Оглавление
- Введение.
- Теоретические аспекты исследования системы мотивации и стимулирования труда персонала.
- 1.1. Сущность мотивации и стимулирования труда персонала в современном менеджменте.
- 1.2. Основные принципы, виды и методы мотивации и стимулирования работников.
- Источники информации и данных, используемые для решения задач ВКР.
- Роль оплаты труда в системе мотивации и стимулирования и направления ее совершенствования.
- Анализ внешней среды.
- 4.1. Анализ конкурентов ООО «Бонсун Юг».
- 4.2. SWOT-анализ, PEST-анализ.
- Анализ системы мотивации и стимулирования труда ООО «Бонсун Юг».
- 5.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Бонсун Юг», SNW-анализ.
- 5.2. Анализ кадрового состава ООО «Бонсун Юг».
- 5.3. Анализ оплаты труда в системе мотивации и стимулирования и оценка уровня удовлетворенности трудом в ООО «Бонсун Юг».
- Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулированию труда.
- Оценка эффективности предложенных мероприятий.
- Технические средства и информационные технологии, используемые для решения коммуникативных, аналитически и исследовательских задач ВКР с учетом основных требований информационной безопасности.
- Заключение.
- Приложения.
Введение
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация труда является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
Проблемы грамотного стимулирования и эффективной мотивации персонала всегда были и остаются наиболее актуальными вопросами для управления. Важность и актуальность данных проблем не оспаривается ни наукой, ни практикой управления, поскольку от четкой системы мотивации и стимулирования зависят конечные результаты деятельности предприятия и организационная активность персонала.
Эффективность той или иной системы мотивации и стимулирования в практическом плане во многом зависит от руководства предприятия, где грамотная система мотивации позволяет претворять в жизнь стоящие перед организацией цели. При этом важно разработать ту систему мотивации, которая показана данному предприятию, и подобрать соответствующие способы стимулирования отдельно для каждого работника. Мотивация является базовым понятием в ряде наук, прежде всего в менеджменте. Сложность работы с этим понятием связана в первую очередь с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, а можно видеть только его следствие – поведение. По сути, управление организацией должно само стараться выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения основной задачи. Главное здесь осуществить правильный выбор, в управленческом плане — «угадать» способ ориентирования сотрудников, направив их на достижение целей организации, в этом заключается актуальность работы.
Таким образом, на сегодняшний день проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. В рыночных условиях организация материального стимулирования труда направлена на:
- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;
- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижении прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;
- оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособность предприятия.
В связи с актуальностью поставленного вопроса, целью выпускной квалификационной работы становится изучение механизма управления мотивацией и его влияние на эффективность деятельности организации. В работе выделяются наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику.
Поставленная цель определила решение ряда задач:
- рассмотреть теоретические аспекты исследования системы мотивации и стимулирования труда персонала;
- изучить роль оплаты труда в системе мотивации и стимулирования и направления ее совершенствования;
- провести анализ внешней среды ООО «Бонсун Юг»
- проанализировать систему мотивации и стимулирования труда ООО «Бонсун Юг»;
- проанализировать кадровый состав ООО «Бонсун Юг»;
- провести анализ оплаты труда в системе мотивации и стимулирования и оценка уровня удовлетворенности трудом в ООО «Бонсун Юг»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулированию труда;
- дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является система мотивации и стимулирования труда персонала и направления ее совершенствования.
Объектом исследования является кадровый состав и система мотивации и стимулирования труда персонала на примере ООО «Бонсун Юг».
Информационная база исследования представлена законодательными документами, учебно-методическими изданиями, научными и периодическими изданиями, а также результатами собственных наблюдений и выводов.
В процессе исследования использовались теоретические методы исследования (анализ литературы по проблеме, обобщение материала, сравнение), а также практические (метод наблюдения, аналитический, методы системного анализа, статистические и графические).
