Совершенствование организационной культуры предприятия посредством тренингов по командообразованию

Страницы 1 2 3

---

Оглавление

Введение………………………………………………………
Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры на предприятии с помощью методов командообразования………
1.1 Сущность понятия организационной культуры………………
1.2 Командообразование: теоретические и практические аспекты……
1.3 Командообразование как способ совершенствования организационной культуры на предприятии……
Выводы по Главе 1…….…
Глава 2. Анализ организационной культуры предприятия ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»……………………
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»………..
2.2 Анализ организационных принципов, ценностей, норм и правил ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»…
2.3 Диагностика организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»……
Выводы по Главе 2…….……………………………………………
Глава 3. Совершенствование организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» посредством внедрения тренингов по командообразованию……………
3.1 Анализ тренингов по командообразованию в рамках совершенствования организационной культуры предприятия…………………
3.2 Экономическая эффективность внедрения тренингов по командообразованию на предприятие ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»……………
Выводы по Главе 3….…….
Заключение………………………………………………
Список использованных источников…………………
Приложение А. Методика Томаса-Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации………

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях динамично изменяющейся внешней среды возрастает значение эффективного управления нематериальными ресурсами, а, то есть организационной культурой. Перед любым предприятием стоит задача формирования его собственного имиджа, а именно, определение целей, ценностей, принципов, стратегии качества оказываемых услуг и производимой продукции, правил внутриорганизационного поведения, а также поддержание деловой репутации предприятия на рынке. Поставленную задачу решает организационная культура, которая является мощным инструментом, способствующим повышению эффективности деятельности предприятия.
Ключевые элементы организационной культуры, ценности и нормы, оказывают влияние на развитие у работников чувство сопричастности к общему делу, ощущения собственной значимости, связывая всех членов группы в одно целое. Формирование сильной организационной культуры обеспечивает успех предприятия посредством сплочения коллектива, развития доверия между членами предприятия, что, в свою очередь, является фундаментом командообразования. Развитая организационная культура также обеспечивает доверие со стороны клиентов и партнеров.
Формирование и развитие организационной культуры является одним из наиболее важных стратегических направлений для достижения лидирующих позиций на рынке. С помощью организационной культуры определяется политика управления человеческими ресурсами, что особенно актуально ввиду современной проблемы согласования ценностей общества, государства, работодателей и наемных работников.
Организационная культура – феномен, получивший многообразие определений ввиду многочисленных исследований, поэтому единый подход к его определению отсутствует. По этой причине не существует какого-либо универсального метода для диагностики существующей на предприятии организационной культуры и, как следствие, универсального метода ее совершенствования, что подтверждает актуальность данной темы.
Степень разработанности темы исследования. Для глубокого изучения проблематики был использован теоретико-методологический подход, с помощью которого были проанализированы исследования в области менеджмента, социологии и управления персоналом.
Среди научных исследований в области менеджмента можно назвать труды таких ученых как Э. Шейн, К. Камерон и Р. Куинн, Т.Ю. Базаров.
В области управление персоналом, включая проблему формирования организационной культуры, можно выделить труды ученых В.А. Спивака, Б.Р. Манделя, Н.А. Патутиной, Н.Г. Кизян, М. Армтсронг, командообразования — Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. и др.
В области социологии – труды американского психолога и социолога Э. Мэйо.
Определение проблемы исследования. Интерес к исследованию феномена организационной культуры возник еще в начале XX в. и актуален на сегодняшний день с точки зрения теории и практики. Несмотря на значительный накопленный опыт и огромное количество научных разработок отечественных и зарубежных ученых по совершенствованию методов управления персоналом, в настоящий момент недостаточно разработок по формированию и развитию организационной культуры предприятий, что обуславливает необходимость анализа данной темы и подтверждает ее актуальность.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является организационная культура предприятия ООО «ЭКО-ДИАЛОГ».
Предмет исследования – совершенствование организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» посредством внедрения тренингов по командообразванию.
Цель и задачи исследования. Цель работы – на основе анализа существующего уровня организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» разработать рекомендации по ее совершенствованию посредством тренингов по командообразованию.
В соответствии с поставленной целью следует выделить задачи исследования:
— в ходе теоретического анализа определить сущность понятия организационной культуры;
— исследовать теоретические и практические аспекты командообразования;
— рассмотреть командообразование как способ совершенствования организационной культуры на предприятии;
— дать краткую характеристику предприятию ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»;
— проанализировать организационные принципы, ценности, нормы и правила ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»;
— провести диагностику организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»;
— разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ».
Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, социологии.
Методология и методы исследования. В работе был применен эволюционный подход для определения сущности понятия организационной культуры, метод анализа и синтеза, наблюдения, описания, систематизации, классификации, обобщения и метод анкетирования.
Теоретическая и практическая значимость. Результаты выполненных исследований могут быть использованы руководством ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» для совершенствования организационной культуры предприятия.
Апробация результатов исследования. Апробация результатов выпускной квалификационной работы отражена в публикации тезисов доклада «Командообразование как способ совершенствования организационной культуры на предприятии» на студенческой конференции по направлениям подготовки магистратуры, проводившейся с 21 по 22 марта 2019 года в Балтийском государственном техническом университете «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова [50].
Объем и структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, приложений, списка использованных источников. Общий объем работы составляет 72 страницы и включает 16 таблиц, 4 рисунка, 1 приложение, список использованных источников содержит 50 наименований.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры на предприятии с помощью методов командообразования

