Совершенствование межличностных отношений в коллективе. Часть 3

1 2 3

---

Глава 3. Совершенствование межличностных отношений в ГБОУ «ЦСиО «Самбо-70» Москомспорта

3.1. Проблемы и перспективы управления межличностными отношениями в ГБОУ «ЦСиО «Самбо-70» Москомспорта

 

С целью повышения эффективности работы коллектива, его организованности и удовлетворения результатом своего труда, можно предложить ряд рекомендаций:

• Менеджеру следует учитывать, что работник склонен влиянию окружающих, поэтому его поведение должно истолковываться с учетом этого.
• Требуется способствовать развитию и повышению квалификации членов коллектива. Правильное руководство, обучение и помощь могут помочь преодолеть трудности при решении задач. Успех зависит от того, насколько хорошо члены группы могут разрешать появившиеся противоречия.
• Менеджеры могут сами создать для членов групп и команд возможность повышения эффективности и использовать средства поощрения, усиливая чувство удовлетворения своим трудом. Такие действия могут привести к росту сплоченности и эффективности групп. Команда и сплоченные группы являются наиболее производительными, их нормы эффективности и цели способствуют успешному выполнению задач.
• Надлежит предпринимать шаги для предотвращения потерь рабочего времени, поощрять работников за установленные реальных и напряженных целей, признавая индивидуальный вклад в общее дело каждого члена группы.
• Насущным является создание условий для достижения сотрудниками успеха. Использование таких приемов, как участие в установлении целей, специальные задания могут создать у членов группы чувство непосредственного участия. Успех необходим для всех стадий развития группы и ее превращения в команду. Однако особенно это важно для успеха в только что сформированных группах, так как первые успехи приведут к росту удовлетворенности своим трудом. Необходимо развивать в коллективе чувство ответственности и самостоятельности, а также способствовать самоуправлению — позволять группам определять, выбирать и решать проблемы, а также оценивать итоги проделанной работы.
• Необходимо проводить обучение персонала, делегировать обязанности руководителей и проводить их движение по функциональным уровням. Комплектование организованного, дружного и работящего коллектива содействуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; существование цели и традиций; вовлечение работников к управлению; достижения коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности; оптимальная организация трудовых соревнований; постоянство состава коллектива.

 

3.2. Пути совершенствования процесса управления межличностными отношениями ГБОУ «ЦСиО «Самбо-70» Москомспорта

 

Содержанием взаимодействия являются «социальные, интеллектуальные и другие ценности, которые признаны обществом и (или) организацией, в которых осуществляется взаимодействие, и ценности, которые приемлют члены этого коллектива».

Эти ценности специфичны для каждой сферы жизнедеятельности (наука, спорт, искусство и т.д.). Как правило, организовано взаимодействие может быть в контактных группах – коллективе; малых группах, входящие в его состав; между группами – в различных организациях (спортивных, детских и др.), а также в различных формах массового взаимодействия, где вовлекается большая группа членов какой-либо организации, детей, подростков, для организации их взаимодействия на базе какой-либо организации.

Согласно А.В. Родионову, взаимодействие может возникнуть только когда участники имеют общую мотивацию, единую цель, а также участники должны приложить совместные усилия для достижения поставленной цели и получения запланированного результата. Педагогическое взаимодействие – это совместная деятельность педагога и обучающихся.

Основными параметрами этого взаимодействия являются поддержка, доверие, взаимоотношения и др. Сутью педагогического взаимодействия является воздействие субъектов этого процесса друг на друга, в результате чего возникает их взаимная связь. Педагогическое взаимодействие может быть прямым – непосредственное обращение к объекту обучения, предъявление ему определенных предложений и требований, и косвенным – воздействие не на объект обучения, а на его окружение (друзей, одноклассников и т.д.).

