ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата — это основной маркетинговый инструмент, который компании используют для привлечения квалифицированных сотрудников, и он является одним из важнейших действующих. Долгосрочный успех фирмы, возможно, ее выживание во многом зависит от того, насколько хорошо она может контролировать затраты на персонал и оптимизировать эффективность сотрудников.
Для владельцев компании заработная плата составляет существенную часть общих затрат на ведение бизнеса. Насколько хорошо компания контролирует эти затраты и насколько продуктивна работа сотрудников. Получение взамен может иметь важное влияние на успех предприятия.
Взгляд работника на структуру заработной платы, как правило, во многих важных аспектах отличается от мнения компании. Это одна из ключевых проблем оплаты труда на многих предприятиях. Даже если программа оплаты труда продумана, хорошо администрируется и эффективно доводится до сведения сотрудников, могут возникнуть трудности, если стремления сотрудников не совпадают с целями компании или если представление сотрудника о справедливой и равноправной программе отличается от концепции компании.
В какой-то степени всегда существуют конфликты между стремлением сотрудников и потребностями компании. Например, сотрудники всегда хотят большего; но работодатели должны контролировать расходы на заработную плату или, по крайней мере, управлять программой оплаты труда в рамках своих финансовых возможностей. Эти критерии, конечно, не совсем противоречат друг другу. По мере роста стоимости жизни и уровня заработной платы на рынке труда в условиях инфляционной экономики компания должна увеличить заработную плату своим сотрудникам, чтобы привлечь и удержать количество людей, необходимое для ведения бизнеса.
Тема работы является актуальной, поскольку от эффективности организации оплаты труда на предприятии зависят основные экономические и социальные показатели, такие как: рост прибыли, производительности труда, снижение конфликтности в коллективах и повышение дисциплины.
Целью работы является анализ системы оплаты труда в ЗАО «Уралэлектромаш», а так же разработка и обоснование мероприятий по ее совершенствованию.
Исходя из поставленной цели, можно сформулировать следующие задачи
— рассмотреть теоретические основы организации оплаты труда на предприятии;
— провести анализ организации оплаты труда на предприятии;
— разработать рекомендации по повышению эффективности организации оплаты труда персонала.
Объектом исследования является организация оплаты труда персоналом в ЗАО «Уралэлектромаш».
Предмет исследования – оплата труда персонала на предприятии.
При проведении данного анализа были использованы следующие приемы и методы: горизонтальный и вертикальный анализ сравнительный анализ метод группировок и логических выводов; описательный метод.
По изучаемому вопросу использованы научные труды отечественных ученых: Бухалкова М.И., Вифлеемского А.Б., Владимировой Л.П., Ильина Е.П., Ветлужских Е.Н., Маслова Е.В., Мумладзе Р.Г. и др.
Информационной базой исследования составляют нормативно-правовые документы Российской Федерации в области управления персоналом, а также научные труды отечественных и зарубежных ученых, отчетные документы ЗАО «Уралэлектромаш» за 2020-2022 гг.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы из 51 наименования. Работа содержит 13 рисунков, 18 таблиц.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ.
1.1 ОПЛАТА ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ЗНАЧЕНИЕ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ
Процесс производства товаров, выполнение работ и предоставление услуг связан с расходами не только на общественный, но и на живой труд. Рентабельность производства во многом зависят от эффективности использования живого труда.
Начисление заработной платы играет особую роль в системе материальных стимулов.
В научной литературе существуют различные подходы к определению понятия «оплата».
Так, по мнению Г.А. Петранева, компенсация труда — это цена живого труда. В этом случае Ф.К. Шакиров уточняет, что вознаграждение труда является основной формой возмещения расходов на воспроизводство рабочей силы на предприятиях. E.P. Козлова считает, что заработная плата является денежным выражением той части труда рабочих в социальном продукте, который идет на личное потребление [10, с. 123-125]
Но наиболее полно раскрывается сущность и цель оплаты труда и сочетается с вышеупомянутыми суждениями, определение, данное в Трудовом кодексе Российской Федерации, в котором говорится, что «платить» является системой отношений, связанных с обеспечением создания и осуществления работодатель платежей работникам за их работу в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, местными нормами и трудовыми договорами.
Следует отметить, что в настоящее время многие авторы считают понятия «оплата» и «заработная плата» одинаковыми. Но, по нашему мнению, между этими понятиями все еще существует разница.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заработная плата определяется как вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат.
Различать денежные и неденежные формы оплаты. Главное — оплата наличными, так как деньги являются универсальным эквивалентом в товарно-денежных отношениях. Оплата также может быть произведена в натурально-физической форме, то есть вместо денег, расчет производится продуктами или товарами. [2, с. 13-15]
Различают следующие основные функции оплаты труда:
— репродуктивная функция направлена на обеспечение рабочей и его семьи уровнем жизни (питание, жилье, одежда и т. Д.), Достаточное для размножения труда;
— стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает интерес к достижению высокой производительности труда на основе тесной связи материальной компенсации с результатами труда. для реализации этой функции необходимо, чтобы сумма платежа соответствовала квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда; [4, с. 23-25]
— регулирующая функция — это влияние механизма оплаты труда на взаимосвязь между спросом и предложением рабочей силы, формированием численности персонала и уровнем занятости в различных секторах экономики. Эта функция позволяет достичь баланса интересов между работниками и работодателями;
— бухгалтерский учет и производственная функция характеризуют степень участия живого труда в процессе формирования цены продукта, его доли в общих производственных издержках и распределении чистого дохода или прибыли.
В основе организации оплаты труда всегда лежат определенные принципы.
Ф.К. Шакиров основными принципами организации оплаты труда выделяет следующие:
— соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;
— установление минимального (гарантированного) уровня оплаты, ниже которого она не может быть;
— отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работника к высокой производительности труда;
— простота и ясность построения системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим.
В своих трудах Ю.Н. Шумаков представляет наиболее полный перечень принципов организации оплаты труда. К выше перечисленным можно добавить следующие: [11, с. 56-57]
— обеспечение социальной защищенности работников независимо от форм собственности;
— обеспечение индексации оплаты труда в соответствии с темпами роста инфляции;
— ритмичность выплаты заработной платы;
— опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты;
— обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, работ или услуг.
Выполнение данных принципов основывается на осуществлении нормирования и тарификации труда, а так же на применении различных форм и систем оплаты труда. [2, с. 78]
Стандартизация труда устанавливает меру труда, с помощью которой можно количественно измерить труд.
Биллинг понимается как научный метод классификации конкретного вида трудовой деятельности для группы сотрудников в зависимости от его качества, а также конкретного исполнителя с точки зрения уровня квалификации для соответствующей категории оплаты труда.
Дифференциация оплаты труда при тарификации осуществляется с помощью тарифной системы. М.Н. Громов определяет тарифную систему как набор нормативных материалов, которые позволяют определять оплату труда каждого работника по качеству инвестированного труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки и зарплаты, справочники для работы и руководства по тарифам, коэффициенты к заработной плате в соответствии с районом. [12, с. 101-102]
Метод, принятый на каждом конкретном предприятии для определения размера оплаты труда по результатам проделанной работы, называется формой оплаты труда. Существуют две основные формы: сдельная и повременная. Как М.Н. Громов, в первом случае, заработок определяется сдельными ставками на количество выполненных работ или непосредственно произведенных продуктов, во втором — рабочее время. Это учитывает квалификацию работника, качество труда.
Каждая из форм имеет разные платежные системы, под которыми подразумевается способ подключения базовой и дополнительной оплаты, то есть тарифного платежа с различными дополнительными платежами и бонусами. Форма повременная имеет следующие типы: простая повременная, повременно-премиальная. Форма сдельная имеет гораздо больше возможностей: прямая сдельная работа, косвенная сдельная работа, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная. [15, с. 97-98]
В зависимости от форм организации работы система оплаты делится на коллективную (бригаду) и индивидуальную.
Рассмотрим содержание основных систем и форм вознаграждения.
Прямая сдельная система — самая простая, заработная плата работника зависит от индивидуального выпуска. Чтобы рассчитать заработную плату, вам нужно знать размер заготовки на единицу работы или единицу времени для каждой операции. Он определяется на основе тарифной ставки и темпа производства или времени для этой работы. Отношения между доходами и выходом четко видны.