1.1 Сущность понятия организационной культуры

Для определения понятия организационной культуры, первоначально, следует дать определение таким понятиям, как «культура» и «организация».
Термин «культура» в переводе с латинского «cultura» означает возделывание, воспитание, образование, развитие, почтение [2]. Данный термин имеет множество значений в различных сферах деятельности человека, осуществляющейся в формах самовыражения, самопознания, накопления навыков, знаний и умений.
Понятие «организация» определяется как объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур [2].
Понятие «культура», в свою очередь, является коллективным, и необходимое условие ее возникновения – взаимодействие между собой членов группы, направленных на достижение общей для них цели. Это дает основание для рассмотрения такого понятия как «организационная культура».
Как и любая другая культура, организационная культура – это результат деятельности человека. Она строится на фундаменте человеческих отношений относительно производства продукции или услуг с целью получения прибыли.
Понятие «организационная культура» имеет широкий спектр определений, и различными авторами трактуется по-разному.
Американский психолог, основоположник организационной психологии и теоретик организационной культуры Э. Шейн утверждает: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [1, с. 32]. В приведенном определении под группой автор имеет в виду организацию, члены которой направлены на достижение общих целей.
Автор учебного пособия «Современная организационная психология» Б.Р. Мандель приводит примеры определений понятия «организационная культура» Э. Жака, Д. Элдриджа и А. Кромби, Х. Шварца и Э. Дэвиса, У. Оучи, М. О’Доннела и Н. Трухильо, Л. Смирчич.
Э. Жак дает следующее определение организационной культуре: «Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали своими» [4, с. 103].
Д. Элдридж и А. Кромби определяют организационную культуру так: «Культура организации – уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» [4, с. 103].
По мнению Х. Шварца и Э. Дэвиса «культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп» [4, с. 103].
С точки зрения У. Оучи «организационная культура – символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях» [4, с. 104].
М. О’Доннел и Н. Трухильо утверждают, что «организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура – это не то, что организация имеет, а то, чем она является» [4, с. 104].
Л. Смирчич характеризует организационную культуру как «приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и эффективные функции и способные создавать культурное пространство и особое ощущение реальности» [4, с. 104].
Таким образом, несмотря на многообразие определений понятия организационной культуры, они имеют общие базовые предположения, которых придерживаются члены организации. Эти предположения задают ориентиры членам организации, какое поведение и какие действия считаются допустимыми. Анализируя приведенные определения понятия организационной культуры, можно выделить ее элементы, представленные на рисунке 1.
Организационная культура → лозунги
→ нормы и правила
→ ценности
→ убеждения
→ ритуалы
→ легенды и мифы
→ традиции
→ философия
Рисунок 1 – Элементы организационной культуры
В соответствии с рисунком 1 организационная культура включает в себя множество элементов, которые передаются новым членам организации с помощью различной символики.
Организационная культура – мощный инструмент, способствующий мотивации членов организации на достижение общих целей.
Основные функции организационной культуры:
— функция внутренней интеграции, которая определяет знание членов организации, каким образом им следует взаимодействовать друг с другом;
