2. Источники информации и данных, используемые для решения задач ВКР
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)
- Федеральный закон от 18 июня 2017 г. N 125-ФЗ «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации» / http://www.lawmix.ru/prof/K.html1.
- Гражданский кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 08.12.2020 N 427-ФЗ / [Электронный ресурс] // http://www.garant.ru/
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020) / [Электронный ресурс] // http://www.garant.ru/
- Нормативные акты иностранных государств [Электронный ресурс] Портал Внешнеэкономической информации. Дата обращения 01.02.2021 URL:http://www.ved.gov.ru/exportcountries
- Бахарев А. Мотиваторы для персонала // Система управления персоналом. – 2015. — №3. – С. 26 – 29.
- Бирюзкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бирюзкова. – М.: Экономика, 2019. – 264 с.
- Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 2020.
- Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, — М: 2017.
- Борисов В., Тараканов Г. – Приоритеты железнодорожного комплекса // Экономист – 2016 – №6.- С. 24 – 31.
- Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2018. – 362 с.
- Волина В., Методы адаптации персонала//Управление персоналом.- № 12. 2019.
- Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства. – М.: РАУ, 2017. – 280 с.
- Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2016. – 464 с.
- Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика , 2018. – 208 с.
- Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: «Питер», 2017.
- Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2015.
- Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2020. – 48 с.
- Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом.- № 6.- 2015.
- Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч. пособие для Вузов, — М.: 2019.
- Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента / В.А. Дятлов, В.В. Травин. – М.: Дело, 2018. – 340 с.
- Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Изд-во МИК, 2020.
- Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие / Л.Н. Зудина. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 316 с.
- Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В. Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2018. – 160 с.
- Ивановская, Л.В Управление персоналом: теория и практика. Социально –трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно- практическое пособие /Л.В.Ивановская. -М.: Проспект, 2019. — 64 с.
- Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. / П.В. Журавлев, С.А. Карташов. – М.: Экзамен, 2017. – 220 с.
- Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом. / С.А. Коледова // Справочник по управлению персоналом. – 2016. — № 4. – 56 с.
- «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2018, N 6 сов Н. К., Ламскова О. М. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом. 2019.
- Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов. / Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. Ростов-на-Дону: Феникс, 2019. – 280 с.
- Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. – М.: МарТ, 2015. – 342 с.
- Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. / Г.В. Слуцкий. – М.: ГАУ, 2020. – 310 с.
- Тарасов В.К. Персонал-технологии. / В.К. Тарасов // Экономика и управление. – 2018. — № 6. – С. 43-45.
- Терентьева Т.А. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала. / Т.А. Терентьева // Век качества. – 2017. — № 6. – С. 41-49.
- Управление организацией: Учебник. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2019. – 210 с.
- Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для ВУЗов. / Э.А. Уткин. – М.: Эксмо, 2019. – 240 с.
- Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КноРус, 2018. 536 с.
- Цветаев В.М. Управление персоналом. / В.М. Цветаев. – М.: Дело, 2020. – 189 с.
- Экономика труда. Социально-трудовые отношения. / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2019. – 235 с.
- Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л. Стаут. М.: Добрая книга, 2016. 536 с.
- Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика. М.: Альфа-Пресс, 2019, с. 414
- Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для ВУЗов. / Э.А. Уткин. – М.:Эксмо, 2018. – 240 с.
- Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие.– 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2017.– 280 с.
- Федоров П. М. Как сократить расходы на персонал. Структура. Численность. Оплата труда; Феникс — М., 2018. — 126 c
- Филиппов, К.К.; Мигалатий, Б.С. Международный лизинг: новая система внешнеэкономических связей в России. Методический материал; СПб: СПИТМО — Москва, 2019. — 80 c.
- Цветаев В.М. Управление персоналом. / В.М. Цветаев. – М.:Дело,2020. – 189 с.
- Экономика труда. Социально-трудовые отношения. / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2017. – 235 с.
- Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: МИК, 2020. – 346 с.
