Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Дивас Трейд»
3.1. Разработка современной технологии мотивации персонала ООО «Дивас Трейд»
Главными слабыми сторонами имеющейся системы стимулирования труда сотрудников ООО «Дивас Трейд» являются аспекты:
- в материальном стимулировании, то есть при расчете размера премиальных и оклада, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени сотрудников, что существенно уменьшает производительность и заинтересованность;
- в некоторых случаях применяется повременная оплата труда, при том, что в результате важен именно количественный итог. Это также тормозит повышение производительности труда;
- недостаточно применяется мотивирование кадрового потенциала с помощью социального пакета, в который на текущий момент включается несущественное число социальных выплат и льгот.
Недостатки системы материального стимулирования сотрудников компании наиболее явно проявляются в периоды наибольшего спроса на товары компании. В данные периоды коллектив компании не может обеспечить предоставление услуг в необходимом объеме, так как руководителю привлечь работников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых работников для работы на временной основе является нерациональным. Следовательно наибольшего запуска вероятных производственных мощностей у компании не реализуется. Успешное стимулирование заинтересованности сотрудников в увеличении эффективности деятельности компании вероятно только при успешном изменении системы мотивации сотрудников, увеличение ее гибкости.
Разработка современной технологии мотивации персонала ООО «Дивас Трейд».
При проведении серьезных изменений неизбежно возникает вопрос об изменении системы мотивации. Основным заблуждением руководителей является стереотипное мнение о том, что мотивация бывает только материальная. По результатам анализа видно, что в компании больше внимания уделяется материальной мотивации, нежели нематериальной, что необходимо учесть при разработке мотивационной системы.
Технология мотивации должна включать в себя следующие элементы, как показано на рисунке 17.
Рисунок 17 – Современная технология мотивации персонала ООО «Дивас Трейд»
Технология мотивации должна включать следующие элементы:
- постоянную часть оплаты труда;
- переменную часть оплаты труда;
- программы социальной поддержки и корпоративных гарантий;
- нематериальное вознаграждение.
Современная технология мотивации, которая соответствует некоторым базовым условиям, вполне жизнеспособна и эффективна, ее нет смысла менять при изменении внешних условий. Такими базовыми условиями являются:
- прозрачность. Правила установления размера вознаграждения четко определены и известны всем работникам;
- эффективность. Уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности;
- гибкость. Разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения целей бизнеса;
- справедливость. Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности — для определения размера как постоянной, так и переменной частей оплаты труда;
- управляемость. Отлажены механизмы управления: оценка результатов деятельности, алгоритмы расчета, механизмы внесения изменений.
Когда в компании внедрена эффективная система труда и внедрена прозрачная система вознаграждения, где отражена увязка вознаграждения с реальными достижениями человека и его ценность для организации, становится возможным разработать механизмы, которые позволят оценить эффективность системы мотивации. На основе мониторинга эффективности системы мотивации можно построить алгоритм ее корректировки в зависимости от изменения целей компании или текущих задач сотрудника. Это очень важный аспект, потому что существование таких механизмов дает возможность тонкой настройки системы путем изменения ключевых показателей эффективности и трансформации его базовых принципов.
Таким образом, сбалансированная система мотивации имеет следующие характеристики:
- уровень оплаты труда в компании соответствует рыночному;
- система оплаты труда проста и справедлива;
- для оценки результатов применяются объективные критерии;
- критерии доступны и каждый сотрудник понимает, за что он получает зарплату и бонусы;
- компенсации и механизмы их расчета известны каждому сотруднику.
Для развития нематериальных технологий мотивации сотрудников ООО «Дивас Трейд» предлагается:
- номинирование и награждение работников, которы достигли выдающихся итогов в привлечении потребителей, повышении прибыли, внедрении новых эффективных проектов, идей, технологий.
