Глава 2. Анализ организационной культуры предприятия ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»
Общество с ограниченной ответственность «ЭКО-ДИАЛОГ» основано в 2001 г. и работает на рынке строительных услуг Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Генеральным директором ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» является Мягков Андрей Владимирович.
ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» осуществляет работы по следующим направлениям:
— прочистка и обслуживание инженерных сетей канализации и водоснабжения;
— инженерно-строительные работы и проектирование;
— техническое обслуживание предприятий;
— аренда спецтехники.
Исток создания ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» – группа высококвалифицированных специалистов, имеющих обширные знания, опыт и желание работать. На первоначальном этапе развития ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» выдерживало жесткую конкуренцию. Однако компания неизменно следовала намеченным целям. Росту ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» способствовала не только упорная работа и амбиции, но и твердая вера в то, что успех клиентов, обратившихся к компании, в итоге станет и ее успехом.
ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» потребовалось совсем немного времени для того, чтобы сформировать комплексную производственную программу. Спустя год после начала работы компания имела надежную репутацию ответственного исполнителя и партнера, которому можно доверять.
Первоначально численность персонала предприятия составляла 20 человек. С годами репутация предприятия возрастала, количество заказов на ремонтные и строительные работы, соответственно, тоже, и численность персонала, как следствие, увеличивалась. Количество подразделений предприятия также увеличилось.
За время своего существования компания показала себя как исполнительный подрядчик, выполняющий договорные обязательства с хорошим качеством работ и в установленные сроки. Особое внимание уделяется контролю качества производимых работ, вопросам охраны труда и технике безопасности на объекте. Отличительной чертой компании является ее гибкость, мобильность в решении технических задач, инициативность и оперативность.
ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» ищет пути взаимопонимания с клиентами для того, чтобы найти наиболее оптимальное решение поставленных задач в четком соответствии с требованиями заказчиков, а также с действующим законодательством и нормативными актами.
ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» стремится всегда идти в ногу со временем, демонстрируя высокотехнологичный подход к строительному бизнесу. ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» применяет только качественные материалы и оборудование при объективно минимальных затратах на производство работ.
ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» динамично развивается и увеличивает свой производственный потенциал, внедряет новые технологии, налаживает и укрепляет партнерские отношения с поставщиками и производителями высококачественных материалов и оборудования.
В настоящий момент ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» является успешной компанией. Среди ее постоянных партнеров ведущие производители материалов нового поколения и современного оборудования. Внедрение современных высокотехнологичных систем инженерного обеспечения, обладающих высочайшей степенью надежности – вот главный приоритет компании. ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» работает, руководствуясь принципами честности, доверительных партнерских отношений и открытости.
Миссия ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» — обеспечивать надежное и качественное выполнение ремонтных и строительных работ, создавая условия для эффективной деятельности предприятий и организаций.
Целью ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» является качественное и быстрое выполнение ремонтных и строительных работ по заказам клиентов. Главные задачи – повышение качества ремонтного и строительного обслуживания предприятий, сокращение длительности ликвидации технологических нарушений.
Стратегия ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» – занять лидирующие позиции по оказанию качественных ремонтно-строительных услуг в Санкт-Петербурге и Ленинградской области.
Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 – Организационная структура ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»
В соответствии с рисунком 2 организационная культуры ООО «ЭКО-ДИАЛО» имеет линейный вид.
ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» руководит генеральный директор. Его функция как руководителя заключается в организации эффективной работы своих подчиненных.
К линейным подразделениям предприятия относятся: отдел персонала, бухгалтерия.
К функциональным подразделениям относятся: отдел по работе с клиентами, технический отдел, отдел снабжения.
Функции и задачи подразделений представлены в таблице 3.
Таблица 3 – Функции и задачи подразделений
| Подразделения | Функции и задачи |
| Отдел по работе с клиентами | — заключение договоров с клиентами;
— выявление потенциальных клиентов; — проведение переговоров с клиентами. |
| Отдел персонала | — подбор персонала;
— обучение и аттестация персонала; — ведение кадрового делопроизводства. |
| Бухгалтерия | — ведение бухгалтерской отчетности;
— предоставление налоговой и статистической отчетности; — планирование и бюджетирование. |
| Технический отдел | — организация строительного процесса;
— выполнение работ на объектах; |
| Отдел снабжения | — поставка оборудования и материалов на объект;
— контроль исправности оборудования и материалов. |
Изучив организационную структуру предприятия и рассмотрев основные функции и задачи подразделений, можно выделить один из преимущественных моментов: все подразделения имеют прямое подчинение генеральному директору, что делает организационную структуру достаточно простой.
