Совершенствование системы мотивации персонала организации

Страница 1 2 3

---

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ.
• Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной компании.
• 1.1. Мотивационный механизм и его элементы.
• 1.2. Роль мотивации персонала в общей системе социально- трудовых отношений.
• 1.3. Современные технологии мотивации и их использование в практике управления персоналом компании.
• Вывод по главе 1.
• Глава 2. Анализ системы мотивации в ООО «Дивас Трейд».
• 2.1. Общая характеристика ООО «Дивас Трейд».
• 2.2. Анализ человеческих ресурсов компании.
• 2.3. Анализ технологий мотивации персонала,  применяемых в компании.
• Выводы по главе 2.
• Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Дивас Трейд».
• 3.1. Разработка современной технологии мотивации персонала ООО «Дивас Трейд».
• 3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций.
• Выводы по главе 3.
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.
• ПРИЛОЖЕНИЯ.

 

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация – это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника, соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Актуальность темы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке, так как большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала зарубежных стран.

Цель выпускной квалификационной работы – исследовать мотивационные механизмы, выявить имеющиеся проблемы и разработать рекомендации по совершенствованию технологий мотивации персонала для ООО «Дивас Трейд».

Для достижения  поставленной  цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие, виды и теории мотивации;
• рассмотреть роль мотивации в управлении персоналом организации;
• изучить современные технологии мотивации персонала организации;
• провести оценку системы управления персоналом ООО «Дивас Трейд»;
• проанализировать методы и технологии мотивации персонала ООО «Дивас Трейд», выявить проблемы;
• разработать рекомендации по совершенствованию технологий  мотивации персонала ООО  «Дивас Трейд»;
• оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является предприятие ООО  «Дивас Трейд».

Предметом исследования являются технологии мотивации персонала ООО «Дивас Трейд».

В работе использовались следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, опроса и синтез.

Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации персонала таких авторов, как: А.Р.Алавердов, Ю.Г.Одегов,  Б.М.Генкин,  И.Ф. Девятко, В.В.Дятлов,  А.П.Егоршин, А.И. Наумов, В.В. Травин, Э.А.Уткин и др.

Информационной базой работы послужили материалы ООО «Дивас Трейд», такие как: устав, отчѐты, статистические сведения, организационная структура и другая документация. А также учебные материалы, периодические издания и  интернет.

Практическая значимость ВКР заключается в составлении наиболее эффективных рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации, что приведет к улучшению морально- психологического климата на предприятии и в целом положительно скажется на повышении эффективности деятельности ООО «Дивас Трейд» в целом.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной компании

1.1. Мотивационный механизм и его элементы

Изучение вопроса создания успешной системы мотивации труда на этапе формирования социально ориентированной рыночной экономики требует уточнения комплекса теоретических аспектов этой проблемы и методологического аппарата ее исследования^[1].

В литературе имеется большое число определений термина «мотивация». В словаре-справочнике менеджера термин мотивации определяется как состояние готовности или предрасположенности, склонности поступать конкретным образом.  В основе поведения человека существенное место отдано ценностным ориентациям личности, под которыми в социологии понимается устойчивая установка на те или другие социальные ценности^[2].

Так, В.Г. Золотарев определяет, что мотивация является побудительной причиной, повод к какому-нибудь действию, активное состояние человека, которое побуждает его делать приобретенные опытом или наследственно закрепленные действия, которые направлены на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей^[3] .

Экономическая энциклопедия определяет мотивацию как побуждение к деятельности для приобретения личного результата или целей компании.

Э.Ф. Уткин^[4] характеризует мотивацию труда как стремление сотрудника удовлетворить свои потребности путем трудовой деятельности.

Наиболее характерная черта указанных выше трактовок данного понятия — это побуждение к какой-нибудь сознательной деятельности.

Согласно данным сущностным характеристикам необходимо проанализировать и сформулировать термин мотивации труда .

Мотивация труда является внутренним побуждением к конкретному трудовому поведению, которое ограничено физическими и умственными способностями людей. Данное определение мотивации следует уточнить.