- увеличения качества внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры фирмы, что приведет к увеличению лояльности работников и которое выражается в качественном труде
- проводить каждый год корпоративные мероприятия, которые направлены на мотивирование сотрудников.
Чтобы объединить интересы сотрудников и предприятия, выразить благодарность сотрудников за труд, организации следует проводить:
- мероприятия в честь ежегодных государственных праздников;
- мероприятия для чествования (юбилей, рождение детей);
- мероприятия для чествования работников (церемония награждения «Лучший работник»);
- мероприятия для объединения и развлечения интересов работников (профессиональные и спортивные конкурсы, выездные мероприятия);
- мероприятия с участием членов семьи (конкурсы рисунка для детей работников, новогодний, мамин-папин день ) и т.д.
Для формирования современной и сбалансированной системы стимулов для увеличения успешности работы сотрудников ООО «Дивас Трейд» предлагается создать Положение о нематериальной мотивации (Приложение 3).
В целях совершенствования методов материальной мотивации персонала ООО «Дивас Трейд» предлагается сформировать новую систему материальной мотивации на основе «принципа кафетерия».
Основы списка компенсаций, с указанием их значимости указаны в Таблице 15 Приложении 4, где значимость в баллах выявляется в зависимости от материальных затрат организации на данную социальную льготу.
Согласно своим положением работники будут определять то, в чем они на текущий день острее нуждаются.
Суть гибкой системы компенсаций заключается в том, что сотрудник имеет возможность определять дополнительные блага на конкретную сумму денег. Конечно, данная сумма объективно коррелирует с должностью работника.
Если у работника определенная часть выделенных средств остается неиспользованной, он получает остаток в виде денежных средств. Сотрудник может отказаться в пользу денежных средства почти от всех льгот, но нельзя приобрести наличные, отменив отчисления на медицинскую страховку и основную пенсию.
Рассмотрим балльную систему в данном списке компенсаций.
Довольно действенный и простой инструмент – балльная система. Т.е. при трудоустройстве в организации сотруднику предлагается соответствующее число баллов, в пределах которых он выбирает для себя социальные услуги. Каждая предоставляемая предприятием социальная услуга оценивается в конкретное число баллов.
Для отдельной группы работников стартовое число баллов должно быть различным. После результативного прохождения испытательного срока работнику добавляются баллы для развития компенсационного пакета. Пересмотр пожеланий работника по его желанию применять те или дргуие элементы компенсационного пакета необходимо проводить реже одного раза в полгода, а лучше – один раз в год. Так предприятию будет проще прогнозировать бюджет расходов по этим статьям.
Итак, предлагается привести в соответствие ранг должности и число баллов, на которые работник может сам определить необходимые ему компенсации и льготы. В рамках одного ранга число баллов тоже может быть различным. Необходимо по отдельному рангу рассматривать определенную вилку баллов, чтобы появилась возможность снижать или повышать число баллов, в качестве отрицательного или положительного мотивационного воздействия (таблица 16).
Согласно рангу должности работнику может предоставляться возможность определить себе то, что необходимо ему. Так все без исключения льготы может использовать руководитель компании. Почти самый минимум льгот предоставляется обслуживающим сотрудникам.
Так, к примеру, работники могут выбрать для себя оплачиваемое питание – по числу баллов – это наибольшее количество на что они могут рассчитывать.
Таблица 16
Вилка предоставляемых баллов по рангам должностей
| Ранг должности | Минимальное количество баллов | Максимальное количество баллов |
| 1 | 0 | 25 |
| 2 | 25 | 50 |
| 3 | 50 | 75 |
| 4 | 75 | 100 |
| 5 | 100 | 125 |
| 6 | 125 | 150 |
| 7 | 150 | 175 |
| 8 | 175 | 200 |
| 9 | 200 | 225 |
| 10 | 225 | 250 |
| 11 | 250 | 275 |
| 12 | 275 | 300 |
Должности второго ранга уже могут выбирать ДМС, и даже – обучение за счет предприятия. Но работники, чьи должности имеют незначительный ранг, больше заинтересованы бесплатным питанием, в доставке служебным транспортом и иными аналогичными льготами. В совокупности довольно дорогими для организации льготами – полис ДМС для работника и членов его семьи, накопительное пенсионного страхование за счет компании, оплата стоматологического лечения – используют работнкии, чей ранг должности – это ранг специалиста.
