1 2
Введение
Любая современная организация – это, в первую очередь, ее персонал. Именно от работников зависит насколько качественным будет управление бизнес-процессами и эффективной работа компании. В этой связи все аспекты управления персоналом, начиная от подбора необходимых специалистов и заканчивая выстраиванием системы мотивации имеют приоритетное значение для руководства. Однако создание действенной модели управления персоналом должно быть подкреплено грамотным документированием всех кадровых процессов.
В организациях с небольшой численностью персонала обязанности по ведению кадрового учета и делопроизводства часто бывают дополнительными для специалиста. Обычно приказом руководителя ответственным за эту сферу назначают работника бухгалтерии или секретаря. Если специалист знакомится с кадровым делопроизводством «с нуля», ему понадобятся базовые знания. Получить их он сможет, в том числе, и из периодических изданий.
Для крупных компаний значимость периодических изданий состоит в необходимости отслеживания постоянных изменений в законодательной базе.
Объектом исследования в работе выступают периодические издания по вопросам кадрового делопроизводства.
Предметом исследования в работе является использование периодических изданий в сфере кадрового делопроизводства с целью совершенствование деятельности кадровой службы .
Целью данной работы является исследование периодических изданий по вопросам кадрового делопроизводства и определение их значения для совершенствования деятельности кадровой службы.
Задачи:
— дать характеристику периодических изданий в сфере кадрового делопроизводства и управления персоналом;
— проанализировать современные проблемы кадрового делопроизводства;
— исследовать организацию деятельности кадровой службы;
— изучить нормативно-правовое регулирование кадрового делопроизводства;
— разработать направления по совершенствованию работы кадровой службы на основе материалов периодических изданий.
Исследование проблем периодических изданий по вопросам кадрового делопроизводства нашли отражение в трудах многих отечественных исследователей: Бесединой О. И., Белобородова Н. А., Беседина О. И., Вукович Г. Г., Герасимов Б.Н., Глик Д. И., Горелов Н. А., Горленко О. А., Данилина Е.И., Елкин С. Е., Жуков А.Л., Иванов С.Ю., Исаева О. М., Казанцева Е. А. и др.
Работа Бесединой О. И. посвящается инновационным методам в кадровой политике, рассмотрены инновационные механизмы и инструменты кадрового делопроизводства. анная статья посвящена исследованию кадровой политики, определены ее суть и место в общей структуре организации. В статье рассмотрены инновационные механизмы в системе управления персоналом, а также особенности, принципы и основные факторы, которые влияют на инновационные процессы в кадровой политике. Основное внимание сосредоточено на отборах работников путем выбора соответствующих методов найма, предваряя планированию кадровых потребностей.
В работах Вуковича Г. Г., Гасановой А.А., Елкина С. Е. выделены аспекты управления в рамках кадрового делопроизводства, актуализированы проблемы и выделены возможные направления их решения. В статье Вуковичка Г. Г. «Особенности управления персоналом в системе государственной службы» рассмотрена специфика управления сотрудниками, находящимися на государственной службе, проанализирована проблема управления кадрами в государственных органах.
Научная статья Гасановой А. А. посвящена обзору основных подходов управления персоналом. Охарактеризованы системы мотивации, приведены подходы к управлению персоналом. Проведенное исследование дает возможность утверждать, то, что вопрос результативного управления персоналом считается одной из актуальнейших вопросов производительности работы компании3.
Авторы Елкин С. Е. рассматривают в статье понятие человеческого потенциала как интегральное по аксиологическому содержанию и связанное с незавершённостью, динамической неустойчивостью человеческого развития. Рекомендации автора основаны на понимании важности управленческой составляющей, когда проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Об этом свидетельствуют множественные изменения, проводимые в управлении страной и отдельными организациями.
В работе рассмотрены особенности делопроизводства в организации управленческой деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, для чего в рассмотрены мнения: Евдокимовой Е. В., Суровцевой Н. Г., Исаевой О. М., Казанцевой Е. А. и др.
В статье Евдокимовой Е. В. представлены результаты опроса руководителей крупных предприятий Сибирского федерального округа, демонстрирующие основные проблемы кадрового обеспечения в отрасли. Наиболее острыми проблемами определены дефицит и высокая текучесть кадров. Автором сформирован перечень мер, направленных на решение данной проблемы, разработанный по результатам ее совместного обсуждения с представителями работодателей и образовательных учреждений, осуществляющих подготовку специалистов.
