Совершенствование системы мотивации персонала ГБУ «Жилищник района Кунцево»

Страницы: 1 2 3

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1 Мотивация и стимулирование как функция управления человеческими ресурсами
1.2 Экономические и неэкономические способы мотивации персонала
1.3 Современные проблемы эффективного управления и стимулирования персонала
2. АНАЛИЗ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГБУ «ЖИЛИЩНИК РАЙОНА КУНЦЕВО»
2.1 Краткая характеристика организации
2.2 Анализ системы управления персоналом
2.3 Анализ действующей системы мотивации персонала
3. ПУТИ РАЗВИТИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГБУ «ЖИЛИЩНИК РАЙОНА КУНЦЕВО»
3.1 Направления развития нематериальной мотивации персонала
3.2 Направление развития материальной мотивации персонала
3.3 Ожидаемые результаты от внедрения предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Вопросы управления и стимулирования персонала с каждым годом увеличивают свою значимость. Усложнение всех процессов и непростая рыночная ситуация требуют от персонала максимальной отдачи и минимально возможных вложениях со стороны работодателя. Большое значение в данном контексте имеют вопросы мотивации и стимулирования персонала. Система мотивации персонала основывается на различных методах, которые классифицируются в зависимости от ориентационного воздействия на любого рода потребности. Наиболее популярными методами мотивации являются экономические (оклад и индивидуальная надбавка), социальные (медицинское страхование, социальный отпуск или материальная помощь), психологические (благоприятный моральный климат в коллективе). Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д. Система мотивации и система стимулирования труда можно обозначить как мотивационный потенциал. Сущность мотивационного потенциала заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование трудового потенциала для достижения целей организации. Мотивация персонала позволяет обеспечить оптимальное использование ресурсов, мобилизацию имеющегося кадрового потенциала. Если в организации действуют оптимизированная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, то общий результат функционирования организации будет высоким. Сама по себе, психология мотивации в том виде, в каком она существует сегодня, позиционирует себя в качестве одной из самых сложных и противоречивых сегментов современной психологии. Отнесение данной категории к сфере психологии, а не исключительно менеджмента, не случайно, ведь именно для нее свойственно изучение реакций человека на те или иные ситуации и раздражители. Для мотивации же характерны обилие эмпирический исследований и нехватка общетеоретических идей. Основным вектором развития современной экономики и ее ключевых структурных элементов выступает непосредственно перемещение индивида в центр экономической системы, сопряженное ростом концентрации внимания к человеческому фактору. Ключевой идеей социально-экономических трансформаций становятся изменения в самом человеке, переосмысление его места и роли в системе общественных институтов, приоритет его личностного, профессионального и социального развития. Все указанное усложняется наличием ожесточающейся конкуренции, существующей сегодня на рынке труда. Именно конкуренция диктует работникам важность повышения своего профессионального уровня. Большую роль в профессиональном росте работника может оказать организация, что является отличным мотивационным стимулом. Таким образом управление и стимулирование персонала – та сфера, которая в последние годы усиливает свою значимость. Это, в сущности, обусловливает актуальность выбранной для изучения темы.
Целью данной работы является изучение методов стимулирования труда в системе управления персоналом.
Исходя из поставленной цели, предполагается последовательное решение следующих задач:
— изучения теоретических основ управления и стимулирования персонала;
— исследования системы управления и стимулирования персонала на примере ГБУ «Жилищник района Кунцево»;
— определение путей оптимизации действующей системы управления и стимулирования персонала.
Объектом исследования выступает персонал реально существующей организации. Предметом исследования являются процессы, происходящие при функционировании системы управления и стимулирования персонала.
Методологическую основу работы составили такие методы научного познания как описание, наблюдение и измерение.
Информационную основу данной работы составила нормативно-правовая база РФ, данные аналитических агентств, а также труды таких научных деятелей как Родионова Е. А., Трапицын С. Ю., Алавердов А. Р., Пугачев В. П. и другие.
Структурно работа состоит из введения, трех последовательных глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Мотивация и стимулирование как функция управления человеческими ресурсами