- Ширяев В. И. Исследование операций и численные методы оптимизации; КомКнига — Москва, 2018. — 216 c.
- Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. Яхонтова Е.С. – СПб.: Питер, 2017. – 272 с.
3. Роль оплаты труда в системе мотивации и стимулирования и направления ее совершенствования
В современном мире вопрос оплаты труда является одним из основополагающих в планировании деятельности организаций и предприятий, а также для расширения бизнеса. Организациям нужны сотрудники, способные качественно и эффективно выполнять свои должностные обязанности, а сотрудники, в свою очередь, ищут высокооплачиваемую работу, на которой смогут реализовать свой потенциал.
В современных условиях развития российской экономики все большее значение для управления деятельностью предприятия приобретает объективная оценка влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия. Оценка является одной из составляющих управленческих функций. Назначение оценки – целенаправленное воздействие организационными, экономическими, информационными, технологическими и функциональными мерами на развитие и повышение качества функционирования объекта оценки.
Кроме того, система оплаты труда напрямую связана с мотивированием, привлечением и сохранением рабочей силы. Можно однозначно утверждать, что система оплаты труда выполняет мотивационную функцию. Таким образом, упрочнение системы оплаты труда способствует росту мотивации сотрудников и стремлению работать в организации на протяжении долгих лет.
Организация оплаты труда на макроуровне складывается из нескольких элементов:
- рыночного саморегулирования (действие законов спроса и предложения);
- установление на государственном уровне минимальных гарантий по заработной плате (минимальный размер оплаты труда);
- согласование интересов работодателя и работника на государственном уровне в рамках социального партнерства при участии органов исполнительной власти (соглашения, коллективные договоры) [32, c. 315].
В рамках конкретного предприятия организация оплаты труда включает в себя:
- выбор системы оплаты труда (тарифная/бестарифная);
- определение форм оплаты труда (сдельная/повременная);
- разработку критериев премирования и установление размера дoплaт и надбавок;
- закрепление выбранных методов оплаты труда в локальных актах предприятия, разработка положения, составление штатного расписания.
Проблема определения величины заработной платы, по мнению А.И. Рофе, зависит от двух факторов: исходной расценки и обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками разной квалификации [32, c. 366].
В первом случае, необходимо найти оптимальную расценку (ставку) за единицу выполненной работы, оказанной услуги – при сдельной форме; за продолжительность фактически отработанного времени – при повременной форме оплаты труда.
Второй фактор определяет принцип социальной справедливости при установлении различной величины заработной платы работникам высшей и низшей квалификации.
Оба эти принципа предприятию нужно соблюдать в проводимой политике по заработной плате. Кроме того, в процессе формирования системы материального стимулирования необходимо учитывать особенности организации труда, технологического процесса производства или оказываемых услуг, а также соблюдать механизмы формирования оплаты труда на макроуровне, трудовое законодательство и права работника.
Системa оплаты труда выступает способом исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Сегодня существует несколько фирм и видов систем оплаты труда персонала. Рассмотрим подробнее каждую из них на рисунке 1.
Рисунок 1 — Виды систем оплаты труда
Рассматривая вопрос состава системы оплаты труда, определим для начала, какие виды системы оплаты труда существуют. Так, по способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.
Благодаря тарифной системе оплаты труда становится возможным соизмерять различные определенные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения. Состав элементов тарифной системы оплаты труда представлен:
- тарифной сеткой,
- тарифными ставками,
- тарифно-квалификационными справочниками, позволяющих определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.
Минимальные размеры тарифных часовых ставок 1-го разряда устанавливаются исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени.
Недостатком тарифной системы оплаты труда эксперты называют то, что такая система оплаты труда не предназначена для уникальных специалистов, участвующих в инновационном проекте.
Для организации оплаты труда уникальных специалистов больше подходит бестарифная система оплаты труда. В бестарифных системах оплаты труда заработок работника полностью зависит от конечных результатов всего коллектива, где трудится работник (с учетом КТУ распределяется заработок). К бестарифной можно отнести и контрактную оплату труда: когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу [14, с. 39].
