2. АНАЛИЗ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГБУ «ЖИЛИЩНИК РАЙОНА КУНЦЕВО»
2.1 Краткая характеристика организации
В структуре государства, как единой системности, присутствуют различные категории организаций. Это может быть крупный и мелкий бизнес, а могут быть организации, выполняющие социально значимый функционал, без которого не представляется возможным нормальное функционирование любого социально ориентированного государства. К одной из таких организаций относится рассматриваемое в данной работе Государственное бюджетное учреждение города Москвы «Жилищник района Кунцево». Являясь стратегически важным предприятием, указанная организация опирается в своей деятельности на множество законодательных документов, что видится логичным ввиду возложенного на нее функционала и его значения для города Москвы в частности и для России, как социально ориентированной страны в целом. Краткая характеристика ГБУ «Жилищник района Кунцево» представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1 – Краткая характеристика организации
| Наименование | Описание |
| Полное наименование организации | Государственное бюджетное учреждение города Москвы «Жилищник района Кунцево» |
| ОГРН | 5147746456006 |
| ИНН/КПП | 7731486290/ 773101001 |
| Дата регистрации | 05.12.2014 |
| Адрес | 121359, город Москва, Оршанская улица, 11 |
| Директор | Губанов Александр Сергеевич |
| Основной вид деятельности | Управление эксплуатацией жилого фонда за вознаграждение или на договорной основе (68.32.1) |
В контексте осуществляемого исследуемой организацией функционала, отметим, что она осуществляет 4 вида лицензируемой деятельности (рисунок 2.1).
Рисунок 2.1 – Деятельность ГБУ «Жилищник района Кунцево»
По всем видам деятельности у организации есть действующие лицензии. Наличие у организаций лицензий выступает в роли подтверждения ее надежности: для их получения исследуемая организация прошла комплексную проверку.
Существование любой отрасли представляется невозможным без нормативного фундамента. Равно как и ее развитие. И сфера жилищно-коммунального хозяйства, в которой функционирует исследуемая организация, не является исключением. Данная отрасль опирается на достаточно массивный правовой фундамент. На рисунке 2.2 отражена лишь общая классификация нормативного регулирования ЖКХ.[1]
Рисунок 2.2 – Нормативно-правовое регулирование ЖКХ
Как видно из представленной схемы, сфера ЖКХ обеспечивается достаточно массивным правовым фундаментом. Ниже охарактеризуем некоторые ключевые нормативные источники, которые регламентируют деятельность данной сферы.
Конституция РФ.[2]
Конституция Российской Федерации выступает в качестве правового базиса для действующего жилищного законодательства. Те нормы, которые заложены в положениях Конституции РФ, по своей сути определяют содержание иных нормативных актов, нацеленных на регулирование жилищных правоотношений. В ч. 1 ст. 72 Конституции РФ определяется совместное ведение РФ и субъектов РФ. Особым свойством человека является его насущная потребность в жилом помещении. В Конституции РФ законодательно закреплено право каждого на жилище (ч.1 ст.40). Конституционное право граждан на жилище относится к основным правам человека и подразумевает обеспечение государством стабильного, постоянного пользования жилым помещением лицами, занимающими его на законных основаниях, в предоставлении жилища из государственного, муниципального и других жилищных фондов малоимущим и иным, указанным в законе, гражданам, нуждающимся в жилище (ст.25, 40 Конституции РФ).
