1 2
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и значение мотивации персонала
1.2. Методы мотивации персонала на предприятии
1.3. Влияние системы мотивации персонала на результаты деятельности организации и направления ее развития
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО ПК «ВЕНТКОМПЛЕКС»)
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО ПК «ВентКомплекс»
2.2. Анализ состава и структура персонала
2.3. Анализ системы мотивации персонала
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО ПК «ВЕНТКОМПЛЕКС»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию нематериальной мотивации персонала
3.2. Направления совершенствования материальной мотивации персонала
3.3. Экономическое обоснование разработанных мероприятий и их влияние на систему мотивации персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Современные экономические условия создают тяжелые условия функционирования предприятий. Чтобы оставаться в бизнесе, руководству приходится постоянно заботиться о повышении эффективности работы своего предприятия. В настоящее время все больше приходит осознание того, что человеческий ресурс является важнейшим фактором в обеспечении эффективной деятельности, и развитие организации уже невозможно без успешно функционирующей системы управления персоналом, где одно из главных мест занимает мотивация.
Мотивация персонала является мощным рычагом в управлении персоналом. Грамотно выстроенная система мотивации персонала способствует активизации определенных качеств подчиненных и повышает их производительность труда, что, в свою очередь, положительно сказывается на конечных результатах деятельности предприятия. Высокомотивированный сотрудник на самом деле работает более производительно. Там, где сотрудники повышают производительность труда, предприятие показывает лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыль.
В современных российских предприятиях существует достаточно много проблем, связанных с системой мотивации персонала, в основе которых лежит недостаточное внимание руководителей к мотивации персонала, многие из них думают, что достаточно высокой оплаты труда, но это далеко не так. Нематериальные технологии мотивации персонала очень много значат, их положительное влияние на результаты труда не раз доказывалось как зарубежными, так и российскими учеными.
Все эти проблемы требуют решения, этому может способствовать эффективная система мотивации персонала предприятия, она должна включать такие составляющие мотивации как материальная денежная, материальная не денежная и нематериальная. Применение всех видов мотивации приведет к достижению ее целей и повышению эффективности деятельности любого предприятия.
Все вышесказанное подтверждает важность и значимость изучения и совершенствования системы мотивации персонала современного предприятия, обусловливает актуальность темы настоящего исследования и его направленность.
Объектом исследования в работе является предприятие ООО «ПК Венткомплекс».
Предметом исследования в работе является система мотивации персонала ООО «ПК Венткомплекс».
Цель исследования – на основании анализа системы мотивации персонала ООО «ПК Венткомплекс» разработать мероприятия по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- изучить теоретические основы системы мотивации персонала организации;
- дать характеристику, оценку показателей хозяйственной деятельности и кадрового состава ООО «ПК Венткомплекс»;
- проанализировать систему мотивации персонала в ООО «ПК Венткомплекс»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ПК Венткомплекс» и определить их экономическую эффективность.
Теоретической базой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, учебная и периодическая литература по проблемам мотивации персонала таких авторов как: В.И. Гречиков, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, И.В. Лапченко, Е.А. Родионова, В.Н. Старцева, С.А. Шапиро и др.
В ходе исследования применялись такие методы, как: теоретический анализ, сравнительный анализ, табличный и графический методы представления информации, метод коэффициентов, анкетирование, опрос.
Практическая значимость проведенной работы заключается в том, что анализ кадрового состава и системы мотивации персонала в ООО «ПК Венткомплекс» осуществлялись по актуальным данным достоверной финансовой, кадровой, статистической, оперативной и других видов отчетности предприятия.
Также предложенные мероприятия основываются на данных анализа и разрабатывались в реальных условиях функционирования ООО «ПК Венткомплекс», поэтому могут быть реализованы на базе исследуемого предприятия.
Глава 1. Теоретические основы совершенствования системы мотивации персонала
1.1. Сущность и значение мотивации персонала
В современной России каждая организация внедряет новые механизмы управления с целью обеспечения требуемого уровня эффективности деятельности.
Перед руководителями многих организаций встает задача создать такие механизмы управления, которые должны способствовать обеспечивать максимальную эффективность всего бизнеса в целом. Система мотивации считается одной из основных составляющих системы управления персоналом, которая в свою очередь является одной главных частей системы управления любой организацией.