1. Побуждение реализуется при воздействии конкретных стимулов и мотивов на объект мотивации. Основой стимулов и мотивов осознанной деятельности являются потребности, которые связаны с трудовой деятельностью.
2. Мотивация имеет конкретные цели:

• достижение конкретных целей компании;
• достижение целей самого сотрудника в процессе труда.

Итак, мотивация труда является внутренним побуждением к конкретному трудовому поведению, которое ограничено физическими и умственными способностями людей. Целью мотивации является достижение в процессе труда целей компании или целей сотрудника. В основе мотивации труда — стимулы и мотивы, которые связана или нет с процессом труда.

Сущность мотивационного процесса осуществляется через присущие ему функции (рис. 1).

Рисунок 1 — Функции мотивационного процесса

В соответствии с рисунком 1, к функциям мотивационного процесса следует относить:

• регулятивная, которая блокирует одни действия и разрешает прочие;
• объяснительно обосновывающая, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта^[5].
• коммуникативная, которая объясняет прогнозирующие общение в сфере труда^[6];
• корректирующая, как механизм уточнения старых и создания новых норм, идеалов, ценностных ориентаций;
• социализации, с помощью осознания своей социальной роли.

Научное объяснение механизма осуществления данных функций в процессе мотивации реализуется, исходя из той или другой научной теории мотивации труда.

Ряд российских и иностранных специалистов рассматривают современные теории мотивации, при этом детализируют их на две группы: процессуальные и содержательные.

Последние основываются на том, что имеются внутренние побуждения, заставляющие человека работать.

Известные теории мотивации данной группы:

• теория связи, существования и роста Альдерфера;
• теория потребностей Маслоу;
• теория двух факторов Герцберга;
• теория приобретѐнных потребностей МакКлелланда.

Наиболее известна теория мотивации А. Маслоу⁷. Он предполагал, что все люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь осмысленной и значительной. А. Маслоу описывает человека, как «желающее существо», редко достигающее состояния полного удовлетворения. Основой является шкала потребностей, по которой происходит совершенствование в мотивации человека. Если одна потребность полностью удовлетворена, вторая всплывает и направляет усилие и внимание человека^[7].

Рисунок 2 – Пирамида потребностей Маслоу 5 уровней

Схема иерархии потребностей сформирована согласно правилу, что доминирующие потребности, которые расположены снизу, должны быть удовлетворены полностью для того, чтобы человек мог удовлетворять иные потребности, которые расположены сверху .

Потребности, которые находятся на первом уровне иерархии, являются физиологическими потребностями. Они касаются биологического выживания человека и удовлетворяются прежде, чем другие потребности большего уровня станут актуальными.

На втором уровне иерархии находятся потребности в безопасности: потребность в стабильности, в порядке и законе, в предсказуемости событий и в свободе от профессиональных угроз и рисков. Стремление к работе со стабильным заработком, социальным гарантиям, страховке рассматриваются как желания, которые мотивированы поисками безопасности .

На третьем уровне расположены потребности в отношении принадлежности и привязанности к кругу, в котором живет человек.

После расположены потребности в уважении. А. Маслоу^[8] детализировал их на два вида: потребность в самоуважении и в уважении прочими, куда принято включать: признание, престиж, статус, репутация^[9].

Высшая потребность является самоактуализацией, то есть потребность человека добиваться полного применения своих способностей, талантов и потенциала личности.

Следующая теория мотивации базируется на принципах потребностей пирамиды Маслоу.

Альдерфер^[10] предполагал, что потребности человека объединяются в отдельные группы:

• потребности связи;
• потребности существования;
• потребности роста. (рисунок 3).

Сущность данной теории заключается в следующем: чем менее удовлетворены потребности, тем сильнее они проявляются. Чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребности существования. Чем менее удовлетворены потребности личного роста, тем сильнее становятся социальные потребности и так далее.

Рисунок 3 — Потребности человека по Альдерферу

Теория МакКлелланда связана с исследованием и описанием влияния на поведение человека потребностей (рисунок 4).