Основными элементами системы оплаты труда являются следующие:
- оклад,
- тарифная ставка,
- компенсационные и стимулирующие выплаты.
Основная часть заработной платы (оклад/сдельная расценка) – это та сумма, которая начисляется сотруднику за фактически отработанное время или количество выполненной работы. Она является базовой частью и устанавливается работодателем в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы и закрепляется в штатном расписании.
Основная часть заработной платы является гарантированным минимумом, на который вправе рассчитывать сотрудник при должном выполнении cвоих трудовых обязанностей. Данный вывод следует из анализа положений ч. 3, 4 ст. 129 ТК РФ. Состав дополнительной части начисленной заработной платы: компенсационные и стимулирующие выплаты. К ним относятся:
- доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
- иные выплаты компенсационного характера;
- доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии;
- иные поощрительные выплаты.
Размеры и условия всех выплат конкретизируются в условиях трудового договора.
Трудовой договор, согласно ст.56 ТК РФ, это «соглашение между работодателем и работником, в соответствии c которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обуcловленной трудовой функции, обеcпечить уcловия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, cоглашениями, локальными нормативными актами и данным cоглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового раcпорядка, действующие у данного работодателя». Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовые договоры бывают бессрочные и срочные (заключаются на определенный срок).
Обязательные условия трудового договора включают в себя: место работы; должность, соответствующую штатному расписанию работодателя; дату; размер тарифной ставки/оклада; прочие условия оплаты труда; выплаты за работу с вредными и опасными условиями труда; характер труда на рабочем месте, а также пункт об обязательном социальном страховании работника [4].
Расчетный период для начисления заработной платы, как правило, месяц, но обязанность по выплате зарплаты работникам предусмотрена не менее 1 раза в полмесяца. Конкретные сроки работодатель устанавливает в Положении об оплате труда или ином локальном акте.
Работодатель обязан письменно уведомлять работника обо всех произведенных начислениях, удержаниях и выплатах, в форме утвержденного расчётного листка [4, c. 12].
Форму, систему оплаты труда, размеры ставок, окладов, систему премирования и другие выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, работодатели определяют самостоятельно и фиксируют их в локальных актах.
Тарифная система – совокупность норм, включающая тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), отражаемые в тарифной сетке; схемы должностных окладов, закрепленных в штатном расписании; а также нормы выработки (норма времени, норма обслуживания) [15, c. 120]
Основными отличиями форм оплаты труда является способ учета затрат труда: в сдельной форме – по учёту количества выполненной работы (оказанных услуг), при повременной форме – по учету количества отработанного времени.
Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Она применяется в сдельной форме оплаты труда, т.е. в тех случаях, когда возможно определить количественные показатели трудового результата.
Должностной оклад — фиксированный размер денежной выплаты, установленный за отработанное время, с учетом квалификации. Он соответствует повременной форме оплаты труда.
Данные выплаты являются основной частью заработной платы и устанавливаются работодателем без учета компенсационных, стимулирующих и других доплат.
При любой форме и системе оплаты труда необходимо знать методику расчета расценки для оплаты труда, фонд оплаты труда (дневной, месячный, годовой), нормы выработки — по сделанной работе или отработанному времени.
Фонд оплаты труда образуется путем суммирования заработной платы по видам работ всех работников организации. При начислении заработной платы необходимо предварительно спланировать эти показатели.
Норма выработки – это количество продукции, которое необходимо произвести в единицу времени.
При расчете расценки ФОТ должен соответствовать периоду нормы выработки.
Для определения конечного заработка, необходимо расценку умножить на количество выполненной работы:
Д сд. = Р * В, (1)
где Д сд. – доход сдельный;
В – количество выполненной работы.
При решении вопроса организации заработной платы работодатель руководствуется особенностями деятельности фирмы, спецификой оборудования и технологий, требованиями к качеству работы; определяет возможность применения различных форм.