Суровцевай Н. Г. в своей статье «Электронный документ как объект документоведения: историографический обзор» анализирует основные исследования российских документоведов и специалистов смежных научных дисциплин в области изучения электронных документов с момента появления этого понятия в конце 1990-х годов и до настоящего времени. Автор рассматривает формирование действующего подхода к определению понятия «электронный документ», изучение его особенностей, связанных со спецификой информационной среды и электронного носителя информации, определения основных категорий электронных документов и признаков их классификации.
В статье ., Исаевой О. М. представлено исследование структуры и динамики стереотипов обыденного сознания юристов применительно к сфере формирования представлений будущей или реальной профессии.
В своей работе автор Казанцева Е. А. выделяет особенности оптимизации документооборота кадровой службы организации. В статье автор разработал оптимальную систему кадрового документооборота.
К методам исследования, используемым в данной работе, относятся методы анализа и синтеза, логической оценки событий, графический и другой метод сбора и обработки информации. Исследование базируется так же на общенаучной методологи, предусматривающей использование системного и институционального подходов.
Практическая значимость работы состоит в разработке направлений по совершенствованию работы кадровой службы на основе материалов периодических изданий.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением и списком использованной литературы.
В первой главе представлена характеристика периодических изданий в сфере кадрового делопроизводства и управления персоналом.
Вторая глава посвящена обзору актуальных статей по вопросам кадрового делопроизводства.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию работы кадровой службы на основе материалов периодических изданий.
Глава 1. Характеристика периодических изданий в сфере кадрового делопроизводства и управления персоналом
1.1. Журнал «Управление персоналом»
Журнал «Управление персоналом» — Ведущее издание в области управления бизнес-процессами и человеческими ресурсами, системы компенсаций, подбора, оценки, проверки, мотивации и стимулирования персонала, преодоления оппортунизма и достижения лояльности персонала.
Издательство журнала — Общество с ограниченной ответственностью «Деловые коммуникации».
Журнал основан в 1996 году.
Издание имеет периодический характер и выпускается 24 раза в год, то есть дважды в месяц.
Страна и город распространения — Россия, Москва.
Журнал «Управление персоналом» не входит в перечень ВАК.
Наполнение журнала составляет 14 статей.
Цели журнала:
— Улавливать новые тенденции в бизнесе;
— Профессионально разбираться в современном менеджменте;
Совершенствовать ваши знания в области персонал-технологий;
— Анализировать достижения успешных фирм;
— Привнести в ваш бизнес свежие апробированные идеи.
Обложка журнала представлена на рисунке 1.1.
Как показывают данные рисунка 1.1, на обложке журнала помещается его фирменное название, сам журнал оформлен в фирменных цветах: синем, белом и красном.
Рисунок 1.1 – Обложка журнала «Управление персоналом» (№32 2022 г.)
Каждый номер журнала «Управление персоналом» включает следующие разделы:
В каждом номере:
— «Секреты успеха» от топ-менеджеров успешных российских и западных компаний;
— Аналитические проблемные статьи ведущих специалистов в области бизнес-технологий;
— Результаты собственных специальных тематических исследований по актуальным проблемам управления;
— Эксклюзивные интервью с известными представителями бизнес-элиты;
— Маркетинг успешных направлений в бизнесе.
Главными экспертами журнала являются:
— Евгения Чернышева, эксперт по управлению персоналом в компании «Европейская юридическая служба»;
— Анастасия Герман — ведущий юрист INTELLECT;
— Айта Лузгина, партнер, проектный директор агентства «Интериум»;
— Андрей Гирняк, директор digital-агентства Starta;
— Андрей Гавриков, основатель маркетинговой группы Комплето и онлайн-академии маркетинга MAED.
Среди авторов журнала стоит выделить:
Наталия Пластинина — помимо опыта по специфичной специализации банковского юриста, в качестве дополнительного имеет долговременный опыт изучения и практики трудового права, оформления прав на недвижимость в спорных и неоднозначных ситуациях, а также является постоянным консультантом справочно-правовой системы «Консультант-Плюс», автором статей в 20 журналах юридической специализации. Имеет несколько опубликованных книг в области гражданского, трудового, семейного права.