При принятии на работу нового работника предприятие устанавливает ему наименьшее число баллов при определении для себя компенсаций. Для успешного планирования расходов фирме на предоставление работникам компенсационного пакета, все льготы предоставляются работнику только после прохождения им испытательного срока. На период испытания новому работнику определяется лимит в 10 баллов, с помощью которого можно пользоваться услугами доставки до места работы служебным транспортом.
Успешное прохождение испытательного срока означает, что работнки вправе пользоваться льготами в рамках определенных лимитов по баллам для ранга его должности. Предоставление данной льготы не будет довольно затратным для предприятия, так как дополнительные затраты на каждого нового работника минимальны, служебные автобусы, которые нанимаются для доставки работников – оплачиваются независимо от числа человек, которых перевозит автобус.
Итак, проведение рассмотренных мероприятий в ООО «Дивас Трейд» позволит вывести систему материальной мотивации сотрудников на новый уровень.
При организации в предприятии предоставления гарантий, льгот и компенсаций по принципу «кафетерия» можно удовлетворить потребности сотрудников в дополнительном социальном пакете и повысить удовлетворенность трудом, не прибегая к повышению заработной платы.
Следует отметить еще один момент. Предоставление разного рода компенсаций и льгот должно быть «прозрачно» для работника с точки зрения стоимости для фирмы потребляемой им услуги. В этом случае работник сможет провести оценку как размера своей заработной платы, так и стоимости социального пакета – из данных составляющих будет складываться его вознаграждение за труд в фирме.
Для решения проблемы с незначительным уровнем заработной платы в ООО «Дивас Трейд» предлагается дополнить существующее в компании «Положение о материальном вознаграждении за общие итоги работы» нижеуказанными пунктами о дополнительном вознаграждении (Приложение 5):
- пп. 6. Вознаграждение за общие итоги работы выплачивается пропорционально приобретенной заработной плате с учетом
продолжительности постоянного стажа работы в Компании;
- пп. 7. Лицам, которые проработали полный квартал в текущем году, и имеют стаж менее года, вознаграждение за анализируемый период начисляется на общих основаниях, но выплачивается только по итогам года.
- пп. 9. Величина вознаграждения изменяется в зависимости от итогов труда, но не более чем на 25%.
Считаем, что за счет внедрения этих пунктов, заработная плата сотрудников в компании существенно повышается.
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Проведем определение эффективности указанных мероприятий по внедрению принципа «кафетерия».
В связи с внедрением указанных мероприятий следует назначить ответственного за их проведение. Ожидается увеличение эффективности работы сотрудников компании на 20% в связи с ускорением обработки заказов и увеличения стоимости услуг.
Для того, чтобы определить экономическую эффективность рассмотренных мероприятий, следует провести оценку расходов по рассмотренным направлениям (таблица 17).
Таблица 17
Затраты на предлагаемые мероприятия по принципу «кафетерия», тыс. руб.