Жилищный кодекс РФ.[3]
Следует учитывать, что жилищное законодательство, в общем своем виде, является комплексным законодательством и включает в себя нормы различных отраслей права, в частности нормы гражданского права (и жилищного права, как его части) и административного права.[4]
Что касается непосредственно Жилищного кодекса, то в положениях статьи 4 ЖК РФ определены компетенции и участники жилищных отношений. Применимо к сфере ЖКХ, в данной статье указаны положения о:
— содержании и ремонте жилых помещений;
— управлении многоквартирными домами;
— предоставлении коммунальных услуг;
— внесении платы за жилое помещение и коммунальные услуги, в том числе уплаты взноса на капитальный ремонт общего имущества в многоквартирном доме (взнос на капитальный ремонт);
— формировании и использовании фонда капитального ремонта общего имущества в многоквартирном доме (фонд капитального ремонта);
— контроле за использованием и сохранностью жилищного фонда, соответствием жилых помещений, установленным санитарным и техническим правилам и нормам, иным требованиям законодательства;
— ограничении повышения размера вносимой гражданами платы за коммунальные услуги.
Обязанности управляющей организации ЖКХ по закону также урегулированы нормами ЖК РФ. Деятельность учреждения по управлению домом регулируется нормами права. Все отношения между владельцами квадратных метров и управляющей компанией прописаны в законодательной базе Жилищного кодекса РФ, а именно, в статьях 161 и 162. Главные тезисы обязывают выполнять следующее:
— соблюдать правила пожарной безопасности и должный уровень санитарно-эпидемиологического состояния дома.
— обеспечивать должный уровень безопасности жилья.
— предоставить собственникам квартир доступ к площадям общего назначения.
— сохранять систему коммуникации в хорошем состоянии, поддерживать исправную работу счетчиков (общедомовых).
— осуществлять непрерывную поставку коммунальных услуг.
— соблюдать интересы и права жильцов многоквартирного здания.
— поддерживать качество обслуживания согласно государственным нормам, указанным в ЖК РФ.
- Предназначение жилого помещения определено в ст.288 ГК РФ[5] и ч.1 ст.17 ЖК РФ, где указывается, что жилые помещения предназначены для проживания граждан. Также ГК РФ в положениях ст.673 определяет жилое помещение как объект, пригодный для постоянного проживания.[6] Вместе с тем, в данной статье содержится отсылка к жилищному законодательству, определяющему пригодность жилого помещения для проживания. В данном контексте достаточно хорошо просматривается роль ЖКХ в обеспечении пригодности помещения для проживания.
- Порядок признания помещения жилым помещением, равно как и место ЖКХ в данном контексте, устанавливается Правительством РФ, в соответствии с ЖК РФ и другими федеральными законами. Также законодателем предусмотрена нормативно-правовая база, достаточно неплохо освещающая этот аспект. Так, к примеру, требования, которым должно отвечать жилое помещение, в том числе по его приспособлению с учетом потребностей инвалидов, регламентируются постановлениями Правительства РФ от 28 января 2006 г. №47 «Об утверждении Положения о признании помещения жилым помещением, жилого помещения непригодным для проживания, многоквартирного дома аварийным и подлежащим сносу или реконструкции, садового дома жилым домом и жилого дома садовым домом»[7], от 9 июля 2016 г. №649 «О мерах по приспособлению жилых помещений и общего имущества в многоквартирном доме с учетом потребностей инвалидов».[8]
В организации работают сотрудники, численность которых составляет 1137 человек. Более детальная численность персонала по категориям представлена в таблице 2.2.
Таблица 2.2 – Численность персонала по категориям[9]
| Категория | Численность, чел |
| Административный персонал | 92 |
| Инженеры | 39 |
| Рабочие | 1006 |
| Всего | 1137 |
Компания обслуживает многоквартирные дома, дворовые территории, дорожное хозяйство и зеленые насаждения. Услуги, оказываемые управляющей организацией в отношении общего имущества собственников помещений в многоквартирном доме, схематично отражены на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3 – Услуги, оказываемые управляющей организацией в отношении общего имущества собственников помещений в многоквартирном доме
Важно отметить, что исследуемая организация оказывает достаточно ограниченный перечень услуг. Так, к примеру, утепление оконных и балконных проемов могло бы быть услугой, приносящей ей коммерческий доход. Тем не менее, данное направление в организации не развито, следовательно, услуга не оказывается. Также не оказывается в организации такая услуга как озеленение территории и уход за элементами озеленения. Вместе с тем, организация могла бы развивать данное направление, привлекая к сотрудничеству собственников жилья, повышая, тем самым, уровень их ответственности и вовлеченность в улучшении пространства.