Мотивация представляет собой сложный процесс, который побуждает человека к действию, управляющий поведением человека, задающий его направленность и ориентированный на достижение определенных целей.
В функционировании предприятия вопросы мотивации персонала заслуживают особого внимания для любой организации.
Мотивация – это условия, которые заставляют работника направлять усилия на решение проблем, так как он заинтересован в этом процессе; это система, в которой интересы работника анализируются и используются в интересах организации со стороны работодателя [9, с. 10].
Понятие впервые появилось в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялось как «причинность, видимая изнутри». Внимание трудовой мотивации уделялось задолго до формулировки термина – с момента зарождения наёмного труда и предприятий, когда появилась необходимость направить деятельность множества людей в интересы фирмы. Но только в начале 20-го столетия получили развитие идеи об эффективной трудовой мотивации, базирующиеся не на традиционных инструментах экономического принуждения.
В настоящее время не существует аутентичного определения понятия мотивации (таблица 1).
Таблица 1
Понятие мотивации с точки зрения различных авторов [4, с. 32]
Из перечисленных выше определений различных авторов видно, что, по сути, мотивация рассматривается как:
– мотивы поведения и деятельности;
– система факторов внутреннего и внешнего распорядка
– побудительная причина или потребности;
– процесс стимулирования и побуждения к действию.
Проведя анализ понятия «мотивации» видно, что общим в оценке данных авторов является совокупность движущих внутренних и внешних сил, которые побуждают к деятельности человека.
Обобщенный смысл понятия «мотивация» заключен в комплексе побудительных действий, приводящих живой организм к активным действиям и определяющих их направленность, а также набор комплексных мер, которые субъект управления применяет, чтобы повысить эффективность работы. Важно, чтобы результативность их действий полностью согласовывалась с целями и задачами организации [5, с. 8].
Мотивация персонала работодателем должна быть изучена, так как иначе нельзя будет концентрировать усилия на том, что работника интересует в первую очередь. Мотивация основывается на системе стимулирования, поскольку удовлетворение потребностей возможно через применение инструментов стимулирования [31, с. 104].
Рисунок 1 демонстрирует наиболее распространённые в научных кругах теории мотивации трудовой деятельности персонала.
Рисунок 1 — Наиболее распространённые в научных кругах теории мотивации трудовой деятельности персонала [29, с. 202]
Другими словами, мотивация – процесс создания, фиксирования и поддержания тех или иных мотивов для поддержания поставленной цели.
Воздействие комплекса мотивирующих факторов на поведение работников обуславливается плеядой факторов, список данных факторов индивидуальны для каждого человека, и он может изменяться под действием мотивов и обратной связи с деятельностью человека [18, с. 190].
Процесс мотивации можно охарактеризовать через объяснение понятий потребности, мотива, стимула и цели.
Потребности человека — это состояние необходимости в чем-либо, необходимом для полноценного существования [6, с. 442]. Исходя из определения можно сделать заключение что потребности являются катализатором активности человека и причиной действий для человека.
Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознанных потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Исходя из определения, мы понимаем, что мотив — это то, что вызывает у человека активные действия, и способствует мобилизации его внутренних и внешних движущих сил, и факторов [10, с. 98].
Человек начинает что-либо делать лишь, оказавшись под воздействием группы мотивирующих факторов, являющиеся диспозицией. Диспозиция мотивов и лидирующий мотив не сохраняются постоянно одни и те же, они меняются, на них влияет внешние и внутренние факторы. Мотивация человека определяет каким образом и что конкретно он будет делать для достижения своей цели и потребности [20, с. 77].
Мотивы поддаются изменению и могут быть объяснены, и данным фактом должно пользоваться руководство компании, для мотивации сотрудников, для этого необходимо одни мотивирующие факторы делать лидирующими, а другие приглушать или совсем убирать из мотивирующих факторов, таким образом добиваться требуемого результата [17, с. 51].
Основная цель в мотивации — это ее непрерывная связь с потребностями мотивируемого человека.
Человек в силу своей природы старается уменьшить внутренние напряжение в условиях, когда он испытывает нужду в чем-либо делая это осознано или не осознанно. Но мотивы, которые заставляют что-либо делать для удовлетворения данной потребности, образуются, следуя сумме внутренних и внешних факторов и предсказать поведение человека на различные мотивационные системы является крайне сложной задачей [26, с. 238].