— функция внешней адаптации, которая заключается в помощи организации адаптироваться к условиям внешней среды [4, с. 106].
Помимо двух выше указанных функций организационной культуры С.А. Шапиро приводит следующую классификацию основных функций, разработанную совместно с соавтором трудов, посвященных организациям, Ю.В. Борисовой:
— охранная функция, выступающая в качестве преграды для проникновения в организацию негативных ценностей и тенденций из внешней среды;
— интегрирующая функция заключается в создании единых ценностей для объединения всех членов организации, для появления у каждого из них чувства принадлежности к организации и вовлеченности в ее деятельность и, таким образом, формируется чувство общности, способствующее сплочению членов организации;
— нормативно-регулирующая функция, заключающаяся в создании формальных и неформальных правил и норм поведения членов организации;
— замещающая функция, суть которой заключается в замещении формальных механизмов управления неформальными, вследствие чего упрощается система контроля за деятельностью членов организации (это позволяет определить конечную цель и наблюдать за ходом ее достижения);
— адаптивная функция, которая преследует цель передачи ценностей и норм новым членам организации;
— познавательная функция заключается в развитии личностных качеств в пределах организационной культуры.
— коммуникативная функция – упрощение коммуникативных процессов и в экономия времени на различные согласования;
— мотивирующая функция – повышение мотивации работников с целью повышения их производительности;
— функция управления качеством заключается в повышении ответственности к работе, что в результате влияет на произведенный продукт или услугу;
— инновационная функция, цель которой направлена на повышение конкурентоспособности организации посредством внедрения новых технологий;
— функция формирования имиджа направлена на создание уникальности организации и на формирование положительного впечатления об организации у клиентов, партнеров и самих работников;
— функция регулирования партнерских отношений – развитие толерантности работников к ценностям и нормам партнеров;
— функция приспособления организации к нуждам общества заключается в ее интеграции к социальным и общественным структурам [3, с. 23].
Анализируя перечень функций организационной культуры, следует сделать вывод, что организационная культура предприятия оказывает значительное влияние на отношение работников к своим обязанностям, клиентам, партнерам и конкурентам, поставленным задачам и целям.
Организационная культура имеет не только многообразие определений и функций, но и типов.
О.Г. Тихомирова отмечает: «Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других» [5, с. 38].
Э. Шейн выделяет два типа организационной культуры: объективную культуру и субъективную. Объективная организационная культура опирается то, какой внешний вид имеет предприятие, где оно расположено, какое оборудование используется на предприятии, какой интерьер у предприятия и т.п. Субъективная организационная культура определяет ценности, нормы, убеждения и т.п., разделяемые всеми членами организации [5, с. 38].
Ч. Хэнди, автор, специализирующийся на организационном поведении и управлении, выделяет четыре основных типа организационной культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи, культура Личности. Перечисленные типы определяются различным характером управления предприятием [5, с. 38].
Американские исследователи К. Камерон и Р. Куинн дают иную классификацию типов организационной культуры, представленную в таблице 1 [10, с. 68].

 

Таблица 1 – Типы организационной культуры

 

В соответствии с таблицей 1 существует четыре типа организационной культуры, каждый из которых характеризует особенности различных предприятий.