Процесс педагогического взаимодействия может реализовывать две основные цели: передача учащимся информации и воздействие на них (побуждение к действию). В современном мире педагогическое взаимодействие приобрело такую организационную форму как сотрудничество, которая предполагает, в первую очередь, взаимодействие самих обучающихся (школьников, спортсменов и т.д.).

По мнению Н.Е. Щурковой, основу педагогического сотрудничества составляет «равенство позиций участников педагогического процесса, которое предполагает изменение общающихся сторон к принципам создания атмосферы взаимного уважения». Автор отмечает, что осуществить взаимодействие возможно только при равноправных отношениях сторон общения. Однако, такое взаимодействие на практике в системе «педагог-обучающийся» еще не так часто встречается.

Педагогическое взаимодействие осуществляется в процессе общения. Под общением понимается «связь между людьми, которая проявляется в обмене информацией, взаимопонимании, взаимовлиянии, взаимопереживании, в процессе которой возникает контакт».

Главной целью общения является средства самовыражения личности с использованием различных форм, установление взаимопонимания, влияние на знания, отношения чувства и другие проявления направленности личности, а также изменение взаимоотношений между людьми. Л.Д. Столяренко  отмечает, что «общение предполагает обмен информацией между людьми, которая может носить научные, а также бытовые знания». В процессе общения также можно передать определенные умения и навыки. Выделяют три стороны процесса общения.

Коммуникативной (передача информации) стороной общения является обмен информацией между участниками совместной деятельностью. Воздействие/взаимодействие людей друг на друга в процессе межличностных отношений составляют вторую (интерактивную) сторону общения. Третья сторона (перцептивная) – это восприятие друг друга участниками общения. Продуктивный характер учебного взаимодействия возможен в только в ситуации, когда педагог и учащиеся сотрудничают друг с другом, так как в этом случае происходит постепенное преобразование ролевых отношений педагогов и учащихся в равноправные. Это выражается в изменении самого взаимодействия, ценностных ориентаций, а также целей всей деятельности. Кроме сотрудничества в современной системе образования существуют такие способы как содействие и сотворчество.

Таким образом, организовывая педагогическое взаимодействия, необходимо использовать диалог в общении, учитывать активную социальную позицию обучающегося – это поможет ему быть более уверенным и повысить свою самооценку.

Рассмотрим особенности межличностных взаимоотношений в спортивной команде. Межличностные отношения – явление социальное. Характер этих отношений определяется социальными факторами, которые в свою очередь обусловлены материально-производственными, политическими и идеологическими отношениями. Эффективность профессиональной деятельности любой команды, в том числе и спортивной, зависит от формальных и неформальных межличностных взаимоотношений. Эти отношения складываются на основе чувств, которые складываются между людьми и, как правила, носят эмоциональную окраску. В соответствии с ожиданиями группы и на основе межличностных отношений спортсменов формируется социальный статус каждого члена команды – его место в иерархии взаимодействий, значимость в коллективе. Авторитет каждого спортсмена и степень его влияния определяет социальный статус, и чем выше статус, тем выше значимость этого спортсмена.

Каждый спортсмен в команде имеет определенные обязанности и права, которые реализуются рамках социальных ролей (тех шаблонов поведения, которые приняты в каждой конкретной команде) – тем поведением, которое ожидается от спортсмена в процессе выполнения его социальных функций в коллективе. Все межличностные взаимоотношения в спортивной команде строятся на основе профессиональной деятельности. В процессе этой деятельности у спортсменов складываются определенные отношения.

Объективная  взаимозависимость членов команды является необходимым условием такого взаимодействия. Если в команде у спортсменов совпадают цели, задачи и методы достижения этой цели, то взаимодействие носит характер сотрудничества; если цели различны – то взаимоотношения могут привести к соперничеству, которое, как правило, влияет на результативность тренировочной и соревновательной деятельности. Следует отметить, что у   здоровой конкуренции есть свои положительные стороны. Например, соперничество спортсменов основного и запасного составов могут дополнительно стимулировать друг друга.  Основная задача тренера – создать такой социальный климат в коллективе, при котором не возникало бы ситуаций для возникновения нездорового соперничества среди спортсменов.

