентного, квалифицированного специалиста.
В первом разделе раскрыты теоретические аспекты формирования системы подбора и отбора персонала на предприятии, рассмотрены теоретические подходы к определению процесса подбора и отбора персонала на предприятии, раскрыты этапы, методы и механизм формирования системы подбора и отбора персонала на предприятии.
Хотелось бы отметить, что на практике российские предприятия используют не такой широкий перечень методов отбора. В частности, применяют собеседование, анкетирование, тестирование и проверку рекомендаций. Но большее внимание уделяется собеседованию и сбору информации с предыдущих мест работ и учебы. Для повышения качества работы, создания работоспособного и эффективного коллектива на отечественных предприятиях, на наш взгляд, следует применять большее количество стадий отбора. Например, таких как центры оценки персонала и нетрадиционные методы.
В результате исследования выяснилось, что на предприятии ООО «Аэроэкспресс» преобладает внутренний способ набора персонала, который составляет 60 %. В результате этого появились проблемы внутри коллектива, так как при внутреннем способе набора персонала проявляется напряженность и соперничество между работниками в случае появления кандидатов на должность управляющего, что негативно сказывается на социально-психологическом климате в коллективе.
Еще одной проблемой отбора персонала на предприятии является ограниченные способы оценки кандидатов. В результате чего может произойти ошибочный выбор сотрудника на конкретную должность.
Также работники отдела кадров не являются специалистами в отдельно взятой сфере, соответственно им сложно оценить уровень профессиональной компетентности работника, и поэтому данная работа ложится на руководителя подразделения.
Исходя из полученных результатов, можно понять, что необходимо учитывать различные методы и факторы с целью избежания ошибок при подборе кандидатов. Необходимо заранее определить какие инструменты будут использоваться на собеседовании при отборе.
Система отбора персонала в данной организации находится на высоком уровне. Все процессы отлажены и функционируют эффективно, однако к недостаткам данной системы можно отнести время закрытия вакансии. также нами выделены следующие проблемы в процессе найма и отбора персонала в ООО «Аэроэкспресс»:
– рост итак высокого уровня текучести кадров вновь принятого персонала;
– проблемы обеспеченности персоналом предприятия;
– отсутствие пошаговой программы найма;
– отсутствие ознакомительных материалов об организации;
– проблемы автоматизации процедур найма и отбора.
На основании выявленных проблем нами были предложены рекомендации по их устранению. Предложенные рекомендации помогут справиться с возникшими проблемами, что положительно скажется на всех процессах жизнедеятельность ООО «Аэроэкспресс». Исходя из полученных результатов, можно понять, что необходимо учитывать различные методы и факторы с целью избежания ошибок при подборе кандидатов. Необходимо заранее определить какие инструменты будут использоваться на собеседовании при отборе. Также необходимо осуществлять правильную кадровую политику и уделять большое внимание профессиональной компетентности работников отдела кадров.
В данной работе была проанализирована деятельность по поиску, отбору и найму персонала в ООО «Аэроэкспресс». В результате было выявлено ряд проблем, которые необходимо решить с помощью предложенных рекомендаций, а именно:
– во-первых, автоматизация большей части процессов подсистемы отбора и подбора персонала, внедрение информационных технологий и искусственного интеллекта;
– во-вторых, усовершенствование интернет-сайта с подробной информацией об открытых вакансиях, кадровом резерве и т.д.
– в-третьих, внедрение технологии прелиминаринга;
– в-четвертых, для производственных рабочих предлагается внедрение тестирования на психомоторные способности.
– в-пятых, нами предлагается Social Recruiting.
В работе представлен план мероприятий и график Ганта, срыв сроков проекта и перерасход затрат реализаций мероприятий сведены к минимуму. Предлагаемые мероприятия высоко эффективны, экономически обоснованы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абакумова Н.Н. Управление персоналом организации: современные технологии: учебник / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Н.Н. Абакумова, Ю.А. Масалова, В.П. Осипов; под ред. С.И. Сотниковой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 513 с.
2. Абраменкова Н.А. Отбор персонала как неотъемлемая часть системы управления персоналом. В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы Материалы международной молодежной научно-практической конференции. Ответственные редакторы В.Ш. Гузаиров, И.В. Савенкова. 2018. С. 3-6.
3. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / Анцупов А.Я., Ковалев В.В., – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 391 с.
4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник 2-е издание. – М.: ЮНИТИ, 2019. – 491 с.
5. Гарнова Я.Ю., Гуськова И.В. Отбор персонала: трудности поиска креативного персонала для инновационных компаний. В сборнике: Социальные и технические сервисы: проблемы и пути развития Сборник статей по материалам VI Всероссийской научно-практической конференции . Мининский университет. 2019. С. 171-176.
6. Глухарева С.В. Выбор критериев в системе оценки персонала на этапе отбора персонала. Сборник избранных статей научной сессии ТУСУР. 2018. Т. 1. № 1. С. 203-206.
7. Дуракова И.Б. Актуальные проблемы управления персоналом: моббинг : учеб. пособие / И.Б. Дуракова, Е.С. Корыстина. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 226 с.
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 301 с.