Наиболее эффективной, по мнению немецкого социолога и философа Макса Вебера, является бюрократическая организационная культура, так как для такой культуры характерно четкое распределение обязанностей работников, минимальные личностные контакты, определенные правила, что способствует повышению эффективности деятельности предприятия [5, с. 42].

Организационная культура – сложный феномен ввиду многообразия определений, функций и типов. При этом организационная культура является одним из наиболее значимых для любого предприятия элементов, так как от нее зависит внутренняя среда предприятия и его успешность.

История изучения организационной культуры: интерес к исследованию феномена организационной культуры возник еще в начале ХХ в. Одним из первых исследователей организационной культуры стал Макс Вебер. Его критике подвергся несправедливый подход руководителей к управлению подчиненными.   На основе своих наблюдений Вебером были предложены три принципа, ограничивающие руководителей злоупотреблением властью над подчиненными: юридическое равенство, правовая определенность, справедливость [6, с. 6].

В 20-е гг. ХХ в. А. Файоль, французский теоретик и практик менеджмента, основатель административной школы управления, выявил важность стремления работниками к единой цели предприятия. Он утверждал, что на достижение общей цели значительное влияние оказывает корпоративный дух [6, с. 7]. Также известным русским психиатром  В.М. Бехтеревым было доказано, что производительность труда сотрудников, работающих в коллективе, значительно выше, чем работающих по-отдельности [9, с. 187].

Немаловажную роль в истории изучения организационной культуры сыграл Хоторнский эксперимент, проведенный Э. Мэйо в начале 30-х гг. в компании «Вестерн электрик» в городе Хоторне. Эксперимент проводился в четыре этапа с 1927 г. по 1932 г. Целью эксперимента было выявление влияния различных факторов, эргономических и психологических, на производительность труда работников. Также Мэйо были проведены многочисленные интервью на предмет отношения работников к производственной деятельности, морального климата на предприятии, ценностей, присущих данному предприятию. Результаты исследования показали, что под влиянием одних факторов производительность труда работников падает, эмоциональное состояние несколько снижается, а под влиянием других – напротив, показатели повышаются. Также важен тот факт, что, чувствуя свою причастность к эксперименту, работники трудились эффективнее. Ощущая свою важность в процессе, мотивация работников повышалась. В ходе эксперимента выяснилось, что культура самого завода также оказывает влияние на производительность труда работников. Таким образом, хоторнский эксперимент Э. Мэйо обозначил одну из важных задач для руководителей предприятий: следует создавать предприятие, которое будет достигать цель посредством повышения удовлетворенности работников [7, с. 162].  Результаты хоторнского эксперимента послужили определенным толчком к дальнейшему изучению влияния культуры организации на поведение работников.

В конце 30-х гг. американские психологи Ч. Барнард и Г. Саймон отобразили основные черты понятия организационной культуры в понятии организационной морали. Далее в конце 40-х гг. на примере исследования японских предприятий была доказана важность «менеджмента сотрудничества», разработанного американским ученым, статистиком и консультантом по менеджменту У. Демингом [8, с. 32].

В 50-е гг. изучение организационной культуры продолжил американский ученый М. Далтон, который провел социологические исследования на предприятиях Канады и США. Его исследования заключались в изучении естественного зарождения культур и субкультур в рамках предприятий, влиянии существующих на предприятии культурных особенностей на мотивацию работников [8, с. 33].

Наряду с исследованиями М. Далтона изучением организационной культуры занимался канадский психоаналитик, социолог и консультант по менеджменту Э. Джекс. Результаты его исследований показали, что организационное поведение на предприятии формируется с помощью определенных ценностей, не имеющих отношения непосредственно к самому производственному процессу [6, с. 8].

В опубликованных в 1960-х г. трудах Д. Хэмптона и Х. Трайса значительный акцент сделан на разнообразии традиций, ритуалов и обрядов, принятых на предприятиях. В дальнейшем это послужило толчком к исследованию значения внешних признаков организационной культуры [8, с. 34].