С 2017 г. численность персонала ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» увеличилась на 13 человек и на 2019 г. составляет 60 человек.
Динамика численности персонала представлена в таблице 4.
В соответствии с таблицей 4 к непроизводственному персоналу относятся работники отдела по работе с клиентами, отдел персонала, бухгалтерия, отдел снабжения.
Таблица 4 – Динамика численности персонала
| Категория | 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. |
| Непроизводственный персонал, чел | 11 | 12 | 17 |
| Производственный персонал, чел | 36 | 36 | 43 |
| Всего персонала, чел | 47 | 48 | 60 |
К производственному персоналу относятся работники отдела технического отдела, так как они непосредственно осуществляют деятельность по работе с оборудованием и материалами, а также выполняют строительные и ремонтные работы.
Как видно из таблицы 2, численность персонала с 2017 г. значительно увеличилась.
Численность производственного персонала с 2017 г. увеличилась на одного человека и в 2018 г. составила 48 человек. Динамика численности непроизводственного персонала отсутствует.
Во второй половине 2018 г. предприятие приобрело еще больше организаций-заказчиков по рекомендациям своих постоянных партнеров. Положительные рекомендации – это то, что приносит ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» больше подписанных контрактов и, как следствие, прибыль.
С увеличением заказов на ремонтные и строительные работы предприятие приняло решение образовать дополнительные бригады работников. Численность производственного персонала с 2018 г. по 2019 г. увеличилась на 8 человек и составила 48 человек. На работу были приняты три монтажника трубопроводов, три электро-газосварщика, один бригадир. С увеличением количества бригад у предприятия появилась потребность в дополнительных менеджерах по работе с клиентами, менеджере по поставке оборудования и материалов на объект, менеджере по персоналу. На работу были приняты три менеджера по работе с клиентами, остальных специалистов– по одному. Таким образом, сравнялось количество рабочих бригад и менеджеров по работе с клиентами, что значительно упростило рабочий процесс. Общая численность персонала с 2018 г. увеличилась на 12 человек и составила 60 человек в 2019 г.
Финансовое положение предприятия позволило приобрести дополнительное оборудование и материалы, убытки от покупки которых быстро возместятся ввиду увеличенного числа заказов на работы.
В ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» приветствуется как среднее профессиональное, так и высшее образование. Сотрудники с неоконченным высшим образованием отсутствуют. Данные по уровню образования персонала представлены в таблице 5.
Таблица 5 – Уровни образования персонала
| Категория | 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. |
| Среднее профессиональное образование, чел | 19 | 19 | 25 |
| Высшее образование, чел | 28 | 29 | 35 |
На основании таблицы 5 можно сделать вывод о том, что на предприятии большинство сотрудников имеют высшее образование. С каждым годом работников, имеющих высшее образование, становится больше.
При этом следует отметить, что высшее образование в основном преобладает у сотрудников отдела по работе с клиентами, отдела персонала и бухгалтерии. Большая часть сотрудников отдела снабжения также имеет высшее образование. Среди сотрудников технического отдела высшее образование имеется у главного специалиста по внутренним и наружным сетям, у основной части бригадиров, а также у половины работников, занимающих должности монтажника трубопроводов и электрогазосварщика. Также можно судить о том, что на предприятии не наблюдается текучести персонала, отсутствует увольнение сотрудников за период с 2017 г. по 2019 г.
Для анализа возрастной структуры персонала предприятия следует привести графическое изображение (рисунок 3).
Рисунок 3 – Возрастная структура персонала предприятия
В соответствии с рисунком 3 в 2017 г. и в 2018 г. основной состав персонала составляли работники в возрасте от 41 до 50 лет. В период с 2017 г. по 2018 г. численность персонала в возрасте от 31 до 40 лет динамики не имеет. Однако можно отметить рост численности персонала в возрасте от 20 до 30 лет. Численность персонала в возрасте от 51 до 60 лет динамики не имеет в период с 2017 г. по 2019 г.