Структура исследуемой организации представлена в приложении 5.
Все подразделения, кроме участка капитального ремонта и группы учета кадров, находятся в прямом подчинении у администрации. Структурные части исследуемой организации называются отделами и являются ее подразделениями. Сами по себе, отделы не обладают хозяйственной самостоятельностью и действуют на основе Положений о подразделении. В ГБУ «Жилищник района Кунцево» структура линейного типа. Сегодня это достаточно популярная модель, акцентирующая внимание на иерархии ролей и обязанностей. Благодаря данному типу структуры в организации обеспечивается четкая взаимосвязь между всеми ее уровнями. На рисунке 2.4 рассмотрим основные ее принципы.
Рисунок 2.4 – Основные принципы организационной структуры ГБУ «Жилищник района Кунцево»
Как можно резюмировать, данная структура пока что адекватна текущим потребностям организации ввиду отсутствия у нее стратегического вектора, направленного на агрессивную максимизацию прибыли и оперативный стратегический рост.
По вопросу жизненного цикла организации можно отметить, что она находится на стадии бюрократизации, что соответствует старению (рисунок 2.5).
Следующим этапом будет смерть организации. Чтобы этого не допустить важно уже сегодня переформатировать процессы, происходящие в ГБУ «Жилищник района Кунцево». Это поможет обновить организацию и вернуть ее на более ранние позиции, согласно модели И. Адизеса.[1]
Несмотря на то, что исследуемая в работе организация является государственным субъектом, она не может игнорировать законы рынка и ключевые принципы управления. Она также, как и любая другая организация должна выстраивать свои процессы, стратегически планировать свою деятельность, развивать свой потенциал.
Как и любая организация, ГБУ «Жилищник района Кунцево» имеет свои сильные и слабые стороны. Это достаточно наглядно отражено в SWOT-анализе, представленном в таблице 2.3.
Таблица 2.3 – SWOT-анализ ГБУ «Жилищник района Кунцево»
| Внутренние факторы | Сильные стороны: Наличие сформированной, устойчивой и работающей системности; Периодическое обновление основных фондов; Высокий уровень обеспеченности населения всеми видами благоустройства | Слабые стороны: Износ инфраструктурных объектов; Минимальный инвестиционный приток; Качество оказания платных услуг населению |
| Внешние факторы | Возможности: Развитие инновационных технологий на рынке; Участие в научно-техническом прогрессе в отрасли; Повышение конкурентоспособности и рыночных позиций в сегменте оказания платных услуг населению | Угрозы: Возникновение различных катастроф по причине изношенности основных фондов; Проблемы с квалификацией трудовых ресурсов (отсутствие кадров на рынке с высокой квалификацией); Недовольство населения качеством предоставляемых услуг |
На основании таблицы можно отметить, что в условиях современной действительности исследуемая организация не отвечает в должной мере требованиям по уровню качества предоставляемых услуг. А ведь еще Симакова Д. Е. и Бесхмельнов М. И. в своем труде справедливо отмечали бесспорное наличие у действующих организаций данной отрасли достаточно перспективного потенциала.[2]
В общем виде, вопрос о качестве – системно важный аспект в контексте развития организации. В фундаментальном труде Веснина В. Р. качество не случайно охарактеризовано как основа конкурентоспособности.[3] Качество – величина сбалансированная. Этот баланс достигается посредством соответствия потребительским запросам и ожиданиям, затратам и условиям эксплуатации. Одним из ключевых элементов в системе управления качеством является стимулирование улучшения качества. Оно в исследуемой организации не применяется, что является серьезным упущением.