Программы по совершенствованию системы оплаты труда предусматривают комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на создание организационных и правовых условий для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими услуг (выполнения работ).
На предприятиях и организациях не зависимо от форм собственности и вида деятельности, материальное вознаграждение, является основным средством поощрения работников за успешные результаты их труда. Данный способ поощрения, в виде заработной платы и стимулирующих надбавок существует давно. Однако, с развитием информационных технологий, позволяющих значительно упростить монотонную работу, на смену устаревших бумажных архивов на предприятиях, пришли локальные сети, с единым сервером (Базой данных) и множеством клиентов (ПК, подключённые по локальной сети) по всем структурным подразделениям, позволяющим осуществлять обмен данными с наивысшей скоростью. Внедрение АСУ (Автоматизированных систем управления), в сфере бухгалтерского учёта, значительно упрощает расчёт заработной платы, уменьшает задержки её начисления.
Под АСУ понимается система управления, предназначенная для сбора, обработки и выдачи информации, необходимой для оптимизации управления в различных сферах человеческой деятельности. АСУ базируется на использовании экономико-математических методов, средств вычислительной техники для поиска и обработки необходимой информации [16, С.28]. В связи с этим, уменьшаются затраты на оплату труда работников (так как раньше, из-за отсутствия автоматизированных систем, требовался целый штат сотрудников, ведущих Accountingmanagement (управление бухгалтерским учётом)), значительно облегчается весь производственный процесс, обеспечивается стабильный рост производительности труда, а также возможно увеличение объёма выпускаемой продукции.
Оплата труда работника на предприятии осуществляется в зависимости от уровня производительности и качества его труда. Сумма выплат по результатам трудовой деятельности во многом зависит от квалификационного уровня работника, сложности выполняемых задач и уровню ответственности за данную работу.
Следовательно, для оптимизации механизма повышения производительности труда работников на предприятии и уменьшение временных затрат на расчёт заработной платы, целесообразно рекомендовать внедрение автоматизированной системы оплаты труда.
При повременной форме оплаты труда, заработная плата начисляется в результате запроса по данным конкретного работника, в результате которого осуществляется сопоставления в ячейках базы данных, информации о каждом работнике (стаж, должность, уровень квалификации) с критериями выполняемой работы (уровень сложности выполняемых работ, уровень ответственности) [15, c.160].
При сдельной форме оплату труда, заработная плата начисляется аналогично, по способу сопоставления данных о работнике и выполняемых им работ. Однако, в данном случае, к системным критериям начисления зарплаты, в отличие от повременной формы оплаты, в которой плата начисляется за установленный промежуток времени, здесь плата начисляется за количество произведённых единиц продукции. Следовательно, установленная сумма денежных средств, для оплаты 1-го часа работы, заменяется на оплату, за 1 единицу продукции.
Не смотря на значительную простоту внедрения данной системы оплаты труда, необходимо отметить целый ряд ее преимуществ и недостатков.
К основным преимуществам данной системы можно относят следующие:
- стимулируется трудовая инициативность и активность работников, повышается ритмичность их работы;
- формируется ответственное отношение и своевременность выполнения заданий;
- возникает мотивация к выполнению заданий более высокого уровня, в связи с большей бальной планкой его оценки;
- снижается количество неуважительных отсутствий на рабочем месте (пропусков);
- свободный доступ к своей статистике (рейтинг);
- сводится до минимума несправедливость и непредсказуемость в оценке деятельности членов рабочего коллектива (субъективный фактор);
- минимизируется затраты времени на расчёт заработной платы, так как баллы заносятся в процессе выполнение трудовых заданий и в конце периода их выполнения, выводится сумма баллов, набранная работником, либо за назначенный срок (месяц, неделя, год) при повременной форме оплаты, либо за количество произведённой продукции при сдельной форме оплаты труда.