1.Теоретические аспекты исследования системы мотивации и стимулирования труда персонала
1.1. Сущность мотивации и стимулирования труда персонала в современном менеджменте
Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в деятельности предприятия и развития новых форм и методов управления персоналом как на макро, так и на микроуровне. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
В современном мире труд перестал быть для многих людей главной целью самореализации и превратился в «средство выживания». В этих условиях очень сложно подобрать нужный стимул, который бы помог в организации плодотворной деятельности на благо компании. Менеджерам не приходится говорить об эффективном и высокопроизводительном и труде, о развитии их инициативы и о повышении квалификации работников, ни о формировании сильной мотивации, которая бы работала на развитие предприятия, потому что работники настроены только на получение материальных благ. Большинство социологов, изучающие мотивацию персонала, сделали вывод о том, что человек включается в работу не только из-за материальной необходимости, но и из-за самых различных побуждений и интересов. Практически каждый менеджер, который заинтересован в успехе компании, понимает, что необходимо побуждать персонал не на простое времяпрепровождение на рабочем месте, а повышать производительность труда, при этом делает огромную ошибку, считая, что для этого необходимо всего лишь материальные вознаграждения, совершенно забывая про другие стимулы.
Мотивация и стимулирование является одной из главных задач любой организации, так как решение этой задачи позволяет повышать производительность и эффективность труда, осуществлять совершенствование системы морального и материального стимулирования, предотвращать отклоняющиеся формы трудового поведения персонала. Мотивация — процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий, при осуществлении своей деятельности, реализации своих целей, которые являются схожими с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как некий комплекс мер, который применяется со стороны менеджера для повышения эффективности труда работников [31, с. 9].
В определении сочетаются два самых основных направления, которые руководители различных организаций принимают их в качестве тождества, это такие термины как мотивация и стимулирование. Но на самом деле мотивация и стимулирование это два совершенно разных понятия, хотя они служат для достижения одной цели, а именно для повышения эффективности труда работника. Для того чтобы повысить эффективность труда персонала, необходимо удовлетворить все потребности работника, где необходим процесс удовлетворения.
Процесс удовлетворения – это необходимая мотивационная политика, которая выстраивается руководством организации на основании известных им потребностей и интересов труда у персонала, где применяется определѐнный комплекс мер [31, стр.59]. Комплекс мер это стимулирование труда, который дополняет политику мотивации и является средством удовлетворения конкретных потребностей работников, и в настоящее время, в основном это материальные потребности. Для того чтобы чѐтко разграничивать данные понятия разберѐм их по отдельности.
Понятие «мотивация» тесно связано с таким термином как менеджмент, или по-другому управление предприятием. Менеджмент это некий процесс планирования организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь цели организации, посредством которого выступает воздействием на других людей, при помощи удовлетворения их потребностей. Для того чтобы при управлении персоналом достичь желаемых результатов, необходимо мотивировать персонал, поэтому при управлении персоналом немаловажную роль играет мотивация.
Мотивация — это одна из основных функций деятельности любого менеджера, так как с еѐ помощью оказывается воздействие на персонал предприятия [31, стр.24]. Целью функции мотивации является оказывать значительное влияние как на весь коллектив предприятия, так и на каждого работника в частности. Влияние оказывается в виде побудительных или поощрительных мотивов, для повышения производительности труда работников. Методы мотивации активизируют работу, повышая тем самым эффективность всей системы управления предприятием, и дают желаемый результат не только предприятию, но и его работникам.
Нередко руководители при воплощении своих решений, применяют на практике основные принципы мотивации. Люди, в современном мире, более образованны и обеспечены, в связи с этим увеличиваются и изменяются их потребности, поэтому опираясь на эти изменения, необходимо усовершенствовать систему мотивации. В современном обществе, для каждого работника необходимо подобрать именно его стимул, для того чтобы он выполнял свою работу на высоком уровне и достигал необходимые для организации результаты.