Мотивы труда – часть системы всех мотивов человека, они формируются и действуют в процессе мотивации труда. По мнению ученых (А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева), в составе процедуры создания мотива труда можно выделить следующие составляющие:
- потребность – ощущение человеком недостатка в чем-либо, под влиянием которого у него появляется желание приложить усилия, чтобы получить награду (заработать благо). Потребности всегда активны и влекут человека к работе, которая удовлетворит эти потребности;
- благо – любая часть среды, дающая ощущение благополучия и удовлетворяющая потребности, другими словами, награда за осуществленную деятельность. Между благом и потребность не имеется точной зависимости, благо одного рода может удовлетворить разные потребности, и в то же время, одни и те же могут быть утолены одним благом;
- трудовая деятельность – сознательная, требующая затрат энергии, целенаправленная, материально и духовно созидательная, несомненно, целесообразная деятельность, которая требует усилий и выполнения работы;
- цена трудовой деятельности – комплекс психологических, экономических, физиологических, моральных и других затрат, напрямую сопряженных с получением блага [27, с. 94].
Обобщенно, трудовая мотивация – процесс обоснования и выбора способа участия человека в трудовой деятельности, как самим человеком (содержательный смысл), так и менеджментов в любом масштабе его влияния (функциональный смысл) [30].
Мотивация как процесс удовлетворения потребностей, схематично выглядит следующим образом (рисунок 2).
В содержательном смысле мотивация – процесс формирования у субъекта внутренних побуждений к действию под влиянием внешних воздействий и факторов собственного сознания (интересов, потребностей, ценностей, ориентиров). В этом значении мотивация является субъективным процессом, который происходит в сознании индивида и влияет на его поведение [25, с. 139].
Рисунок 2 – Мотивация как процесс удовлетворения потребностей
По мнению исследователей (Д.Б. Баршева, К.А. Пюрвеева, А.С. Болдырева), мотивация в ее содержательном смысле подразделяется на внешнюю и внутреннюю [30, с. 154]. Мотивация, основанная на творчестве в труде и самореализации, – внутренняя. Мотивация, формирующая с помощью соответствующих инструментов у человека отношение к труду, как к средству существования, – внешняя.
Румынским социологом К. Замфир указанная дифференциация была расширена до трех составляющих: внутреннюю мотивацию, внешнюю положительную мотивация и внешнюю отрицательную мотивацию. Внутренние мотивы – продукт сознания человека в части понимания общественной пользы труда, удовлетворения работой, то есть, процесса и результата труда. Внутренняя мотивация формируется под влиянием потребностей самого человека, поэтому на ее основе личность работает с удовольствием и отдачей без принуждения извне [8, с. 145].
Внешняя мотивация основана на мотивах, «наружных» как в отношении личности, так и труда (порицание, репутация, заработок) [12, с. 397].
При этом, вознаграждение, карьерный рост, авторитет, уважение коллег – факторы внешней положительной мотивации, а взыскания, штрафы, критика и т.п. – внешней отрицательной. В функциональном смысле мотивация – процесс нацеленного воздействия на морфогенез мотивов поведения людей (работников). В этом случае мотивация приобретает роль важной функции управления на уровне предприятия или общества в целом [16, с. 5].
Мотивация – подвижный процесс психологического и физиологического управления поведением человека, который определяет его активность, организованность, ориентацию и стойкость. Мотивацией называются внутренние намерения личности, отвечающие за степень, вектор и упорство затрачиваемых для труда усилий [13, с. 47].
Термином «мотивация» обозначаются: индивидуальная система мотивов личности; система действий по побуждению других людей к определенным действиям. Мотивация в управлении кадрами представляет собой обеспечение условий, при которых у человека возникают его собственные мотивы и потребности [14, с. 11].
Мотивация персонала в кадровом менеджменте – объединение качественных характеристик работников и предъявляемых к работе (должности) требований. Качественные характеристики включают в себя личные и профессиональные интересы, интерес к карьерному росту, стремление к власти, готовность к дополнительным нагрузкам, ответственности [32, с. 171].
