Совершенствование системы мотивации персонала банка на примере ООО Русфинанс банк

Страница 1 2

---

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ.
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.
• 1.1 Сущность и содержание мотивации труда персонала.
• 1.2 Современные теории мотивации труда персонала.
• 1.3 Особенности оплаты труда и премирования в организациях финансово-кредитной сферы.
• ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «РУСФИНАНС БАНК.
• 2.1 Общая характеристика ООО «РУСФИНАНС БАНК».
• 2.2 Состав и структура персонала, особенности работы с кадрами в ООО «РУСФИНАНС БАНК».
• 2.3 Оценка условий и мотиваций труда персонала ООО «РУСФИНАНС БАНК».
• ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «РУСФИНАНС БАНК».
• 3.1 Пути совершенствования системы мотивации персонала ООО «РУСФИНАНС БАНК».
• 3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мер.
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.
• ПРИЛОЖЕНИЯ.

ВВЕДЕНИЕ

Переход России к рыночной экономике изменил характер управления в социальной и трудовой сферах. Старые изжившие методы управления персоналом и организацией стали неэффективными и стали не соответствовать современности, условиям диктующим рынком труда.

Взгляды, ценности, а также потребности работников организаций в рыночное время изменились. Для получения желаемых результатов от деятельности персонала, для эффективного руководства персоналом менеджерам нужно идти в ногу со временем и применять современные и рациональные методы для их мотивации.

Под мотивацией обычно понимается премирование работников за то, что они выполняют и перевыполняют норму по результатам в работе за некоторый взятый период. Результаты, опираясь на которые получает поощрение коллективы или определённые сотрудники, — процесс очень трудный. Ведение создания систем по мотивации очень трудоемки, но при этом могут в будущем дать значимый эффект…

Нужно добиваться, чтобы система назначения премий соответствовала производственным целям на определённом уровне и в общем, чтобы давала стимул по приложению усилий групп и конкретных сотрудников. Установившиеся результаты и условия для введения премий не должны мешать одни другим, а иначе когда становятся одним лучше, то за счёт этого другим может стать хуже. Этими обстоятельствами определяется актуальность темы исследования.

Объект исследования –  система мотивации деятельности в современной организации.

Предмет исследования – ООО «Русфинанс банк»

Цель работы – сделать анализ и внести предложения по совершенствованию системы мотивации деятельности персонала.

Задачи исследования:

• рассмотреть теоретические аспекты управления системой мотивации персонала в современной организации;
• проанализировать условия и мотивацию труда персонала ООО «Русфинанс банк»
• предложить пути совершенствования системы мотивации персонала на предприятии.

Теоретическая основа работы основана на трудах как ученых отечественных, так и зарубежных, которые в своих работах изучали новых техник профессионального формирования сотрудников.

Методологическую основу работы составляют как различные учебные издания, так и научные по менеджменту и управлению персоналом, и, кроме того информация из периодических изданий, которая посвящена изучению вопросам управления сотрудниками.

Методами исследования является системный подход, в рамках которого мы широко использовали метод структурно-функционального анализа, а также общенаучные методы – анализ и синтез, абстрагирование, описание, объяснение; общелогические методы – дедуктивный, индуктивный и традуктивный. Для получения эмпирических данных применялся анализ документов, сравнительный анализ и др.

Структура выпускной квалификационной работы определена задачами исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Для достижения поставленной цели и решения задачи применялся российский и зарубежный опыт организации мотивации труда персонала банковской сферы. Стоит отметить отсутствие специализированных исследований данной проблемы в российской практике, что создает перспективу дальнейшего изучения темы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и содержание мотивации труда персонала

Мотивация – это побуждение человека к деятельности. Всю совокупность этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами [4, с. 25].

По определению О.А. Зайцевой мотивация, в организационном контексте, – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности [2, с. 52].

Стимулы к труду – это вся система внешних побуждений к действию в сфере труда, это внешние воздействия, побуждающие работника трудиться качественно, производительно, с полной отдачей.

По способу воздействия на мотивационную структуру личности стимулы дифференцируются на три группы:

1. побуждение – апелляция к внутренней мотивации, это применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости;
2. вознаграждение предполагает применение как положительных (поощрение), так и отрицательных стимулов (наказание). Вознаграждение – это средство инструментальной мотивации, возможность для работника удовлетворить свои потребности посредством труда («внешняя мотивация»);
3. принуждение – это тоже фактор внешней мотивации, основанный на применении отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора объектом стимулирования линии поведения.