В период с 2018 г. по 2019 г. численность персонала в возрасте от 20 до 30 лет снова увеличилась. Также за данный период увеличилась численность персонала в возрасте от 31 до 40 лет и с 41 до 50 лет. Численность персонала в возрасте от 51 до 60 лет динамики не имеет.
Следует отметить, что работники в возрасте от 41 до 50 лет составляют большую часть технического отдела. Также значительная часть работников в возрасте от 31 до 40 лет составляет численность персонала технического отдела. Работники в возрасте от 51 до 60 лет – бригадир и главный специалист по внутренним и наружным сетям. В отделе по работе с клиентами, отделе персонала, бухгалтерии и отделе снабжения в основном трудятся работники возрастной категории от 20 до 30 лет, но также присутствует и часть работников в возрасте от 31 до 40 лет.
Анализируя возрастную структуру персонала предприятия, можно сделать вывод, что имеется тенденция роста молодых специалистов.
В ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» трудится большее количество мужчин, нежели женщин. Процентное соотношение мужчин и женщин на предприятии представлено на рисунке 4.
Рисунок 4 – Процентное соотношение мужчин и женщин на предприятии
Подобное процентное соотношение (87% мужчин, 13% женщин) обосновывается спецификой деятельности предприятия.
2.2 Анализ организационных принципов, ценностей, норм и правил ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»
Основная задача деятельности ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» – заслужить доверие и оправдать ожидания клиентов и партнеров. Именно поэтому ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» руководствуется следующими принципами:
Все клиенты одинаково важны. Сотрудники предприятия проявляют уважение и вежливость абсолютно ко всем клиентам, предоставляют достоверную информацию о стоимости и качестве услуг.
Только качественное проведение работ. Каждый клиент предприятия заслуживает получения качественных услуг. Качество – залог долгосрочных доверительных партнерских отношений.
Ответственное выполнение взятых на себя обязательств. Сотрудники предприятия ответственно подходят к реализации услуг любой сложности. Ответственность представляет предприятие как надежного подрядчика.
Ценности ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»:
Профессионализм. Профессиональные команды специалистов во всех сферах деятельности – условие стабильного и устойчивого развития.
Передовое мышление. Умение находить свежие решения и формировать новую клиентскую ценность.
Инновационность. Использование новейшего оборудования для качественного проведения работ.
Удовлетворенность клиентов. ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» приносит пользу клиентам и позволяет рекомендовать компанию как профессионального и надежного партнера.
Как и любое другое предприятие, ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» имеет конкурентов в строительно-ремонтной области. Именно поэтому ООО «ЭКО-ДИАЛОГ», как участник конкуренции, руководствуется определенными принципами:
— сотрудники предприятия не распространяет недостоверную информацию о своих конкурентах;
— сотрудники предприятия не предоставляют клиентам ложную информацию относительно стоимости и качества работ конкурентов;
— сотрудники предприятия не разглашают полученные сведения о конкурентах.
ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» повышает свою конкурентоспособность исключительно методом повышения качества выполнения услуг.
Внутренняя среда предприятия характеризуется определенными нормами и правилами, которых должны придерживаться все сотрудники.
ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» стремится сформировать открытую и справедливую рабочую атмосферу, поэтому все работники должны строить сотрудничество на основе взаимного уважения друг к другу. Не допускается распространения слухов о частной жизни сотрудников.
В ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» не допускаются действия, снижающие надежность и безопасность деятельности предприятия:
— систематическое невыполнение работниками своих обязанностей;
— некачественное выполнение работниками своих обязанностей;
— разглашение коммерческой тайны предприятия, конфиденциальных сведений;
— использование ненормативной лексики;
— пребывание на рабочем месте и осуществление трудовых обязательств в состоянии алкогольного, токсического, наркотического опьянения;
— неуважительное отношение сотрудников друг к другу, к клиентам и партнерам;
— нарушение требований охраны труда.
Что касается пропусков работы, то сотрудник обязан предупредить минимум за сутки своего работодателя о намерении отсутствовать на рабочем месте по уважительной причине. Некоторые случаи требуют написания служебной записки на имя руководителя. В случае болезни сотрудник также обязан известить об этом работодателя как можно скорее и предположительно сказать о сроке, когда сможет снова приступить к работе.
В рабочее время сотрудникам запрещается заниматься деятельностью, не относящейся к трудовому процессу. На рабочем месте всегда должен быть порядок.