9. Живак А.В., Мельничук А.В. Возможные методы оценки системы подбора и найма персонала. Материалы Ивановских чтений. 2019. № 1-2 (19). С. 33-38.
10. Жукова А.И., Седова О.Л. Трансформация технологии подбора и отбора персонала в условиях цифровизации управления персоналом. В сборнике: Развитие современного общества: вызовы и возможности. материалы XVII международной научной конференции, в 4 т.. Москва, 2021. С. 130-137.
11. Иванова И.А. Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. – М.: Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2018. – 256 с.
12. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я.Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 695 с.
13. Калиниченко С.В., Назаров В.О. Современные проблемы организации процесса подбора персонала в цифровой экономике. В сборнике: Развитие бизнеса и финансового рынка в условиях цифровизации экономики. материалы Международной научно-практической конференции. ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова», Волгоградский филиал. 2019. С. 335–338.
14. Кармаева А.Р. Разработка организационной структуры системы управления персоналом // Мировая наука. 2020. № 9 (42). С. 84-86.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 6-е изд., стер. – Москва: КНОРУС, 2018. – 202 с.
16. Красникова Я.В. Подбор персонала: современные технологии поиска и отбора персонала. Профессиональная ориентация. 2018. № 2. С. 27.
17. Крушникова А.В. Технологии поиска и отбора персонала. Профессиональная ориентация. 2019. № 5. С. 65-69.
18. Никонорова А.В. Проблемы и способы повышения эффективности при осуществлении процесса отбора персонала // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2018. №3 (13). С. 50-55.
19. Одегов Ю.Г., Павлова В.В. Технологии executive search и recruitment: 20 отличий. В сборнике: Современные проблемы экономики и менеджмента. материалы международной научно-практической конференции. 2020. С. 149-152.
20. Паршева К.Е. Выбор критериев в системе оценки персонала на этапе отбора персонала. Сборник избранных статей научной сессии ТУСУР. 2018. Т. 1. № 1. С. 203-206.
21. Петрова Г.Д. Подбор и отбор персонала как неотъемлемая часть системы управления персоналом. В сборнике: Управление региональным развитием: проблемы, возможности, перспективы развития Сборник научных статей по материалам Международной научно-практической конференции с международным участием. Ответственный редактор Е.А. Ильина. 2020. С. 395-398.
22. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 246 c.
23. Пугач С.П. Управление персоналом в России: 100 лет после революции. Книга 5: монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 290 с.
24. Резник Е.А., Горбенко А.О. Оценка эффективности персонала как важный инструмент управления мотивацией персонала в российских корпорациях. В сборнике: Экономика и управление в современных условиях: проблемы и перспективы Сборник научных трудов по материалам V Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Под научной редакцией проф. А.А. Тамова. 2018. С. 373-377.
25. Резникова О.С. Совершенствование процесса найма персонала [Текст] / О.С. Резникова, Ю.С. Джавадова // Инновационная наука. 2019. № 2. С. 47-50.
26. Севостьянова И.И., Цгоев К.К. Особенности набора, отбора и найма персонала в органах муниципальной власти за рубежом. Учет и контроль. 2021. № 3 (65). С. 29-32.
27. Сланченко, Л.И. Оценка деловых и личностных качеств работника как условие совершенствования системы управления персоналом [Текст]: / Л.И. Сланченко // Экономика устойчивого развития. 2018. № 2 (30). С. 332-335.
28. Соболева Ю.П., Оболешева М.А. Кадровые технологии в системе управления персоналом: теоретические и практические аспекты отбора персонала. В сборнике: Инновационная экономика, стратегический менеджмент и антикризисное управление в субъектах бизнеса сборник статей I Международной научно-практической конференции. 2018. С. 345-349.
29. Соколков Е.А. Проблемно-модульное обучение: Учебное пособие / Е.А. Соколков. – М.: Вузовский учебник: НИЦ Инфра-М, 2021. – 392 с.
30. Старкова М.И. Digital-технологии подбора персонала: новая ступень развития рекрутинга в России. В сборнике: Менеджер vs искусственный интеллект: вместо или вместе?. материалы студенческой научной конференции. Москва, 2020. С. 136-139.
31. Сысуев Ю.Н. Отбор персонала как один из ключевых этапов работы с персоналом в организации. В сборнике: Право, экономика и управление: актуальные вопросы Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Главный редактор Л.П. Кураков. 2019. С. 154-156.
32. Хафизова З.И., Гиниятуллина А.А. Анализ элементов системы управления персоналом. В сборнике: Достижения, проблемы и перспективы развития нефтегазовой отрасли материалы Международной научно-практической конференции. Альметьевский государственный нефтяной институт. 2019. С. 389-394.
33. Ходенкова О.П. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала : учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.] ; под ред. О.К. Миневой. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 160 с.
34. Храмова Т.М. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / Минева О.К., Ахунжанова И.Н., Мордасова Т.А.; Под ред. Миневой О.К. – М.:НИЦ ИНФРА-М, 2019. – 160 с.
35. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 122 с.
36. Чуланова О.Л. Управление персоналом: монография / О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 158 с.
37. Юминова А.Д. Подбор и отбор персонала как неотъемлемая часть системы управления персоналом. Сборник избранных статей научной сессии ТУСУР. 2018. С. 395-398
1 2