Система ценностей, которые заложены в человеке определяют его отношения к трудовой деятельности, к качеству выполнения им трудовых обязанностей. Также не только ценности, но и условия труда, в которых работает человек и стимулы определяют отношения человека к труду [3, с. 24].

Благоприятный психологический климат в коллективе, дружественная и сплоченная команда работников гарантируют эффективную и качественную работу персонала организации.

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Премиальная система является самой распространенной и эффективной системой при мотивации и поддержки персонала организации.

Профессиональный управляющий при использовании метода экономической мотивации должен руководствоваться несколькими принципами [1, с. 26]:

• премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
• премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;
• измеримость увеличения производительности труда рабочих с использованием определенного метода для их выявления;
• дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Менеджеры должны быть заинтересованы в творческой активности, инициативности своих работников и всячески поощрять их. Существует ряд причин, при которых работник теряет свою инициативность и становится пассивным, равнодушным к своей выполняемой работе. К таким факторам, отрицательно влияющим на работника являются:

• чрезмерный контроль со стороны руководства, отсутствие самостоятельности работников;
• отсутствие  поддержки за новые идеи, инициативу работников;
• работник не достаточно проинформирован про цели и стратегии организации, как конечный результат его деятельности влияет на организацию;
• отсутствие комфортности и благоприятного климата  в коллективе;
• отсутствие поддержки и взаимопонимания так со стороны руководства и  со стороны коллег;
• равнодушие и безучастность в служебных проблемах работника руководством предприятия;
• отсутствие системы поощрения или ее недостаточность при  высоких достижениях работника в его трудовой деятельности.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения [1, с. 18].

Система мотивации персонала можно подразделить на материальные и нематериальные составляющие.

Материальная часть мотивации включает в себя:

• оплату труда;
• социальные выплаты при нетрудоспособности работника;
• страхование работника;
• дополнительную плату за сверхурочную работу;
• компенсацию при потере места работы.

Нематериальная же часть включает в себя в основном методы удовлетворения духовных потребностей работника:

• программы повышения квалификации персонала предприятия, проведение различных семинаров и тренингов для повышения эрудиции и профессиональности работников;
• мероприятия по сближению сотрудников посредством проведения кооперативов и организации совместного отдыха работников организации;
• поднятие самооценки, своей значимости и нужности работника посредством поощрений и похвалы перед коллективом со стороны руководства организации;
• предоставление возможности каждому работнику на рост по карьерной лестнице при достижении им высоких результатов.

Таким образом, мотивирование труда работников предприятия является основным залогом ее успешности и дальнейшего процветания. В систему мотивации персонала входит справедливое и равное вознаграждение труда работников, создание безопасных условий для  их трудовой деятельности, предоставление равной возможности профессионального роста и поддержка инициативности работников.

Главной задачей управляющего в рыночное время является поиск и применение эффективных методов управления, которые  обеспечивают активность и отдачу работников для достижения целей предприятия.

1.2 Современные теории мотивации труда персонала

В основе современных теоретических методов, сформулированных психологическими науками, которые исследует механизмы и причины целенаправленного поведения человека, мотивация трактуется движущей силой поведения человека, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, побуждений и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Общая схема мотивационного процесса, которая отражает цикличность и взаимосвязь мотивов, целей и потребностей представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 — Мотивационный процесс [4, c .312]

С помощью мотивации руководство предприятия может решать следующие задачи. (Рисунок 2)

Рисунок 2 -Мотивационные задачи [5, c. 236]

Даная модель подразумевает много факторов и предоставляет только одно представление о мотивах и потребностях. Мотивирование, в равной мере как действительный процесс может быть гораздо сложнее. Двигающие человеком мотивы, подвергаются частым переменам и создаются под воздействием общего комплекса внешних и внутренних обстоятельств — перспектив, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Вследствие этого прогнозировать действия членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма трудно. Причина – это то, что же вызывает установленные действия человека, его внутренние и внешние двигающие силы. Мотивация определяет, что и как следует осуществлять с целью удовлетворения потребностей человека.

Стимул это внешнее стремление к действию, побудительная причина. Потребности – это нужда в чем-то, объективно нужном с целью поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и общественной категории. В зависимости от объекта выделяют материальные и духовные потребности. Материальные (био) потребности– совокупность материальных благ, имеющие материальную форму и выступающие в качестве главного побудительного мотива рабочей деятельности человека.