Вредные привычки работников не одобряются, но при этом не запрещаются. Курение разрешено в специально отведенных местах. Время, затрачиваемое на отлучение от работы на вредные привычки, не должно превышать 15 минут в день.
Обед длится один час, и работники имеют возможность провести это время в зависимости от их желаний.
ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» придерживается государственной политики относительно борьбы с коррупцией и коммерческого подкупа. Таким образом, сотрудникам предприятия запрещено незаконно получать или давать деньги и ценные бумаги. Работникам следует воздерживаться от поведения, которое может быть истолковано окружающими людьми как намерение совершить коррупционные действия.
В ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» запрещается любая фальсификация документации и распространение ложной информации о предприятии.
Работникам предприятия следует использовать корпоративную почту только в рабочих целях. При деловой переписке с клиентами и партнерами письмо следует начинать с приветствия и вежливого обращения к адресату. Заканчивать письмо необходимо подписью, в которое содержатся имя, отчество и фамилия адресанта, а также его должность, адрес офиса, контактный телефон и ссылка на сайт предприятия.
На предприятии запрещается использование рабочих ресурсов в личных целях. Хищение имущества и активов предприятия преследуется расторжением трудового договора.
Сотрудники предприятия не должны превышать свои полномочия.
В ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» запрещается трудоустройство родственников сотрудников, если работа предполагает непосредственное подчинение одно из них другому.
Наличие родственных связей сотрудников не должно негативно сказываться на эффективности и качестве выполнения трудовых обязанностей.
Генеральный директор как лицо предприятия должен быть примером для своих подчиненных и поддерживать имидж предприятия. Руководители подразделений также должны направлять работников на соблюдение норм и правил предприятия, а также подавать пример этичного поведения.
В ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» уделяется внимание моменту, связанному с подарками. Зачастую на предприятиях получение подарка каким-либо работником вызывает негативную реакцию у других сотрудников. Работники предприятия не должны принимать подарки, связанные с исполнением ими своих трудовых обязанностей, ни в виде денег, ни в виде иных предметов (например, ювелирных украшений, алкогольных напитков). Однако в дни рождения сотрудников допустимо принимать подарки различного характера.
На предприятии действует система поощрения для работников. Таковыми являются денежные премии и различные награды.
Что касается внешнего вида работников предприятия, то для офисных сотрудников рекомендуется деловой стиль одежды. Внешний вид работников и их поведение определяют имидж предприятия. Работникам, задействованным в процессе ремонтных и строительных работ, предприятие предоставляет специальную одежду.
ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» также уделяет значительное внимание аспектам охраны труда и охраны окружающей среды.
Сотрудники предприятия обязаны строго следовать правилам техники безопасности. Сотрудникам прививается осознание важности правил техники безопасности, ведь следование данным правилам – это, в первую очередь, забота о сохранности собственного здоровья и жизни.
ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» осознает свою ответственность перед существующим и будущим поколением, а также перед природой в целом. Именно поэтому для минимизации влияния своей деятельности на окружающую среду, предприятие внедряет технологии производственного процесса, позволяющие обеспечить меньшее потребление сырьевых ресурсов.
Соблюдение норм, правил, следование принципам и ценностям является неотъемлемым элементом организационной культуры предприятия.
Наличие системы принципов, ценностей, норм и правил на предприятии возлагает дополнительную ответственность на руководителей подразделений, ведь это с их помощью сотрудники усваивают перечисленные элементы.
2.3 Диагностика организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»
Диагностика организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» осуществлялась при помощи анализа организационной документации, обхода предприятия, наблюдения, анкетирования и тестирования.
Анализ организационной документации. В ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» присутствует паспорт предприятия, в котором отражены общие сведения о предприятии, его истории, деятельности и подразделениях.
Ежегодно на предприятии проводится SWOT-анализ и разрабатываются программы стратегического развития.
Также ежегодно генеральным директором утверждается организационная структура предприятия и штатное расписание в зависимости от необходимых функций и задач на предстоящий год.
Для каждого сотрудника предприятия разработана должностная инструкция.
В системе управления персоналом предприятия осуществляется кадровая политика, которая заключается в следующих аспектах:
— обеспечение предприятия квалифицированным персоналом;
— своевременное заполнение вакантных должностей;
— повышение удовлетворенности трудом всех категорий работников;
— формирование морально-психологического климата на предприятии;
— совершенствование методов оценки персонала;
— проведение своевременной аттестации персонала.