Мотивация – известное каждому управленцу понятие, под которым, в сущности, понимается имеющаяся совокупность побуждающих факторов. Данные факторы определяют активность личности. Поясняя, можно отметить, что к таким факторам относятся мотивы, потребности, стимулы, которые детерминируют активность индивида. В целом, термин мотивации достаточно хорошо изучен, существует множество различных работ, посвященных исследованию данного понятия. Так, к примеру, Битюкова С. С. характеризует данное понятие как состояние личности, которое определяет уровень активности сотрудника. В работе Тихомирова П. В. есть точка зрения, согласно которой мотивация позиционирует себя в качестве процесса побуждения к действию или бездействию. Важно отметить, что в данном случае под мотивом понимается именно скрытая, внутренняя причина данного побуждения.
Ресурсы любой организации можно условно классифицировать на несколько основополагающих разновидностей: материальные, финансовые, информационные, человеческие. Сама по себе, уникальность человеческих ресурсов обусловлена тем, что результаты воздействия на людей являются категорией, которая в значительной степени непредсказуема. Ведь действительно, реакцию человека на те или иные внешние воздействия предугадать достаточно непросто. Вместе с тем, остальные виды ресурсов являются именно той категорией, которая подвластна взвешенным решениям руководителя, а также может быть с высокой долей вероятности спрогнозирована. Следует также отметить, что управление всеми видами ресурсов, в том числе и человеческими, осуществляет именно персонал организации. Таким образом, эффективность работы организации в целом находится в огромной зависимости непосредственно от самого качества ее человеческих ресурсов. Одним из наиболее существенных недостатков российских организаций, в том числе и бюджетного сектора, является недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, которые работают в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия позиционирует себя в качестве одного из основополагающих конкурентных преимуществ. В данном контексте справедливо резюмировать, что наиболее значимым фактором, который оказывает влияние на потенциал трудовых ресурсов, является именно мотивация и стимулирование труда.
Само по себе, понятие мотивации является неоднозначным в своей интерпретации. С одной стороны, мотивация позиционирует себя как психологическая категория, находящаяся в неразрывной связи с процессом осознания человеком своих субъективных потребностей и последующего выбора им определенной модели поведения с целью их удовлетворения. Вместе с тем, с другой стороны, мотивация представляется как такая категория менеджмента, которая неразрывно связана с процессом управления поведением работника через воздействие на него различными факторами внешней среды (материальные и нематериальные ресурсы организации).
На рисунке 1.1 схематично отразим сущность мотивации.

В контексте осуществления управления людьми, мотивация, как явление, рассматривается в качестве процесса, нацеленного на активизацию мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов с целью их побуждения к эффективному труду. В существующей психологической и управленческой литературе можно встретить различные мотивационные характеристики, например мотивы, драйвы, потребности, напряжение, импульсы, факторы побуждения, диспозиции, цели, установки и др.^[1]

Мотивация занимает особое место в структуре управления персоналом.

Работа с персоналом – системно значимый аспект, который необходимо выстраивать в любой организации. И подход к данному аспекту должен сопровождаться глубокой аналитикой всех сопутствующих показателей. Вообще тема работы с персоналом достаточно неплохо изучена в теоретическом пространстве. Так, к примеру, Алавердов А. Р. в своей работе достаточно полно рассматривает все аспекты, связанные с управлением человеческими ресурсами в организации. По мнению данного автора, управление персоналом позиционирует себя в роли структурной части целостной системы внутрифирменного менеджмента, включающей в себя несколько взаимосвязанных систем управления. Объектом каждой из них служит то или иное направление уставной деятельности организации – коммерческое, финансовое, производственное, кадровое и др. Все эти системы воедино связывает миссия и рыночная стратегия конкретного хозяйствующего субъекта, а также используемая ими общая методология менеджмента.[2] В работе Алавердова А. Р. достаточно информативно расписаны методические требования к организации управления персоналом современной организации. Схематично они представлены в приложении 1. В дополнение отметим, что система управления персоналом в любой организации должна иметь комплексный характер. Иными словами, указанная системность должна включать в себя все необходимые структурные составляющие – базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения. Отсутствие любого из обозначенных структурных звеньев превращает указанную систему в хаотичный набор низкоэффективных методов управления. Такая система, в сущности, не способна обеспечить полноценное решение стратегических задач.