Елена Сыченко — старший преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин Государственного института экономики, финансов, права и технологий; автор статей «Защита работников от психосоциальных рисков: опыт Европы и его применимость в России», «Дискриминация в практике Европейского суда по правам человека».
Ольга Москалева — автор статей «Приобретение квартир, находящихся в залоге», «Увольнение в связи с утратой доверия», «Установление факта трудовых отношений», «Принудительный обмен жилья: практика споров», «Нарушение правил корпоративной этики», «Распределение ответственности при несчастных случаях», «Увольнение за разглашение коммерческой тайны», «Неравная оплата труда», «Наследование земельных участков: спорные моменты», «Особенности увольнения работников, состоящих на учете в ПНД», «Споры, связанные с вредными условиями труда», «Отказ в продлении договора аренды».
Журнал «Управление персоналом» имеет официальный сайт: https://www.top-personal.ru. Главная страница сайта изображена на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 – Главная страница официального сайта журнала «Управление персоналом»
Сайт содержит следующие разделы:
— Новости – включает информирование о проведении встреч с экспертами и гостями «Делового клуба»;
— Журналы – список журналов, издаваемых ООО «Деловые коммуникации»;
— Личный кабинет – после регистрации в личном кабинете можно оформить подписку;
— Видеожурнал – содержит видеоинтервью, видеоконференции, доступ к которым не предусматривает обязательное наличие подписки;
— Рейтинги/Исследования – данный раздел содержит результаты исследование (например, «Лучшие Бизнес-тренеры 2020-2021»).
Преимуществом официального сайта «Управление персоналом» является наличие архива номеров, что позволяет в любой момент найти нужный номер, статью (см. рисунок 1.3).
Рисунок 1.3 – Архив номеров журнала «Управление персоналом»
Необходимо отметить, что архив доступен подписчикам журанала.
Подписчиками журнала являются в основном компании, а читатели — это опытные юристы-практики и профессионалы своего дела.
1.2. Журнал «Кадровое дело»
Журнал «Кадровое дело» – практический журнал по работе с кадрами организации. Читатели журнала — кадровые менеджеры, и все, кому приходится решать проблемы кадрового делопроизводства и управления персоналом. Эксперты-практики разъясняют, как применять в работе нормы трудового законодательства и обеспечивать охрану труда. Тщательно выверенные образцы кадровых документов и примеры разрешения трудовых споров облегчают работу кадровика.
Методика подготовки материалов позволяет ежемесячно анализировать опыт десятков специалистов, публиковать только проверенные рекомендации и объяснить сложные вопросы простым и доступным языком без потери юридического смысла. Опыт лучших российских и западных кадровиков на службе вашего предприятия, а также вся кадровая документация, практика разрешения конфликтных ситуаций, юридическая поддержка предприятия.
Журнал выходит ежемесячно с 2003 года.
Объем 128 страниц. Тираж 40 000 экземпляров.
Преимуществами журнала «Кадровое дело» являются:
— вместе с подпиской предоставляется и встроенная нормативно-правовая база, в которой содержатся все официальные документы, упомянутые в статьях и материалах «Кадрового дела»;
— электронная версия журнала предоставляет специальные инструменты, которые позволяют работать с электронной версией так же, как с бумажной: специальная «листалка», которая позволяет перелистывать страницы номера прямо на экране, делать закладки, пометки.
Новый номер журнала автоматически публикуется на сайте, Как только выходит новый номер издания, подписчик получает по электронной почте письмо об этом.
Журнал «Кадровое дело» представлен в печатной версии, в виде электронного журнала и доступен в приложениях для мобильных устройств.
Обложка печатного журнала «Кадровое дело» представлена на рисунке 1.4.
Рисунок 1.4 – Обложка журнала «Кадровое дело»
В журнале «Кадровое дело» представлены следующие рубрики:
— Положение дел – содержит информацию о последних новостях к кадровой сфере;
— Трудовое законодательство — включает информацию об изменениях в трудовом законодательстве;
— Кадровое делопроизводство – содержит различные советы по повышению эффективности кадрового делопроизводства;
— Управление персоналом – включает информацию по разрешению проблем в области управления персоналом, а так же новые технологии в этой сфере;
— Трудовой спор – отражает наиболее интересные спорные моменты в трудовой практике;
— Почтовый экспресс – позволяет задать любой вопрос экспертам и получить ответ в рамках журнала.