В классической зарубежной и отечественной литературе, которая раскрывает вопросы менеджмента, понятие мотивация имеет различные трактовки. Рассмотрим некоторые из них:
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации [31, стр.15]. Мотивация это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних факторов, обычно это стимулы, и внутренних факторов — мотивы. Каждый работодатель знает, что любого работника необходимо стимулировать. При правильном стимулировании, работник найдѐт именно свой мотив труда, и будет выполнять поставленную перед ним задачу на совесть и с удовольствием.
Рассмотрим более полно понятия – мотивация труда и трудовой мотив.
Мотивация труда это желание работника удовлетворить свои потребности, получить определѐнные блага, посредством трудовой деятельности.
Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности, к его работе, которое связано с удовлетворением, в первую очередь, его личных потребностей [31, стр.5]. Группа ведущих мотивов, которые в свою очередь определяют поведение персонала, называется мотивационным ядром, или по-другому мотивационным комплексом, который имеет свою структуру, и различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Для того, чтобы достичь желаемого результата от работника, применив к нему определѐнный стимул, необходимо рассчитать силу применяемого стимула. Сила применяемого стимула определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Значит, чем больше человек нуждается в том или ином благе, тем сильнее он старается его получить, и при выполнении поставленных задач, работник будет стараться с полной отдачей, что будет являться плюсом для предприятия, в котором трудится работник.
Существует несколько групп мотивов труда, которые образуют одну группу систем. Это мотивы: — содержательности труда (его значимости, полезности); — статусные мотивы (общественное признание, отношение в коллективе, уважение в коллективе); — мотивы получения материальных благ; — мотивы, которые ориентированы на определѐнный ритм работы. Развитая рыночная экономика характеризуется справедливым вознаграждением за труд человека, в зависимости от рода выполняемых работ, учитывая ее сложность. Каждый человек работает, прежде всего, для получения вознаграждения — денег, на которые в дальнейшем можно удовлетворить необходимые потребности.
Главная задача эффективной системы мотивации — формирование системы оплаты труда, которая побуждает работника повышать производительность труда, исполнительность, поощряет инициативу каждого сотрудника и его творческий подход к выполнению своей работы. Согласованность материальных интересов персонала с целями организации позволяют привлекать и удерживать персонал, который обладает необходимой квалификацией и профессионализмом.
Эффективной системой мотивации будет считаться та, в которой присутствует система вознаграждения за труд не всех работников подряд, а в зависимости от сложности работы, эффективности выполняемой работы, трудового вклада работника в общем результате и характера работы. Для того чтобы учесть все эти факторы системы оплаты труда довольно сложно, но необходимо, для будущего предприятия. Отсутствие этих факторов в системе может привести к снижению работоспособности, эффективности и текучести кадров на предприятии. Необходимо применять эффективную систему мотивации, которая будет побуждать всех работников на постоянное повышение собственного дохода, а счет повышения профессионального роста, увеличения показателей деятельности, повышения прибыли организации.
С позиции высшего топ менеджмента мотивация представляет собой набор конкретных инструментов и методов, которые позволяют максимально соединить цели организации и персонала. Эффективность управления в большой мере зависит от существующей системы мотивации и стимулирования труда в организации. В эффективной системе мотивации существует положительный эффектов и для организации:
- снижение количество разногласий у работников, в связи с чем уменьшается конфликтность;
- сотрудники предприятия работают более слажено, становятся более организованы;
- повышение производительность труда и качества выполняемой работы;
- уменьшение текучести персонала
Эффективная система мотивации может стать конкурентным преимуществом организации, так как работники этой организации более добросовестно и ответственно относятся к выполняемой работе, что является залогом устойчивого развития организации. Это позволяет сделать систему мотивации рациональным объектом инвестиций. Но, в наше время не все менеджеры пытаются усовершенствовать систему мотивации, ссылаясь на устойчивое мнение руководства многих компаний: «Сколько не повышай зарплату персоналу, лучше от этого он работать не будет». Вследствие чего, сотрудник, отработав и набравшись опыта, увольняется и переходит работать на другое предприятие, а на старом месте работы, набирают новых сотрудников и пока те набираются опыта, производительность труда падает.