В общем виде, координирование кадровой деятельности (если его рассматривать в качестве системного процесса по управлению персоналом) может быть полноправно охарактеризовано в качестве особой деятельности руководящего состава предприятия, носящей целенаправленный характер. Похожую позицию можно встретить в учебно-методическом труде такого автора, как Тебекин А. В. Именно он фактически дополнил управление персоналом деятельностью, которая структурно включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики.[3] Также одним из особо значимых структурных аспектов стратегии кадрового сектора может быть полноправно названа система стимулирования персонала. Дело в том, что еще в прошлом столетии произошла смена подходов к управлению персоналом, что отразилось на принципах построения данной системности. В таблице 1.1 наглядно отразим проведенную сравнительную характеристику старого и нового подходов к управлению персоналом.

Таблица 1.1

Смена подходов к управлению персоналом[4]

 

Как видно из таблицы, смысловая компонента управления персоналом претерпела изменения, сформировав новый вектор развития отношений работника и работодателя. В новой парадигме особую значимость приобретает создание комфортных условий труда как в физическом, так и в социально-психологическом аспектах. В общем виде, в современном понимании персонал не является просто случайной общностью людей в отдельной организации. Это категория, имеющая свои признаки, отраженные на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 – Признаки персонала[5]

 

Сегодня управление персоналом позиционирует себя в качестве достаточно структурированного процесса. По своей сути, данный процесс нацелен именно на трансформацию мотивации работников. Это важно для получения от кадровых ресурсов максимальной отдачи. Сама по себе, мотивация представляется как достаточно непростой внутренний процесс сознательного выбора индивидом определенного вектора поведения для удовлетворения своих субъективных потребностей.[6]

Принципиальная схема управления персоналом наглядно представлена в приложении 2. Важно также отметить, что при наличии достаточно грамотно выстроенной системности, сама смысловая суть процесса управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются в качестве именно конкурентного богатства организации.

Говоря о персонале в целом, нельзя не сказать, что на его поведение в организации оказывает влияние множество факторов. Основные из них представлены на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3 – Основные факторы, влияющие на поведение персонала в организации[7]

 

На основании представленного рисунка можно резюмировать, что поведение человека в организации позиционирует себя в роли фактора, оказывающего сильное влияние на поведение окружения в процессе трудовой деятельности. Вместе с тем, само поведение человека есть результат воздействия огромного числа переменных (личностные качества, окружение и др.). Именно по данной причине грамотный руководитель опирается на влияние множества факторов и на основании этой информации определяет пути повышения эффективности трудовой деятельности.

В общем виде, управление персоналом – система, выстраиваемая для достижения определенных целей, основные из которых схематично представлены на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 – Основные цели системы управления персоналом[8]

 

В дополнение к рисунку отметим, что поставленные цели обусловливают необходимость понимания тех путей, которыми будут данные цели достигаться. Это складывается в совокупность определенных задач, стоящих перед руководством системы управления персоналом. От того, насколько эффективно будет налаживание непрерывного решения возникающих задач, зависит оперативность, полнота и качество достигаемых результатов.

На рисунке 1.5 более детально рассмотрим основные задачи, стоящие перед системой управления персоналом.

Рисунок 1.5 – Задачи, стоящие перед системой управления персоналом[9]

 

Как можно заключить из рисунка, мотивация персонала имеет фундаментально важное значение для всей системы управления персоналом в целом. На рисунке 1.6 рассмотрим схематично непосредственно саму технологическую цепочку управления персоналом.