Разновидностями материальных надобностей являются: дом, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых, развлечения и др., необходимые с целью поддержания организма в обыкновенном жизнедеятельном пребывании. Духовные (соц) потребности– совокупность духовных благ, имеющих информативную форму и нужных с целью формирования и развития личности человека. Разновидностями духовных необходимостей являются: приобретение профессионального образования, принадлежность к национальности и социальной команде, самовыражение и составление плана должностной карьеры, научное и художественное творчество, культура и искусство, здравоохранение.

Принуждение.

История говорит о широком диапазоне форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания вплоть до лишения имущества, гражданства и звания. В демократичном мире в организациях применяются управленческие методы принуждения: замечания, выговоры, переводы на иную должность, строгий выговор, перенесение отпуска, сокращение с работы.

Материальное вознаграждение.

Сюда относятся стимулы в вещественно – материальной форме: заработная плата, поощрение за результат, премии из заработка и прибыли, компенсации, путевки, кредиты на приобретение авто, ссуды на строительство жилища и др.

Моральное вознаграждение.

Стимулы, нацеленные на удовлетворенность духовных и моральных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, государственные награды и др.

Самоутверждение.

Внутренние двигающие силы человека, побуждающие его к достижению установленных целей без непосредственного внешнего поощрения. К примеру, написание диссертации, публикация книжки, авторское изобретение, приобретение второго высшего образования и др. Это наиболее сильный стимул из популярных в природе, тем не менее он выражается только лишь у более развитых членов общества.

В отношении управления персоналом мотивацию допускается определить как процесс побуждения себя и иных к деятельности с целью достижения индивидуальных целей либо целей организации. Руководитель обязан предложить что-то такое, что же, по мнению сотрудников, будет достаточной целью и в том числе и стоит дополнительных стараний. Иными словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение обязаны быть довольно мощными, чтобы быть достойной компенсацией за тяжелую работу.

Можно дать иное обозначение мотивации. Мотивация — это влияние на сотрудников фирмы с целью сосредоточить и ускорить их действия в интересах учреждения.

1.3 Особенности оплаты труда и премирования в организациях финансово-кредитной сферы

Специфика современной банковской системы оказывает существенное влияние на трудовую деятельность банковских служащих, что необходимо учитывать, исследуя вопрос регламентации условий труда.  В общем смысле под регламентацией условий труда понимают процесс установления и контроль за строгим соблюдением правил, положений, инструкций, нормативов, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Современный же подход к пониманию регламентации условий труда включает анализ таких ее категорий как: результат деятельности (регламент), процесс деятельности (регламентирование) и среда, в которой осуществляется деятельность [11, c.45].

Регламентация условий труда банковских служащих включает:

• определение работ и операций, которые должен выполнять сотрудник;
• обеспечение работников необходимой информацией;
• распределение операций между подразделениями;
• распределение должностных обязанностей между работниками.

Регламентация результатов выполняемой работы, содержащая ряд показателей каждого работника и определение их количественного показателя, приводит к повышению эффективности трудовой деятельности.

Для оценки условий труда рассматриваются параметры освещенности рабочей зоны персонала и микроклимат рабочей зоны.

Допустимые уровни освещенности регламентируются стандартами РФ и санитарными нормами, принимаются во внимание при проектировании и строительстве новых зданий и сооружений. Каждый работодатель обязан обеспечить своему персоналу комфортные и безопасные условия труда.

Офисная среда может быть описана с точки зрения физических и поведенческих компонентов. Эти компоненты могут быть разделены в виде различных независимых переменных.

Физическая среда организации, ее структура могут влиять на поведение сотрудников на рабочем месте. По оценкам Brill (1992), улучшение физической структуры рабочего места может привести к повышению производительности труда на 5-10%. Stallworth и Kleiner (1996) утверждают, что инновационные рабочие места могут быть разработаны для поощрения обмена информацией и создания сетей независимо от границ рабочих мест, позволяя свободно общаться между ведомственными группами [57].

Statt (1994) указывает на то, что современная рабочая физическая среда характеризуется технологией; компьютерами и машинами, а также общей мебелью и предметами интерьера. [57] Для достижения высокого уровня производительности труда сотрудников организации должны обеспечить так, чтобы физическая среда благоприятствовала организационным потребностям, облегчая взаимодействие и конфиденциальность, формальность и неформальность, функциональность и междисциплинарность.