 

3.3. Результаты и экономический эффект от предлагаемых мероприятий

 

Формирование правильных ценностно ориентационных мотивов поведения и деятельности, мировоззренческих позиций человека, удовлетворение его духовных потребностей, социальная защищенность и справедливость – все это в большей мере способствует поддержанию стабильного состояния, а, следовательно, минимизирует влияние факторов, способствующих возникновению конфликтных ситуаций.  Следует отметить, что исключить конфликты в спортивном коллективе невозможно. Руководящий состав и тренеры, помимо профилактики конфликтов, должны уметь оказывать такое влияние на развивающиеся конфликты, которое уменьшило бы их негативное влияние на деятельность и социально- климат коллектива.  При возникновении конфликта, по мнению авторов,  необходимо: а) отличить непосредственный повод возникновения конфликта от его причины, которая зачастую маскируется участниками конфликта; б) определить конструктивную зону конфликта и постараться направить усилия именно в этом направлении; в) уяснить субъективные мотивы вступления оппонентов в конфликт. Для этого необходимо знать индивидуально-личностные особенности, взгляды и интересы участников конфликта; г) определить и спрогнозировать направленность конкретных действий участников конфликта.

Для процесса управления конфликтом необходимо знать уровень конфликтности коллектива в целом и его отдельных членов. Стратегия управления конфликтом заключается в разрешении предконфликтной и конфликтной ситуации, а не избегания самого конфликта, так как главным объектом управления зачастую являются противоречия, в результате которых возникла ситуация конфликта. Так, А.Я. Анцупов выделяет следующие способы разрешения конфликтов:

1. Минимизация взаимодействия с оппонентом, которая предполагает сведение к минимуму общения, визуального контакта, совместной деятельности. Это способствует снижению остроты конфликта, которое может оказаться предпосылкой его последующего разрешения.
2. Открытый разговор с оппонентом. Этот метод используется редко, однако, он может быть эффективен при разрешении или снижении остроты конфликта. Последовательность разговора может быть следующей:

• конфликт обоим не выгоден, предложение его прекратить;
• признание своих ошибок, сделанных в ходе конфликта;
• предложение пойти на уступки с обеих сторон, их обсуждение.

Важнейшим условием такого разговора является исключение каких-либо проявлений оппонентами негативных условий.

3. Предание конфликту гласности, обращение за помощью к посредникам (в том числе к тренеру, руководителю) может быть хорошим способом разрешить его.
4. Одним из часто используемых способов разрешения конфликтов является компромисс, то есть взаимные уступки друг другу, в тех вопросах, которые в данном конфликте не принципиальны.
5. Наиболее эффективным, но и наиболее сложным является такой его способ разрешения как «сотрудничество». Его суть заключается в том, что противоборствующие стороны рассматривают друг друга не как препятствие к достижению цели, а как человека, с которым можно договориться и сообща решить возникшую проблему.
6. Избегание активных действий в конфликте, может привести к его затуханию и самопроизвольному разрешению. Выбор наиболее подходящего способа разрешения конфликта зависит от конкретных особенностей конфликтной ситуации.

Таким образом, конфликты оказывают большое влияние на жизнедеятельность спортивного коллектива, состояние как участников, так и свидетелей конфликтной ситуации, на эффективность  совместной деятельности. Понимание истинных причин возникновения конфликтов позволяет быстро и правильно выбрать стратегию, а также приемы и методы его предотвращения.

По мнению К.К. Фраеновой, М.А. Ступницкой на взаимодействие людей и социальных групп существенное влияние оказывают противоречия. Частые противоречия приводят к тому, что конфликтные взаимоотношения становятся определяющими. Такие отношения приводят к эмоциональной неустойчивости, напряженности, проблемам в межличностном общении – в результате снижается эффективность взаимодействия между членами коллектива, что отрицательно сказывается на любой профессиональной деятельности, в том числе на спортивной.