Далее проанализируем внешнюю среду организации более детально, применив такой инструментарий, как PEST-анализ (таблица 2.4).
Таблица 2.4 – PEST-анализ ГБУ «Жилищник района Кунцево»
| Политические факторы | Экономические факторы |
| Принятие нормативно-правовых документов, усиливающих контроль над организациями сферы ЖКХ, а также ограничивающими финансирование исходя из результатов деятельности | При снижении реальных доходов населения в связи с санкционным давлением недружественных стран на экономику РФ, а также ухудшения у малого бизнеса, связанные с уходом многих зарубежных компаний-поставщиков и компаний-производителей с российского рынка, может возникнуть большое количество задолженностей по коммунальным платежам |
| Социально-культурные факторы | Технологические факторы |
| В обществе растет уровень недоверия к власти и государственному сектору. В совокупности с ростом цен и сокращением реальных доходов населения наблюдается рост претензий к качеству работы организаций сферы ЖКХ | Технологического прорыва в отрасли не наблюдается. Тем не менее, весь мир идет по пути максимальной автоматизации процессов, что грозит организации устареванием фондов. |
В приложении 6 проанализируем структуру и динамику доходов исследуемой организации за 2020-2022 гг. на основании внутренней отчетности. Как видно, в исследуемой организации наблюдается существенное снижение уровня доходов. На этом фоне можно отметить увеличение показателя деятельности с целевыми средствами в 2022 г. Данные средства имеют целевое назначение и расходуются в рамках государственного задания. Также в приложении 6 рассмотрим более детально расходы исследуемой организации. Как видно из рисунка, у исследуемой организации наблюдается общее сокращение расходов. Возросли расходы по государственному заданию и деятельность с целевыми средствами, что свидетельствует о государственной поддержки отрасли. Однако значительно снизилось содержание деятельности, приносящей доход, что не может быть расценено, как положительный аспект. Отрасль ЖКХ достаточно далека от ее конечного формирования. Инвестиции в развитие и минимизация дотационного обеспечения – те показатели, которые характеризовали бы положительное развитие сектора ЖКХ. На данный момент подобная ситуация не прослеживается.
Проведенный анализ выявил необходимость развития исследуемой организации. Необходимо работать над качеством оказываемых услуг, которые, в свою очередь зависят от поведения персонала, его готовности максимально хорошо выполнять возложенный на него функционал. Данный аспект актуализирует необходимость пересмотра системы мотивации в организации и инвестирования в трудовые ресурсы ГБУ «Жилищник района Кунцево». Обучение персонала является одним из структурных элементов системы мотивации во многих организациях. В данной организации обучение в систему мотивации не включено, что, как видится, является недостатком.
2.2 Анализ системы управления персоналом
В исследуемой организации превалирует идея, что каждый работник играет определенную роль в организации и должен нести ответственность за свою работу. Выбранный тип организационной структуры дает возможность обеспечить четкое распределение полномочий и ответственности. В организации поощряется сотрудничество между людьми на разных уровнях. Тем не менее, фактически данное взаимодействие носит единичный характер. Работники выполняют сугубо личный функционал и не стремятся вовлекаться в то, что не является зоной чужой компетенции. Это можно выделить в качестве недостатка со стороны руководства в плане стимулирования сплоченности персонала в сфере взаимно продуктивного сотрудничества.
Управление персоналом – фундаментально важная работа для любой организации и ГБУ «Жилищник района Кунцево» не является исключением. Не зря Тебекин А. В. в своем научном труде характеризует персонал предприятия как объект управления. На рисунке 2.6 рассмотрим структуру группы учета кадров исследуемой организации.
Рисунок 2.6 – Структура группы учета кадров
Структура данного подразделения также построена по линейному типу. Все сотрудники подчиняются начальнику и получают задания исключительно от него. Каждый сотрудник проходит периодическую аттестацию.
Группа учета кадров решает ряд фундаментально значимых задач, схематично отраженных на рисунке 2.7.