Сдельно-премиальная система — работники, превышающие доходы по прямым ставкам, выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия для награждения устанавливаются на предприятиях.
Сдельно-прогрессивная система — рабочая сила работника в установленном порядке оплачивается основными (неизменными) котировками с частичной оплатой, а весь объем работы над нормой возрастает, т. е. действуют прогрессивные цены. [9, с. 256]
Косвенная сдельная система — используется главным образом для оплаты труда вспомогательных работников: водителей, ремонтников, ремонтников и т. д. Их заработная плата напрямую зависит от заработной платы основных работников. В свою очередь, показатели основного сотрудника зависят от ритмичной работы службы.
Простая повременная система – оплата производится на основе фактических отработанных часов и тарифной ставки за единицу времени. В соответствии с методом тарификации, ежечасно, различаются ежедневные и ежемесячные платежи. Временная система оплаты также может использоваться как форма предоплаты перед платежами за труд.
Повременно-премиальная система – суть в том, что в заработной плате работника-исполнителя, помимо тарифной заработной платы за отработанное время, бонус за выполнение нормативной задачи, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения. [16, с. 243-244]
Аккордная система — оплата труда не производится для отдельной производственной операции, а для набора взаимосвязанных работ. Аккордный платеж определяется исходя из текущих ставок и ставок в соответствии с перечнем работ. Проводятся промежуточные расчеты для фактически выполненной работы. Прибыль начисляется на основе работы команды (бригады, отряда и т. д.) в целом. Существование производственной связи между членами коллектива является основным условием применения аккордной заработной платы.
Любая система оплаты труда должна учитывать существующие в хозяйстве группы интересов и опираться на них точнее, она призвана содействовать реализации и согласованию этих интересов.
Вознаграждение рабочей силы является ядром общественного производства, поскольку оно затрагивает всех без исключения работников. В связи с этим предприятиям очень важно правильно сформировать и распределить фонд заработной платы.
Зарплата всех работников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает значительную долю в расходах. В зависимости от отрасли, индивидуальных характеристик предприятия и политики управления в области вознаграждения работника на расходы фонда заработной платы он может составлять от нескольких процентов до половины общей себестоимости продукции предприятия.
Это не малая сумма,поэтому анализ этой статьи расходов настолько важен. [12, с. 85]
Фонд заработной платы — общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором.
К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и не списочным его составом.
Фонд заработной платы включает в себя: заработную плату, начисленную за работу, выполняемую по сдельным и повременным формам оплаты (основная часть фонда); бонусы в соответствии с утвержденными постоянными положениями о премиях (для выполнения и перевыполнения производственных планов и производственных стандартов, сокращения времени простоя оборудования и т. д.); доплата (для длительного обслуживания, работы в отдаленных районах, высокая квалификация и т. д.); дополнительные платежи (сдельщикам из-за изменения условий труда, прогрессивные цены, сверхурочные и ночные работы, высококвалифицированные рабочие, занимающиеся особенно ответственными рабочими местами, объединяющие профессии); оплата за простои, не зависящие от работников; выплата ежегодных, ежегодных регулярных и дополнительных отпусков; оплата учебного отпуска; выплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законом и т.д. [1, с. 196-197]
Фонд заработной платы не включает: единовременную помощь, в том числе оплату из фонда материального стимулирования; безвозмездная помощь работникам, которые присоединились к жилищному кооперативу за счет фонда социального развития; ежедневное пособие на служебные командировки, а также при переводе и переходе на работу в другие районы; стипендии для студентов, выплачиваемых с предприятия; льготы, выплачиваемые молодым специалистам во время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения; пособия по социальному страхованию (временная нетрудоспособность, беременность и роды, рождение ребенка, семьи с низким доходом, похороны); пенсии для работающих пенсионеров.
При планировании и анализе отчетных данных об оплате труда: фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и полный (месячный, квартальный, годовой).
Фонд часовой заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную рабочим за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности смены. Состав этого фонда соответствует времени, фактически отработанному рабочими и учтенному в человеко-часахВ этот фонд входят суммы, начисленные за отработанные рабочими человеко-часы в урочное и сверхурочное время по основным тарифным ставкам и основным сдельным расценкам при прямой, прогрессивной и премиальной сдельной системах заработной платы; доплаты сдельщикам по прогрессивным расцепкам; доплаты за работу в ночное время; выполнение работы ниже присвоенного разряда в связи с изменением условий работы, не освобожденным бригадирам за руководство бригадой и обучение учеников; премии и премиальные надбавки этого фонда [8, с.223].
Фонд дневной заработной платы включает не только суммы, начисленные за время фактической работы, но и за неотработанное внутри-сменное время, оплачиваемое в соответствии с установленным трудовым законодательством. Следовательно, этот фонд представляет собой оплату фактически отработанных человеко-дней и должен соответствовать рабочему времени, учтенному в человеко-днях. В состав фонда дневной заработной платы включаются: фонд часовой заработной платы; доплата за работы в сверхурочное время и праздничные дни; доплата подросткам за сокращенный рабочий день; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата внутрисменных простоев не по вине рабочего; оплата внутрисменного времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей.
Суммы, начисленные за сверхурочные работы, включаются в состав фонда часовой заработной платы в нормальном размере без доплат за сверхурочность. Объясняется это тем, что фонд часовой заработной платы должен соответствовать числу отработанных человеко-часов, при учете которых каждый сверхурочный час учитывается как один час, хотя оплачивается он в полуторном или двойном размере.
В состав полного фонда заработной платы (месячного, квартального, годового) включается фонд дневной заработной платы: оплата отпусков; вознаграждения за выслугу лет; выходные пособия; оплата человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; оплата целодневных простоев; заработная плата работникам, командированным на другие предприятия или проходящим обучение без исключения из списков предприятия, и другие элементы, не входящие в фонды часовой и дневной заработной платы [20, с. 167]
Таким образом, в состав фонда заработной платы и выплат стимулирующего характера включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источника их финансирования, в том числе суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ним сохраняется заработная плата, а также стимулирующие и компенсирующие выплаты.
Все указанные выплаты рабочим и служащим предприятия включаются в себестоимость продукции либо производятся за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, и размером не ограничиваются.
1.2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА: ЗНАЧЕНИЕ И ЭТАПЫ
Организация системы вознаграждения сотрудников за выполнение работы в соответствии с их квалификацией, опытом и результатами работы. Она может включать в себя различные элементы, такие как:
— фиксированные зарплаты
— переменная оплата труда (премии, бонусы, премии за результаты работы)
— дополнительные льготы (медицинское страхование, пенсионные программы, отпускные и другие дополнительные выгоды).
Организация оплаты труда является важным элементом стратегии управления персоналом, позволяющую привлекать и удерживать талантливых сотрудников, повышать их мотивацию и эффективность работы, а также повышать общую эффективность работы компании.
Для успешной организации оплаты труда необходимо установить четкие критерии для определения зарплаты каждого сотрудника в компании. Эти критерии должны учитывать уровень профессионального опыта, квалификацию, результаты работы и другие факторы, которые влияют на эффективность работы сотрудника и его вклад в развитие компании.
Кроме того, необходимо также следить за тем, чтобы оплата труда была справедливой и соответствовала стандартам рынка труда. Важно помнить, что недостаточная или несправедливая оплата может привести к уходу талантливых сотрудников и снижению мотивации в организации.
Также организация оплаты труда должна быть прозрачной и понятной для всех сотрудников. Каждый сотрудник должен иметь доступ к информации об условиях оплаты труда в компании и быть уверен, что он получает справедливую оплату за свою работу.
Наконец, важно обеспечить постоянный мониторинг и анализ системы оплаты труда, чтобы своевременно выявлять и исправлять возможные ошибки и недоработки в системе. Оптимальное соотношение между затратами на оплату труда и результатами работы сотрудников является залогом успеха компании в конкурентной среде.