Следовательно, физическая среда является инструментом, который может быть использован как для улучшения результатов бизнеса, так и для повышения благосостояния работников.

Обеспечение адекватных средств труда имеет решающее значение для создания большей приверженности сотрудников и производительности. Предоставление неадекватного, не соответствующего требованиям рабочего места и выполняемым обязанностям оборудования и неблагоприятные условия труда влияют на приверженность и намерение сотрудников оставаться в организации, а также на уровень удовлетворенности работой и восприятие справедливости оплаты труда [57].

Для повышения «работы» регламентов банка необходимо:

1. применение специализированных программ по бизнесмоделированию и электронному документообороту для автоматизации этапов построения и функционирования системы регламентации;
2. обучение персонала и проведение мероприятий с целью повышения благоприятного отношения работников к регламентации деятельности банка;
3. разработка простых и понятных регламентов для каждого сотрудника;
4. своевременная замена устаревших нормативных документов;
5. соблюдение порядка и иерархичности в системе регламентации;
6. соблюдение принципов системности, разумности и целесообразности.

Анализ источников литературы показал отсутствие каких-либо исследований условий труда в банковской сфере Российской Федерации, как статистических обзорного плана, так и методологического характера и т.д. В связи с этим в рамках данной работы рассмотрим результаты зарубежных исследований, в той части, в которой они применимы к нашим реалиям [53].

Реструктуризация и внедрение новых технологий оказали значительно большее влияние на работников банковского сектора, чем в среднем по другим сферам экономики. Основным отклонением от европейской модели  в России является менее высокий уровень как реструктуризации, так и отсутствие  внедрения новых технологий на микропредприятиях в секторе.

Работники банков работают в среднем 39 часов в неделю по сравнению с 38 часами в ЕС. Мужчины в банковском секторе, как правило, работают больше часов, чем женщины, независимо от размера рабочего места. Что касается региональных банков, то женщины в банковском секторе, как правило, работают больше, чем в среднем по ЕС, а мужчины-несколько меньше. В крупных банковских структурах формата Сбербанка, ВТБ и т.д. гендерная разница менее заметна и даже могут наблюдаться обратные пропорции.

Сверхурочные часы работы (выходные, вечера или ночи) в банковской сфере распространены гораздо меньше, чем в экономике в целом, особенно среди женщин.

Психосоциальная и физическая среда оказывает существенное влияние на благосостояние работников. Согласно модели спроса на работу и контроля, разработанной американским социологом Карасеком, работники чаще страдают от стресса, связанного с работой, когда они сталкиваются с высоким уровнем спроса при ограниченном контроле над тем, как они выполняют свою работу.

Средние показатели для большинства групп работников в банковской сфере выше, чем в других областях. Эти работники, как правило, находятся на «активных» работах с высоким уровнем интенсивности работы и высоким уровнем автономии работы.

Мужчины и женщины до 35 лет, а также женщины от 35 до 49 – это наиболее проблемная категория по условиям труда, характеризующаяся максимальной рабочей нагрузкой. Эти рабочие места отличаются высокой интенсивностью и низким уровнем самостоятельности, что подвергает работников риску нездорового стресса и, следовательно, целого ряда связанных со стрессом заболеваний, таких как сердечно-сосудистые заболевания и проблемы психического здоровья [57].

Из-за относительно высокого уровня интенсивности работы в банковском секторе отсутствуют так называемые «пассивные» рабочие места, характеризующиеся низким уровнем интенсивности и низким уровнем автономии. Риск стресса на этих работах низок, но есть риск разочарования и низкой мотивации, поскольку работа не является сложной, и работники мало контролируют то, что они делают и как они это делают. Также отсутствуют так называемые «рабочие места с низким напряжением», характеризующиеся низким уровнем интенсивности работы и высоким уровнем автономии работы. Опять же, эти рабочие места представляют собой низкий риск стресса, но работники реже страдают от разочарования и потери мотивации, чем те, кто работает на пассивных рабочих местах.

Условия труда могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие на здоровье работников и на устойчивость их работы.

Банковское дело выгодно отличается от прочих отраслей экономики,   где меньшая доля работников сообщает о невыходе на работу из-за несчастных случаев на производстве, плохого самочувствия, так как их здоровью угрожает опасность из-за работы и негативного влияния работы на здоровье.