В начале 80-х гг. Т. Дил, У Оучи, Т. Питерс, Р. Уотерман выяснили, что предприятия, обладающие мощной идеологией, имеют значительные преимущества [9, с. 188]. Также У. Оучи была предложена «Теория Z», согласно которой мотивация работников исходит из ценностей, разделяемых ими на предприятии.

В 1981 г. Э. Шейн распределил элементы организационной культуры по трем уровням: поверхностный, внутренний, глубинный [6, с. 8]. Данная классификация уровней организационной культуры используется и в современной литературе.

В 1982 г. была создана концепция культуры организации, авторами которой являются американские ученые Т. Дил и А. Кеннеди. В данной концепции организационная культура выступает фактором, влияющим на организационное поведение и развитие [9, с. 188].

Исследования А. Уилкинса 1989 г. показали, что элементы организационной культуры могут подвергаться изменениям, но при этом уже сложившиеся положительные компоненты культуры не будут разрушены [5, с. 30].

В начале 1990-х гг. наиболее распространенным стал труд Э. Шейна «Организационная культура и лидерство», совместивший в себе теорию и практику. Нидерландский социолог Г. Хофстед охарактеризовал организационную культуру как психологический актив, использующийся для прогнозирования финансовых результатов деятельности предприятия через пять лет [5, с. 30]. Американский социолог, труды которого посвящены проблемам организаций, Ч. Хэнди, дал классификацию основных типов организационной культуры и подробно их охарактеризовал [5, с. 30].

В 1992 г. Д. Коттером и Д. Хэскетом был доказан факт существования связи организационной культуры и финансового благополучия предприятия.  Организационная культура, которая проявляется во внимательном отношении к работникам, потребителям и партнерам, а также в совершенствовании системы труда, способствует росту прибыли предприятия [5, с. 30].

В конце 90-х гг. К. Камерон и Р. Куинн определили четыре основных типа организационной культуры, представленных в книге «Диагностика и изменение организационной культуры» [5, с. 30].

В 1991 г. Т. Парсонс, профессор Гарвардского университета, рассмотрел проблему возникновения организационной культуры на предприятии и ее усвоения работниками [5, с. 30].

Исследования в области организационной культуры продолжилось в начале 2000-х гг. Перед исследователями стоял вопрос о том, на что организационная культура оказывает большее влияние: на улучшение психологического климата на предприятии, на повышение ориентации потребителей или на улучшение взаимодействия работников. Ученые сделали вывод о тесной связи психологической атмосферы на предприятии, удовлетворенности работников трудом и результатами деятельности предприятия [6, с. 17].

Например, в 2004 г. Б. Эдкинс и Б. Колдуэлл провели исследование на предмет влияния организационной культуры на работников предприятия. В результате выяснилось, что организационная культура в большей степени реализуется в удовлетворенности сотрудников работой [11, с. 6].

Стоит обратить внимание на труды и российских авторов. В совместном труде, посвященном организационной культуре, А.И. Пригожин и В.Л. Спивак попытались интегрировать теорию Э. Шейна к российским предприятиям. Т.О. Соломанидина в своем труде предлагает собственную методику оценки организационной культуры. В 2004 г. под руководством И.В. Грошева был выпущен первый учебник по организационной культуре, в котором объединены существующие теории организационной культуры[8, с. 38].

Длительный путь исследований в области организационной культуры объясняет многообразие ее толкований. В ходе многочисленных исследований учеными было выявлено влияние организационной культуры на повышение эффективности труда работников, на взаимоотношения работников в коллективе, на их поведение и стремление к достижению общей цели предприятия, а также на формирование конкурентоспособности предприятия, его имиджа и уникальности.

В основе формирования организационной культуры на предприятии лежат принципы, которые выражаются в идеях правильного образа мыслей работников. В научной литературе приведено широкое разнообразие принципов организационной культуры. Взгляды различных авторов на определение принципов организационной культуры не всегда схожи между собой.