Редакция журнала предоставляет своим подписчикам бесплатные, удобные и полезные дополнительные сервисы:
— персональные консультации по телефону;
— кадровые документы в «Виртуальном кадровике»;
— судебная практика в «Судебном навигаторе»;
— интерактивный справочник «МРОТ»;
— вебинары.
Журнал имеет свой официальный сайт: https://e.kdelo.ru/. Главная страница сайта изображена на рисунке 1.5.
Рисунок 1.5 – Сайт журнала «Кадровое дело»
Сайт журнала содержит такие разделы:
— Правовая база;
— Микрообучение;
— Формы;
— Сервисы;
— Высшая Школа Кадровика;
— Реестр;
— Абонемент;
— Подписка с максимальной скидкой.
Сайт журнала имеет ограничение по времени нахождения на нем незарегистрированных пользователей (см. рисунок 1.6).
Рисунок 1.6 – Работа сайта журнала «Кадровое дело»
Через 10 минут пребывания на данном сайте пользователю поступает такое сообщение, что означает, что он не может продолжать просматривать информацию сайта, не имея статуса незарегистрированного пользователя. Это является несомненно минусом работы сайта в целом и конкретно журнала, так как за такой промежуток времени пользователь, возможно, не успеет разобраться с правилами оформления подписки.
1.3. Журнал «Справочник кадровика»
Журнал «Справочник кадровика» — ежемесячный специализированный журнал для кадровиков и тех, кому интересны вопросы трудовых отношений. Это первый журнал для специалистов кадровой службы, выходит с 2000 года.
В каждом номере журнала содержатся следующие разделы:
— разъяснение наиболее сложных вопросов применения трудового законодательства
— рекомендации по кадровому делопроизводству
— грамотное оформление приема, перевода, увольнения
— наглядное сравнение старого и нового законодательства
— аналитическая информация о рынке труда
— практикумы.
Главным редактором является Педченко Л. А. – заместитель директора Центра кадровых технологий МЦФЭР, член Совета ВКК – Национального союза кадровиков.
Эксперты журнала: Бурнашева З. Н., Потапова А. В., Чекалина М. А., Шматов Ю. В.
Редакторы: Бирюлина А. И., Солоха Т. В., Сорокина О. В.
Подписка на журнал «Справочник кадровика» — это подробная информация обо всех особенностях кадрового делопроизводства, оформления трудовых отношений сотрудника и его работодателя: от оформления на работу и до передачи документов в архив.
На страницах «Справочник кадровика» рассматриваются также вопросы управления персоналом на примере реальных кейсов. Все материалы содержат подробные комментарии экспертов, написанные грамотным и понятным языком.
Обложка журнала представлена на рисунке 1.7.
Рисунок 1.7 – Обложка журнала «Справочник кадровика»
Рассмотрим рубрики журнала «Справочник кадровика»:
— Кадровое делопроизводство — документированное оформление всех аспектов трудовых отношений работника и работодателя, начиная от приема на работу и заканчивая сдачей документов на хранение, с подробными комментариями специалистов — документоведов, учетом последних изменений в законодательстве и наглядными примерами;
— Управление персоналом — сложные вопросы управления персоналом на примере конкретных организаций, а также пути выхода из сложившихся ситуаций;
— Кадровая практика — все грани трудовых отношений работника и работодателя в рекомендациях ведущих специалистов в области трудового права;
— Трудовые споры — подробные комментарии к конкретным судебным делам со ссылками на нормы Трудового кодекса РФ с обоснованием принятых судом решений;
— Охрана труда и социальное страхование — основные требования организации охраны труда на предприятии, дополнительные требования для отдельных категорий работников, виды и порядок проведения медицинских осмотров;
— Пенсии и пособия — все вопросы, связанные с пенсионной реформой, особенности пенсионного обеспечения отдельных категорий работников и порядок оформления пенсии в комментариях специалистов;
— Вопрос – ответ — на письма читателей, приходящие в адрес редакции, отвечает авторский коллектив журнала;
— Анннотированный обзор нормативных документов, необходимых для работы кадровых служб — комментарии изменений, происшедших в трудовом законодательстве за последний период с указанием даты вступления нормативного правого акта в силу и источника его официального опубликования.
Журнал имеет официальный сайт (см. рисунок 1.8).