Важно иметь в виду, что воздействие работы на здоровье является очень постепенным процессом, который может занять много времени и не может быть полностью отражен в межсекторальном обследовании. Многие исследования, вероятно, недооценивают часто негативные последствия для здоровья, которые могут иметь физически и психологически напряженные условия труда, такие как в банковской сфере. В связи с этим крупные зарубежные банки много внимания уделяют здоровьесберегающим условиям труда. Например, Deutsche Bank чтобы защитить психическое здоровье  сотрудников, вводит методы управления стрессом с помощью онлайн-модулей обучения и обучения в классе. Банк поддерживает гибкие схемы работы, которые позволяют сотрудникам самостоятельно организовывать свое время. Эти схемы включают работу неполный рабочий день и мобильную работу, а также возможность работы на дому, что помогает нашим людям достичь здорового баланса между работой и личной жизнью [56].

В каждом банке в системе регламентации труда можно выделить так называемую «карту» компетенции работников, в которой установлены основные критерии компетенции как для работающих сотрудников, так и для только нанимаемого персонала.

К таким критериям банковского работника можно отнести:

• профессиональная компетентность, т. е. знания и применение их на практике, широта профессионального кругозора, умение работать с документами;
• ориентация на клиента, представляющая собой способность найти индивидуальный подход к каждому клиенту и деловому партнеру банка;
• честность – достоверность предоставляемой информации клиентам, работникам и деловым партнерам банка;
• ответственность, т. е. добросовестное выполнение своих обязанностей;
• инициативность – стремление работника проявить себя и принять участие в развитии банка;
• эффективность выполнения установленных должностных обязанностей и достижение при этом максимального результата при минимальных затратах ресурсов банка;
• наличие внутренней мотивации к реализации трудового потенциала. Каждый сотрудник, обладающий рядом этих качеств, является для банка одним из нужный и ценных трудовых ресурсов.

В целом, факторы построения эффективных условий труда в рамках банков следующие:

1. Целеполагание является важным инструментом привлечения мотивации работника. Есть две важные цели, которые преследуют организации: направлять поведение людей и мотивировать их к более высоким уровням эффективности. Конкретные цели более эффективны, чем обобщенные цели, сложные цели ведут к большей эффективности, чем простые цели, при условии, что цели приняты, и что частая, соответствующая обратная связь важна для эффективности постановки целей.
2. Обратной связью является информация и процесс урегулирования конфликта между работником и руководителем. В то время как руководитель дает свои отзывы и требования, сотрудник дает возможность высказать свое мнение относительно своих требований. Хотя этот процесс носит формальный характер, им можно было бы управлять неофициально путем установления более тесных отношений между двумя сторонами.
3. Определенные процессы – это обязанность организации объяснить рабочий процесс посредством документирования и коммуникации. Организация должна найти инструменты, которые мотивируют ее сотрудников и создать формальные и неформальные структуры для вознаграждения сотрудников.
4. Супервизор  как поддержка, которая имеет решающее значение для сотрудников, чтобы завершить работу. Межличностная роль руководителей важна для поощрения позитивных отношений и повышения уверенности в себе сотрудника. Квалифицированные и уважаемые люди доступны для сотрудников, чтобы помочь им лучше выполнять свою текущую роль и помочь им развиваться в карьерном плане.

В целом, рабочая среда должна быть настроена так, чтобы  условия труда максимизировали работоспособность сотрудника банка, но при этом поддерживали его лояльность к организации, уровень психофизического здоровья и т.д.

Выводы по первой главе

Мотивация – это побуждение человека к деятельности. Стимулы к труду – это вся система внешних побуждений к действию в сфере труда, это внешние воздействия, побуждающие работника трудиться качественно, производительно, с полной отдачей.

Для банковского сектора важны вложения усилий и средств в образование и повышение квалификации сотрудников в связи с прогрессом информационных технологий, общим ростом требований к персоналу, с возрастающей сложностью построения финансовых отношений.

Регламентация условий труда также способствует решению проблемы с адаптацией новых сотрудников, которые должны быстро усвоить присущие банку традиции и нормы и включиться в трудовой процесс. Наличие определенного регламента, в котором будут определены ответственные лица и все необходимые положения трудовой деятельности, сделает процесс адаптации более быстрым и удобным для каждого сотрудника.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «РУСФИНАНС БАНК

2.1 Общая характеристика ООО «РУСФИНАНС БАНК»

Общество с ограниченной ответственностью Банк «Русфинанс банк» или ООО «Русфинанс Банк» – стопроцентная дочерняя компания ПАО РОСБАНК.