Организация оплаты труда на предприятии включает в себя следующие этапы:
— определение тарифной ставки или заработной платы для каждой должности в соответствии с ее квалификацией и рыночной ценой труда;
— установление системы стимулирования (бонусов, премий, надбавок) на основе выполнения задач, достижения планов, качественной работы, профессионального роста и т.д.;
— разработка единой системы оплаты труда с учетом специфики производственных отраслей и групп работников;
— внедрение автоматизированных систем учета рабочего времени и заработной платы, что позволит упростить расчеты и количество ошибок;
— проведение периодических анализов эффективности установленной системы оплаты труда, корректировка и дополнение ее элементов в соответствии с изменениями внешней среды и внутренней ситуации на предприятии;
— обучение персонала работе с системой оплаты труда и ведению отчетности по рабочему времени и заработной плате;
— разработка и внедрение положений по установлению минимальных и максимальных размеров заработной платы, а также описания процедуры регулярного пересмотра тарифной сетки и размеров выплат;
— проведение регулярных оценок результативности труда работников и ежегодные аттестации на квалификационную категорию.
— разработка и внедрение системы обратной связи, которая позволит собирать и обрабатывать информацию по поводу уровня удовлетворенности работников оплатой труда, а также получать предложения и замечания по улучшению данной системы;
— соблюдение требований законодательства в области оплаты труда и иных нормативных актов, которые регулируют эту сферу деятельности на предприятии;
Все выше перечисленные этапы необходимо продумать и организовать в единой системе управления оплатой труда на предприятии, чтобы обеспечить справедливость, прозрачность и гармоничность взаимоотношений между работниками и компанией.
Для организации оплаты труда необходимо проводить регулярный анализ рынка труда и обновлять систему оплаты труда на основе его результатов. Это позволит компании держать оплату труда на конкурентоспособном уровне и привлекать квалифицированных сотрудников.
Также важно учитывать изменения в организации и индустрии и внедрять новые методы оплаты труда, если это необходимо, чтобы оставаться конкурентоспособными.
Наконец, организация оплаты труда должна быть прозрачной и понятной для сотрудников. Все элементы системы оплаты труда должны быть объяснены сотрудникам, чтобы они могли понимать, как их зарплата рассчитывается и мотивироваться на достижение лучших результатов в своей работе.
В целом, организация оплаты труда является важным компонентом успешного управления персоналом. Это помогает компании привлекать иудерживать талантливых сотрудников, повышать их мотивацию и производительность, улучшать общие бизнес-результаты и сохранятьконкурентоспособность на рынке труда.
1.3 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
«Анализ фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет. Например, для предприятия по производству сельскохозяйственной продукции «пиком» деятельности являются летние месяцы и сентябрь, для отеля на горнолыжном курорте – сезон с января по март. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недостачи фонда заработной платы относительно нормативных или плановых значений».
При анализе данных, касающихся фонда оплаты труда и использования рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.
«Анализ фонда оплаты труда начинается с анализа динамики и уровня выполнения плана по сумме фонда заработной платы в целом по предприятию и в разрезе отдельных категорий работников».
При анализе фонда заработной платы выявляют абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой в целом по предприятию, его подразделениям [17, с. 124].
Абсолютное отклонение определяется как разность между фактически начисленным фондом заработной платы и плановым
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы ΔФЗПот.
«Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции».
«Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы
В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.
для нужд МО РФ, РЖД, металлургической, машиностроительной, нефтехимической, атомной, горнодобывающей, пищевой, деревообрабатывающей отраслей промышленности с установкой на вентиляторах, компрессорах, ГПМ, насосах, транспортёрах, станках и т.п.»
С 2013 год и до сегодняшнего дня — является единственным и одним из ведущих предприятий в России изготовителем асинхронных двигателей специального назначения серии ДМ90-250, 2ДМШ90-200, 3ДМШ90-200, рДМ112-200, ДТР80, ДШР80, АМ, ЭДПН112-200 и их модификаций, мощностью от 0,25 до 110 кВт.
За 2013-2014 годы произошло значительное увеличение доли заказов по линии РЖД, что составило прирост в размере 30 % по отношению к аналогичному предыдущему периоду. Предприятие освоило новую высоту и получило декларацию на производство двигателей рДМ225. Активно осуществляется поставка электродвигателей для привода различных механизмов (вентиляторов, компрессоров) тягового подвижного состава РЖД.
Сегодня активно ведутся разработки передового электрооборудования специального назначения, а также работы по теме «Наноструктуированные материалы для комбинированного капсулирования на основе магнитодиэлектрического наномодифицированного композиционного материала электрических машин малой и средней мощности новой конструкции».
«Двигатели способны работать в экстремальных условиях:
агрессивной, масляной и фреоновых средах;
при воздействии повышенных ударных и вибрационных нагрузок;
возможность нахождения под 100% перегрузкой по току 2 минуты, с сохранением последующей работоспособности и исключением появления открытого пламени, что является повышенными пожароопасными характеристиками;
технический ресурс — 100 000 часов;
гарантийный срок эксплуатации — 3 года, на отдельные позиции — 5 лет (у аналогичной продукции других производителей- 30 000 часов, а гарантия — 1 год);
высота оси вращения от 80 до 250 мм, асинхронные, с короткозамкнутым ротором на одно- и трех -фазное напряжение, 220 или 380 В, мощностью от 0,25 до 110 кВт;
режим работы продолжительный, при температуре окружающей среды — 50° С, допустимый перегрев 125 °С;
изоляция класса- Н, допустимая влажность ( 98 % при t 20° С);
водозащищенное исполнение — IP 54;
масловодостойкая обмотка;
любое монтажное (на лапах, фланцах, комбинированное) и климатическое исполнение».
Приемка Морского Регистра России и Военного заказчика.
Кроме того, предприятие производит генераторы:
Специальные генераторы индукторные: ГОМ-16, ГОМ-30, ГИ-20; ГАБ-4; ГА-4; ГА-16; ГИВ-8; ГИСВ 2×25/4000.
Сварочный генератор постоянного тока ГС-300.
Ведется производство электродвигателей серии МАП.
«На предприятии действует полный замкнутый цикл производства изделий от разработки конструкторской документации и технической документации до постановки на производство. Имеются литейное, штамповочное, инструментальное производства; весь спектр оборудования по механообработке; сборочное, обмоточное, гальваническое, покрасочное производства; испытательное оборудование, позволяющее проводить не только приемосдаточные, но и типовые и периодические испытания».
«Вся продукция сертифицирована. Имеются сертификаты морского регистра, РЖД, горнорудной промышленности, сертификат ОИТ, лицензии на разработку, проектирование и изготовление оборудования для атомных станций. На предприятии организована работа ВП МО РФ.
Производство сертифицировано в соответствии с системой менеджмента качества ИСО 9001: 2008 и IQNET».
Преимущества линейно-функциональной структуры управления: Разумный баланс между соблюдением принципа единоначалия и рациональной специализацией отдельных уровней управленческой деятельности. Руководитель организации освобождается от необходимости подробного анализа проблем. Сохраняется возможность привлечения консультантов и экспертов для участия в подготовке и проработке управленческих решений. Частичное делегирование полномочий на нижние уровни управления в соответствии с направлениями деятельности подразделений».
«Недостатки линейно-функциональной структуры управления: Снижается степень взаимодействия между разными подразделениями организации на горизонтальных уровнях, координация осуществляется верхними управленческими звеньями. Снижение ответственности отдельных руководителей. Усиление вертикальной управленческой иерархии в ущерб качеству реализации управленческих решений».
Рассмотрим основные показатели деятельности предприятия за 2020-2022 гг. (таблица 1).
Таблица 1 — Основные показатели деятельности ЗАО «Уралэлектромаш» за 2020-2022 гг., тыс.руб4.
| Наименование показателя | 2020 год | 2021 год | 2022 год | Отклонение | Темп роста,% |
| Выручка | 710463 | 746863 | 803294 | 56431 | 107,6 |
| Прочие доходы | 1964 | 1011 | 2156 | 1145 | 213,3 |
| Полная себестоимость | 620927 | 694345 | 583083 | -111262 | 84,0 |
| Прочие расходы | 11284 | 14055 | 8599 | -5456 | 61,2 |
| Среднегодовая стоимость основных производственных фондов | 163365 | 178215 | 179561 | 1346 | 100,8 |
| Фонд оплаты труда | 165312 | 193752 | 222237 | 28484,67 | 114,7 |
| Среднесписочная численность, человек | 328 | 351 | 363 | 12 | 103,4 |
| Среднемесячная заработная плата | 42 | 46 | 51 | 5 | 110,9 |
| Прибыль от продаж | 76708 | 37408 | 33303 | -4105 | 89,0 |
| Рентабельность продаж, % | 1,14 | 1,08 | 1,38 | 0,30 | 128,1 |
| Затраты на один рубль реализованной продукции, руб. | 1,14 | 0,93 | 0,73 | -0,20 | 78,1 |
| Чистая прибыль | 59374 | 26635 | 24205 | -2430 | 90,9 |
В таблице 1 показан рост выручки от реализации товаров, услуг Общества на 56431 тысяч рублей или на 7,6 процентов. Тем не менее, не смотря на рост выручки от продаж в 2022 г. прибыль снизилась на 2430 тыс. рублей или на 9,5 процентов.