Однако внедрение БРСОТ сопровождается рядом организационных, технических проблем и недостатков, а именно:
- сложность и временная затратность операций по подключению, настройке, обслуживаю сервера;
- трудоёмкость разработки критериев оценки (специфика критериев оценки зависит от предприятия, вида его деятельности и т.д.);
- затраты на проведение контроля трудовой деятельности;
- промежуточный анализ результатов и постоянная поддержка, редактирование данных БРСОТ;
- нормирование знаний, умений, навыков и личностных качеств работников;
- несовершенство обработки полученных результатов трудовой деятельности (возможны программные сбои, из-за большого объёма данных)
- присутствует малая вероятность несовпадения реальных и фактических результатов расчёта заработной платы, приводящая к несправедливой оценке, и как следствие к возникновению конфликтов.
Таким образом, оптимизация механизма повышения производительности труда работников на предприятии на основе внедрения бально-рейтинговой системы оплаты труда, позволяет повысить производительность труда, сократить временные затраты на определенные финансово-экономические процессы (например, начисление заработной платы), что в свою очередь будет способствовать, уменьшению текучести кадров, увеличению объема выпускаемой продукции, с одновременным ростом уровня ее качества и повышению конкурентоспособности предприятия в целом.
Основными элементами системы оплаты труда являются оклад, тарифная ставка, компенсационные и стимулирующие выплаты. Под основной частью заработной платы подразумевается та сумма, которая начисляется сотруднику за фактически отработанное время или количество выполненной работы. К дополнительной части начисленной заработной платы относятся различные компенсационные и стимулирующие выплаты.
Под тарифной системой понимается совокупность норм, включающая тарифные ставки, отражаемые в тарифной сетке; схемы должностных окладов, закрепленных в штатном расписании; а также нормы выработки.
При любой форме и системе оплаты труда необходимо знать методику расчета расценки для оплаты труда, фонд оплаты труда (дневной, месячный, годовой), нормы выработки — по сделанной работе или отработанному времени.
4. Анализ внешней среды
4.1. Анализ конкурентов ООО «Бонсун Юг»
В условиях стратегических изменений основным становится критерий комплексности изменений. Одновекторное развитие предприятия предусматривает реализацию конкретного проекта, направленного на решение приоритетной задачи, существенно влияющей на развитие предприятия. Обширней по охвату программных заданий является односферное и многосферное развитие, изменяющее определенные функциональные подсистемы или виды деятельности предприятия. В данном случае комплексное развитие предусматривает изменение деятельности предприятия, когда его текущий результат существенно отличается от предыдущего.
Маркетинговые изменения на предприятии –это изменения, охватывающие все аспекты деятельности предприятия, вызванные конъюнктурой рынка или изменением концептуальных целей предприятия, воплощаемые в изменения его вектора развития, и как следствие, стратегического плана.
Главная цель деятельности ООО «Бонсун Юг» заключается в постоянном повышении качества и увеличении уровня продаж товаров, удовлетворяющим требованиям и ожиданиям потребителя; повышении благосостояния каждого сотрудника в результате достижения высоких результатов деятельности компании.
Основные преимущества были достигнуты в результате многолетнего опыта и выстраивания грамотной стратегии. Собственное производство в г. Москва и Московской области позволяет:
- гарантировать безукоризненное качество товаров;
- предлагать товары по доступным ценам;
- постоянно расширять ассортимент, предлагая большой выбор.
Между тем необходимо отметить, что между производителями товаров существует довольно жесткая конкуренция, которая обусловлена популярностью этого товара у населения. Каждая фирма стремится охватить больший сегмент рынка, старается предлагать разные товары. К тому же такие производители предлагают привлекательные цены на весь представленный у них ассортимент, но наиболее мощными конкурентами ООО «Бонсун Юг», являются ООО «Прок», ООО «Прего» и ООО «Фэшнбюро» и др. Поэтому должны быть решены следующие задачи механизма обеспечения конкурентоспособности товаров ООО «Бонсун Юг»:
- Определение внешних и внутренних факторов конкурентоспособности товаров с учетом специфики данной отрасли.