Предприятие сотрудничает с образовательными учреждениями, в которых проводится повышение квалификации персонала и обучение. Документация, связанная с адаптацией персонала, отсутствует.
В ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» составляются годовые отчеты, а также существует система ежеквартальной отчетности. Ежемесячно на предприятии составляются планы расходов.
При необходимости в новом персонале, сотрудники отдела персонала публикуют объявления о вакансиях на сайтах поиска работы.
Обход помещений предприятия. Площадь перед входом в здание заасфальтирована, имеется небольшая парковка для сотрудников и посетителей.
При входе в здание стоят урны, на крыльце и близ крыльца отсутствует мусор.
Вход в здание осуществляется по контрольно-пропускной системе, каждый сотрудник имеет пластиковый пропуск. Для посетителей оформляется разовый пропуск.
Внутри здания чисто, светло, сделан аккуратный ремонт. В холле оборудован уголок для посетителей, в котором имеется небольшой диван, пара кресел, журнальный столик, кулер с водой и стаканами. Здесь посетители могут дожидаться встречи со специалистами. Во время обеда сотрудники предприятия также могут проводить здесь время.
Начальник отдела кадров провел для меня небольшую экскурсию по офису, показал рабочие места сотрудников всех имеющихся подразделений, а также рассказал о функциях данных подразделений.
Каждое рабочее место сотрудников оснащено компьютером и необходимыми предметами. В кабинетах хорошее естественное освещение, присутствуют комнатные цветы, за которыми ухаживают сотрудники.
В коридорах самого здания имеются огнетушители, что отвечает требованиям безопасности труда. Также на стенах висят таблички со схемами эвакуации из здания в случае аварийных ситуаций.
На основании анализа организационной документации и обхода помещений офиса первое впечатление сложилось положительное.
Анкетирование и тестирование персонала. Среди работников отдела по работе с клиентами отдела персонала и бухгалтерии был проведен метод диагностики организационной культуры – анкетирование. Анкетирование проводилось на темы следующих аспектов:
— основные ориентации предприятия;
— степень внутриорганизационного сотрудничества;
— представление работников о руководстве;
— ожидания сотрудников от работы на предприятии в будущем;
— морально-психологический климат;
— следование организационным принципам, ценностям, правилам и нормам.
Первая анкета, предложенная работникам ООО «ЭКО-ДИАЛОГ», состоит из нескольких блоков: основные ориентиры предприятия, степень внутриорганизационного сотрудничества, представление работников о руководстве, ожидания сотрудников от работы на предприятии в будущем. В анкетировании участвовали 18 работников (10 человек непроизводственного персонала и 8 – производственного) различной возрастной категории.
Вопросы по первому блоку анкеты (основные ориентации предприятия) представлены в таблице 6. Сотрудникам предлагается оценить каждое из высказываний, насколько оно соответствует данному предприятию, по шкале от 1 до 7 (1 – высказывание полностью не соответствует, 7 – высказывание полностью соответствует). Высказывания предложены в левом столбце, графы для оценок – в левом. В представленной таблице в графе оценок указаны средние значения оценок работников предприятия.
Таблица 6 – Блок анкеты «Основные ориентации предприятия»
| Наше предприятие предоставляет потребителям высококачественные услуги | 6 |
| На нашем предприятии много времени уделяется развитию работников | 2 |
| Каждый сотрудник предприятия знает, что он делает. Все трудовые обязанности строго распределены. | 6 |
| Наше предприятие очень успешно на рынке | 4 |
| Все работники при надобности могут остаться на работе сверхурочно | 3 |
| Мы серьезно относимся к претензиям клиентов | 7 |
| Для нас главное – снизить издержки | 7 |
| На нашем предприятии доверяют работникам | 5 |
| Наше предприятие динамично развивается | 5 |
В соответствии с таблицей 6 можно сделать вывод, что, по мнению работников на предприятии уделяется мало времени на развитие. Работники не удовлетворены политикой развития персонала. Также работники предприятия с меньшей вероятностью останутся работать сверхурочно при необходимости. Сотрудники считают, что само предприятие не очень успешно на рынке. Вероятно, это связано с высокой конкуренцией на рынке строительных и ремонтных услуг.