Рисунок 1.8 – Официальный сайт журнала «Справочник кадровика»
Сайт содержит следующие разделы:
— Правовая база
— Микрообучение
— Формы
— Сервисы
— Книги
— Кадровые документы — 2022
— Кадровый университет
— День кадровика.
Архив номеров журнала представлен на сайте с 2015 года.
Глава 2. Обзор актуальных статей по вопросам кадрового делопроизводства
2.1 Современные проблемы кадрового делопроизводства
Правильная постановка кадрового делопроизводства имеет большое значение, как для самих организаций, так и для работников. Кадровая документация, с одной стороны, обеспечивает функции управления персоналом в организации, с другой — регулирует трудовые отношения с работниками с учетом их интересов.
Наличие правильно оформленных кадровых документов свидетельствует о правомерности совершенных с работником действий. Это позволяет минимизировать вероятность трудовых споров, а также служит доказательством в суде в случае разногласий между субъектами трудовых отношений.
Рассмотрим современные статьи по вопросам кадрового делопроизводства из изданий, проанализированных в 1 главе выше.
Так например статья Лавринович А. Ю. на тему: «Современные технологии в кадровом делопроизводстве»9.
В данной статье рассматривается возможность улучшение кадрового документооборота с помощью современных компьютерных интернет технологий. Также в статье рассматриваются актуальные проблемы и пути их решения по работе с первичной кадровой документацией, а именно:
— большой объем документов и отсутствие достаточного количества времени на их обработку;
— увеличению количества нареканий деятельности кадровой службы как со стороны руководства, так и со стороны других подразделений;
— рост количества фактов утраты или потери документов.
В целях совершенствования работы с первичной кадровой документацией предлагается внедрение следующих мероприятий:
— внедрить систему электронного документооборота.
— оптимизировать схему движения кадрового документооборота.
Стрыевски М. в своей статье рассматривает существующие технологи кадрового делопроизводства и систематизирует их в виде схемы, которая представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Систематизация технологий кадрового делопроизводства автора Стрыевски М.
Суровцева Н. Г. в качестве проблемы кадрового делопроизводства выделяет проблему классифкации документов. Современные возможности применения информационных технологий в работе с документами позволяют иначе взглянуть на решение проблемы классификации документов. Следует отказаться от идеи построения универсальной иерархической классификации, которая является плоской линейной моделью. Необходимо создание интегральной структуры классификации, в основе которой лежат многочисленные внутренние связи между значениями. Моделью такой интегральной классификации является база данных информационной системы. В основе классификационной схемы базы данных конкретные измерения (реквизиты, атрибуты, показатели), значения которых определяются с помощью справочника.
В качестве решения обозначенных проблем стоит рассмотреть позицию Белобородова Н. А.: «для обеспечения информационной защиты требуется ограничить согласование документа, его архивирование, а также совместное использование в профессиональном интеллектуальном труде. Это позволит сохранить безопасность данных от внешнего вмешательства. Также следует применять методы аутентификации, разграничить права пользователя, использовать криптографические методы, электронную подпись, что позволит идентифицировать автора».
Необходимо выделить проблемы кадорового делопроизводства с позиции государственного сектора, то ест функционирования делопроизводства в государственных учреждениях и организациях. Здесь целесообразно привести мнение автора Евдокимовой Е. В.: в рοссийских гοсударственных и муниципальных учреждениях, в связи с пοстοяннο меняющейся нοрмативной базοй, вοзникают такие проблемы, как:
— утеря дοкументации;
-невοзмοжнοсть быстрο οтследить передвижение дοкументοв;
— невοзможнοсть в устанοвленные закοнοм срοки предοставить нужную инфοрмацию;
— дублирοвание дοкументации;
— οтсутствие свοевременнοгο кοнтрοля.
Устранение οбοзначенных прοблем даст вοзмοжнοсть для бοлее эффективнοгο ведения дοкументοοбοрοта, правильнο распοряжаться инфοрмациοнными ресурсами учреждений и минимизирует утрату (пοрчу) дοкументации, чтο в свοю οчередь пοлοжительнο οтразится на скοрοсти рабοты с дοкументами, а вследствие этοгο прοизοйдет ускοрение οказания услуг гражданам.