Говоря об эффективной системе мотивации, нельзя не отметить тот факт, что применяя к мотивации определѐнный стимул, необходимо и учитывать потребности работника. Потребность — это состояние человека, которое побуждает его к активной деятельности, для удовлетворения нужды и достижение всего необходимого для достижения данной цели. Потребности невозможно наблюдать, или изменять, о том, что они существуют можно судить лишь по поведению человека, и изменять их можно, регулируя значимость его потребности с помощью удовлетворения. Потребность проявляется в мотивах, которые подталкивают человека к выполнению определѐнной деятельности и становятся формой их проявления.
Когда имеется потребность у человека, то она побуждает в нем состояние устремленности, состояние достижения данного блага. Стимулы служат для побуждения людей к эффективному выполнению своей деятельности. В сравнении с понятием «мотивация» термин «стимулирование» рассматривается более широко, чем простое материальное вознаграждение, с которым чаще всего ассоциируют данное понятие в современном обществе.
Стимулирование или вознаграждение, можно классифицировать как внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутреннее вознаграждение дает работнику сама работа, удовольствие от проделанной работы, а вот внешнее – это некий тип вознаграждения, который работник получает извне, т.е. дается организацией, после выполнения определѐнного вида работы. С мотивационной точки зрения, именно внешнее и определяется как стимулирование труда, это могут быть вознаграждения, которые получает работник от предприятия, за проделанную им работу.
Руководство рассматривает стимулирование как метод решения проблемы, благодаря которым удовлетворяют определѐнные мотивы работника (в современном мире это материальные мотивы), которые в свою очередь побуждают его более эффективно трудиться. Из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что мотивация и стимулирование это два совершенно разных понятия, хотя они служат для достижения одной цели, а именно для повышения эффективности труда работника. Если мотивация направлена на изменение определѐнного уже существующего положения, то стимулирование, в свою очередь, на закрепление данного положения.
В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления организации материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус), которые являются актуальными для персонала.
Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется администрацией организации.
Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. [13, c. 55]
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Под дифференцированностью понимается индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Учет индивидуальных, личностных качеств работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего.
Таким образом, стимулирование более зримо вышло непосредственно на мотивы человека.
Мотив (от лат. мovere – приводить в движение, толкать) – это побуждающий и определяющий выбор направления деятельности, это психологическая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности. Мотивы – внутренние психологические двигатели человеческого поведения.
Мотивы труда разнообразны [10, c. 77]. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Мотивы труда делятся на духовные и биологические [22, c.27].
К социальным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему, мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку.
Биологические мотивы соотносятся с первичными физиологическими потребностями.
Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.
Потребность индивида – это осознанное отсутствие чего – либо, вызывающего у человека побуждение к действию [25, c. 19]. Потребность это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.
В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение).
Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Этот процесс стал результатом индивидуально ориентированного стимулирования труда персонала. Мотивация — это реакция персонала на действия администрации организации. Далеко не всем стимулам и мотивам суждено участвовать в процессах стимулирования и мотивации в конкретных условиях и в конкретный период деятельности организации.
Итак, стимулирование связано с действиями администрации организации. Мотивация — с действиями персонала, т.е. его реакцией на действия администрации организации.
Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они: не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала; недостаточны по размерам и несвоевременны.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий [31, c.34]. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.
Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей — при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция сего стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
Необходимо также отметить, что мотивирование нельзя использовать без применения других функций управления: планирования, организации, регулирования, контроля и учета.
Можно выделить три типа мотивации работников [19, c. 98]:
- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
- работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;
- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Поэтому создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
1.2. Основные принципы, виды и методы мотивации и стимулирования работников
Прибыль любой современной организации, является основной целью производственной деятельности. Одним из основных факторов ее достижения это мотивация и стимулирование работников. Так, в наше время, партнѐрство и сотрудничество всего персонала с компанией приобретает новый вид: изменение в результатах производствах, за счет вовлеченности персонала, его ответственности, самостоятельности при выполнении своей работы; изменяются ценности, мотивы и стимулы, за счет развития сотрудников. Одним из мощных средств активизации и повышения производительности работников, являются системы мотивов и стимулов, которые внедряются в трудовой процесс организации. Мотивация и стимулирования очень разнообразны, и имеют огромное количество видов и подвидов.