В 2022 г. произошло увеличение основных производственных фондов (по первоначальной стоимости) на 0,8 процентов. Увеличение произошло за счет ввода нового оборудования.
Численность работающих на предприятии в 2022 г. по сравнению с 2021 г. увеличилась на 12 человек, в основном за счет увеличения численности рабочих на 3,4 процента. От обеспечения трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объема производства продукции, прибыль и ряд других экономических показателей. Также повысился уровень заработной платы, обусловленный естественным повышением уровня цен.
Что же касается себестоимости товарной продукции, то в 2022 году она снизилась на 16 процентов себестоимость 2021 года. От ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятия, темпы расширенного воспроизводства.
Динамика затрат на один рубль товарной продукции так же снизилась, следовательно повысилась рентабельность деятельности предприятия на 28 процентов.
ЗАО «Уралэлектромаш» в 2022 г. продемонстрировало стабильное финансовое состояние, завершив отчетный период с положительными результатами и выполнением договорных обязательств Общества, с сохранением положительной динамики развития ключевых технико-экономических показателей.
2.2 АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭКОНОМИКИ ТРУДА
Персонал является одним из ключевых ресурсов предприятия. Эффективное управление персоналом заключается в максимальном использовании кадрового потенциала Общества с оптимальными затратами для достижения его целей.
Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2021 — 2022 годах.
За 2022 год среднесписочная численность промышленно-производственного персонала составила 363 человек, что больше показателя предыдущего года на 12 человек. Из них: количество рабочих составило 363 человека (в том числе основные производственные рабочие – 66, вспомогательные рабочие – 61 человека), за аналогичный период прошлого года численность, соответственно – 351 (64 и 62 человек). Специалисты – 200 человек, что больше показателя 2021 года на 10 человек. Руководители – 29, что больше на 1 человека, чем в 2021 г. Служащие – 1 человек как и в 2021 году.
В таблице 2 представлена характеристика персонала по образованию.
Таблица 2 – Характеристика персонала ЗАО «Уралэлектромаш» по образованию за 2021-2022 гг., человек7
| Показатель | 2021 год | 2022 год | Отклонение | Темп роста, % | ||
| Кол-во | Удельный вес, % | Кол-во | Удельный вес, % | |||
| Общая численность персонала | 351 | 100 | 363 | 100 | 12 | 103 |
| С высшим образованием | 165 | 47 | 171 | 47 | 6 | 103 |
| Со средне-профессиональным образованием | 45 | 27 | 46 | 27 | 2 | 103 |
| Со средним образованием | 11 | 24 | 11 | 24 | 0 | 103 |
Численность сотрудников на конец 2022 г. составила 363 человек, из них с высшим образованием – 171 человек, что больше на 47 человек, чем в предыдущем году, со средним-профессиональным – 46 человек, на 2 человека больше, чем в 2021 году. Из этого следует, что уровень образования на предприятии повышается, хотя общая структура остается стабильной. На рисунках 6,7 наглядно представлен состав персонала предприятия по уровню образования
«Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес. Заметное нарушение в возрастной пирамиде структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы». Группировка работников ЗАО «Уралэлектромаш» по возрасту приведена в таблице 3.
Таблица 3 – Структура персонала ЗАО «Уралэлектромаш» по возрасту за 2021-2022 гг., человек
| Показатель | 2021 год | 2022 год | Отклонение | Темп роста, % |
| До 25 лет | 30 | 35 | 5 | 117 |
| 26-35 лет | 144 | 149 | 4,92 | 103 |
| 36-45 лет | 77 | 80 | 2,64 | 103 |
| 46-55 лет | 49 | 51 | 1,68 | 103 |
| 56- 65 лет | 17 | 15 | -2 | 88 |
| старше 66 лет | 34 | 33 | -1 | 97 |
| Итого | 351 | 363 | 12 | 103 |
Рисунок 8 – Структура персонала ЗАО «Уралэлектромаш» по возрасту
По данным таблицы 3 и диаграммы 8 можно определить средний возраст по предприятию, который составляет 45 лет. Однако показатель среднего возраста не имеет столь важного значения для анализа возрастной структуры, как показатели удельного веса различных возрастных групп в общей численности персонала.
По данным рисунка 8 можно сделать вывод, что возрастная структура персонала ЗАО «Уралэлектромаш»» достаточно рациональна, на предприятии работают люди молодого, среднего и старшего возраста почти в одинаковой степени: удельный вес лиц до 35 лет в общей численности персонала составляет 41 процент, а лиц 36-45 и 46-55 лет – соответственно 22 и 14 процентов.
«Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства».
Таблица 4 — Анализ движения рабочей силы ЗАО «Уралэлектромаш», человек
| Показатель | 2012 год | 2022 год | Отлонение | Темп роста,% |
| Среднесписочная численность | 351 | 363 | 12 | 103 |
| Принято | 104 | 103 | -1 | 99 |
| Уволено | 92 | 103 | 11 | 112 |
| в т.ч. по собственному жланию | 80 | 82 | 2 | 103 |
| из них: в связи с выходом на пенсию | 5 | 6 | 1 | 120 |
| За нарушение трудовой дисциплины | 12 | 21 | 9 | 175 |
| Коэффициенты: |
| |||
| — общего оборота,% | 21,2 | 23,5 | 2,3 | 111 |
| — оборота рабочей силы по приёму, % | 11,8 | 12,9 | 1,1 | 109 |
| — оборота рабочей силы по увольнению,% | 9,4 | 10,6 | 1,2 | 113 |
| — текучести, % | 26,2 | 28,4 | 2.2 | 108 |
«В 2022 г. было принято на работу 103 человека (из них 14 инженеров, 16 техников, 20 квалифицированных рабочих (5-6 разряд)). В первую очередь комплектуются научно-технические отделы и цеха основного производства».
За год уволено 103 человека, из них 82 – по собственному желанию (из них в связи с выходом на пенсию – 6 человек).
В 2022 г. на руководящие должности назначены 5 специалистов, состоящие в резерве руководящих кадров, из них 1 имеет статус молодого специалиста.
Крайне отрицательным является момент увеличения количества уволенных в 2022 году за нарушение трудовой дисциплины на 9 человека.
Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 10 процентов по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.
Основные причины увольнения — неудовлетворенность уровнем заработной платы.
На основе социологических исследований выявлено, что допустимый коэффициент текучести 5-7 процентов, если меньше, то происходит старение персонала, если коэффициент больше, то происходит снижение производительности труда. В 2021 году уровень текучести кадров был в пределах допустимого, но в 2022 году наблюдается тенденция к его увеличению.
В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда на предприятии, на условия труда и оплаты работников.
Анализ средней заработной платы выполнен в таблице 5.
Таблица 5 — Анализ среднемесячной заработной платы по категориям персонала ЗАО «Уралэлектромаш» за 2021-2022 гг., тыс.руб.14
| Категории работающих | 2021 год | 2022 год | Отклонение | Темп роста,% |
| Рабочие | 48992 | 50991 | 1999 | 110 |
| Руководители | 79352 | 82387 | 3035 | 110 |
| Специалисты | 38319 | 40215 | 1896 | 110 |
| Служащие | 25221 | 26743 | 1522 | 110 |
| Средняя заработная плата | 47971 | 50084 | 2113 | 110 |
Рисунок 10 – Динамика изменения заработной платы сотрудников
ЗАО «Уралэлектромаш» по категориям за 2021-2022 гг.
По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих на 10 процентов. Причина этого инфляция и увеличение минимального размера оплаты труда, а так же увеличение объемов реализованной продукции.
Как уже упоминалось ранее, повышение заработной платы было запланировано и проводилось в два этапа.