Мотивация персонала, как действие личности, – это процесс осознанного выбора человеком типа поведения, определяемого под воздействием внешних и внутренних факторов, при этом, внешние факторы – стимулы, внутренние – мотивы [35, с. 229]. На уровне предприятия мотивация труда персонала должна обеспечивать условия для: обеспечения всех работников трудовыми обязанностями; предоставления для обеспечения профессионального и служебного роста равных прав; соответствия результатов труда и уровня оплаты трудовой деятельности; обеспечения безопасных условий для труда; поддержания психологического климата, который был бы благоприятным для трудового коллектива и др. [7, с. 108].
Трудовая мотивация выполняет такие задачи [3, с. 25]:
- повышение эффективности и результативности функционирования организации посредством разработки и внедрения комплексной системы мотивации работников;
- увеличение результативности и рост качества работ, которые выполняются подразделениями, сокращение издержек финансовой и хозяйственной деятельности предприятия и, следовательно, увеличение рентабельности и эффективности деятельности организации в целом;
- обеспечение повышения эффективности и результативности труда конкретных сотрудников.
Так как успех в трудовой деятельности – это решенная задача, способствующая закреплению эффективного трудового поведения, повышающего оптимальность труда работников предприятия, то необходимо, чтобы все сотрудники на практике были ознакомлены с фактом успеха в процессе труда, что требуется для мотивации труда. Как инструмент, понижающий уровень напряжения у работника, возникающего как ответная реакция на возникновение потребности достичь что-либо или получить что-либо, предстает мотивация труда [11, с. 121].
Анализ подходов к определению мотивации позволяет предположить, что причиной значительного расхождения взглядов по этому вопросу является отсутствие системного подхода и ясности в понимании характера и содержания этих категорий. Как отмечает В.В. Уфимцев, «работы по проблеме мотивации практически невозможно систематизировать — в такой степени различаются понятия, в отношении которых используется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большую сумку, в которой разные вещи сложены» [27, c. 95].
Мотивация не должна пониматься как единственное объяснение поведения; он взаимодействует или действует наравне с другими посредническими процессами и окружающей средой. Мотивация — это гипотетическая конструкция, которая используется для облегчения объяснения поведения, и ее не следует отождествлять с поведением.
Таким образом, мотивация людей определяется различными индивидуальными потребностями и меняется спустя время в зависимости от внешних или внутренних факторов. При внедрении системы мотивации необходимо выстроить ясную ассоциативную связь между прилагаемыми усилиями в работе и уровнем вознаграждения, закрепив достижение, как ценность организационной культуры.
1.2. Методы мотивации персонала на предприятии
Наиболее полно исследованные, а также принятые и одобренные к рассмотрению способы воздействия на персонал при помощи мотивации показаны на рисунке 3.
В процессе управления персоналом выделяются базовые виды мотивации труда: нематериальная и материальная, каждая из которых имеет связь с иной и определяет ее. Как нематериальная мотивация труда предстают: вручение наград и грамот; делегирование полномочий; размещение фотографий на доске почета; публичные поощрения; возможность карьерного роста; возможность гибкого рабочего графика [33, с. 128].
При этом материальная мотивация труда делится на прямую, например, премирование, оплата труда, премирование, подарки и косвенную, например, предоставление возможности приобретения продукции по пониженной цене, организация питания на предприятии, предоставление льгот для приобретения жилья и пр. [36, с. 112].
Рисунок 3 – Мотивационные способы [24, с. 80]
Нематериальная мотивация сотрудников — это эффективная система неденежного поощрения, которая позволяет управлять персоналом, добиваться поставленных стратегических и текущих целей [5, с. 9].
Системы мотивирования персонала являются высокоэффективными, для того что бы работник прилагал дополнительные усилия в процессе работы, необходимо рассмотреть их подробнее. Нематериальная мотивация подразделяется на три вида:
- социальная мотивация;
- моральная мотивация;
- психологическая мотивация [34, с. 103].
Социальные стимулы связаны с потребностью сотрудника в самоутверждении, с потребностью иметь социальный статус в обществе, общественное положение, иметь определенное количество власти. Данные стимулы позволяют участвовать управлении производством и работой компании, принимать решения; возможностью продвижения по карьерной лестнице. Из этого следует что сотрудник имеет право голоса при рассмотрении ряда вопросов или проблем [2, с. 32].
Моральные стимулы связаны с потребностью человека в уважении со стороны других людей и коллектива, в признании его талантов как работника. Такое признание может быть, как личным, так и публичным.