Рисунок 1.6 – Технологическая цепочка управления персоналом[10]

Как видно, стимулирование персонала занимает ключевое место в технологической цепочке кадрового управления. Наличие гармонизированной мотивационной системности позволит организации добиться максимизации отдачи от своих сотрудников, а также воспитает в них лояльность к организации в целом.

Достаточно информативно о месте мотивации персонала сказано в работе Рогова Е. И. Для большей наглядности представим позицию данного автора в виде схемы на рисунке 1.7.

Рисунок 1.7 – Место мотивации в системе кадровой работы организации[11]

 

Как можно заключить из представленной схемы, Рогов Е. И. рассматривает мотивацию в контексте ее принадлежности к блоку «управление персоналом». Данная позиция представляется не совсем корректной. Несмотря на то, что мотивация действительно системно важный элемент системы кадрового управления, она, по мнению автора данной работы, также может быть отнесена к корпоративной культуре, ведь именно от нее зависит восприятие персоналом работодателя, что сильно сказывается на имидже организации. Иными словами, мотивация – это достаточно пограничная и, вместе с тем, фундаментально важная для любой организации категория взаимодействия с кадрами.

Достаточно часто мотивацию отождествляют с таким понятием как «стимулирование», что не совсем корректно. На рисунке 1.8 приведено соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование».

Рисунок 1.8 – Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование»[12]

 

Как видно, данные понятия имеют сущностное различие. В условиях современной действительности, особое значение при выстраивании непосредственно самой системы стимулирования сотрудников приобретают индивидуально-типологические специфики личности. От грамотности и успешности данного процесса напрямую зависит успешность социально-экономического развития организации.[13]

Также важно отметить, что сегодня основополагающее значение имеет формирование у работников внутренней мотивации. Достаточно часто подобное понятие именуется как самомотивация. Процесс самомотивации не является хаотичным. О его наличии могут свидетельствовать специфические индикаторы (рисунок 1.9).

Рисунок 1.9 – Индикаторы самомотивации работников[14]

 

В дополнение к рисунку отметим, что определение самомотивации происходит через осознание сотрудником наличия возможности самореализации именно в данной организации.

Сегодня отношение к мотивации персонала выходят на принципиально новый уровень своего развития. Все чаще мотивацию рассматривают как важную структурную компоненту системы корпоративной социальной ответственности, что достаточно информативно отражено на рисунке 1.10.

Рисунок 1.10 – Место мотивации в системе корпоративной социальной ответственности[15]

 

Как видно, система мотивации – категория, под влиянием тенденций усиливающая свое значение. Все чаще организации воспринимают ее как фундамент к системе социального партнерства в компании, что неоспоримо является особым уровнем их корпоративного развития.

Таким образом, мотивированные сотрудники имеют для любой организации огромное значение. Это видится обоснованным, поскольку сотрудник, движимый определенными мотивами и стремящийся к реализации своих субъективных целей, является мотивированным. В данном контексте ключевая задача процесса управления персоналом – обеспечить максимальное совпадение личных мотивов и организационных целей.[16]

1.2 Экономические и неэкономические способы мотивации персонала

 

Стимулирование персонала – это слаженная системность, посредством которой становится возможным усилить мотивацию персонала. Происходит это посредством использования определенных стимулов. Важно отметить, что при создании системы стимулирования персонала на основе подхода к работникам как к человеческому капиталу становится гораздо проще балансировать мотивационные системы, действующие в организации.[17]

На рисунке 1.11 рассмотрим схематично отраженные виды стимулирования персонала.

Рисунок 1.11 – Виды стимулирования персонала[18]

 

Стимул, по своей сути, позиционирует себя в качестве внешнего воздействия на работника. Воздействие происходит со стороны руководства с целью побуждения его к эффективной деятельности.

Важно также отметить, что недостаток организационных стимулов представляет собой одно из ключевых препятствий именно для развития соучаствующего стиля управления.[19]

Стимул – категория, которая не может быть подвергнута однозначной и четко оформленной трактовке. Рассматривая стимул со стороны его сущностной компоненты, отметим его двойственность (рисунок 1.12).