Успешное преодоление межличностных противоречий в спортивной команде требует от спортсменов сформированности такого навыка как готовность к разрешению таких противоречий. Эта готовность является интегральной характеристикой, которая создает субъективные предпосылки профессионального поведения и деятельности в ситуации конфликта. По мнению авторов, программа эффективного тренинга по формированию готовности спортсменов к разрешению противоречий в спортивной команде позволит эффективно преодолевать противоречия, возникающие в условиях спортивной деятельности.

Данная тренинговая программа, позволит расширить знания спортсменов в сфере конфликтологии, развить умения выбирать эффективный стиль поведения в конфликте, способность разрешать его на стадии возникновения противоречий, а также усовершенствовать навыки эмоционально-волевой саморегуляции, что способствует снижению тревожности, агрессивности и конфликтности спортсменов. А.А. Буссаха, Е.В. Киселева считают, что к доминирующим причинами межличностных конфликтов в спортивной команде могут являться отсутствие уважения к партнерам (нравственная причина);

завышенная самооценка, неравномерное распределение прав и полномочий между спортсменами, неравномерное распределение обязанностей между спортсменами (организационные причины).  Для разрешения конфликтных ситуаций авторы предложили две группы педагогических условий, которые позволят тренеру сформировать благоприятный социальный и нравственный климат в команде, с учетом особенностей спортсменов. К первой группе относятся:

1) Диагностирование при помощи педагогических и социологических методов характера межличностных отношения для получения объективной информации о причинах возникновения конфликтных ситуаций среди спортсменов;

2) проведение анализа данных, полученных в результате диагностики о характере взаимоотношений в группе: уровне конфликтности в целом, и индивидуальной конфликтности; уровне сплоченности команды и подгрупп в ее составе; уровне личностной и ситуативной тревожности спортсменов; уровне групповой и индивидуальной экспансивности, а также преобладающими стратегиями поведения во взаимодействиях друг с другом, в связи с выявленными характеристиками;

3) составление программы действий по созданию благоприятного социального климата в команде, сплочению группы как коллектива, улучшение формальных и неформальных отношений спортсменов на основе четко сформулированной педагогической цели.

О.В. Рачковская отмечает, что конфликтные ситуации в спортивных командах чаще всего начинаются по следующим причинам:

1) трудности и препятствия в процессе межличностного общения;

2) проблемы, связанные с организацией тренировочного и соревновательного процесса, а также недостаточными моральными и материальными стимулами;

3) низкая квалификация как тренерского состава, так и самих спортсменов, индивидуально-личностные особенности участников тренировочного процесса, низкий уровень дисциплины, неверный стиль руководства.

Автор рекомендует следующие правила погашения конфликта, которые тренер может использовать в своей деятельности: – конкретно излагать повод, по которому происходят разногласия. Не расширять объект спора; – соблюдать «правило сокращения числа претензий за один раз», то есть обращать внимания спортсмена только на ту конкретную ситуацию, которая вызывает вопросы у тренера.

При высказывании тренером большого количества претензий члену команды у него может возникнуть недовольство, раздражение, а в некоторых случаях и депрессия; – беспристрастно относиться к члену команды, который инициировал конфликтную ситуацию.

Тренеру необходимо внимательно выслушать, с чем не согласен или на что обижен спортсмен, постараться понять и разрешить ситуацию; – проявлять терпение и толерантность. Эмоциональный и повышенный тон разговора, категоричные высказывания со стороны тренера в адрес спортсменов может вызвать у членов конфликта напряженное эмоциональное состояние, что, впоследствии, может усугубить ситуацию.  – определять позитивный исход конфликта. При возникновении конфликтной ситуации на фоне предъявления спортсменам претензий, тренер должен обосновать доброжелательный вариант ее разрешения, устранения причины, вызвавшей противоречия или недовольство одной из сторон.