- Определение уровня конкурентоспособности собственных товаров.
- Обеспечение мер по постоянному повышению качества товаров на всех этапах его жизненного цикла.
- Создание прозрачной системы контроля качества.
В заключении также следует отметить, что повышение конкурентоспособности ООО «Бонсун Юг», предполагает постоянное развитие внутренних компетенций компании, постановку новых, более высоких внешних целей, а также постоянное отслеживание действий конкурентов и максимально быстрого реагирования на изменяющуюся конъюнктуру рынка.
4.2. SWOT-анализ, PEST-анализ
Внешняя и внутренняя среда предприятия поможет охарактеризовать показатели деятельности, анализировать ее можно при помощи специальных маркетинговых инструментов, одним из которых является SWOT- анализ.
SWOT-анализ является одним из видов ситуационного анализа, при помощи которого можно оценить как текущее, так и будущее состояние конкурентоспособности предприятия. SWOT- анализ является простым, но, в тоже время, качественным инструментом стратегического маркетинга. Он предназначен для анализа и изучения структурированной информации, которая может быть использована в дальнейшем непосредственно для разработки маркетинговой стратегии.
В таблице 4.2.1 представлен SWOT- анализ компании ООО «Бонсун Юг».
Проведенный SWOT- анализ компании ООО «Бонсун Юг» позволил сделать вывод о том, что у исследуемой компании имеются как сильные стороны в работе, так и слабые.
Таблица 4.2.1.
SWOT- анализ «Бонсун Юг»
| Положительные влияние (Силы) Сильные стороны | Отрицательное влияние (слабости) Слабые стороны |
| Удобное месторасположения | Текучесть кадрового персонала |
| Наличие собственной парковки | Отсутствие стимулирования персонала |
| Высокий уровень обслуживания | Отсутствие системы в подготовке и переподготовки кадров |
| Квалифицированный персонал | Отсутствие дисконтных карт для клиентов |
| Наличие дополнительных услуг | |
| Приемлемая ценовая политика | |
| Высокий уровень лояльности клиентов | |
| Возможности | Угрозы |
| Расширение ассортимента товаров | Появление новых конкурентов |
| Развитие коммерческих связей с новыми поставщиками | Нестабильная ситуация в экономике и в стране |
| Предоставление новых дополнительных услуг (свежая выпечка, доставка продуктов на дом и пр.) | Снижение платежеспособности населения |
| Реализация товаров для населения в категории «эконом» | Угроза мировых пандемий на работу торговых предприятий |
| Широкий охват территорий | Изменение курса доллара и евро |
| Открытие новых магазинов в регионах России | Потеря интереса у потребителей |
К сильным сторонам можно отнести тот факт, что магазины очень удобно расположены для клиентов, имеет собственную парковку для автомобилей, персонал — высококвалифицированный, и обслуживание осуществляется на высшем уровне. Цены на товары- приемлемые, лояльность клиентов- высокая.
К слабым сторонам компании ООО «Бонсун Юг» можно отнести: отсутствие мотивации персонала, что, соответственно, влечет за собой текучесть кадров. Также, на исследуемой компании, отсутствует система подготовки и переподготовки кадров. Также выявлено, что потребителям торговых точек не предоставляются дисконтные карты.
К возможностям компании ООО «Бонсун Юг» можно отнести следующее:
- расширение ассортимента товаров;
- развитие коммерческих связей с новыми поставщиками (изучение прайс-листов, отзывы о поставщиках и пр.);
- предоставление новых дополнительных услуг (доставка товаров на дом и пр.);
- реализация товаров для населения в категории «эконом» (организовать минимальную наценку на востребованные товары);
- широкий охват территории (магазины распложены в разных территориях Москвы);
- открытие новых магазинов в регионах России (в перспективы расширять бизнес).