Рисунок 1.12 – Классификационная сущность стимула[20]

 

На основании рисунка отметим, что исходя из классификационной сущности стимула можно выделить позитивное стимулирование (возможность получения какого-либо бонуса или премии) и негативное стимулирование (уплата штрафа, увольнение и др.).

Негативные явления – потенциальная угроза любой организации. Человеческий фактор – источник многих нежелательных для руководства последствий. Большое количество проблем сводится к недостаточно проработанной системе стимулирования и мотивации. Именно данная система позиционирует себя в роли инструмента, способного в значительной степени повысить интерес работников к выполнению своих профессиональных обязанностей.[21]

Являясь достаточно масштабной по охватам и влиянию категорией, система стимулирования персонала имеет свои мотивы. Данные мотивы, по своей сути, также имеют свою субъективную классификационную составляющую. Мотивационная привлекательность организации для кадровых ресурсов представляет собой неоспоримо важный мотив, который в психологии менеджмента рассматривается как определяющий при выборе места работы. Также важно отметить, что увольнение с работы также основывается на определенной группе мотивов. Схематично они представлены на рисунке 1.13.

Рисунок 1.13 – Мотивы увольнения с работы^[22]

 

Все сказанное выше позволяет прийти к такому важному заключению, что мотивация трудового капитала, по своей сути, позиционирует себя в роли своеобразного альянса нескольких особо значимых структурных компонентов. Более детально они представлены на рисунке 1.14. В общем виде можно отметить, что мотивация – системная категория, играющая фундаментально важное значение в контексте жизнеспособности организации, как таковой.

Рисунок 1.14 – Компоненты мотивации персонала[23]

 

В дополнение к рисунку можно отметить, что управление сотрудниками опирается на достаточно сложную систему мотивов. Данные мотивы, в сущности, нацелены на формирование ряда системно важных аспектов системы стимулирования персонала (рисунок 1.15). Важно отметить, что максимальное совпадение личных мотивов и организационных целей представляет собой благоприятную для развития организации вариацию. Таким образом, в контексте управления кадровыми ресурсами организации важно понимать, что каждый работник должен, в сущности, представлять собой максимально мотивированного человека.[24]

Рисунок 1.15 – Значимые аспекты системы стимулирования персонала

 

В современных организациях ориентация на упрощенные подходы к организации системы стимулирования персонала означает для работодателя добровольно упущенные возможности. Работу с персоналом необходимо проводить на базе целостной методологии. Данная методология, по своей сути, должна базироваться на результатах как профильных теоретических изысканий, так и на аналитически осмысленном практическом опыте ведущих успешных организаций.

Главной целью подсистемы стимулирования и мотивации сотрудников является создание у всех категорий работников организации постоянной заинтересованности в достижении двух базовых трудовых результатов, схематично охарактеризованных в приложении 3.

Как было уже указано стимулирование бывает материальным и нематериальным. Структура материального стимулирования схематично представлена на рисунке 1.16.

Рисунок 1.16 – Структура материального стимулирования[25]

 

Материально-денежное стимулирование позиционирует себя как самый очевидный и традиционный формат, применяемый организацией с целью вознаграждения своих сотрудников за их труд. Говоря о материально-денежном стимулировании, отметим, что премия, к примеру, создает у работника дополнительную материальную заинтересованность в достижении тех или иных задач, поставленных работодателем, а в некоторых случаях способствует и формированию позитивного психологического климата в трудовом коллективе.

В теории и практике управления персоналом в настоящий момент существуют два различных стратегических подхода к организации системы вознаграждений. Один из них характерен для собственников и топ-менеджеров, являющихся сторонниками «либерально-рыночной» модели организации трудовых отношений на предприятии. Другой отражает требования социально ориентированной кадровой стратегии. Для большей наглядности данные подходы изложены в табличной форме (таблица 1.2).