Следующий блок анкеты – вопросы на предмет внутриорганизационного сотрудничества (таблица 7). Сотрудникам предлагается оценить степень внутриорганизационного сотрудничества по шкале от 1 до 7 (1 – крайне низкая степень, 7 – высокая степень). В правом столбце опросника перечислены высказывания, в левом – указаны средние значения оценки сотрудниками внутриорганизационного сотрудничества.
Таблица 7 – Блок анкеты «Степень внутриорганизационного сотрудничества»
| Между коллегами | 5 |
| Между руководителем и подчиненным | 4 |
| Между сотрудниками из разных подразделений | 4 |
На основании средних оценок в таблице 7 можно судить о том, что степень внутриорганизационного сотрудничества находится на среднем уровне.
Блок анкеты на предмет оценки представления работников о руководстве представлен в таблице 8. Сотрудникам разных подразделений предлагается оценить своих руководителей в соответствии с представленными утверждениями по шкале от 1 до 7. Средняя оценка всех руководителей позволит оценить их как единое целое, как общее руководство предприятия.
Таблица 8 – Блок анкеты «Представление работников о руководстве»
| Руководитель отмечает мое усердие | 6 |
| Руководитель дает четкие указания | 5 |
| Руководитель объективно оценивает меня | 6 |
| Руководитель заботится о наших личных контактах | 4 |
В соответствии с данными таблицы 8 работники довольны своим руководством. Однако они считают, что руководство недостаточно уделяет им внимания.
Блок анкеты на предмет ожиданий сотрудников от работы на предприятии в будущем представлен в таблице 9. Сотрудникам предлагается оценить представленные утверждения по шкале от 1 до 7 (1 – совершенно неважно, 7 – очень важно).
Таблица 9 – Блок анкеты «Ожидания сотрудников от работы на предприятии в будущем»
| Хорошую социальную поддержку | 6 |
| Гарантию сохранения рабочего места | 7 |
| Хорошие отношения с коллегами | 6 |
| Хорошую работу в команде | 6 |
В соответствии с таблицей 9 средняя оценка утверждений анкеты позволяет сделать вывод, что все сотрудники в обмен на свой труд ждут от предприятия отдачи. Следует отметить, что для сотрудников важно состоять в хороших отношениях с коллегами и работать в команде. Однако средний уровень степени внутриорганизационного сотрудничества не полностью удовлетворяет ожидания работников в аспектах хороших отношений с коллегами и хорошей работы в команде.
Таким образом, общая сумма средних оценок составляет 104 балла при количестве вопросов 21. На основании этих данных можно определить уровень организационной культуры предприятия, поделив сумму баллов на сумму вопросов: 104/21. Итого, результат составляет 5,2. Полученное число выше среднего, что свидетельствует об умеренно высокой организационной культуре.
Следующий метод, направленный на диагностику организационной культуры предприятия – тест Томаса-Килманна на поведение в конфликтной ситуации (приложение А). Данный метод позволяет провести оценку социально-психологического климата внутри предприятия.
Количество баллов, набранных по каждой шкале теста Томаса-Килманна, определяет выраженность тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Способы регулирования конфликтов, набравшие максимальное количество баллов, являются доминирующими.
В таблице 10 представлены средние значения баллов по каждому типу. В левом столбце перечислены способы поведения в конфликтных ситуациях, в правом – средние значения по баллам.
Таблица 10 – Средние значения баллов теста Томаса-Килманна
| Соперничество | 5 |
| Сотрудничество | 7 |
| Компромисс | 9 |
| Избегание | 8 |
| Приспособление | 3 |
Из таблицы 10 видно, что на предприятии такой способ поведения в конфликтных ситуациях как приспособление выражен слабо. Оптимальными способами поведения являются соперничество и сотрудничество. Ярко выраженные способы поведения в конфликтных ситуациях – компромисс и избегание.
Следует отметить, что, по мнению К. Томаса, избегание конфликта лишает каждую из сторон достижения успеха. Такие формы поведения, как соперничество, приспособление и компромисс приводят к выигрышу одной из сторон и к проигрышу другой. Также возможно поражение обеих сторон, если те идут на компромиссные уступки. И лишь при сотрудничестве обе стороны оказываются в выигрыше.