По мнению Т.С. Гороховой, полнота и эффективность разрешения различных конфликтных ситуаций внутри спортивной команды требует развития коммуникативных умений и навыков для предупреждения и разрешения конфликтов как у самих спортсменов, так и у лиц, участвующих в конфликтных взаимоотношениях, которые в процессе тренинга зависят:

– от сформированности коммуникативных и поведенческих умений и навыков участников конфликтной ситуации;

– от способности прорабатывать те ощущения и состояния, которые возникают в ходе эмоционально насыщенного общения;

– от умения перерабатывать неблагоприятные переживания (тревоги, стрессы, негативные или насильственные мысли и пр.), сознательно регулировать состояния, негативные эмоции и чувства;

– от способности фантазировать и работать с субъективными образами;

– от способности осознавать собственные рациональные и иррациональные убеждения, как в отношении оппонента, так и самого себя.

По мнению В.И. Григорьева, В.П. Демеша, Н.П. Лузика, Ю.М. Пахомова важным условием предупреждения конфликтов является организованная и целенаправленная работа воспитательная работа в спортивном коллективе.

Цель тренинга – разрешение конфликтных ситуаций, возникающих в  межличностных отношениях спортсменов, повышение степени комфорта каждого спортсмена и команды в целом. При реализации задач тренинга «Регулирование конфликтов» автор в своем исследовании использовала методы, которые были направлены на работу с ценностными ориентациями спортсменов, мотивами, поведенческими структурами, памятью и воображением, эмоциональными и воображаемыми состояниями в спортивной деятельности.

Тренинг построен таким образом, чтобы обеспечить постепенный переход от разрешения внешних трудностей, проявляющихся в конфликте, к преодолению внутренних барьеров, не позволяющих в полной мере проявлять потенциальные возможности личности в проблемных ситуациях.

На заключительном этапе тренинга прорабатываются «застывшие» конфликтные ситуации, которые имеют высокую значимость для спортсмена в настоящий момент. Д.С. Токер, Л.А. Иванова, В.И. Шеханин, О.А. Казакова в процессе своего исследования выявили причины конфликтов, которые присущи каждой группе характеров:

циклоиды: колкость во взаимоотношениях, чрезмерная потребность в эмоциональных контактах;  астеники: неудовлетворенность своими межличностными контактными качествами, негативные состояния в результате утомления; разные типы: желание разрядить накопившуюся раздражительность посредством столкновения, стремление лишить уравновешенности партнера. Анализируя ответы анкеты по управлению конфликтами, авторы исследования выделили основные приемы предупреждения и разрешения конфликтов, относящиеся к различным группам.

Группа циклоидов отмечает такие средства: объективная система наказания, посвящение во все дела команды, использование юмора. Группа астеников отмечает такие средства как тактичность поведения, взаимные уступки, доброжелательность во взаимоотношениях. Группа разных видов характера выделяет следующие средства предупреждения и разрешения конфликтных взаимодействий: знание особенностей характера человека, умение держать себя в руках в напряженных ситуациях.

На основании данных исследования авторами была разработана программа коррекции взаимоотношений с целью снижения показателей конфликтности. Суть ее сводилась к педагогическому воздействию на конфликтующие пары с учетом их типов темперамента. Алгоритм программы разрешения конфликтов следующий:

1. Выявить конфликтные пары в команде.
2. Определить причины возникающих разногласий.
3. Выяснить предполагаемые приемы управления ими.
4. Определить типы характеров и подобрать возможные средства разрешения конфликтных воздействий. Для реализации программы необходимо выделить основные блоки причин в каждой группе и возможные варианты их разрешения в зависимости от акцентуации.

Также авторы выявили, что самым конфликтным этапом во взаимоотношениях спортсменов (в данном случае, единоборцев), является конец подготовительного периода. Так же экспериментально было установлено, что большой уровень конфликтности в значительной степени возрастает за счет смешанной (разной) группы. С помощью результатов социометрического исследования было выявлено, что характерологические особенности накладывают определенный отпечаток на структуру взаимоотношений в командах.  Результатом реализации программы коррекции взаимоотношений с целью снижения показателей конфликтности позволила снизить уровень конфликтности (коэффициент – в начале эксперимента = 7,0; в конце эксперимента = 2,2), а также улучшить взаимодействие в команде в соревновательный период.