Рисунок 4 — Потребности человека по МакКлелланду^[11]

Из трех указанных теорий потребностей для успеха менеджера максимальную роль играет развитая потребность властвования¹³.

Данную теорию представляют два фактора: мотивирующие факторы и факторы условия труда (рисунок 5).

Рисунок 5 — Факторы, представляющие теорию властвования

Последние факторы связаны с окружающей средой, в которой реализуется деятельность, а факторы мотивации — с самой сущностью и характером работы.

Процессуальные теории мотивации являются также функцией ожидания и восприятия человека, которые связаны с рассматриваемой ситуацией и вероятных последствий определенного типа поведения.

Существуют три главные процессуальные теории мотивации :

• теория справедливости Адамса;
• теория ожидания Врума:
• модель мотивации Портера — Лоулера.

Теория ожидания основана на том, что активная потребность является не единственным необходимым условием мотивации человека к достижению конкретного результат.

Теория справедливости заключается в том, что люди субъективно выбирают отношение приобретенного вознаграждения к затраченным усилиям и после этого соотносят его с вознаграждением иных людей, которые выполняли подобную работу.

Главный вывод теории основан на том, что пока люди не начнут считать, что они приобретают справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда.

Э. Лоулер и Л. Портер^[12] сформировали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает в себя элементы теории справедливости и теории ожиданий.

В их работе существуют пять переменных: восприятие, затраченные усилия, приобретенные результаты, степень удовлетворения, вознаграждение. В соответствии с теорией, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его характера и способностей, а также формирования ими своей роли. Уровень усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечѐт за собой соответствующий уровень вознаграждения.

В теории определяется соотношение между результатами и вознаграждением, т.е. человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение необходимой цели^[13].

Согласно модели Портера — Лоулера^[14] следует вывод о том, что результативный труд ведѐт к удовлетворению потребностей .

Рассмотренные теории позволяют сформулировать вывод о том, что отсутствует какое – нибудь канонизированное учение, которое объясняет, чем определяется мотивация и что лежит в основе мотивации человека.

Характерная особенность всех теорий – это то, что они изучают потребности и предоставляют их детализацию, которая позволяет формулировать выводы о механизме мотивации человека.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, представляется в виде комплекса последовательно сменяющихся этапов (рисунок 6).

Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-либо не хватает и он должен предпринять конкретные шаги для устранения потребности. После этого, человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность. На следующем этапе человеку необходимо затратить усилия на то, что в итоге должно помочь ему устранить потребность. Так как процесс работы обратно влияет на мотивацию, то на данной стадии цели могут изменяться.

Рисунок 6 — Схема мотивационного процесса^[15]

Выполнив конкретную работу, человек или получает то, что может применять для устранения потребности, или то, что может обменять на необходимый объект. На данной стадии определяется, насколько исполненные действия привели к необходимой цели. В зависимости от этого происходит или ослабление мотивации к действию, или ее сохранение, или усиление.

В зависимости от степени снятия напряжения, которое вызвано потребностью, человек либо успокаивается, либо продолжает искать возможности для ее удовлетворения.

1.2. Роль мотивации персонала в общей системе социально- трудовых отношений

Управление мотивацией труда является целенаправленной деятельности, предполагающая определение главных направлений системы мотивации, а также форм, средств и методов управления ею^[16].

Методы мотивации персонала являются комплексом способов и приемов, которые мотивируют сотрудников на результативный труд.

К вероятным методам мотивации относятся: рисунок 7).

Рисунок 7 — Методы мотивации

Финансовые мотиваторы (премии, бонусы, комиссионные схемы) функционируют тогда, когда имеется связь между вознаграждением и усилием, и ценность вознаграждения соответствует усилию.

Для корректного осуществления метода наделения полномочиями и ответственностью работники должны иметь возможность мониторить основные процессы исполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности.

Средств для измерения интереса к работе не имеется, так же, как и не имеется доступного и простого решения, как сделать работу интересной. Индикаторами служат опросы, текучесть и ротация персонала, анализ аттестаций, показатели абсентизма и т.д.