Как заключительный этап диагностики организационной культуры предприятия необходимо провести оценку мощности организационной культуры (таблица 11). Сотрудникам предлагается выразить степень своего согласия с представленными утверждениями по шкале от 1 до 5 (1 – не согласен, 5 – согласен). В левом столбце представлены утверждения, в правом– средние оценки ответов сотрудников.
Таблица 11 – Оценка мощности организационной культуры
| Практически все менеджеры и большинство работников могут описать ценности предприятия, его цель, осознают важность клиентов | 3 |
| Члены предприятия четко осознают свой вклад в достижение целей предприятия | 4 |
| Действия менеджеров обычно согласуются с принятыми на предприятии ценностями | 3 |
| Поддержка других работников, даже из других отделов, является нормой и оценивается по достоинству | 5 |
Продолжение таблицы 11
| Предприятие и его менеджеры ориентированы скорее на долгосрочные, нежели краткосрочные перспективы | 5 |
| Лидеры стремятся развивать и воспитывать своих подчиненных | 3 |
| К найму новых работников относятся очень серьезно, с претендентами проводится несколько интервью, ориентированные на выявление у них черт, соответствующих культуре предприятия | 3 |
| Новичкам предоставляется как положительная, так и отрицательная информация о предприятии они имеют возможность сделать осознанный выбор о целесообразности работы на предприятии | 3 |
| Критерий перехода сотрудника на новую ступеньку иерархической лестницы – его профессионализм, а не интриги и знакомства | 4 |
| Ценности предприятия подчеркивают необходимость эффективной деятельности, адаптации к непрерывно изменяющейся внешней среде | 3 |
| Следование миссии и ценностям предприятия важнее, чем соответствие процедурам и стилю одежды | 4 |
| Вы слышали рассказы о лидерах или героях предприятия | 2 |
| На предприятии проводятся церемонии награждения сотрудников, внесшие существенный вклад в дело предприятия | 3 |
| Общая сумма баллов | 44 |
Таблица 11 демонстрирует, что самая низкая оценка анкеты свидетельствует о незнании сотрудниками лидеров и героев предприятия.
Таблица 12 – Интерпретация результатов
| Общая сумма баллов | Интерпретация |
| 52 балла и выше | Мощная организационная культура |
| От 26 до 51 балла | Умеренно мощная организационная культура |
| Менее 25 баллов | Организационная культура не способствует адаптации к внешней среде и не соответствует потребности ее членов |
Общая сумма баллов по оценке мощности организационной культуры составляет 44 балла. Это свидетельствует о том, что для предприятия характерна умеренно мощная организационная культура.
Выводы по Главе 2:
ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» – предприятие, реализующее свою деятельность на рынке строительных и ремонтных услуг с 2001 года.
Организационная структура ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» достаточно проста, так как все подразделения имеют прямое подчинение генеральному директору.
Общая численность персонала предприятия на 2019 г. составляет 60 человек. В период с 2017 г. по 2019 г. численность персонала увеличилась на 12 человек. Также на предприятии наблюдается тенденция омоложения кадрового состава.
В ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» существует система ценностей, принципов, норм и правил, однако не все сотрудники придерживаются данной системы, что видно из последующей диагностики организационной культуры.
Диагностики организационной культуры посредством анализа документации предприятия, обхода помещений предприятия, проведения анкетирования и тестирования имеет следующие результаты:
— на предприятии используются все элементы организационной культуры, однако значительная часть персонала несерьезно относится к организационной культуре;
— внешний вид помещений на предприятии имеет привлекательный вид;
— среднее значение анкетирования на предмет уровня организационной культуры составляет 5,2 балла, что говорит об умеренно высокой организационной культуре;
— ярко выраженные способы поведения в конфликтных ситуациях – компромисс и избегание;
— оценка мощности организационной культуры демонстрирует, что на предприятии умеренно мощная организационная культура.
Следует обратить внимание на следующие моменты:
— сотрудники предприятия не удовлетворены политикой развития персонала;
— сотрудники считают, что предприятие не очень успешно на рынке;
— по мнению сотрудников, руководство уделяет им недостаточно внимания;
— не многие сотрудники знают о лидерах и героях предприятия;
— несмотря на средний уровень степени внутриорганизационного сотрудничества, ожидания работников в аспектах хороших отношений с коллегами и хорошей работы в команде не удовлетворены;
— такие способы поведения в конфликтных ситуациях как компромисс и избегание доминируют над остальными, и, главным образом, над сотрудничеством.