Также, на основании SWOT- анализа, выявлены угрозы, которые могут повлиять на работу компании ООО «Бонсун Юг». К таким угрозам относятся следующие:
- нестабильная ситуация в стране и экономике (сложные дипломатические отношения, нестабильность экономики в стране, повышение налогов и т.д.);
- платежеспособность населения может снижаться (дистанционная работа из-за пандемии, влечет за собой сокращение заработной платы населения);
- мировые кризисы, а также, как показала практика, и мировые пандемии могут очень сильно отразиться на работе торговых предприятий;
- изменение курса доллара и евро. Из-за экономического кризиса цена на нефть нестабильна, отсюда можно наблюдать изменение курсов валюты;
- предпочтения потребителей могут меняться, тем более конкуренция в сфере торговли широка, и он может начать посещать магазины конкурента, потому что там предлагают более дешевые товары;
Еще одним инструментом стратегического маркетинга является PEST-анализ.
PEST-анализ предназначен для установления влияния факторов внешний среды на предприятие, таких, как: экономические, социальные, технологические и политические. Результаты PEST-анализа формируются в виде матрицы, на основании которой возможно определить влияние тех или иных внешних факторов на работу предприятия.
Проведем PEST-анализ компании ООО «Бонсун Юг», который представлен в таблице 4.2.2.
Таблица 4.2.2
PEST- анализ. Оценка факторов, влияющих на деятельность компании, работающей в сфере торговли
| Показатели (факторы) | Влияние фактора | Экспертная оценка | Средняя оценка | Взвешенная оценка | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||||||
| Политические факторы | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | ||
| Действующие правовые нормы в сфере торговли | 4 | 4 | 3 | 3 | 4 | 5 | 3,8 | 0,26 | ||
| Регулирование отрасли торговли | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2,8 | 0,14 | ||
| Вероятность развития пандемий в мире | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4,8 | 0,41 | ||
| Законодательство в сфере трудовых отношений | 3 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2,6 | 0,13 | ||
| Торговое эмбарго | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 4 | 3 | 0,16 | ||
| Экономические факторы | ||||||||||
| Инфляция | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 4 | 3 | 0,16 | ||
| Доходность населения | 5 | 4 | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 0,34 | ||
| Развитие банковской системы в стране | 3 | 2 | 3 | 3 | 4 | 4 | 3,2 | 0,17 | ||
| Изменение процентных ставок по кредитам | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3,6 | 0,25 | ||
| Экономическое развитие в стране | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2,4 | 0,12 | ||
| Изменение курса валюты | 2 | 1 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 0,07 | ||
| Социальные факторы | ||||||||||
| Отношение персонала торговой компании к работе | 4 | 3 | 4 | 3 | 2 | 3 | 3 | 0,21 | ||
| Требования, предъявляемые к качеству реализуемых товаров | 5 | 5 | 4 | 3 | 3 | 4 | 3,8 | 0,33 | ||
| Социальная напряженность в обществе | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2,6 | 0,09 | ||
| Демографические показатели населения | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 4 | 2,6 | 0,13 | ||
| Технологические факторы | ||||||||||
| Уровень развития новых инновационных технологий в сфере торговли
| 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 1 | 2 | 0,07 | ||
| Введение на рынок нового современного оборудования в сфере торговли
| 4 | 3 | 3 | 3 | 5 | 5 | 3,8 | 0,26 | ||
| Развитие новых информационных технологий в сфере учета товаров на складе | 4 | 2 | 3 | 4 | 3 | 2 | 2,8 | 0,19 | ||
| Развитие интернет и мобильных технологий (ведение бизнеса при помощи смартфонов) | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 1 | 2,2 | 0,08 | ||
| Итого | 54 | — | — | — | — | — | 58 | — | ||
На основании полученных данных, проранжируем полученные результаты и представим в матричном виде проведенный PEST- анализ компании ООО «Бонсун Юг». Полученные результаты представлены в таблице 4.2.3..