Никитина А. С. утверждает, что документы в электронном виде ускоряют прохождение определенных этапов бумажного делопроизводства. Однако в ближайшее время окончательного отказа от документов на бумаге не произойдет, потому что необходимо получить уверенность в том, что использование СЭД является безопасной и ей не грозит утечка конфиденциальной информации организации. Для этого требуется создать специальные службы информационно-технологической безопасности. Также совершенствовать документооборот можно следующими способами: улучшение технологии оборота документов и снижение объема документооборота. Снижение объема оборота документов имеет два главных аспекта – уменьшение числа создаваемых документов и снижение расходов ресурсов для их создания
2.2 Организации деятельности кадровой службы
Главной целью кадровой работы является развитие кадрового потенциала фирмы, создание эффективной и продуктивной команды, достижение наилучших результатов деятельности компании. Чтобы организация работала максимально эффективно, персонал должен соответствовать ряду требований к компетентности, надежности и производительности
В статье Войтович Е. М. рассмотрены сущность и понятие кадровой работы в современных организациях государственной службы, а также её эффективное использование при работе с государственными служащими. «Кадровая служба призвана обеспечивать оптимально возможную реализацию руководством задач и функций, занимаясь прежде всего организационно-управленческим обеспечением этих задач, профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения гражданских (муниципальных) служащих и других сотрудников, помогая им наиболее эффективно использовать кадровые технологии».
Автор указывает, что для обеспечения непрерывного профессионального развития кадров в настоящее время используются современные кадровые технологии: аттестация персонала, конкурсный отбор, адаптация и мотивация персонала, контроль, диагностика и разрешение социальных конфликтов, информационно-аналитическое и документационное обеспечение управления персоналом.
В статье Алтуховой Н. А. в связи с ростом требований к результатам деятельности HR-служб показана значимость решения вопросов по разработке критериев оценки эффективности деятельности службы по управлению персоналом (заголовок статьи журнала представлен в приложении А). Так же в статье приведена группировка предложенных показателей и представлена причинно-следственная связь влияния показателей эффективности деятельности управления по работе с персоналом на стратегические цели компании. В основу предложенного алгоритма положен учет функциональных задач управления по работе с персоналом, на основе которых принимаются кадровые решения, поддающиеся контролю и проверке, повышающие ее эффективность. Практическая значимость работы заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию кадровой работы на предприятии.
Основополагающим документом кадрового документооборота ведениеявляется кадровыхтрудовой модельдоговор.
Трудовой договор выступает соглашением между работодателем и работником, оформленным в документальном виде. В соответствии с таким договором работодатель и работник приобретают права и обязанности перед друг другом. Трудовой договор является главным инструментом правового регламентирования отношений между работниками и работодателями и главным средством защиты своих прав при условии возникновения конфликтных ситуаций.
Стоит обратиться к позиции автора Поздняковой А. М. , которая комментирует роль и правовую природу трудового договор (см. приложение 2). Приведем цитату:
«Как человек, работающий долгое время по трудовому договору, могу сказать, это связано с тем, что работники считаются «подневольными» людьми. Что это значит? Это значит то, что исторически сложилось, что обычным, простым людям, у которых нет своего бизнеса (сейчас) и хозяйства (тогда) необходимо на «что-то» жить. Им нужны деньги – материальные блага. Зная данные обстоятельства, работодатели прибегают к таким крайним мерам, как штраф, понимая, что зачастую соискатели соглашаются на предложенные условия работы, в том числе, где прописан «штраф» и, в основном, денежный»17.
Как справедливо указывает автор Гальянова Ю. А., «условия оплаты труда и размер годового максимально возможного совокупного персонального вознаграждения должностных лиц руководящего состава организаций, который устанавливается в зависимости от вида экономической деятельности организаций (отраслевой принадлежности организаций) с учетом сложности управления организациями, объемов производства продукции и иных отраслевых особенностей, подлежат согласованию с Министерством финансов Российской Федерации и рабочей группой при Правительственной комиссии по вопросам оптимизации и повышения эффективности бюджетных расходов».