| Виды затрат | Сумма, руб. |
| 1. Компенсация на питание | 127чел*500руб = 63500 |
| 2.Служебный транспорт | 6 тыс*12мес = 72000 |
| 3.Ежегодные новогодние подарки | 127чел*200руб = 25400 |
| 4. Предоставление возможности отдыха детей сотрудников в детских лагерях и санаториях(1 тыс. руб. на каждого сотрудника) | 165000 |
| 5. Подписка на периодическую литературу, мобильная связь, билеты на культурные мероприятия | 20000 |
| 6. Обучение за счет Компании на семинарах и тренингах (1 раз в год 5 человек) | 5*5000 = 25000 |
| 7. Обучение за счет Компании на курсах повышения квалификации или получении дополнительного образования(3 человека в год) | 3*18000 = 54000 |
| 8. Оплата санаторно-курортного лечения, полис ДМС, стоматологическое обслуживание (лимит устанавливается компанией до 150 000 руб.) | 150000 |
| ВСЕГО: | 574900 |
Так как численность сотрудников не корректируется, повышение рентабельности предполагает рост прибыли компании также на 20% или на (574900+20% )-574900= 114980 тыс. руб.
Рентабельность указанных рассчитывается по формуле (1):
R = Ппм / Зпм, (1)
R – рентабельность указанных мероприятий;
Ппм – планируемая прибыль от внедрения мероприятий;
Зпм – планируемые затраты на указанные мероприятия.
R =114980 / 574900 * 100= 20,00%
В итоге указанных мероприятий производительность труда сотрудников повысится на (127 / 114980 * 100) = 0,11 %.
Выводы по главе 3
Для развития нематериальных технологий мотивации сотрудников ООО «Дивас Трейд» предлагается:
- номинирование и награждение работников, которые достигли выдающихся итогов в привлечении потребителей, повышении прибыли, внедрении новых эффективных проектов, идей, технологий.
- увеличения качества внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры компании, что приведет к увеличению лояльности работников и которое выражается в качественном труде
- проводить каждый год корпоративные мероприятия, которые направлены на мотивирование сотрудников.
Чтобы объединить интересы сотрудников и предприятия, выразить благодарность сотрудников за труд, организации следует проводить:
- мероприятия в честь ежегодных государственных праздников; мероприятия для чествования предприятия (юбилей, день рождения);
- мероприятия для чествования работников (церемония награждения «Лучший работник»);
- мероприятия для объединения и развлечения интересов работников (профессиональные и спортивные конкурсы, выездные мероприятия);
- мероприятия с участием членов семьи (конкурс рисунка для детей работников) и т. д.
Для формирования современной и сбалансированной системы стимулов для увеличения успешности работы сотрудников ООО «Дивас Трейд» предлагается создать Положение о нематериальной мотивации (Приложение 3).
В целях совершенствования методов материальной мотивации персонала ООО «Дивас Трейд» предлагается сформировать новую систему материальной мотивации на основе «принципа кафетерия».
Корректно сформированная система мотивации сотрудников позволит ООО «Дивас Трейд» создать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в этом предприятии результативно, с полной отдачей, с мотивацией на итог
Внедрение указанных мероприятий в сочетании с развитием других методов управления позволит увеличить заинтересованность работников в итогах своего труда и эффективность всей системы управления компанией.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация труда является внутренним побуждением к соответствующему трудовому поведению, которое ограничено физическими и умственными способностями людей. Целью мотивации является достижение в процессе труда целей компании и работника. В основе мотивации труда находятся стимулы и мотивы связанные и не связанные с процессом труда.
Несколько российских и иностранных исследователей рассматривают современные теории мотивации, детализируя их на две группы: процессуальные и содержательные.
Содержательные основаны на том, что имеются внутренние побуждения, заставляющие человека работать.
Процессуальные теории мотивации выявляют потребности, но и являются также функцией ожидания и восприятия человека, которые связаны с этой ситуацией и вероятных последствий определенного типа поведения.
Характерная особенность всех теорий – это то, что они исследуют потребности и предоставляют их детализацию, которая позволяет формулировать выводы о механизме мотивации человека.
Главные виды деятельности ООО «Дивас Трейд» — это оказание сервисных и транспортных услуг в Московской области.
В течение анализируемого периода ООО «Дивас Трейд» оставалась рентабельной компанией.
Замечается тенденция омоложения состава сотрудников. С годами текучесть кадров в компании повышается. Компания использует нематериальные и материальные методы стимулирования сотрудников.