Таблица 4.2.3
Матрица полученных результатов PEST- анализа компании ООО «Бонсун Юг»
| Политические | Экономические | ||||
| Фактор | Вес | Фактор | Вес | ||
| Вероятность развития пандемий в мире | 0,41 | Доходность населения | 0,34 | ||
| Действующие правовые нормы в сфере торговли | 0,26 | Изменение процентных ставок по кредитам | 0,25 | ||
| Торговое эмбарго | 0,16 | Развитие банковской системы в стране | 0,17 | ||
| Регулирование отрасли торговли | 0,14 | Инфляция | 0,16 | ||
| Законодательство в сфере трудовых отношений | 0,13 | Экономическое развитие в стране | 0,12 | ||
| Изменение курса валюты | 0,07 | ||||
| Социальные | Технологические | ||||
| Фактор | Вес | Фактор | Вес | ||
| Требования, предъявляемые к качеству реализуемых товаров | 0,33 | Введение на рынок нового современного оборудования в сфере торговли | 0,26 | ||
| Отношение персонала торговой компании к работе | 0,21 | Развитие новых информационных технологий в сфере учета товаров на складе | 0,19 | ||
| Демографические показатели населения | 0,13 | Развитие интернет и мобильных технологий (ведение бизнеса при помощи смартфонов) | 0,08 | ||
| Социальная напряженность в обществе | 0,09 | Уровень развития новых инновационных технологий в сфере торговли | 0,07 | ||
Таким образом, полученные результаты проведенного PEST- анализа позволили сделать следующие выводы о том, что среди четырех исследуемых факторов наибольшее влияние на деятельность компании ООО «Бонсун Юг» оказали следующие показатели:
- Политические факторы
Среди данных факторов существенное влияние оказывает развитие пандемии (так как она способна «парализовать» работу торговых предприятий, как мелких, так средних и крупных). Данная ситуация может действительно сильно навредить работе таких предприятий, вплоть до полного банкротства. Это — действительно глобальная и мировая проблема.
Действующие правовые нормы в сфере общественного питания также играют немаловажную роль. Роспотребнадзор с 01.06.2020 года ввел новые рекомендации, касающиеся работы торговых предприятий в период пандемии. Каждое торговое предприятие должно беспрекословно выполнять данные рекомендации, а все покупатели посещать торговые точки только в масках и перчатках. Обслуживание покупателя без защитной маски может обернуться для торговой точки большим штрафом.
- Социальные факторы
Среди таких факторов самыми весомыми оказались требования к качеству реализуемых товаров и отношение персонала к работе. Так как данные факторы получили наибольшее количество баллов, руководителю компании ООО «Бонсун Юг» стоит обратить особое внимание на данные результаты.
- Экономические факторы
Анализируя показатели данной группы факторов, выявлено, что наибольшую значимость получили показатели по доходности населения (0,34) и изменение процентных ставок по кредитам (0,25). Если доходность населения будет падать, то магазины будет посещаться реже, соответственно, прибыль будет снижаться. На сегодняшний день в сложившейся тяжелой ситуации для торговых предприятий будет необходима помощь кредитных учреждений. Немаловажной будет роль ставок по кредитам, ведь его нужно будет отдавать, а кредиты с высокими процентами могут разорить.
- Технологические факторы
В данной группе факторов акцент был сделан на два показателя, получивших самые наибольшие показатели: введение на рынок нового современного оборудования (0,26) и развитие новых информационных технологий в сфере учета товаров на складе (0,19). Эти два фактора также могут существенного влиять на работу магазина, так как без четкого учета материальных ценностей не может быть слаженой и эффективной работы, а без современного оборудования не будет возможности быстро обслужить покупателей.
Таким образом, можно сказать о том, что каждая группа факторов, в той или иной степени, влияет на работу компании ООО «Бонсун Юг», руководство должно тщательно изучать их влияние и заострить внимание на те показатели, которые получили наибольшую оценку. Если на внешние факторы руководство не сможет как-то повлиять, так как от него ничего не зависит, то на внутренние факторы влияние может быть оказано, и показатели могут быть изменены в лучшую сторону.