Систематический рост средней заработной платы — закономерное явление. Однако темпы роста заработной платы должны сопровождаться опережающими его темпами роста производительности труда.
Между ростом производительности труда и средней заработной платы существует тесная связь, поэтому важное значение в процессе анализа имеет оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Проведем данный анализ в форме таблицы 6.
Таблица 6 — Анализ динамики и соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, руб.16
| Показатели | 2021 год | 2022 год | Темп роста,% | ||
| План | Факт | План | Факт | ||
| Средняя годовая выработка одного работника | 678 | 715 | 726,7 | 102 | 107 |
| Среднегодовая заработная плата одного работника | 47971 | 52000 | 50084 | 108 | 110 |
Как видно из данных таблицы, повышение средней заработной платы опережало рост производительности труда в отчетном году по сравнению с планом на 6 процентов (1,08 — 1,02), а по сравнению с предыдущим годом — на 3 процента (1,1—1,07). «Плановый уровень роста среднегодовой заработной платы превышает уровень среднегодовой выработки, что не является положительным фактом. Однако эти показатели отражают только величину разрыва, но не характеризуют соотношения между производительностью труда и средней заработной платой. Для характеристики соотношения между этими двумя показателями надо исчислить процент прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда».
Процент прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда составляет: в отчете к плану 1,02 (1,08 : 1,02), по отчету к предыдущему году 1,03 (1,1 : 1,07).
На основании этих данных можно сделать вывод о том, что соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой изменилось в худшую сторону (так как процент прироста средней заработной платы увеличился).
Для определения результатов соотношения в росте производительности труда и средней заработной платы исчисляется коэффициент опережения Коп который определяется отношением индексов двух показателей.
Коп = 1,07 / 1,1 = 0,97
На данном предприятии темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда, что не является положительным фактором и влечет за собой увеличение себестоимости и снижение рентабельности продукции.
На предприятии объемы производства и другие показатели составляются на основе системы балансовых расчетов. Необходимо принимать эти расчеты при определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров.
Таблица 7 — Баланс времени работы одного рабочего, дней
| Показатели | 2021 год | 2022 год | Отклонение |
| Календарное время | 365 | 365 | 0 |
| Выходные и праздничные дни | 117 | 117 | 0 |
| Номинальное рабочее время | 248 | 248 | 0 |
| Невыходы: |
| ||
| Отпуска всех видов | 34,3 | 35,4 | 1,1 |
Продолжение таблицы 7
| Показатели | 2021 год | 2022 год | Отклонение |
| Болезни | 2,9 | 3,2 | 0,3 |
| Невыходы по разрешению администрации | 1,02 | 0,99 | -0,03 |
| Прогулы | 0,5 | 0,8 | 0,3 |
| Итого невыходов | 38,72 | 40,39 | 1,67 |
| Явочное время | 209,28 | 208,61 | -0,67 |
| Продолжительность рабочего дня, час | 8 | 8 | 0 |
| Сокращенный рабочий день | 0,495 | 0,487 | -0,008 |
| Фактическая продолжительность рабочего дня, час | 7,5 | 7,5 | 0 |
| Действительный фонд времени одного работающего, час | 1569,6 | 1564,6 | -5 |
Из баланса рабочего времени видно, что действительный фонд времени одного работающего сократился на 5 часов, что является отрицательным в работе предприятия и ведёт к снижению производительности труда и выпуска товарной продукции.
Общее число рабочих дней за год снизилось на 0,67 дней, что также может отрицательно сказаться на финансовом состоянии предприятия.
«Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда».
Фактор снижения числа рабочих дней будет являться резервом увеличения производительности труда и объёма товарной продукции при условии ликвидации прогулов без уважительных причин, числа дней по больничным листам.
«Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции» приведен в таблице 8.
Таблица 8 — Анализ влияния использования рабочего времени
| Показатели | 2021 г. | 2022 г. | 2023 г. | Влияние на изменение объёма производства, тыс.руб. |
| Численность рабочих, чел. | 351 | 363 | 12 | 12×209,28×7,5×0,43= 8099,14 |
| Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим | 209,28 | 208,61 | — 0,67 | 363×(-0,67)×7,5× 0,43=8099,14 |
| Средняя продолжительность смены, час | 7,5 | 7,5 | — | — |
| Часовая выработка одного рабочего, тыс.руб/час | 0,43 | 0,46 | 0,03 | 363×208,61×0,03× 0,46=1045 |
Отклонение данных показателей в худшую сторону от значений, существовавших на предприятии в предыдущих периодах, дает руководству сигнал о том, что в системе управления персоналом существуют проблемы, требующие решения.
2.3 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
На момент проведения анализа действующая в организации система оплаты труда представляла собой многоступенчатую структуру, оплата труда производилась:
— на основе часовых тарифных ставок — для рабочих основного производства, водителей;
— на основе должностных окладов — для специалистов и руководителей, обслуживающего персонала.
Наглядно система формирования вознаграждения представлена на рисунке 11.
«Однако в действительности структура и принципы начисления зарплаты существенно разнится в зависимости от подразделения. Ситуация осложняется тем, что существующая система оплаты труда нигде полностью не прописана».
На основном производстве заработная плата работников состоит из следующих компонентов.
Рисунок 11 – Схема формирования системы вознаграждения на предприятии
Почасовая тарифная ставка, которая составляет 75% заработной платы сотрудников.
«Нормативная премия к тарифной оплате труда. Каждый руководитель производственного подразделения в конце месяца проставляет коэффициент технического участия для каждого работника. Доля такой выплаты составляет 35 — 40% заработной платы работников».
5-процентная премия руководителей производственных подразделений выплачивается по итогам успешной работы за месяц.
«Доплаты за классность, разъездной характер работы, погрузку и разгрузку продукции. Данный компонент обусловлен тем фактором, что практически все работники основного производства (сварщики, монтажники, электрики) выезжают на объект к заказчиками для монтажа, наладки и пуска оборудования».
Правила начисления этих надбавок можно сформулировать следующим образом:
— за разъездной характер работы — 30% часовой тарифной ставки за перевозку, сопровождение груза, а также за работу на объекте заказчика;
— за погрузку/разгрузку продукции — 10% часовой тарифной ставки;
— для водителей предусмотрена доплата за классность: в размере 25% для водителей 1 класса, в размере 10% для водителей 2-го класса.
«Заработная плата специалистов и руководителей на предприятии состоит из следующих частей:
— должностного оклада, согласно штатному расписанию (около 65% заработной платы сотрудников);
— премии, которая рассчитывалась по нормативным коэффициентам и могла быть снижена за нарушения. На предприятии действовала система оценок, выставляемых не только непосредственным руководителем, но и основными смежниками. Эти оценки также могли стать основанием для снижения премии относительно нормативного значения».
Для анализа уровня оплаты труда на предприятии было использовано 3 источника.
Существующая система оплаты труда.
Представления работников о справедливом уровне оплаты труда.
Цены регионального рынка труда.
В таблице 9 представлена информация по трем проанализированным источникам.
Таблица 9 — Уровни заработной платы
| Наименование должности | Оценка работников | Оптимальный уровень заработной платы, тыс.руб. | Рыночный уровень заработной платы, тыс.руб. | Фактическая заработная плата, тыс.руб. | |
| Низкая, тыс.руб. | Нормальная, тыс.руб. | ||||
| Главный бухгалтер | 35 | 56 | 61 | 66 | 32 |
| Бухгалтер | 25 | 36 | 41 | 48 | 28 |
| Экономист 1-й категории | 18 | 25 | 26,5 | 29 | 26 |
| Ведущий менеджер по закупкам | 30 | 38 | 41 | 45 | 34 |
| Менеджер по закупкам | 25 | 29 | 28 | 30 | 24,5 |
| Ведущий инженер | 30 | 45 | 48 | 54 | 33 |
| Инженер 1-й категории | 25 | 35 | 38,5 | 42 | 29,5 |
| Специалист службы снабжения | 24 | 32 | 31 | 34,5 | 32 |
| Инженер сервисной службы | 24 | 41 | 40 | 45 | 38 |
| Начальник производства | 38 | 45 | 58,5 | 72 | 49 |
| Мастер цеха | 40 | 55 | 45 | 50 | 42 |
| Секретарь | 20 | 30 | 20 | 21 | 20 |
| Системный администратор | 30 | 45 | 44 | 45 | 35 |
| Охранник | 25 | 30 | 28 | 42 | 25,5 |
| Электромеханик | 25 | 34 | 36 | 38 | 31 |
| Сварщик | 42 | 58 | 51 | 80 | 37 |
| Монтажник | 27 | 35 | 35 | 36 | 29,5 |
| Слесарь | 22 | 27 | 28,5 | 29 | 27 |
| Маляр | 20 | 29 | 27 | 28 | 25 |
| Водитель | 24 | 35 | 29 | 30 | 28,5 |
| Уборщица | 15 | 25 | 22,5 | 27 | 20 |
«2-я и 3-я колонки отражают представления самих работников о нормальном и низком уровне оплаты их собственного труда. Эти данные собраны с помощью проведенных интервью с работниками предприятия.