Рисунок 2.7 – Основные задачи группы учета кадров
В дополнение к рисунку отметим, что также отделу кадров необходимо осуществлять подачу данных работников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, налоговую и миграционную службы. Также важно понимать, что ключевая цель кадрового отдела заключается в четком выполнении всех нормативно-правовых основ законодательства. Основные подразделения, с которыми чаще всего контактирует отдел кадров, отражены на рисунке 2.8.
Рисунок 2.8 – Основные подразделения, с которыми чаще всего контактирует отдел кадров
Рассмотрим каждый из представленных на рисунке элементов детальнее.
1. Руководителями других подразделений ГБУ «Жилищник района Кунцево» принимают непосредственное участие в процессе укомплектования штата работников, а также прекращения трудовых отношений отдельных работников. Также руководители вносят свой вклад в проведение дисциплинарных взысканий и поощрений.
2. Бухгалтерия взаимодействует с отделом кадров по вопросам материального содержания работников (премирования, оплаты труда и иных выплат).
3. Юрист проводит активный мониторинг всего делопроизводственного процесса с целью пресечения нарушений законодательства. Также юрист привлекается к разрешению трудовых споров с работниками.
На рисунке 2.9 схематично представлен список основных документов для отдела кадров.
Рисунок 2.9 – Список основных документов для отдела кадров
В дополнение к рисунку отметим, что решения специалистов по кадрам имеют фундаментальное значение, поскольку от их рациональности и взвешенности зависит как эффективность организации труда в ГБУ «Жилищник района Кунцево» в целом, так и адекватное развитие кадров, в частности.
В исследуемой организации принята и активно используется «Концепция управления персоналом». По своей сути, данная концепция является документом, в котором задекларирована определенная система взглядов на сущность, содержание, задачи, цели, технологии и методы управления персоналом и механизма ее реализации. Детальнее суть концепции управления персоналом отражена в таблице 2.5.
Таблица 2.5 – Концепция управления персоналом
| Концепция | Управление персоналом: управление человеческими ресурсами, особое внимание уделяется управлению профессиональным развитием персонала |
| Цель | Основная цель исследуемой организации в области управления персоналом заключается в максимальном использование трудового и личного потенциала работника посредством создания оптимальной возможности для профессионального роста и эффективной деятельности. |
| Подход к работнику | Личность, партнер |
| Требования к личным качествам сотрудника | Профессионально – квалификационные и личностные качества |
| Основное содержание управления персоналом | Для повышения эффективности деятельности в области управления персоналом проводятся следующие мероприятия: Мероприятия по улучшению условий труда; Развитие неформальных, дружественных связей между различными отделениями и работниками и т.д. При этом, необходимо отметить, что ключевым моментом является непосредственно единство трёх основополагающих компонентов: трудовой функции, социальных отношений и состояния каждого работника. |
В настоящее время в исследуемой организации проводится достаточно активная кадровая политика, направленная, в сущности, непосредственно на развитие и рост кадров. Существует система поощрений, согласно которой лучший сотрудник получает денежное вознаграждение в размере нескольких окладов, что служит неплохим мотивационным ходом. Основной контингент сотрудников предприятия – молодые специалисты. Их в организации привлекает возможность получения опыта и карьерный рост.
2.3 Анализ действующей системы мотивации персонала
Система стимулирования и мотивации сотрудников – фундаментально значимый модуль, позволяющий координировать поведенческие проявления трудовых ресурсов. Это важно в контексте управления как организацией в целом, так и в контексте каждого отдельного структурного подразделения, в частности. Важным элементом в данном случае является персонал.
На рисунке 2.10 схематично представлен гендерный состав сотрудников исследуемой организации.
Рисунок 2.10 – Гендерный состав сотрудников ГБУ «Жилищник района Кунцево», чел.