Например, В.А. Спивак предлагает пять принципов организационной культуры, на которые следует опираться при ее оценке:

— научность и использование достижений научных дисциплин, объектом которых выступает человек, социальные общности, организации и труд;

— системность в восприятии объектов исследования и факторов, оказывающих влияние на поведение объектов, а также на элементы их культуры;

— гуманизм, основой которого является восприятие личности как высшей ценности, и духовность, которая служит целью и средством для развития личности и общества в целом;

— представление предприятия как части общества;

— профессионализм, основывающийся на наличии соответствующего для руководителя образования и опыта, позволяющего эффективно управлять организационной культурой предприятия [12, с. 27].

С.А. Шапиро отмечает: «Ценностные ориентации влияют на формирование организационной культуры в различных подразделениях и коллективах, в том числе в рабочих группах и управленческих командах» [3, с. 26]. Основываясь на данном утверждении, он приводит следующие принципы организационной культуры: убеждения, ценности, нормы, поведение, психологический климат.

Убеждения, которые служат ориентиром для понимания работниками, какое поведение считается приемлемым или, напротив, неприемлемым на предприятии.

Ценности – наиболее важный элемент организационной культуры для предприятия и его работников. Ценности отражаются в компетентности работников, в проявлении инициативы работниками, в инновационном развитии предприятия, в качестве производимой продукции. Соблюдение ценностей организационной культуры способствует повышению прибыльности и успешности предприятия.

Нормы – общепринятые правила поведения, формирующие адекватные ожидания и ориентирующие работников на то, каким образом они должны вести. Нормы отражаются в таких аспектах поведения как отношения между руководителем и подчиненными, соблюдение деловой этики и т.п. Работник, чье поведение будет значительно отличаться от поведения коллег, зачастую может вызвать негативную реакцию окружающих.

Поведение, проявляющееся в постоянных действиях работников в процессе трудовой деятельности, во взаимоотношениях работников друг с другом и другими людьми. Поведение отражается, например, в соблюдении общепринятых ритуалов предприятия, во взаимодействии работников при межличностном общении и т.п.

Психологический климат – совокупность психологических условий, проявляющаяся в характере взаимоотношений в коллективе, мнении о результатах труда работников. Психологический климат характеризует восприятие работниками организационной культуры, отражает эмоциональное состояние работников, свидетельствует об удовлетворенности или недовольстве работниками своей трудовой деятельностью [3, с. 26].

Стоит отметить, что перечисленные принципы могут представлять организационную культуру только в случае их объединения.

Н.В. Яковенко, автор статьи «Принципы организационной культуры и их реализация», отмечает: «Основополагающими принципами являются: уважение к человеку; работа в команде; принцип порядочности; профессионализма; организационных способностей у руководителя; принцип научности; гармоничности; принцип высокого качества труда и продукции; ответственности перед акционерами и потребителями» [13]. Данные принципы выделены на основе трудов В.А, Спивака, Т.Н. Лобановой, В.В. Каткова, А.Н. Занковского [13].

Задача принципа уважения к человеку состоит в том, чтобы развить у работников отношение к предприятию как к семье. Руководствуясь данным принципом, предприятие помогает работникам раскрывать свой потенциал и проявлять инициативу, вознаграждая  их за привнесенный вклад в общее дело.

Коллектив предприятия – команда, стремящаяся к общей цели. Именно поэтому так важен принцип работы в команде. В команде эффективность труда работников повышается за счет желания проявить себя, а проделанная работа достигает высоких результатов.

Принцип профессионализма означает способность работника высококачественно и эффективно выполнять поставленные перед ним задачи.

Принцип высоких организационных способностей у руководителя обусловлен тем, что он должен быть приверженцем ценностей предприятия и передавать их работникам.  Руководство предприятия должно  быть таким, чтобы сотрудники были мотивированы на качественное выполнение работы. Задача руководителя состоит в том, чтобы привлечь работников к выполнению поставленных задач, предоставив им для этого максимально необходимые полномочия. Таким образом, работники, чувствуя свою значимость, станут лояльнее к руководителю, что повлечет за собой снижение текучести кадров и повышение результата труда.