Столбец 4 отражает оптимальный уровень оплаты исходя из представлений руководства предприятия».
В 5-м столбце таблицы приведены результаты обзора рынка труда г.Каменск-Уральский за I квартал 2023 г.
В 6-м столбце таблицы показана фактически начисленная заработная плата сотрудников предприятия за декабрь 2022 г.
«В целом из таблицы становится очевидно, что на сегодняшний день на предприятии реализуется стратегия экономии на заработной плате, отражающейся на ключевых должностях компании. Существующая недоплата еще не очень очевидна, но проблема в скором времени может проявиться со всей серьезностью».
«Такая политика по отношению к заработной плате в долгосрочном периоде приведет к потере работников, твердо знающих себе цену, снижению уровня квалификации по предприятию и в конечном итоге снижению конкурентоспособности предприятия».
Анализ системы мотивации помог определить следующие проблемы, которые негативно отражались как на работе персонала, так и на компании в целом:
— отсутствие четкого и единого механизма оплаты труда;
— перегружена система премирования, состоящая из двух-трех частей;
— размытая грань заработной платы по профессии;
— низкая информированность сотрудников о системе оплаты труда.
3 «РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА»
«Для решения выявленных проблем руководству предприятия рекомендуется по ряду подразделений применить вместо повременной и тарифной оплаты труда гибкую (бестарифную) форму оплаты труда» [20, с. 12]. Характеристика форм оплаты труда до и после внедрения мероприятия представлена в таблице 10.
Таблица 10 – Характеристика форм оплаты труда до и после внедрения мероприятия в ЗАО «Уралэлектромаш»21
| До внедрения мероприятия | После внедрения мероприятия |
| применяются две формы оплаты труда: сдельно-повременная и повременно- премиальная. за перевыполнение плана по объёму выполненных работ – максимальный размер премии составляет 40% . за экономию себестоимости максимальный размер премии составляет 20% . за выполнение плана по специальным заказам – 15%. за разъездной характер работы – 30%. за классность максимум 25%
| предлагается использовать гибкую (бестарифную) форму оплаты труда в ряде подразделений предприятия. начисление премии будет происходить с использованием ключевого показателя эффективности (KPI – KПЭ). начисление премий производится за выполнение каждого показателя – KPI раздельно. в случае невыполнения одного из KPI ежемесячного и квартального премирования размер премии определяется по сумме выполненных KPI за период. при невыполнении всех KPI ежемесячного премирования право на получение премии у работников не наступает. |
«
Рекомендуемая система оплаты труда предполагает установление зависимости заработной платы каждого работника от выполнения индивидуальных экономических показателей рабочего места».
«До внедрения мероприятия в существующей системе премирования заложен «общий подход», то есть получение премии каждого работника зависит от выполнения общих цеховых показателей, в частности от перевыполнения общего плана по объему выпущенной продукции, экономии себестоимости и выполнения плана по специальным заказам».
«Недостатком общего подхода по начислению премии состоит в том, что большинство работников никак не привязаны к тем показателям, за которые происходит начисление премиальных выплат, в частности диспетчеры, бухгалтеры, распределители работ, кладовщики, учетчики, слесари – ремонтники и т.д. При недовыполнении плана по общим показателям, ежемесячную премию коллектив полностью не получает».
«Предлагается отказаться от общего подхода начисления премии и перейти к индивидуальному, то есть начисление премий будет зависеть от выполнения индивидуальных показателей по труду».
В основу предлагаемой новой зарплатной конструкции положена методика бестарифной системы оплаты труда.
«Предлагается всех работников с помониковщью сетки показателей разделить на квалификационные группы с соответствующими «вилками» с учетом квалификации, профессионального уровня и должности. Установка оклада происходит исходя из разряда и из набранных баллов.
Размер премии для работника определяется по итогам работы за месяц в соответствии с индивидуальными критериями и показателями, учиты»вающих трудовой вклад. В случае нарушения выполнения индивидуальных нормативных показателей, премия повышается и наоборот.
На примере мастера цеха рассмотрим расчет заработной платы по предлагаемой системе оплаты труда.
«При реализации работ по подготовке к оценке, производится выбор факторов, по которым будет производиться оценка должности для установления оклада. Предлагается использовать следующие факторы: управление сотрудниками; ответственность; самостоятельность в работе; опыт работы; уровень специальных знаний (квалификация); уровень контактов; сложность работы; цена ошибки. Оценку должности должен производить работник отдела труда и заработной платы. На основе таблицы оценки факторов должности производится оценка каждой должности. В таблице 11 представлена оценка следующих должностей: мастер цеха, менеджер по снабжению».
Таблица 11 — Оценка должностей для установления оклада
| Фактор оценки | Мастер цеха | Менеджер по снабжению | ||||
| Значимость фактора по 5- бальной шкале | Оценка в баллах | Итоговый балл | Значимость фактора по 5- бальной шкале | Оценка в баллах | Итоговый балл | |
| Управление сотрудниками | 5 | 4 | 20 | 5 | 1 | 5 |
| Ответственность | 5 | 5 | 25 | 5 | 1 | 5 |
| Самостоятельность в работе | 5 | 5 | 25 | 5 | 2 | 10 |
| Опыт в работе | 5 | 6 | 30 | 5 | 4 | 20 |
| Уровень специальных знаний(квалификаци) | 5 | 6 | 30 | 5 | 4 | 20 |
| Уровень контактов | 5 | 4 | 20 | 5 | 1 | 5 |
| Сложность работы | 5 | 4 | 20 | 5 | 4 | 20 |
| Цена ошибки | 5 | 5 | 25 | 5 | 4 | 20 |
| Всего | — | — | 195 | — | — | 105 |
«В данной таблице определена степень значимости оценочного фактора по пятибалльной шкале, где: 5 баллов – высокая значимость; 4 балла – значимость фактора не очень высокая; 3 балла – средняя значимость фактора; 2 балла – не очень сильная значимость фактора; 1 балл – совсем незначительный фактор».
При расчете итогового балла производится умножение степени значимости каждого фактора на оценку в баллах.
Для оплаты труда работников рекомендуется использовать 17 уровневую структуру должностей для руководителей, специалистов и служащих (далее – РСС), 6 уровневую для рабочих, как представлено в таблице 12.
Таблица 12 – Диапазоны (вилки) пятиуровневой структуры должностей, определяющие базовые оклады для рабочих ЗАО «Уралэлектромаш» в рамках предложенного мероприятия по внедрению гибкой (бестарифной) формы оплаты труда
| Номер разряда | Диапазон ( вилка ) уровни 1-6 | |||||
| Минимум (руб./мес) | Балл | Середина (руб./мес.) | Балл | Максимум (руб./мес.) | Балл | |
| 1 | 15242 | до 40 | 20577 | до 80 | 25927 | до 120 |
| 2 | 15955 | до 40 | 21539 | до 80 | 27140 | до 120 |
| 3 | 16913 | до 40 | 22832 | до 80 | 28768 | до 120 |
| 4 | 18107 | до 40 | 24445 | до 80 | 30800 | до 120 |
| 5 | 19658 | до 40 | 26539 | до 80 | 33439 | до 120 |
| 6 | 21693 | до 40 | 29285 | до 80 | 36900 | до 120 |
Установка оклада для рабочего происходит исходя из разряда и из набранных баллов, так минимальный оклад устанавливается при наборе баллов до 40 баллов, средний уровень оклада устанавливается при наборе баллов до 80 баллов и максимальный оклад до 120 баллов».
В таблице 13 представлены диапазоны (вилки) семнадцати — уровневой структуры должностей, определяющие базовые оклады для руководителей, специалистов, служащих.