Как видно из рисунка, подавляющее большинство сотрудников исследуемой организации – мужчины. Что касается образования сотрудников, то высшее образование имеет 21% (3% из категории «рабочие»), 8% имеют среднее общее образование (100% из категории рабочих) и 71% имеют среднее и начальное профессиональное образование.
Далее, на рисунке 2.11 представлена структура персонала по стажу работы.
Рисунок 2.11 – Структура персонал по стажу
Анализ структуры персонала по стажу работы показал, что большинство сотрудников — 35 % работают на предприятии менее года, а 29 % имеют стаж от одного до трех лет. Сотрудники, имеющие стаж более 4-х лет, занимают руководящие должности. Важно отметить, что персонал в сфере ЖКХ имеет особую ценность, исходя из стажа работы. Чем опытнее работник, тем оперативнее он способен решать текущие задачи и предотвращать потенциальные аварийные ситуации, ответственность за которые, в случае вины ГБУ «Жилищник района Кунцево» ложится финансовым бременем на предприятие, увеличивая его расходы и негативно влияя на его имидж перед населением. Таким образом, социальное инвестирование в персонал с каждым годом повышает ценность работников и позитивно сказывается на деятельности исследуемой организации.
Говоря о персонале, нельзя не рассмотреть ситуацию с текучестью кадров.
Таблица 2.6 – Динамика персонала за 2020-2022 гг.
| Категории персонала | 2020 | 2021 | 2022 | Абс. отклонение | Темп роста, % |
| 2022/2020 | 2022/2020 | ||||
| Персонал всего, в том числе: | 1173 | 1149 | 1137 | -36 | 96,9 |
| Административный персонал | 92 | 92 | 92 | 0 | 0 |
| Инженеры | 42 | 40 | 39 | -3 | -11 |
| Рабочие | 1039 | 1017 | 1006 | -33 | -22 |
Как видно из таблицы, общее количество сотрудников за 2 года сократилось на 36 человек, в конце отчетного периода составив 96,9% от первоначальной численности. Административный персонал отличается стабильностью, его количество неизменно по причине относительно комфортных условий труда. По категории «инженеры» также наблюдается не сильная, но отрицательная динамика. За весь исследуемый период число сотрудников данной категории сократилось на 3 человека, составив 92,9% от первоначальной численности. Наиболее интенсивная текучесть наблюдается в категории «рабочие». За весь исследуемый период количество сотрудников в данной категории сократилось на 33 человека, составив 96,8% от первоначальной численности.
Особое значение в данном контексте имеет мотивация, как ключевой инструментарий, побуждающий работников к выполнению возложенного на них функционала и удерживающих их на рабочих местах в данной организации. В исследуемой организации система мотивации достаточно далека от идеала. Также достаточно важным аспектом является создание мотивационной системы для сотрудников. В таблице 2.7 отражена утвержденная схема системы мотивации.
Таблица 2.7 – Схема системы мотивации
| Задачи системы мотивации | Целевой ориентир | Ключевой стимул | Инструмент системы мотивации | Периодичность мероприятия |
| Здоровая атмосфера в коллективе, предотвра-щение теку-чести кадров | Улучшение боевого настроя команды, развитие лояльности | Нематериальная мотивация — комфорт | Организация зоны отдыха для сотруд. | Единоразово |
| Проведение корпорати-вов | Регулярно | |||
| Пресечение опозданий и задержек | Пунктуаль-ность сот-рудников | Комбинирован-ный тип моти-вации – награ-да/наказание | Введение штрафов за опоздание без уваж. причины | В зависимости от результатов работы |
| Введение доп. вых. дней за выс. показатели работы | В зависимости от результатов работы |
Основная мотивация персонала в исследуемой организации выражается в заинтересованности в непосредственном вознаграждении (деньги и другие преимущества), в положительных мнениях администрации о его выполняемой работе, то есть в социальном мотиве, в заинтересованности достижений своих результатов – нацеленность работника самореализовываться и самоутверждаться. О вопросах мотивации сотрудников необходимо задумываться фактически сразу с трудоустройством персонала. Фундаментом системы является дифференцированная оплата труда, которая представляет один из основных мотиваторов в заинтересованности работников.