Принцип научности предполагает экономическое, социальное и научно-техническое развитие, изучение и применение современных методик оценки организационной культуры и исследования ее проблем, что обеспечивает эффективное управление предприятием.

Принцип гармоничности заключается в соответствии друг другу элементов организационной культуры в различных подразделениях предприятия.

Принцип высокого качества труда обусловлен стремлением добиться успеха в новых разработках и занять лидирующие позиции на рынке.

Принцип ответственности перед акционерами заключается в том, что предприятие берет на себя ответственность за доверенную ему собственность и за получение прибыли на вложенный капитал.

Принцип ответственности перед потребителями обусловлен повышением их удовлетворенности за счет предоставления качественной продукции, что обеспечит долгосрочные и взаимовыгодные отношения.

Представленные принципы основываются на личностных качествах работников, на их отношении к своему труду и являются основой эффективной деятельности предприятия.

Классификация принципов организационной культуры позволяет руководству предприятия подобрать наиболее точные критерии ее оценки, исследовать влияние элементов организационной культуры на эффективность трудовой деятельности работников, на их взаимоотношения в коллективе, на результативность предприятия в целом.

1.2 Командообразование: теоретические и практические аспекты

Командообразование – одна из наиболее актуальных тем в современном менеджменте.  Основной причиной интереса к проблеме формирования команд на предприятии выступает повышение роли человеческого фактора.

Для выявления целей и принципов командообразования следует дать определение понятию «команда». А.И. Рофе понимает под командой «персонал организованных работников-единомышленников, активно сотрудничающих друг с другом для достижения намеченных общих целей» [14, с. 117]. По мнению В.Н. Верхоглазенко, «команда в деятельности – объединение людей, включенных в совместную деятельность, сплочение которых предопределено согласованностью способов взаимодействия, адекватных целям, ценностям и идеалам деятельности» [15].

Таким образом, основными целями комамндообразования являются:

— создание эффективной команды, члены которой будут работать над достижением поставленной цели в рамках установленного срока;

— сплочение работников в различных подразделениях предприятия;

— сплочение руководителей предприятия.

Исходя из поставленных целей, командообразование решает следующие задачи:

— формирование у работников общего понимания целей предприятия;

— развитие командного духа; повышение мотивации труда работников;

— улучшение психологического климата внутри предприятия;

— улучшение взаимоотношений среди работников;

— повышение дисциплины работников;

— формирования осознания взаимосвязи личных целей работников с целями самого предприятия.

Фундаментом командообразования являются принципы, которые задают работникам ориентиры работы в команде.

Принцип добровольности вхождения в команду означает, что в команду вступает работник, разделяющий условия ее деятельности.

Принцип коллективного выполнения работы является основой командообразования. В команде необходимо разделять обязанности, но при этом работать сообща. Коллективная работа формирует атмосферу доверия среди членов команды, повышает эффективность труда, а также позволяет каждому работнику проявить свои способности.

Принцип коллективной ответственности – важное условие работы в команде. Каждый член команды берет на себя ответственность за выполнение поставленных задач, так как результаты работы определяют общий успех команды.

Принцип ориентированности формы стимулирования труда определяет способы вознаграждения и поощрения участников команды за успешно выполненную работу.

Принцип автономного самоуправления команды заключается в том, что деятельностью членов команды управляет не руководство предприятия, а лидер команды.

Принцип высокой исполнительской дисциплины добровольно принимает каждый член команды, осознавая свою ответственность за итоговый результат работы.

Принцип коллективного принятия решения заключается в том, чтобы из нескольких предложенных решений поставленных задач совместно выбрать единое решение [16, с. 75].

Правильно сформированная, хорошо сработанная, мотивированная на работу над общей целью команда наиболее эффективно трудится над поставленной задачей,  достигая наилучших результатов.

Командообразование, как и организационная культура, служит ориентиром для работников на достижение общих целей предприятия. В команде формируются определенные ценности, нормы, образцы поведения, которые разделяются всеми членами команды. Командообразование – своеобразный шаг к осознанию и усвоению организационной культуры предприятия.