Работники должны осознавать, какие шаги им следует сделать для профессионального и карьерного роста, а также иметь  возможность приобретения новых знаний ;

Цель в контексте создания корпоративной культуры и духа сотрудничества – это формирование мотивационного климата, пропаганда и подчеркивание ценностей и норм организации. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в значительный эффект.

Цели формирования и внедрения системы нематериального и материального стимулирования сотрудников следующие:

• увеличение качества продукции и услуг фирмы;
• увеличение доходов бизнеса и выполнение финансовых и производственных планов;
• увеличение заинтересованности сотрудников компании в успешном труде^[17];
• поддержание заинтересованности работника в эффективном проведении вероятных структурных изменений в компании;
• побуждение сотрудников компании работать наиболее эффективно за наименьшее денежное вознаграждение при стойкой уверенности в адекватности приобретаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания у сотрудников;
• привлечение и удержание высококвалифицированного персонала;
• стимулирование высококвалифицированного труда сотрудников разных категорий;
• увеличение качества принятия управленческих решений руководством компании, которые способствуют повышению эффективности фирмы в целом и уменьшению расходов;
• совершенствование следующих качеств сотрудников: лояльность, инициатива и преданность фирме;
• доведение системы целей руководителей до каждого сотрудника;
• укрепление дисциплины сотрудников, лояльности к организации и солидарной ответственности сотрудников.

В соответствии с классификацией все виды нематериального стимулирования разделяются на три вида: социально-психологические; корпоративно-системные; социально-бытовые (рисунок 8).

Рисунок 8 — Классификация видов нематериального стимулирования

Рассмотрим схемы и принципы формирования системы мотивации^[18]:

• монетарная мотивация.

Имеется некоторое количество схем формирования монетарной мотивации. К примеру, прямая стимуляция (определенный процент с заказа и т.д.) или коэффициент соответствия, рассчитываемый как дополнение к окладу. Если от исполнения работником его должностных обязанностей зависит прибыль фирмы, мотивация должна опираться на осознание работником его роли в компании, а не на получение им заработной платы. Мотивирующий эффект достигается за счет того, что работники в данном случае легче воспринимают потребителя в качестве источника заработка .

При формировании системы оплаты необходимо стимулировать работников к долгой работе в фирме (премия за выслугу лет) и увеличению компетентности (индексация оклада согласно набранному коэффициенту).

• Немонетарная мотивация.

Следует выделять группы приемов мотивации (рисунок 9).

Рисунок 9 — Группы приемов немонетарной мотивации

В системе стимулирования заработной плате отдано лидирующее место. При организации заработной платы в компании следует руководствоваться несколькими принципами (рисунок 10)^[19].

Рисунок 10 — Принципы организации заработной платы на предприятии

Система оплаты наемных сотрудников – это комплекс, который включает в себя оклады, тарифную систему, разные формы заработной платы, разные надбавки и доплаты^[20].

Основной стимулирующий фактор – это определение связи заработной платы с итоговыми результатами производства. Данным путем увеличивается заинтересованность наемных сотрудников в конечных итогах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые итоги в производстве, которые выражены в качестве и количестве произведенной продукции. При этом заработная плата сотрудников не должна ограничиваться наибольшими пределами, что является большим стимулом увеличения заинтересованности сотрудников в успешной работе.

Усиление связи оплаты наемных сотрудников с конечными итогами является главной мерой, которая направлена на увеличение качества и эффективности работы. Необходимо, чтобы фактическая заработная плата сотрудника поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный итог деятельности компании и не ограничивалась каким-нибудь пределом.

Оплата всех категорий сотрудников должна быть довольно наглядной и простой. Заработок сотрудников на практике суммируется из нижеуказанных видов оплаты труда: должностной оклад, тариф, разные вознаграждения и премии, доплаты и надбавки. Каждый сотрудник должен знать, в каких размерах и за что ему начисляется заработная плата. Только в данном случае он будет понимать, почему его заработок увеличился или снизился и что ему необходимо делать, чтобы увеличить свою заработную плату.