Изучая межличностные конфликты в спортивной команде Н.И. Алексеева разработала и внедрила в процесс подготовки тренеров и спортсменов семинар «Теоретические основы разрешения конфликтных ситуаций». В рамках семинара для оптимального разрешения конфликтов в системе «спортсмен-спортсмен» был предложен алгоритм действий для тренера и для спортсменов – субъектов конфликтного взаимодействия. Алгоритм действий в конфликтной ситуации для тренера. Действия срочного вмешательства:

1. Разъединить противоборствующих спортсменов путем создания между ними определенной дистанции для снижения эмоционального восприятия, напряженности во взаимоотношениях.
2. Не допустить эскалации межличностного конфликта путем вовлечения в него других спортсменов. Действия диагностического характера:
3. Изучить конфликтологические характеристики противостоящих спортсменов.
4. Изучить условия возникновения конфликта, а также взаимоотношения спортсменов до возникновения противоречий и в данный момент.
5. Определить причину межличностного конфликта с помощью опроса, бесед с участниками конфликта. Принятие решения:
6. Рассмотреть все факторы, оказывающие влияние на сложившуюся ситуацию.
7. Спланировать возможные результаты и модель завершения конфликта.
8. Обосновать и отобрать наиболее эффективные способы, методы и приемы разрешения межличностного конфликта в формальной и неформальной сфере взаимодействия.
9. Предусмотреть упражнения в последующих тренировках, обеспечивающих минимальный контакт противостоящих спортсменов, но не влияющие на общую подготовку команды.

Алгоритм действий в конфликтной ситуации для спортсмена – субъекта конфликта. Действия срочного характера:

1. Ограничить предмет спора: неопределенность и переход от конкретного вопроса к общему затрудняют достижение цели. Задать себе вопросы: «Что я выиграю? Что потеряю? Какое значение имеет предмет спора для моего соперника?»
2. Проявить эмоциональную выдержку, так как нередко к конфликту приводит слишком эмоциональный тон разговора, контролировать ситуацию, чтобы в пылу спора не перейти на личные оскорбления. Действия диагностического характера:

Вспомнить конфликтологические характеристики противостоящей стороны (уровень конфликтности, темперамент, особенности характера, стиль поведения в конфликте и др.). Принятие решения о способе выхода из конфликта:

1. Уход – если причина конфликта незначительна, если противоборствующая сторона является личностью с высоким уровнем конфликтности.
2. Сотрудничество – если конфликт возник на деловой почве, убедительно обосновать свою точку зрения и выслушать точку зрения противоборствующей стороны, постараться прийти к общему знаменателю.
3. Компромисс – если обе стороны хотят одного и того же, но одновременно это невыполнимо. Можно принять временное, «среднее» решение.

Заключение

 

Таким образом, анализ полученных результатов позволил нам сделать следующие выводы:

1. Чем более уверенным, независимым, соперничающим показывает себя работник, тем более высоки оценки эффективности его деятельности. Более скромные, застенчивые, склонные брать на себя чужие обязанности работники, имеют более низкие оценки по критериям «овладение профессиональными знаниями, умениями и навыками», «уровень профессиональной компетентности», «уровень самостоятельности в работе».
2. Работники с низким уровнем профессиональной компетентности проявляют в общении доминирующие черты, отличаются большей независимостью, упорны в отстаивании собственной точки зрения, отличаются стремлением к лидерству.
3. Сотрудники, которые в межличностном взаимодействии придерживаются агрессивно-конкурентной позиции, оцениваются как более эффективные работники.
4. На эффективность деятельности сотрудника влияет выраженное у него стремление к лидерству в общении, к доминированию.
5. Чем чаще работник выбирает в конфликтной ситуации стратегию «соперничество», тем выше его оценивают по шкалам «овладение профессиональными знаниями, умениями и навыками», «уровень профессиональной компетентности» и «результативность деятельности».
6. Сотрудники, предпочитающие стратегию «приспособление», имеют более низкие оценки таких показателей эффективности, как овладение ЗУН, уровень профессиональной компетентности, уровень самостоятельности в работе и результативность деятельности.