Русфинанс Банк специализируется на выдаче потребительских кредитов через сеть более 25 000 партнеров (розничные сети и автодилеры) и собственные представительства региональной сети в 74 регионах России от Калининграда до Владивостока.

Являясь одним из лидеров рынка, Русфинанс Банк предлагает наиболее полный спектр услуг в сфере потребительского кредитования:

• Автокредитование
• Кредитование в точках продаж
• Выпуск кредитных карт
• Предоставление кредитов наличными

Русфинанс Банк входит в ТОП-3 ведущих банков в сфере автокредитования в России (Banki.ru) и входит в пятерку лидеров на рынке потребительского кредитования в точках продаж (Frank Research Group).

Банк обладает кредитными рейтингами международного рейтингового агентства Moody’s – Ba1, прогноз стабильный. Также Банк имеет максимальный уровень кредитоспособности по национальной шкале для РФ от национального рейтингового агентства АКРА (АО) — AAA(RU), прогноз стабильным.

За 2017 год обязательства Банка увеличились с начала года на 244 254 тысячи рублей. Увеличение обусловлено, главным образом, ростом числа клиентов и остатков на их расчетных и текущих счетах.

Намеченная Банком кредитная политика может быть охарактеризована как консервативная, обеспечивающая Банку диверсификацию рисков за счет их всесторонней текущей и прогнозной оценки и гарантирующая новым клиентам Банка взаимовыгодное и надежное сотрудничество С учетом инвестиционного направления развития Банка, доля кредитных операций с малым и средним бизнесом, а также доля розничного кредитования в структуре баланса несущественна, Банк несет минимальные кредитные риски.

За 2017 год величина созданных РВПС и РВП выросла на 4 632 тысячи рублей, что более подробно раскрыто в пояснении 5.3 настоящей пояснительной информации.

Вместе с тем, Банк уделял большое внимание взвешенной оценке рисков и выполнению требований Банка России по порядку формирования резервов на возможные потери по ссудам, ссудной и приравненной к ней задолженности. Ввиду осторожной кредитной политики, которая была сконцентрирована на низко рискованных операциях МБК с Банком России и крупными коммерческими банками, а также биржевых РЕПО с центральным контрагентом («НКЦ» (АО), РВПС по которым не создавался. Банком сформирован портфель долговых ценных бумаг, оцениваемых по справедливой стоимости через прибыль или убыток, что раскрыто в пояснении 3.2 настоящей пояснительной информации.

Кредитный портфель Банка за этот период существенно не изменился, что более подробно раскрыто в пояснении 3.3 настоящей пояснительной информации.

Банк осуществляет свою деятельность на территории Российской Федерации. Нормативно-правовая База и налоговое законодательство продолжают совершенствоваться, но допускают возможность разных толкований и подвержены часто вносимым изменениям, которые в совокупности с другими факторами создают дополнительные трудности в выполнении стратегических планов.

Данные отчета о совокупных доходах банка представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Данные отчета о совокупных доходах ООО «Русфинанс банк»

 

Таким образом, банк характеризуется ростом процентных доходов, опережающим рост расходов, что обусловило значительный рост чистых процентных доходов. Операционные доходы снизились на 80%, что является негативной тенденцией. Комиссионный доход вырос более быстрыми темпами, чем комиссионный расход, что является положительной тенденцией.

Отрицательным моментом является снижение прибыли до налогообложения на 10% и чистой прибыли на 5%.

Данные отчета о финансовом положении банка представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Данные отчета о финансовом положении ООО «Русфинанс банк»

 

Таким образом, основную часть активов банка составляют финансовые активы, оцениваемые по справедливой стоимости через прибыль или убыток и средства в финансовых учреждениях. При этом финансовые активы выросли более, чем на 80%, а вот средства в финансовых учреждениях снизились на 24%.

Обязательства составляют 70% имущества банка на конец 2016 года и 78,64% на конец 2017 года. Основную долю обязательств банка составляют средства финансовых учреждений и средства клиентов.

В структуре собственных средств, составляющих менее 30% имущества банка, лидируют оплаченные доли и дополнительный капитал.

В целом, в ООО «Русфинанс банк» наблюдаются негативные тенденции снижения финансовых результатов, преобладания темпов роста обязательств над темпами роста активов и собственных средств.

---

Страница 1 2