Таблица 13 — Диапазоны (вилки) структуры должностей, определяющие базовые оклады для руководителей, специалистов, служащих ЗАО «Уралэлектромаш» в рамках предложенного мероприятия по внедрению гибкой (бестарифной) формы оплаты труда
| Номер разряда | Диапазон ( вилка ) уровни 6-17 | |||||
| Минимум (руб./мес) | Балл | Середина (руб./мес.) | Балл | Максимум (руб./мес.) | Балл | |
| 6 | 15242 | до 80 | 16919 | до 160 | 18610 | до 240 |
| 7 | 17223 | до 80 | 19118 | до 160 | 21030 | до 240 |
| 8 | 19463 | до 80 | 21603 | до 160 | 23764 | до 240 |
| 9 | 21993 | до 80 | 24212 | до 160 | 26853 | до 240 |
| 10 | 24852 | до 80 | 27585 | до 160 | 30344 | до 240 |
| 11 | 28082 | до 80 | 31171 | до 160 | 34289 | до 240 |
| 12 | 31733 | до 80 | 35224 | до 160 | 38746 | до 240 |
| 13 | 35858 | до 80 | 39803 | до 160 | 43783 | до 240 |
| 14 | 40520 | до 80 | 44977 | до 160 | 49475 | до 240 |
| 15 | 45788 | до 80 | 50824 | до 160 | 55907 | до 240 |
| 16 | 51740 | до 80 | 57431 | до 160 | 63175 | до 240 |
| 17 | 58466 | до 80 | 64897 | до 160 | 71387 | до 240 |
Установка оклада для руководителя, специалиста и служащего происходит исходя из разряда и из набранных баллов, так минимальный оклад устанавливается при наборе баллов до 80 баллов, средний уровень оклада устанавливается при наборе баллов до 160 баллов и максимальный оклад до 240 баллов».
После определения количества баллов составляется список должностей и определяется соответствующей каждой должности часть заработной платы, как представлено в таблице 14.
Таблица 14 – Таблица должностей и количество баллов
| Должности | Баллы | Оклады, руб. |
| Мастер цеха (9 разряд) | 195 | 26853 |
| Менеджер по снабжению (8 разряд) | 105 | 21603 |
| и т.д. | — | — |
Так, разработка бестарифной (гибкой) системы оплаты труда позволит более эффективно устанавливать оклады и начислять премии для работников ЗАО «Уралэлектромаш». Заинтересованность и производительность труда работников должна повыситься.
«Далее для расчета премии следует реализация этапа по определению КРI для каждой должности. Начисление ежемесячных премий производится за выполнение каждого KPI раздельно. В случае невыполнения одного из KPI ежемесячного и квартального премирования размер премии определяется по сумме выполненных KPI за период».
«При невыполнении всех KPI ежемесячного премирования право на получение премии у работников не наступает».
Выплата ежемесячной и квартальной премий по результатам подсчета KPI и показателей каждой должностной позиции осуществляется при окончательном расчете заработной платы за текущий месяц, квартал.
«Чтобы рассчитать премиальную часть зарплаты, для каждого работника ЗАО «Уралэлектромаш», кроме установленных KPI для каждого уровня деятельности разрабатываются таблицы целей, с помощью которых определяется процент премии. При достижении показателей того или иного уровня выплачиваются определенный процент к окладу, например, при недопустимом уровне устанавливается 0% премии, низком – 10%, плановом – 30% и при уровне лидерства – 40%. После получения фактического значения показателей рассчитывается соответствующий размер премии с учетом фактического и планового значения, веса показателя и процента вознаграждения. Полученные премии по отдельным показателям суммируются».
«Процент вознаграждения к окладу может быть одинаковым или разным, в зависимости от степени влияния соответствующих руководителей, специалистов, занятых на локальном рынке труда, на результат деятельности компании и уровень ее доходов. При таком премировании часто вводят ограничения: если хотя бы одна из целей выполняется на недопустимом уровне, переменная часть не начисляется и по другим целям, т.е. сотрудник не получает премию. Для рабочих обычно используется не более трех показателей эффективности и выдвигаются необходимые условия для получения премии: отсутствие грубого нарушения дисциплины и техники безопасности и т.д.»
Расчет премиальных выплат по должности «Мастер цеха» произведен в таблице 15.
Таблица 15 — Расчет премиальных выплат по должности «Мастер цеха» за август 2023 г. (оклад 26853 руб.) по предложенной форме оплаты труда
| Цели | KPI | Вес % | Процент премии | Факт | Премия, руб. | |||
| 0% | 60% | 80% | 100% | |||||
| Выполнение плана по объёму произведённой продукции | Перевыполнение плана по объёму выпущенной продукции, процент перевыполнения ( факт/план×100-100),% | 40 | ˂0 (менее 0 ) | 0-3 | 3-5 | 5˂ (более5) | 4% | 8592,96 |
| Снижение затрат | Экономия затрат на материалы,% | 30 | перерасход более 0% | экономия до 10% | экономия до 15% | экономия более 20% | 11% | 6444,72 |
| Снижение затрат на ремонт оборудования | Экономия затрат материалов на ремонт оборудования,% | 15 | перерасход более 0% | экономия до 5% | экономия до 10% | экономия более 10% | 11% | 4027,95 |
| Повышение качества обслуживания | Процент времени простоев,% | 15 | более0,5% | от 0,4 % до 0,5 % | от 0,2% до 0,3% | менее 0,1 % | 0,3% | 3222,36 |
| Всего | — | 100 | — | — | — | — | — | 22287,99 |
Размер премии мастера прокатного цеха составит по следующим ключевым показателям:
– перевыполнение плана по объему произведенной продукции: (26853 руб. × 0,4 (удельный вес) × 0,8 (процент премии) = 8592,96 руб.;
– перерасход затрат на материалы: (26853 руб. × 0,3 (удельный вес) × 0,8 (процент премии) = 6444,72 руб.;
– перерасход затрат на ремонт оборудования: (26853 руб. × 0,15 (удельный вес) × 1,0 (процент премии) = 4027,95 руб.;
– процент времени простоев : (26853 руб. × 0,15 (удельный вес) × 0,8 (процент премии) = 3222,36 руб.
Уровень премии мастера прокатного цеха за август 2023 года составит 22287,99 руб.
Зпл мастер после внедрения = 26853 (оклад) + 22287,99 (премия) × 1,02 (коэффициент, рассчитанный исходя из начисления уральского коэффициента за минусом подоходного налога (15% – 13%) / 100) = 50123,82 руб.
До внедрения мероприятия заработная плата мастера цеха за январь месяц 2022 г. составила 44650,20 руб.
Так, после внедрения мероприятия заработная плата мастера цеха ЗАО «Уралэлектромаш» вырастет на 5473,62 руб. (50123,82 – 44650,20).
Таблица 16 — Расчет премиальных выплат по должности «Менеджер по снабжению» за август 2023 г. (оклад 21603 руб.) по предложенной форме оплаты труда
| Цели | KPI | Вес, % | Процент премии | Факт | Премия, руб. | |||
| 0% | 60% | 80% | 100% | |||||
| Выполнение плана по снабжению ТМЦ | Перевыполнение ежемесячного плана по закупке ТМЦ, % | 40 | менее 5% | от 5% до 10% | от 10% до 15% | более 15%
| 17 | 8641,85 |
| Снижение транспортно-заготовительных расходов (ТЗР) | Экономия (перерасход) транспортно-заготовительных расходов, % | 30 | менее 5% | от 5% до 10% | от 10% до 15% | более 15%
| 8 | 3888,61 |
Продолжение таблицы 16
| Цели | KPI | Вес, % | Процент премии | Факт | Премия, руб. | |||
| 0% | 60% | 80% | 100% | |||||
| Повышение качества закупочной деятельности | Количество задержек в поставке ТМЦ и недопоставок ТМЦ, шт. | 30 | менее 5% | от 5% до 10% | от 10% до 15% | более 15%
| 16 | 6481,00 |
| Всего |
| 100 |
|
|
|
|
| 19010,98 |
Размер премии для менеджера по снабжению составит по следующим ключевым показателям:
– перевыполнение ежемесячного плана по закупке ТМЦ: (21603 руб. × 0,4 (удельный вес) × 1,0 (процент премии) = 8641,85 руб.;
– экономия (перерасход) транспортно-заготовительных расходов: (21603 руб. × 0,3 (удельный вес) × 0,6 (процент премии) = 3888,61 руб.;
– количество задержек в поставке ТМЦ и недопоставок ТМЦ: (21603 руб. × 0,3 (удельный вес) × 1,0 (процент премии) = 6481,00 руб.