В наши дни многие руководители воспринимают стимулирование и мотивацию только как повышение заработной платы работнику. В то же время, более 80% работников в России воспринимают мотивацию точно так же, то есть в России на данный момент в умах людей сложилось мнение, что мотивация может быть только материальной. Это – неправильное понимание столь важной проблемы.
Выделяются следующие основные принципы стимулирования [20, c. 77]:
- Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
- Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
- Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
- Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.
- Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
- Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.
Петер Ройш сформулировал десять основополагающих принципов мотивации:
- Каждый может мотивировать.
- Каждого можно мотивировать.
- Только тот, кто мотивирован, может мотивировать.
- Мотивация нуждается в цели.
- Мотивация никогда не заканчивается.
- Мотивация нуждается в признании.
- Причастность мотивирует.
- Успех мотивирует.
- Принадлежность к группе мотивирует.
- Вызов мотивирует, когда его можно преодолеть.
Подход к людям как к ключевому стратегическому ресурсу означает отказ от представления о рабочей силе как о «даровом богатстве» и признание необходимости инвестиций, целевых и долгосрочных капиталовложений в развитие персонала для процветания организации.
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников [12, c. 54]. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.
Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.
Материально-денежное стимулирование. Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.
Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.
Социальное стимулирование. Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное-неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.
Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.
Материально-неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.
При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.
Большинство материально-неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.
Особенности материально денежных стимулов требуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.
Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных-неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.
Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.
В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.
Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы [34, c. 60] организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязи результатов деятельности и стимулов.
Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования. Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.
В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.
При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.
К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.
Преимущества подкрепляющей формы не требует специальных нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.
Индивидуальная и коллективная формы стимулирования. Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма.
Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.
Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия
Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.
Позитивная и негативная формы стимулирования. Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).
Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.
Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.
Непосредственная, текущая и перспективная формы. Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.
Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.
Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы, так как работник ориентируясь на конец этих сроков будет отдавать всецело себя результату.
Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни.
К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.
Общая и целевая формы. В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.
При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.
Таким образом, стимулирование – это внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Мотивация – это реакция персонала на действия администрации организации, результат индивидуально ориентированного стимулирования. Совокупность стимулов и мотивов составляют мотивационное ядро организации, которое является двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Необходимо учитывать, что различные стимулы и мотивы необходимо применять и в зависимости от индивидуальных особенностей человека, отсутствие опыта, целеустремленности и самодисциплины без должного контроля и организации не могут привести к положительному результату.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотиваций, которые разделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом его поведения, а следовательно, и деятельности. Сторонниками этого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлеланд. Процессуальные теории мотивации утверждают, что помимо потребностей, человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятность достичь результат, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах. Основные сторонники данного подхода – Виктор Врум, Дж. Адамс, Лайман Портер, Эдвард Лоуэр, Э. Лок.
В настоящее время большинство организаций в России прибегают к материальному стимулированию, которое играет ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Но не стоит забывать и моральном стимулировании, моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
Проблема состоит в том, что человек по природе своей, постоянно пытается снизить свои трудовые затраты, при этом повысить свое вознаграждение. Кроме того, удовлетворение потребности существенно снижает мотивацию работника, поэтому их необходимо редактировать, или дозировать. Решение данной проблемы возможно при использовании работодателем некоторых средств и методов мотивации, а именно материальных и духовных, в комплексе эти методы будут поддерживать постоянную заинтересованность работника при выполнении своей работы.
Проанализировав, нельзя не отметить, то, что для результативной работы персонала, мотивация и стимулирование играют огромную роль, и каждый руководитель должен знать виды мотивов, с помощью которых он сможет подобрать подход к своим работникам, и в конечном итоге добиться желаемого результата.