Уровень оплаты труда устанавливается финансовым состоянием компании, стоимостью жизни, уровнем заработной платы, выплачиваемую конкурентом и порядком ее государственного регулирования^[21].

К вероятным методам мотивации следует относить: наделение ответственностью и полномочиями; денежное вознаграждение; пробуждение интереса к работе; возможность карьерного повышения; через проектирование работ; нематериальное и материальное стимулирование; прямой метод; целевой метод; властный метод; создание верности и преданности компании; создание корпоративной культуры и духа сотрудничества^[22].

1.3. Современные технологии мотивации и их использование в практике управления персоналом компании

Вознаграждения работника – это следствие оценки компанией его работы в течение месяца, как эффективно он справлялся со своими обязанностями, исполнял установленные задачи. В зависимости от данных факторов проводится разграничение между работниками и устанавливается степень вознаграждения^[23].

Система вознаграждений в компании детализируется на три главных элемента: (рисунок 11).

Рисунок 11 — Система вознаграждений в организации

К современным технологиям мотивации следует относить такой способ оплаты труда как бенефиты^[24].

Бенефиты являются дополнительными льготами и компенсациями, которые работники получают опосредованно, а не в виде прямых денежных выплат. Бенефиты не связаны с качеством и количеством труда, это вознаграждения, получаемые работниками за факт работы в этой компании.

Максимально подходящую систему компенсаций нелегко сформировать, но общие правила, которые отвечают тенденциям имеются на отечественном и иностранном рынке. Несмотря на это, вопросы по дополнительным бенефитам существуют и решаются в зависимости от ситуации.

Причины, по которым предприятиям стоит пропагандировать систему бенефитов:

• благотворное психологическое воздействие на работников, благодаря  тому что увеличивается ценность работника и его самооценка;  улучшение системы жизни работников;
• с помощью бенефитов пропаганда корпоративных ценностей компании;
• формирование благоприятного имиджа фирмы.

На рисунке 12 указаны самые известные виды бенефитов.

Рисунок 12 — Популярные виды бенефитов

Так же основные бенефиты следующие:  оплата отпусков,  медицинское страхование,  оборудованные рабочие места,  оплата жилья для иногородних работников,  обучение за счет фирмы,  организация корпоративных мероприятий,  свободный доступ в Интернет,  приобретение продукции организации со скидкой;  приобретение деловых костюмов.

Дополнительные блага приобретаемые работниками, увеличивают их благосостояние и улучшают качество труда.

Бенефиты принято детализировать на две группы:

• добровольные– устанавливаются работодателем (оплата транспортных расходов, бесплатные обеды, рождение ребенка, оплата мобильной связи, утеря имущества и т.д.)
• обязательные – устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством (обязательное медицинское страхование, оплата ежегодных отпусков, отчисления в пенсионный фонд, оплата больничных листов).

Система бенефитов для работников в нашей стране стала развиваться 10 лет назад. По изучениям аналитиков, менеджеров, экспертов, люди долгое время думали только о смене рабочего места, о чем-то более прибыльном. Нельзя работать в коллективе, где сотрудники только и живут мечтами о более хорошей жизни. Данные работники не могут действовать с полной отдачей.

Цели руководства компании зависят от стратегии фирмы и, как правило, являются: привлечение высококвалифицированных кадров, стимулирование труда, формирование благоприятного общественного мнения, а также повышение благосостояния сотрудников^[25]. В соответствии с опытом, компании с максимально развитой социальной политикой являются более эффективными и успешными на рынке.

Прекрасно, когда существуют бенефиты, но не все фирмы могут их себе позволить. Это обусловлено тем, что предоставление данных льгот довольно расходное мероприятие для фирмы, дешевле оставить денежное вознаграждение или предлагать в качестве бенефитов собственную продукцию. Так же работники среднего и старшего возраста с не особым доверием относятся к данным вознаграждениям.

Для успешного создания бенефитов необходимо учитывать ценности сотрудников, возрастные и социальные различия очень влияют. К примеру, работникам до 30 лет интереснее будут скидки в спортзал, а те, кому за 50 больше заинтересованы в медицинской страховке.