Таблица 1.2 – Возможные подходы к организации премирования персонала[26]

 

В дополнение к таблице отметим, что премирование – достаточно действенный стимулирующий фактор, влияющий на результаты работы персонала. Тем не менее, он является далеко не самым определяющим мотивом для персонала и высокоэффективен, когда применяется как часть единой мотивационной системы. В приложении 4 отражена рекомендуемая номенклатура и целевое назначение премиальных выплат, пригодных для применения большинством современных российских работодателей.

В отечественной практике управления персоналом существует также нематериальное стимулирование. Оно, по своей сути, выступает в качестве достаточно эффективного инструментария, оказывающего влияние как на отдельных сотрудников, так и на целые коллективы. Важно отметить, что единство материального и морального стимулирования должно строиться на нескольких фундаментально важных правилах (рисунок 1.17).

Рисунок 1.17 – Правила единства материального и морального стимулирования[27]

 

Стратегической целью подобного стимулирования является создание у сотрудников уверенности, что проявленная трудовая активность всегда будет должным образом оценена работодателем и отмечена не только в материальном плане (т.е. посредством увеличения оклада, премий, социальных льгот). Отличительным признаком используемых, в связи с этим, инструментов выступает направленность на удовлетворение не материальных, а морально-нравственных потребностей человека: в признании, уважении, ощущения себя членом команды и т.п.

1.3 Современные проблемы эффективного управления и стимулирования персонала

 

Возникновение эффективного, сплочённого коллектива не происходит одномоментно, представляя собой достаточно длительный и контролируемый процесс. Основополагающее значение в процессе создания коллектива является сильный руководитель. Принципы создания коллектива схематично отражены на рисунке 1.18.

Рисунок 1.18 – Принципы создания коллектива

 

С целью создания и развития коллектива особую значимость имеет следование принципа разделения труда. Это представляется обоснованным ввиду того, что достаточно непросто требовать лояльности от сотрудника, выполняющего работу, которая противоречит его навыкам, способностям, обязанностям.

Одним из действенных инструментариев в системе управления персоналом является система мотивации и вознаграждений. Данная система дает возможность трудовым ресурсам проникнуться целями компании, а также гармонизировать собственные желания с общими задачами.^[28] С целью выравнивания климата в коллективе зачастую применяются методы, отраженные на рисунке 1.19.

Рисунок 1.19 – Методы выравнивания климата в коллективе

 

В дополнение к рисунку необходимо упомянуть о другом методе оздоровления атмосферы в коллективе — работе с нелояльными сотрудниками. У таких сотрудников есть объективные и субъективные причины нелояльности. К объективным причинам можно отнести:

— ненормированный рабочий день;

— отсутствие социального пакета;

— отсутствие взаимопонимания с руководителем и(или) коллегами;

— недостатки в организации рабочего места и др.

Объективные причины можно устранить при взаимном стремлении выровнять ситуацию.

Что касается субъективных причин, то они трудно преодолимы и характеризуют сотрудника как «пассивного оппозиционера». Влияние такого сотрудника на коллектив деструктивно и перекрывает потенциальную пользу от профессиональной деятельности. Именно поэтому с таким работником лучше расстаться.

Идеализация системы управления и стимулирования кадрового состава организации – достаточно ошибочный подход, поскольку отечественная практика не смотря на стремительное развитие еще достаточно далека от своего окончательного формирования. На рисунке 1.20 отразим основные проблемы, присутствующие в механизме стимулирования наемных работников.

Рисунок 1.20 – Основные проблемы системы стимулирования персонала

 

Все указанные на рисунке выше проблемные аспекты могут быть достаточно успешно нивелированы посредством применения отечественной или зарубежной практики, адаптированной под российские реалии. В качестве примера можно назвать случаи, когда недостаточная гибкость в оплате труда может быть решена посредством внедрения в практику организации современных форм вознаграждения. Данные формы должны находиться в непосредственной зависимости от результатов трудовой деятельности. Подобного рода формами можно полноправно считать гибкие системы оплаты, где вместе с постоянной частью заработка существует переменная часть, которая выражается в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Объективность оценки итогов трудовой деятельности работников – еще один существенный проблемный аспект. Особенно остро данный вопрос стоит в тех компаниях, где применяется механизм оплаты труда, который не основан на оценке субъективных достижений работника. Такие организации особенно нуждаются в создании адекватной и справедливой системы оценки труда работников. На рисунке 1.21 показаны возможные варианты создания такой системы.