По мнению М. Армстронга и С. Тейлора служба по работе с персоналом, может внести существенный вклад в развитие организации, а именно:
представить руководству элементы общей картины работы организации – достичь понимания некоторых специфических факторов, влияющих на организацию и ее сотрудников, и возможных последствий этого влияния для работы организации и для кадровой политики. Цель состоит в том, чтобы помочь организации найти новые способы разрешения текущих и будущих проблем;
внести вклад в формулирование и реализацию стратегии деятельности – так кадровая служба может помочь организации выработать способность переносить длительные изменения; может помочь овладеть необходимыми знаниями для оценки влияния изменений и помочь организации внести требуемые коррективы и получить выгоду благодаря этим изменениям; может помочь организации разработать новый психологический подход и стать опорой работникам в условиях новых видов деятельности;
повысить эффективность организации – способность организации достигать поставленных целей за счет эффективного использования имеющихся ресурсов;
облегчать перемены – играть роль агента перемен, ведущего за собой и консультирующего менеджеров старшего и среднего звена относительного того, как лучше всего управлять организационными переменами;
предоставлять услуги в сфере управления человеческими ресурсами – оказывать востребованные услуги в таких областях, как поиск и наем персонала, его дальнейшее обучение и повышение квалификации, организация системы оплаты труда и трудовых отношений, которые удовлетворяли бы потребности организации, ее руководства и ее сотрудников;
привносить специфические компетенции – включающие в себя реализацию стратегии организации, по выработке стратегии управления человеческими ресурсами, обеспечению консультирования и распределению передовых методик в отношении каждого аспекта управления персоналом;
обеспечивать консультационную поддержку руководства организации – с целью улучшения качества трудовых отношений, представляя руководству экспертные рекомендации по вопросам проведения кадровой политики и внедрения процедур управления человеческими ресурсами, по вопросам, связанным с занятостью персонала, по решению проблем сотрудников;
разрабатывать привлекательные предложения для персонала – предпринимать действия, направленные на повышение ценности того, что организация предлагает своим будущим и нынешним сотрудникам, убеждая их поступать на работу в организацию или оставаться в ней;
способствовать благополучию работников – помогать улучшать качество рабочей среды, следя за тем, как к людям относятся на работе в таких вопросах, как охрана здоровья и безопасность, снижение уровня стресса и поддержание баланса между работой и личной жизнью;
усиливать социальную ответственность – формулировать социально ответственную политику управления ресурсами в таких вопросах, как равные возможности, многообразие путей развития карьеры, гибкий график работы, недопущение различного рода противоправных действий, и следить за тем, чтобы эту политику проводили на практике. Выступать в качестве хранителя ценностей и этических норм организации в отношении ее сотрудников, указывая на все случаи, когда поведенческие модели или предполагаемые действия противоречат этим ценностям или несовместимы с ними;
гарантировать выполнение трудового законодательства – разрабатывать и проводить политику и процедуры, гарантирующие, что положения трудового законодательства будут полностью учтены.
Принимая во внимание, основные направления работы кадровой службы, важное место в ее деятельности занимает, оценка социальных результатов. Такого рода оценка деятельности кадровой службы может быть получена с помощью социологического опроса как руководителей различного уровня, так и персонала организации.
Как отмечает, Е.В. Маслов, в качестве объекта оценки могут выступать результаты реализации кадровых решений различных видов: не только экономические показатели, но и результаты, имеющие социальные последствия с различной направленностью (в сторону улучшения или ухудшения, увеличения или снижения положительных и отрицательных последствий).
Для характеристики социальных результатов деятельности кадровой службы может быть использована система показателей, отражающих:
— повышение доли лиц, удовлетворенных работой на своем рабочем месте;
— улучшение условий труда (санитарно-гигиенические условия, производственно-эстетическая среда, ликвидация опасных и вредных зон труда и т.п.) у определенного количества работников (человек или процентного соотношения от численности работников, работающих в конкретных условиях до внедрения мероприятий);
— облегчение труда (например, за счет сокращения тяжелого ручного труда) у такого-то количества работников (человек или процентного соотношения от численности работников ручного труда);
— обогащение труда, отказ от узкой специализации работников и, наоборот, развитие многофункциональности в деятельности определенного количества работников;
— повышение возможности более благоприятного распределения функций с учетом пола, возраста, стажа и квалификации работников;
— улучшение отношений в коллективе на основе более объективной оценки результатов труда;
— расширение возможностей для активного участия работников в управлении трудом, в совершенствовании организации своего труда;
— рост приверженности интересам организации, активное участие в принятии управленческих решений и вовлеченность в ликвидацию проблемных ситуаций.
1 2