Система бенефитов применяется в каждой компании и это неотъемлемая часть системы мотивации. Представим примеры систем бенефитов, которые используются в разных компаниях. Согласно иерархической структуры фирмы один набор льгот — для рабочих, другой — для руководителей среднего звена и более широкий — для топ-менеджеров. Пример данного создания льгот указан в табл. 1.

Таблица 1 

Система льгот в производственной компании

 

В крупных государственных компаниях также зачастую применяется система льгот. К примеру:

1. Стимулирование свободным временем.
2. Организационное и трудовое стимулирование.
3. Стимулирование, которое регулирует поведение сотрудника на основе выражения общественного признания.
4. Обслуживание собственным транспортом или оплата транспортных расходов.
5. Сберегательные фонды.
6. Организация питания.
7. Стипендиальные программы.
8. Программа жилищного строительства.
9. Гибкие социальные выплаты.
10. Страхование жизни.
11. Медицинское страхование.
12. Отчисления в негосударственный пенсионный фонд.
13. Ассоциации получения кредитов^[26].

В компаниях, которые используют систему грейдирования, льготы, в основном, дифференцируются от квалификационного уровня сотрудников по грейдам.

Чем больше грейд, к которому относится должность, тем больше набор льгот.

В таблице 2 указано распределение льгот согласно грейдам в одной из отечественных фирм.

Таблица 2

Распределение льгот по грейдам

 

Некоторые компании создают социальный пакет, исходя из принципа кафетерия, который показан  в таблице 3.

Таблица 3  Пакет кафетерия

 

Главная идея основана на том, чтобы позволить сотруднику сформировать свой план льгот, при двух ограничениях:

1. Предприниматель должен тщательно установить пределы общей стоимости. Данное ограничение показывает, какая сумма тратится на льготы для сотрудника.
2. План льгот включает конкретные обязательные пункты. К примеру, социальная безопасность.

Ориентируясь на данные ограничения, сотрудники выбирают из всех доступных льгот. К примеру, молодой женатый сотрудник отказывается от некоторых льгот в пользу льгот стоматологической страховки и страхования жизни, в то время как более старый сотрудник предпочтет планы, которые связаны с повышением пенсии.

Формирование индивидуальных планов может быть выгодным и невыгодным. Основная проблема заключается в том, что применение плана «кафетерий» повлечет значительные административные расходы. Льготы сотрудника должны тщательно оцениваться и иногда обновляться^[27].

Доля льгот может заменяться выдачей денежной компенсации. К примеру, предоставление оплаты проездных в общественном транспорте, заменяется выплатой соответствующей суммы в денежной форме. В данном случае работники получают ее по своему усмотрению: одни — на бензин, другие — на общественный транспорт и т. д.

Большая часть компаний внедряют надбавки за вклад работников в совершенствование стандартов обслуживания потребителей^[28]. Одна из данных схем недавно внедрилась фирме «Этна Лайф & Кэзуели Компании». Она состояла из двух составляющих. Главные выплаты базировались на общих итогах деятельности работников, специальные — назначались за вклад в области обслуживания потребителей. Предварительно вводятся стандарты клиентского сервиса, включающие в себя нижеуказанные положения: работники демонстрируют знание потребителей и их нужд, внимание и интерес к их мнениям и проблемам; работники должны были быть доступны для потребителей. Премии выплачивались каждый год из расчета 2% от годового размера заработной платы.

Прогрессивные компании на данный момент усиленно применяют нефиксированную оплату труда, финансовые и разные альтернативные поощрения. Целью данных мероприятий является поощрение качества и производительности труда через применение инструментов вознаграждения по итогам труда как части их программ укрепления преданности работников.

Для примера рассмотрим мотивационные программы компании «Федерал Экспресс».

Программа надбавок. Все работники получают надбавку по итогам труда. Многие работники-почасовики получают надбавку свои личные заслуги. Оценка сотрудников фирмы – это инструмент выявления итогов труда или необходимость для подтверждения данных о совершенствовании работника или для рекомендации по увеличению оклада. В связи с эти необходимо, чтобы оценки являлись точными и справедливыми.