В исследуемом в данной работе учреждении, система мотивации сотрудников традиционно подразделяется на два вида:
— материальная мотивация;
— нематериальная мотивация.
Материальная мотивация заключается в ежемесячном премировании сотрудников. Также по итогам каждого квартала выплачивается дополнительная премия по итогам работы.
Как уже было сказано, в исследуемой организации есть определенные проблемы в системе управления мотивацией сотрудников, что отражается в качестве их вовлеченности в трудовой процесс и заинтересованности в позитивном восприятии организации у населения. В связи с этим, рассмотрим более детально в таблице 2.8 существующую в исследуемой организации систему материальной мотивации сотрудников.
Таблица 2.8 – Материальная мотивация ГБУ «Жилищник района Кунцево»
| Ежемесячные надбавки к тарифным ставкам (окладам) | |
| За продолжительность работы в ГБУ и системе ЖКХ: | |
| — от 1 до 5 лет | 10% |
| — от 5 до 10 лет | 10% |
| — от 10 до 15 лет | 20% |
| — свыше 15 лет | 30% |
| За сложность, напряженность и специальный режим работы | |
| Надбавка к окладу | не более 40% оклада |
В целом в организации достаточно неплохой уровень материального стимулирования. Тем не менее, данная система может быть существенно улучшена, если добавить к ней надбавки, основанные на рейтинге организации, который формировался бы по результатам опроса населения об удовлетворенности результатами работы ГБУ «Жилищник района Кунцево» в целом и каким-либо отдельным работником, в частности.
Как было уже сказано, помимо материальной мотивации в исследуемой организации мотивируют сотрудников и другим способом, нематериально.
На рисунке 2.12 схематично представлена действующая в ГБУ «Жилищник района Кунцево» система нематериальной мотивации сотрудников.
Как видно, нематериальная мотивация в исследуемой организации достаточно далека от идеала. Если диспансеризацию дополнить полисами ДМС для сотрудников, то забота о здоровье сотрудников станет более ярко выраженной. А если привязать данную привилегию к результатам работы, то это в значительной мере усилит стимулирование сотрудников к вовлечению в рабочий процесс.
Несмотря на то, что в рядах сотрудников организации присутствуют женщины, дополнительных бонусов для них не предусмотрено. Между тем, именно женщины являются той категорией персонала, которая подвержена таким факторам, которые у работодателя относятся к категориям риска:
— отпуск по уходу за ребенком;
— отпуск по беременности и родам;
— частые больничные ввиду высокой частоты заболеваемости детей.
Данный аспект должен быть взят во внимание при разработке предложений, нацеленных на развитие системы мотивации персонала.
Также необходимо отметить, что в организации работают сотрудники непрофильных специальностей: бухгалтер, экономист, юрист и др. В настоящий момент повышение квалификации данных сотрудников не предусмотрено. Между тем, исследуемая в работе организация имеет свою специфику, что говорит о необходимости поддержания должной квалификации у персонала любого уровня. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.
Резюмируя по данному разделу, отметим, что исследуемая в данной работе организация является не просто субъектом, оказывающим услуги населению. Для общества деятельность ГБУ «Жилищник района Кунцево» имеет системообразующее значение. Работа организации является отражением состояния отрасли жилищно-коммунального хозяйства в стране в целом. Именно по работе организации судят о нацеленности государства в развитии данного сектора в целом. Именно поэтому очень важно понимать, что ключевое звено любой организации – люди, мотивированность которых способна обеспечить организации достижение высоких целей. Проведенный анализ показал, что система мотивации персонала в исследуемой организации достаточно далека от идеала, а значит нуждается в поиске путей ее развития.