Управление мотивацией персонала компании реализуется с применением комплекса экономических, административных и социально-психологических методов управления.
Для исследования мотивации сотрудников компании было проведено социологическое исследование работников ООО «Дивас Трейд». Итоги исследования показали, что сотрудники удовлетворены моральными аспектами своей работы, (косвенно это свидетельствует о хорошем климате в коллективе, понимании своей социальной значимости и т.д.) с одной стороны и наличием весьма сильной властной, т.е. административной мотивации, под воздействием которой люди исполняют свои функции. Это косвенно является признаком строгой и сильной администрации.
В ходе проведенного опроса и серии интервью с работниками и начальниками была определена проблема несовершенства социально-психологических методов в мотивации сотрудников.
На основании проведенного исследования разработана современная технология мотивации персонала ООО «Дивас Трейд». Технология мотивации должна включать следующие элементы:
- постоянную часть оплаты труда;
- переменную часть оплаты труда;
- программы социальной поддержки и корпоративных гарантий;
- нематериальное вознаграждение.
Современная технология мотивации, которая соответствует некоторым базовым условиям, вполне жизнеспособна и эффективна, ее нет смысла менять при изменении внешних условий. Такими базовыми условиями являются:
- прозрачность. Правила установления размера вознаграждения четко определены и известны всем работникам;
- эффективность. Уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности;
- гибкость. Разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения целей бизнеса;
- справедливость. Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности — для определения размера как постоянной, так и переменной частей оплаты труда;
- управляемость. Отлажены механизмы управления: оценка результатов деятельности, алгоритмы расчета, механизмы внесения изменений.
Корректно сформированная система мотивации сотрудников позволит ООО «Дивас Трейд» четко согласовать цели работы отдельного работника, отдела и предприятия в целом, а также способы их достижения; создать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в этом предприятии результативно, с полной отдачей, с мотивацией на итог.
Для развития нематериальных технологий мотивации сотрудников ООО «Дивас Трейд» предлагается:
- номинирование и награждение работников, которые достигли выдающихся итогов в привлечении потребителей, повышении прибыли, внедрении новых эффективных проектов, идей, технологий;
- увеличения качества внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры фирмы, что приведет к увеличению лояльности работников и которое выражается в качественном труде;
- проводить каждый год корпоративные мероприятия, которые направлены на мотивирование сотрудников.
Чтобы объединить интересы сотрудников и предприятия, выразить благодарность сотрудников за труд, организации следует проводить:
- мероприятия в честь ежегодных государственных праздников;
- мероприятия для чествования предприятия (юбилей, день рождения);
- мероприятия для чествования работников (церемония награждения «Лучший профессионал»);
- мероприятия для объединения и развлечения интересов работников (профессиональные и спортивные конкурсы, выездные мероприятия);
- мероприятия с участием членов семьи (конкурс рисунка для детей работников) и т. д.
Для формирования современной и сбалансированной системы стимулов для увеличения успешности работы сотрудников ООО «Дивас Трейд» предлагается создать Положение о нематериальной мотивации.
В целях совершенствования методов материальной мотивации персонала ООО «Дивас Трейд» предлагается сформировать новую систему материальной мотивации на основе «принципа кафетерия».
Согласно своим положением работники будут определять то, в чем они на текущий день острее нуждаются.
Для удержания существующих работников, привлечения новых профессиональных сотрудников, предлагается сформировать и внедрить систему предоставления гарантий, льгот и компенсаций для работников предприятия, разработав ее по принципу «кафетерия».
Основной момент этого принципа распределения компенсационного пакета – это определение критериев, по которым стоит предоставлять тем или другим работником конкретное число компенсаций и льгот.