Надбавка сверх зарплаты. Большая часть почасовиков получают валовую премию при достижении максимального предела в своем диапазоне зарплаты. Надбавка сверх зарплаты оплачивается, если работник получает наибольшую оплату в течение соответствующего периода времени, и только в том случае, если у него результаты труда больше среднего.

Программа «Звезда». Сотрудники с выдающейся оценкой труда получают звание «звезды» и увеличенную валовую надбавку. «Звездами» являются 10% исполнителей в отделе^[29].

Разделение прибыли. Прибыль детализируются на основе общих итогов деятельности компании. Совет директоров каждый год назначает сумму, разделяемую между сотрудниками, на основе размера прибыли компании до налогообложения. Платежи по данной схеме имеют вид наличных, акций или некоторой комбинации. Выплаты производятся в декабре и июне. Указанная схема интегрирована с сберегательными и пенсионными схемами с целью обеспечения конкурентоспособной  программы выхода на пенсию.

Программы для профессионалов и менеджеров. Это личные схемы профессионалов и менеджеров^[30]. Они сформированы для того, чтобы менеджеры и иные профессионалы могли приобретать финансовые поощрения в случае достижения целей компании или отдела.

Программа финансового поощрения менеджеров направлена на вознаграждение прогнозируемого уровня прибыли. Премии профессионалов и менеджеров связаны с личными достижениями в работе с людьми, в обеспечении или обслуживании прибыли. Так, для регионального менеджера по продажам человеческая цель – это лидерство, которое выражено в приобретении дополнительных лидерских очков при проведении изучения обратной связи.

Премия «Браво Зулу» (BravoZulu – это морской сигнал, который означает «отлично сделано!») внедрена с целью дать начальникам возможность вознаграждать работников за выдающиеся достижения, которые выходят за пределы их служебных обязанностей^[31]. Указанные премии могут иметь денежную или какую-нибудь иную форму.

Награда «Золотой сокол». Данная награда выдается сотрудникам за высококлассный сервис потребителям. Кандидаты на данную премию зачастую назначаются согласно письмам потребителей, утверждающих, что сотрудник вел себя похвальным образом. Кандидаты определяются комитетом «Золотого сокола», и итоговый выбор делает генеральный директор. Список победителей каждый месяц печатается в собственной газете. В качестве вознаграждения они получают значок «Золотой сокол» и акции компании.

За исключением программы надбавок, все другие программы оплаты по итогам труда являются единовременными. Они не зависят от заработной платы и позволяют фирме поощрять своих сотрудников без регулярного повышения фиксированного фонда оплаты труда. Эта гибкость отражает быстро корректированного обстановку на рынке и позволяет компании реагировать на ухудшение экономической конъюнктуры, придерживаясь стратегии полной занятости.

Необходимо отметить, что любая компания может применять элементы системы поощрений и льгот, чаще всего в виде социального пакета. При этом необходимо провести анкетирование среди работников и определить потребности, которые они хотели бы удовлетворять с помощью данной системы. Оценить их стоимость и сформировать социальный пакет, из которого каждый работник может выбрать льготы, которые необходимы именно для него, на соответствующую сумму, размеры которой определяются положением о данном пакете.

Вывод по главе 1

Мотивация труда является внутренним побуждением к соответствующему трудовому поведению, которое ограничено физическими и умственными способностями людей. Целью мотивации является достижение в процессе труда целей компании и сотрудника. В основе мотивации труда находятся стимулы и мотивы связанные и не связанные с процессом труда.

Современные теории мотивации делятся на две группы: процессуальные и содержательные^[32].

Управление мотивацией труда – это целенаправленная деятельность, предполагающая выявление главных направлений системы мотивации, методов и форм управления ею. Система мотивации персонала организации формируется из методов нематериального и материального стимулирования сотрудников.

Бенефитами являются дополнительные компенсации и льготы, которые работники получают опосредованно. Бенефиты – это вознаграждения, которые получают работники за факт работы в этой компании.

---

Страница 1 2 3