Анализ научно-методической литературы показал, что внутригрупповые взаимоотношения в любом коллективе, в том числе и в спортивном, оказывают влияние на профессиональную деятельность. Если взаимоотношения между сотрудниками носят нейтральный характер или в коллективе возникают различные конфликтные ситуации, то результат деятельности не будет продуктивным. В то же время благоприятный климат и сплоченность коллектива может привести к высоким результатам профессиональной деятельности.

 

Список использованной литературы

 

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие..- М.: Велби; Проспект. 2007.
2. Бильманн В. Основы управления предприятием: Пер. с нем. и науч. ред. В.А. Антонова.- М.: ТЕИС. 2002.
3. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации- СПб.: Питер. 2002.
4. Богатырева Н. Конфликтогены или как вести себя в конфликте // Управление персоналом.- 2008.- № 20.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учбник.- М.: Гардарики. 1996.
6. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство. Исскуство управления людьми на основе эмоционального интеллекта.- М.: Альпина Бизнес Букс. 2007.
7. Демиденко Э. С. Перспективы образования в меняющемся мире // Социс.- 2005.- №2.
8. Дизель Пол- М.Ж, Мак-Кинли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ.- М.: Фонд за экономическую грамотность. 1993.
9. Доблаев В.Л. Организационное поведение: Учебное пособие.- М.: ЭКСМО. 2006.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд.- Н. Новгород: НИМБ. 2001
11. Байкулова А.Н. Факторы дисгармонии в общении некровных родственников, свекрови и невестки: пути урегулирования конфликтного взаимодействия // Проблемы речевой коммуникации: межвуз. сб. науч. тр. / под ред. М. А. Кормилицыной. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 2014. Вып. 14. С. 39–54.
12. Белорукова Н.О. Семейные трудности и совладающее поведение на разных этапах жизненного цикла семьи: автореф. дис. …канд.. наук / Н.О. Белорукова. – Кострома, 2000.
13. Библия. Книги Священного Писания Ветхого и Нового Завета с параллельными местами и приложениями. В синодальном переводе. – М.: Никея, 2016.
14. Зоткина Е.А. Замуж… за свекровь? // Виноград. Журнал для родителей. – 2013 — № 2 (52). С. 32-37
15. Карпенко Л.А., Петровский А.В., Ярошевский М. Г. Краткий словарь. — Ростов н/Д.: «ФЕНИКС», 1998.
16. Карцева Л.В. Модель семьи в условиях трансформации российского общества // Социологические исследования – 2003 — №7. С. 92-100.
17. Куликов Л.В. Инструкция по применению методики «Профиль чувств в отношениях» (ПЧО), 2013.
18. Куницына В. Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2001.
19. Морозова Е.А. Гармония в семье и браке. – М.: Данилов мужской монастырь: Даниловский благовестник, 2009.
20. Наследов А.Д. Математические методы исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2004.
21. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.
22. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. – Киев: Лыбидь, 1990.
23. Олифирович, Н.И. Терапия семейных систем/ Н.И. Олифирович, Т.Ф. Велента, Т.А. Зинкевич-Куземкина. – СПб.: Речь, 2012.
24. Сатир В. Как строить себя и свою семью. — М.: Педагогика-Пресс, 1992.
25. Семья в современном мире. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2010.
26. Собчик Л.Н. Диагностика индивидуально-типологических свойств и межличностных отношений. – СПб.: Речь, 2002.
27. Столин В.В. основы семейной терапии // Вопросы межличностных отношений– 1982. — № 4. С 104-115.
28. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социальная диагностика развития личности и малых групп.  М.: Изд-во Института. 2002.
29. Хитрина И.Ю. Социальный подход к анализу семейного взаимодействия: автореф. дис. …канд.. наук / И.Ю. Хитрина. – Санкт-Петербург, 2008.
30. Черников А.В. Системная семейная терапия: Интегративная модель диагностики. — М.: Независимая фирма “Класс”, 2001.
31. Шнейдер Л.Б. Межличностные отношения: Учебное пособие для вузов. 2-е изд. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2006.
32. Шубина А.С. Взаимоотношения молодых супругов с родительскими семьями //. Пермь. – 2007. — №14. С 4-13.
33. Cowan D. Mothers-in-law and daughters-in-law: the effects of proximity on conflict and stress / Montana State University. 1987
34. Fukukawa Y. Grandparental investment and reproductive success in modern Japanese society // Journal of Evolutionary Psychology. 2013, №11(1), P. 35–48.
35. Kadir M.M., Fikree F.F., Khan A., Sajan F. Do mothers-in-law matter? Family dynamics and fertility decision-making in urban squatter settlements of Karachi, Pakistan // Journal of Biosocial Science. 2003, №35(4), P. 545–558.
36. Kumar A., Bordone V., Muttarak R. Like Mother(-in-Law) Like Daughter? Influence of the Older Generation’s Fertility Behaviours on Women’s Desired Family Size in Bihar, India // Europe Journal of Population. №32(5), P. 629–660.
37. Pak J.S. The Anguish of the Korean Woman’s Soul: Feminist Theologians on a Real-Life Issue // Pastoral Psychology. 2011. № 60(2), 291–303.
38. Rew M., Gangoli G., Gill A.K. Violence between Female In-laws in India // Journal of International Women’s Studies. 2013, №14(1), P. 147-160.
39. Rittenour C. E. Communication and shared family identity in mother-in-law/daughter-in-law relationships: Implications for relational outcomes and future family functioning / The University of Nebraska — Lincoln, ProQuest Dissertations Publishing. 2009
40. Rittenour C. E., Kellas J. K. Making Sense of Hurtful Mother-in-law Messages: Applying Attribution Theory to the In-Law Triad // Communication Quarterly. 2015, №63(1), P. 62–8
41. Serewicz, M.C.M. The difficulties of in-law relationships // Relating difficulty: The processes of constructing and managing difficult interaction / D.C. Kirkpatrick, S. Duck, M.K. Foley. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2006 P. 101-118.
42. Song Y., Zhang Y.B. Husbands’ Conflict Styles in Chinese Mother/Daughter-In-Law Conflicts: Daughters-in-Law’s Perspectives // Journal of Family Communication. 2012, №12(1), P. 57-74.
43. Sun L.-C., Lin Y.-F. Homogenous mothers-in-law, different daughters-in-law: In-law relationship comparison between Vietnamese and Taiwanese daughters-in-law // Asian Social Science. 2015, №11(4), P. 252-258.
44. Wasim F. South Asian American daughter-in-law/mother-in-law relationships, cultural values conflict, and help-seeking for domestic violence / Oklahoma State University. 2014, P. 179
45. Wu T.-F., Yeh K.-H., Cross S.E., Larson L.M., Wang Y.-C., Tsai Y.-L. Conflict with Mothers-in-Law and Taiwanese Women’s Marital Satisfaction: The Moderating Role of Husband Support // The Counseling Psychologist. 2010, №38(4), 497-522.
46. Zou X., Mei Y., Wu Y. Causes of the conflict between mother and daughter-in-law: using a mixed-methods analysis integrating qualitative and quantitative approach // Beijing Daxue Xuebao Ziran Kexue Ban/Acta Scientiarum Naturalium Universitatis Pekinensis. 2015, №51(1), P. 187-194.

---

1 2 3