 1.3. Командообразование как способ совершенствования организационной культуры на предприятии

В теории менеджмента существуют различные подходы к процессу формирования команд. Теоретики и практики менеджмента не имеют единой точки зрения относительно данного процесса. Например, Т.Ю. Базаров, ссылаясь на труды М. Бира, отмечает, что в науке выделяется четыре подхода к формированию команды: целеполагающий, межличностный, ролевой, проблемно-ориентированный [17]. Таблица 2 демонстрирует сущность перечисленных подходов к формированию команд.

Таблица 2 – Подходы к процессу формирования команд

Организационная культура включает в себя такой компонент, как «миссия организации». Этот компонент в удобной для восприятия форме определяет социальное предназначение предприятия и позволяет взглянуть на деятельность предприятия «с вершины пирамиды». Миссия служит для сотрудников предприятия инструментом, который позволяет им почувствовать свою сопричастность к общему делу. Данный компонент организационной культуры способствует осуществлению целеполагающего подхода. Таким образом, формируется ориентация членов команды в ее основных целях.

При помощи организационной культуры реализуется и межличностный подход. При данном подходе целесообразно проводить организационные мероприятия, направленные на улучшение взаимоотношений внутри коллектива, а также между руководителями предприятия и подчиненными.

Также организационная культура способствует осуществлению ролевого подхода к процессу формирования команды, так как она включает определение роли каждого сотрудника и способствует поддержанию определенных взаимоотношений сотрудников исходя из их роли внутри предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура оказывает решающее влияние на процесс командообразования на предприятии.

 

Выводы по Главе 1:

Организационная культура – сложное явление, имеющее множество определений. Однако в разнообразии его определений наблюдаются общие базовые предположения, разделяемые работниками предприятия. Эти предположения служат ориентиром работникам для понимания, какое поведение считается допустимым на предприятии.

Организационная культура включает в себя такие элементы как ценности, нормы, традиции, убеждения, девизы, церемонии, легенды, которые передаются новым членам организации с помощью различной символики.

Интерес к изучению организационной культуры возник в начале ХХ в. В ходе многочисленных исследований ученых в области менеджмента, социологии и психологии было дано определение понятию организационной культуры и выявлено ее влияние на работников предприятия, на их поведение и взаимоотношения друг с другом внутри коллектива, на финансовое благополучие предприятия. Различными учеными были предложены классификации типов, уровней, функций и принципов организационной культуры, а также разработаны методики оценки организационной культуры предприятия.

Организационная культура имеет ряд функций, которые формируют взаимоотношения работников в коллективе, отношение работников к своим обязанностям, клиентам, партнерам и конкурентам, поставленным задачам и целям. Классификация принципов организационной культуры помогает руководителям предприятий подобрать наиболее точные критерии ее оценки, исследовать влияние ее элементов на психологический климат, эффективность труда работников, на результат деятельности предприятия и его успешность.

Одним из методов поддержания и совершенствования организационной культуры предприятия является командообразование. Командообразование, как и организационная культура, преследует цели сплочения коллектива, развития командного духа. Внутри команды, как внутри предприятия, формируются определенные ценности, нормы, правила поведения. Работа в команде также позволяет каждому ее члену раскрыть свой потенциал. Задачи, которые решает команда, направлены на достижение цели самого предприятия. Именно поэтому командообразование – некий шаг на пути к понимаю сущности организационной культуры предприятия и ее усвоению.

Организационная культура является мощным инструментом управления персоналом на предприятии, который позволяет ориентировать работников на достижение общих целей. Организационная культура способствует развитию творческих способностей работников, проявлению их инициативы, улучшению психологического климата, формированию организационного поведения, вследствие чего повышается результативность предприятия. Организационная культура определяет успех предприятия, поэтому важно грамотно оценивать ее состояние и проводить мероприятия по ее совершенствованию.

---

Страницы 1 2 3