Компенсации и льготы, которые предлагаются к внедрению в предприятии, имеют свое балльное значение. Некоторые из данных льгот уже предоставляются. Так как они есть, и к ним работники привыкли, то они оценены наименьшим числом баллов, так как они уже не будут играть мотивирующей роли для работников, которые применяют их на протяжении уже определенного времени. Это льготы, как предоставление подарков детям работников на Новый год, покупка медикаментов со скидкой, предоставление служебного транспорта для доставки на работу и с работы.
Самая существенная балльная оценка предоставлена компенсациям, являющимся самыми дорогими для фирмы, а, соответственно, должны предоставляться не всем работникам. Распределение компенсационного пакета по принципу «кафетерия» предоставляет фирме возможность дать работником те льготы, которые им необходимы на текущий момент. А также – планировать затраты на определенный компенсационный пакет, так как сумма затрат, благодаря существующим ограничениям на определение компенсаций и льгот для работников, может иметь неизменяющуюся величину, в структуре которой, в зависимости от пожеланий работников, будут происходить корректировки.
Когда в компании внедрена эффективная система труда и внедрена прозрачная система вознаграждения, где отражена увязка вознаграждения с реальными достижениями человека и его ценность для организации, становится возможным разработать механизмы, которые позволят оценить эффективность системы мотивации. На основе мониторинга эффективности системы мотивации можно построить алгоритм ее корректировки в зависимости от изменения целей компании или текущих задач сотрудника. Это очень важный аспект, потому что существование таких механизмов дает возможность тонкой настройки системы путем изменения ключевых показателей эффективности и трансформации его базовых принципов.
Итак, формирование и внедрение компенсационного пакета по принципу «кафетерия» позволит значительно улучшить мотивационные воздействия, будет способствовать удержанию сотрудников, увеличению лояльности и усилит стимулирование персонала ООО «Дивас Трейд».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч I и II. — М.: Норма, 2019.
- Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 28.06.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021). [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
- Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2019 – 681с.
- Варданян И. Мотивационная система персонала. Управление персоналом. — №5 (135), 2018.
- Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. — СПб.: ТОО ТК «Персеполис», 2016.
- Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. — 4-е изд., перераб. и доп.– М.: Юнити, 2017 – 510 с.
- Егоршин Основы управление персоналом: Учебное пособие.
- — М.: ИНФРА-М, 2019. – 352 с.
- Жданкин, Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно-практическое пособие / Н.А. Жданкин. — М.: Дело и сервис (ДиС), 2018. — 409 c.
- Золотарева Ю.В. Теории мотивации и их место в концепции маркетинга // Российское предпринимательство. – 2020. – Том 11. – № 12. – С. 37-41
- Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. — М: Инфра-М, 2019.
- Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2018. – 416с.
- Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. — М.: «Корпоративные стратегии», 2020.
- Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2021.
- Саакян А.К. Управление персоналом в организации / А.К.Саакян, Т.Г.Зайцев, Н.В.Лашманова, Н.В. Дягилева – СПб: Питер, 2019.
- Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. (Под. ред. С.И.Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия»- Ростов н/Д: Феникс, 2017.
- Спивак В.А. Основы кадрового менеджмента / В.А.Спивак — М.: Дело, 2016.
- Старобинский Э.К. Как управлять персоналом / Э.К.Старобинский – М.: Экономика, 2017
- Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А.Уткин — М.: Эксмо, 2020.
- Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро – М.: ГроссМедиа, 2018. – 112с.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня — М.: ЮНИТИ, 2018.- 432 с
- Экономическая энциклопедия. — М.: Экономика, 2016.
- Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2017. — № 1. – С. 50-52.
- Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. – 2017. — №7. – С.19-21.
- Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин // Экономист. — 2016. — № 4. — С.28-31.
- Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А.Блинов // Маркетинг.- 2019 — № 1. — С. 88-101.
- Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.Бурмистров, Н.Газенко // Управление персоналом.- 2016. — № 7. — С. 48-49.
- Верхоглазенко В. Система мотивации персонала //Консультант директора. – 2018. — №4. – С.18-22.