Рисунок 1.21 – Создание оптимальной системы оценки труда

 

В дополнение к рисунку отметим, что гибкие системы оплаты труда в совокупности с применением адекватной оценочной системы и участием работников в прибылях способно в существенной степени минимизировать негативное отношение работников к системе оплаты их труда.

Таким образом, в качестве логического итога работы оптимальной системы стимулирования можно считать рост показателей эффективности работы организации. Большую роль в данном аспекте играет качество работы каждого сотрудника. Также важно отметить, что на качество работы достаточно сильно влияют такие критерии как опыт работы, квалификация и социальный статус работника. Это обусловливает значимость системы стимулирования и мотивации персонала, как таковой.

Рассуждая о системе стимулирования, выделим на рисунке 1.22 основные требования, предъявляемы к ней.

Рисунок 1.22 – Основные требования, предъявляемые к системе стимулирования персонала

 

Таким образом, для системы стимулирования важна четкая фиксация целей, а также регламентация применяемых видов стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами. Важно также отметить, что виды стимулирования должны опираться на принципы гласности, поскольку сотрудникам важно понимать для чего они работают и каких результатов могут добиться добросовестным трудом.

Сама по себе, работа с персоналом достаточно непроста ввиду своей специфики. Дело в том, что персонал способен принимать решения и критически оценивать условия работы. Огромную роль также имеют субъективные интересы, что усиливает важность создания положительной атмосферы в организации. В данном контексте большое значение играет также процесс создания коллектива со здоровыми статичными взаимосвязями.

В данном контексте огромную роль играют отдельные качества руководителя (рисунок 1.23).

Рисунок 1.23 – Качества, необходимые руководителю для создания здорового коллектива

 

В дополнение к рисунку отметим, что такие субъективные качества личности, как эгоизм, нетерпимость, нелогичность реакций руководителя на производственные ситуации деструктивно влияют на внутреннее состояние работников. В данном контексте большое значение имеет грамотно выстроенная социальная политика организации.

На рисунке 1.24 схематично представлены ключевые положительные аспекты от применения в компании сбалансированной социальной политики.

Рисунок 1.24 – Ключевые положительные аспекты сбалансированной социальной политики

 

В дополнение к рисунку отметим, что социальное развитие организации, в сущности, опирается на грамотную социальную политику компании. Структурно социальная политика может включать в себя такие системно значимые направления как молодежная и жилищная политика, ДМС сотрудников, поддержка спорта и здорового образа жизни сотрудников и др.

Резюмируя по данному разделу, отметим, что стимулирование труда в системе управления персоналом позиционирует себя в качестве особо значимого управленческого инструментария. Это представляется логичным ввиду того, что трудовые ресурсы организации – это единый управляемый механизм, в который входят индивиды с субъективными наборами характеристик. Грамотное воздействие на стимулы способно обеспечить организации максимальную отдачу от сотрудников. Важно понимать, что управление персоналом, ключевой базисной компонентой которого является мотивация, представляет собой один из системно значимых факторов, определяющих экономическое положение того или иного хозяйствующего субъекта.[29] Именно в данном контексте мотивация персонала представляется важнейшим инструментом, способным обеспечить достижение организацией высоких стратегических целей. Важно понимать, что материальных ресурсов недостаточно для того, чтобы занять достойное место в системе действующих хозяйствующих субъектов. Без высоко мотивированных и готовых к максимальной отдаче сотрудников все ресурсы организации – лишь набор определенных характеристик, не способных к достаточно оптимистичным стратегическим свершениям. В связи с этим, понимание построения системы мотивации на практике и умение находить потенциальные пути для ее развития – важнейший навык для грамотного и квалифицированного

Страницы: 1 2 3