Уровень премии менеджера по снабжению за август 2023 года составит 19010,98 руб. Заработная плата менеджера по снабжению за август 2023 г. при реализации предлагаемого мероприятия составит:
Зпл менеджер по снаб. после внедрения м. = 21603 (оклад) + 19010,98 (премия) × 1,02 (коэффициент, рассчитанный исходя из начисления уральского коэффициента за минусом подоходного налога (15% – 13%) / 100) = 41426,65 руб.
До внедрения мероприятия заработная плата менеджера по снабжению за январь месяц 2023 г. составила 28550,21 руб.
Так, после внедрения мероприятия заработная плата вырастет на 12876,44 руб. (41426,65 – 28550,21).
После реализации предложенных мероприятий произойдет увеличение фонда заработной платы.
Для повышения эффективности расчета заработной платы по предложенной форме оплаты труда предлагается использовать программу «KPI.BZ».
В целях выявления эффективности реализации предложенного мероприятия по использованию гибкой формы оплаты труда (бестарифной) в ЗАО «Уралэлектромаш», произведем в таблице 17 расчет изменения ряда экономических показателей.
Таблица 17 – «Расчет экономических показателей реализации мероприятия в ЗАО «Уралэлектромаш»
| Наименование показателей | До | После | Откл. (+,-) | Темп роста,% |
| Выручка, тыс. руб. | 803294 | 827392 | 24099 | 103 |
| Себестоимость, тыс. руб. | 583083 | 600575 | 17492 | 103 |
| Прибыль от продаж, тыс. руб. | 33303 | 33302 | 999 | 103 |
| Численность работающего персонала, чел. | 363 | 363 | 11 | 103 |
| Производительность труда в денежном выражении, тыс. руб. | 2213 | 2279 | 66 | 103 |
| Фонд оплаты труда, тыс. руб. | 222237 | 228904 | 6667 | 103 |
| Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. | 51 | 53 | 2 | 103 |
Рисунок 12 – Изменение основных показателей деятельности
ЗАО «Уралэлектромаш» после проведения мероприятий
Выручка после реализации предложенного мероприятия должна увеличиться на 3% и составить 827392 тыс.руб. При данном росте реализация предложенного мероприятия будет являться целесообразным для руководства предприятия. Аналогичное мероприятие было реализовано на предприятии ООО «СА-Транс» г. Екатеринбург. Их конечным результатом внедрения данного мероприятия было то, что объем выручки вырос на 3-5%.
Также рост выручки будет связан со снижением простоев оборудования на и увеличением производительности труда.
Фонд оплаты труда вырастет так же на 3% и составит 228904 тыс.руб. Рост фонда оплаты труда можно обеспечить за счет дополнительной прибыли.
Затраты на внедрение предложенного мероприятия составят 24,56 млн.руб., данная сумма состоит из затрат на программное обеспечение для предложенной формы оплаты труда в размере 240 тыс.руб. + 56 тыс.руб. затраты на внедрение и обучение персонала.
Прирост прибыли от продаж составит 999 тыс.руб.
Среднемесячная заработная плата до внедрения мероприятия составила 51 тыс.руб., после внедрения мероприятия среднемесячная заработная плата составит 53 тыс.руб. То есть рост среднемесячной заработной платы составит 2 тыс.руб.
Рост производительности труда составит 66 тыс.руб.
Экономический эффект будет выражен в росте прибыли и рентабельности.
Экономическая эффективность составит 1,38 (24099 / 17492).
Экономический эффект будет выражен в росте прибыли и рентабельности.
В таблице 18 произведен расчет коэффициента текучести до и после внедрения мероприятия.
Таблица 18 — Расчет коэффициента текучести до и после внедрения мероприятия в ЗАО «Уралэлектромаш»
| Наименование показателей | До | После | Откл. (+,-) | Темп роста,% |
| Количество уволенных по собственному желанию, чел. | 82 | 41 | -41 | 50 |
| Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел. | 21 | 10 | -11 | 50 |
| Среднесписочная численность персонала | 363 | 363 | 0 | 100 |
| Коэффициент текучести ((стр.1 + стр. 2)/стр.3),% | 28,4 | 14 | -14 | 50 |
Рисунок 13 – Изменение показателей текучести кадров после проведения мероприятий
Допускается, что после реализации предложенного мероприятия произойдет снижение количества уволенных по собственному желанию на 50%, тогда их численность после внедрения мероприятия составит 41 чел. (82 чел. × 0,5), численность уволенных за нарушение трудовой дисциплины составит после внедрения мероприятия 10 чел. (21 чел. × 0,5). То есть после внедрения мероприятия коэффициент текучести составит 14% ((41 + 10) / 363) × 100). Так, после внедрения мероприятия коэффициент текучести снизится на 14% .
«Социальный эффект предложенных мероприятий будет состоять в том, что социальная напряженность в коллективе по вопросам оплаты труда снизится, повысится моральная удовлетворенность, количество конфликтов уменьшится, текучесть персонала сократится и т.д.»
Итак, реализация предложенного мероприятия позволит повысить заинтересованность работников в результатах труда, так же производительность труда вырастет.
Заключение
Все поставленные задачи в работе выполнены, цель достигнута. В работе сделаны общие выводы.
Оплата труда — материальное вознаграждение за труд в зависимости от степени квалификации работника, уровня сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий, в которых выполняется работа.
«В оплату труда, или, как ее еще называют — заработную плату — включаются доплаты и надбавки за работу в условиях, отличающихся от нормальных: в особых климатических зонах и/или на территориях, имеющих повышенный уровень радиоактивных выбросов, и иные компенсационные выплаты. Также в оплату труда входят дополнительные стимулирующие надбавки. Проще говоря, это денежное возмещение за выполняемую сотрудником работу, которое выплачивается работодателем».
«Размер оплаты труда работника, в соответствии со статьей 132 Трудового кодекса РФ не имеет максимальных ограничений, кроме случаев описанных в статье 145 ТК РФ».
Заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Это гарантирует Конституция РФ.
Существуют различные системы и формы оплаты труда, применять которые руководство предприятия имеет право на свое усмотрение в зависимости от рациональности и эффективности.
В работе проведена оценка эффективности системы оплаты труда персонала ЗАО «Уралэлектромаш».
ЗАО «Уралэлектромаш» в 2022 г. продемонстрировало стабильное финансовое состояние, завершив отчетный период с положительными результатами и выполнением договорных обязательств Общества, с сохранением положительной динамики развития ключевых технико-экономических показателей.
«По результатам анализа персонала и оплаты его труда был выявлен рост квалифицированного уровня персонала, ежегодное повышение среднемесячной заработной платы по всем категориям персонала».
«На предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда и сдельно-премиальная оплата труда. Проблемой их применения является то, что при начислении премии используется «Общий подход», а не индивидуальный, то есть при недовыполнении плана по выпуску и по себестоимости все работники основных подразделений предприятия лишаются определенного процента премии».
«Отрицательными сторонами являются: рост коэффициента текучести персонала. Причиной является увеличение числа уволенных работников по собственному желанию, из-за тяжелых условий труда, низкого уровня оплаты труда и др. причин».
Для устранения выявленных проблем, предлагается реализовать мероприятие по использованию гибкой формы оплаты труда, которая предполагает установление зависимости заработной платы каждого работника от выполнения индивидуальных экономических показательныхлей рабочего места.
«До внедрения мероприятия в существующей системе премирования заложен «общий подход», то есть получение премии каждого работника зависит от выполнения общих показателей подразделения, в частности от перевыполнения общего плана по выручке, экономии себестоимости и выполнения плана по специальным заказам. Недостатком общего подхода по начислению премии состоит в том, что большинство работников никак не привязаны к тем показателям, за которые происходит начисление премиальных выплат, в частности диспетчеры, кладовщики, учетчики, слесаря – ремонтники и т.д. При недовыполнении плана по общим показателям, ежемесячную премию коллектив полностью не получает».