- Гаузнер Н. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку / Н.Гаузнер, Н.Иванов, М. Михина // МЭМО. – 2017. — №9. — С.30-45.
- Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2020. — №5.
- Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. – 2018. — № 1. — С. 169-174.
- Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Дряхлов Н., Е.Куприянов // Проблемы теории и практики управления. — 2018. — №2. — С. 83-88.
- Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2019. — № 5. – С.34-39.
- Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2016.- № 1. — С. 38-41.
- Лебедько С. Мотивация персонала. Зарубежный опыт // Финансовый Директор. — №6-2020. – С.24-28.
- Либерман К.А. Заработная плата как метод мотивации персонала /
- К.А. Либерман // Российский бухгалтер. – 2018. — №5. – С.52-55.
- Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы топ-менеджеров / А.Литягин // Бизнес без проблем – Персонал. – 2016. — №2. – С.12-14.
- Мазманов Б.Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы / Б.Г. Мазманов // Персонал-Микс. –2017.- №5. – С.8-10.
- Маслоу А. Мотивация и личность / пер. А. М. Татлыбаевой; терминологическая правка В. Данченка. — К. : PSYLIB, 2016.
- Милютина Е. Как построить политику обучения персонала / Е. Милютина // Страна советов. – 2018. — № 12. – С.3-5.
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 2021. – 702 с.
- Мосейчук М.А. Нормирование труда / М.А. Мосейчук // Заработная плата. – 2017. — №2. – C.24-28.
- Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г.Одегов и др. — М.: Альфапресс, 2017. — 640 c.
- Папанова Н. Е. Какой может быть и должна быть мотивация работников / Н.Е. Папанова // Кадры предприятия. – 2018. — №8. – С.8-12.
- Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор повышения стратегии предприятия / Д.Е. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2018. — №3.
- Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема / Н. Самоукина // Управление персоналом. – 2016. — №7.
- Судьина Н. Новые схемы оплаты труда / Н. Судьина // Журнал об управлении продажами. – 2017. — №2.
- Суханов В.И. Система пожизненного найма и ее роль в трудовых отношениях Японии / В.И. Суханов // Труд за рубежом. — 2016. — №1. — С.106114.
- Удалов А. Стимулирование персонала / А. Удалов // Персонал-Микс. – 2018. — №1.
- Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента/ М.:Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2017. — 352 с.
- Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / Д.В. Хлебников // Менеджмент в России и за рубежом. – 2019. — №3. – С.24-28.
- Шилов С. Роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений / С. Шилов // Персонал-Микс. – 2018. — №3. – с.8-11.
- Шишкин Б. Средства оценки персонала и формирования менеджмента / Б.Шишкин // Персонал-Микс. – 2016. — №3. – С.7-8.
- Аксенов А.В. Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда // Российское предпринимательство. — 2017. — № 7 Вып. 1 (114). — 97-101. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.creativeconomy.ru/articles/4677/
- Иванова-Швец Л.Н., Борисова Н.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурс: сущность, принципы, модель // Креативная экономика. — 2016. — № 3 (87). — c. 23-34. [Электронный ресурс] – режим доступа: — http://www.creativeconomy.ru/articles/31952/
- Орлов А.И. Стимулирование как эффективный метод управления // Российское предпринимательство. — 2018. — № 12 (12). — c. 20-27. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.creativeconomy.ru/articles/9210/
- Разнодежина Э.Н. Мотивация как «особенное» в формировании человеческих ресурсов // Креативная экономика. — 2016. — № 7 (67). — c. 3-9. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.creativeconomy. ru/articles/24117/
- Растеряева Т.В. Совершенствование стимулирования и мотивации развития малого предпринимательства в аспекте стратегии устойчивого развития: проблемы и основные направления // Российское предпринимательство. — 2016. — № 5 Вып. 2 (111). — c. 74-77. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.creativeconomy.ru/articles/12328/