Личное признание основывается на том, что работник будет указан в докладах высшему руководству с положительной стороны. Они могут быть представлены лично руководителю [1, с. 14]. Так же такие работники по случаю каких-либо особых дат для организации персонально поздравляются руководством, и всячески отмечаются, и выделяются.
Публичное признание выражается в массовом распространении данных о результатах работников, к примеру, в газетах, на специальных стендах, отличившиеся сотрудники награждаются публично особыми знаками, им вручаются грамоты, дипломы [19, с. 27].
Психологические стимулы связаны с тем, какую роль играет сотрудник в общественной жизни. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. В связи с этим хороший психологический климат в коллективе, обеспечивающий плодотворное общение дает возможность самореализоваться человеку, такая обстановка является отличным стимулом к удовлетворенности трудом [23, с. 87].
Управление нематериальной мотивацией строиться на непрерывной работе над ее упрощением. Нематериальная мотивация должна быть прозрачной, простой, легкой в применении. Высокоэффективный способ совершенствования — это настройка и получение обратной связи от сотрудников. К примеру, в виде такой обратной связи могут выступать опросы, в зависимости от результатов таких опросов вносятся корректировки в систему управления мотивации [21, с. 116].
Материальная мотивация сотрудников — это эффективная система денежного, материального, финансового поощрения, которая позволяет управлять персоналом, добиваться поставленных стратегических и текущих целей [19, с. 220].
Материальная мотивация персонала является сложным инструментом управления персоналом. Несмотря на то, что построение системы мотивации требует определения условий получения вознаграждения, жесткие рамки и регулярные дополнительные выплаты без связи с какими-либо показателями могут привести к тому, что сотрудники будут воспринимать получение премий как неотъемлемую часть заработной платы. Это приведет к потере желаемого мотивационного эффекта. В то же время непрозрачность или недостижимость поощрительных выплат приводит к подрыву доверия сотрудников к руководству компании.
Установление показателей, связанных с получением премии, должно базироваться на реальных условиях деятельности компании, чтобы сотрудники стремились их достичь, а не воспринимали это как обман [21, с. 77].
Специалисты по психологии в области управления персоналом рекомендуют работодателям создавать прозрачную систему материальной мотивации, предполагающую частые выплаты относительно небольшого размера. Такие приемы материальной мотивации позволяют сохранить доверие к руководству, веру в достижимость поощрения, а также создают положительный эффект с моральной точки зрения.
Также есть обратный процесс — мотивация путем материальных наказаний.
Более законным вариантом является депремирование, при котором выплата сотруднику премии зависит от многих факторов: выработки, наличия дисциплинарных взысканий и т. д. Однако злоупотреблять этим также не стоит, ведь в итоге можно добиться от сотрудника полного снижения мотивации к работе. Соотношение представлено в таблице 2.
Таблица 2
Схема соотношения характера мотивации и её цели
Проводя обзор существующих способов, особо следует отметить, что на практике их реализация подразумевает грамотное сочетание инструментов материальной и нематериальной мотивации и соблюдение их баланса между собой, только в данном случае кроется основа рациональности [12, с. 397].
Кроме того, следует особо сильно заострить внимание на текущей обстановке не только в стране, но и в мире, в связи с пандемией коронавируса, которая несомненно отложила огромный отпечаток на работу людей, и в данном случае мотивация персонала – в первую очередь является стимулом работы. И для эффективного построения и безлопастного трудового процесса в условиях новой реальности необходим арсенал методов управления, основанный на учете потребностей, ожиданий персонала, и соответствия их всем рыночным запросам внешней среды.
Обратимся к анализу наиболее распространённых в данное время и широко используемых на практике методов и технологий мотивации трудовой деятельности персонала.
Первое условие, необходимое для того, чтобы обеспечить эффективную работу сотрудников — связанность компонентов системы мотивации, что в свою очередь выражается в согласованных и последовательных действиях компонентов в отношениях друг с другом (рис. 3).
Рисунок 3 – Оценка соответствия системы мотивации со стратегией развития [5, с. 10]
Если их грамотно сочетать, то начинает функционировать самая действующая и актуальная для данного периода времени и для конкретного предприятия мотивационная система, соответствующая главным запросам персонала. Отметим, что систему мотивации сотрудников можно считать максимально эффективной, если применяются такие инструменты мотивации труда, которые помимо прочего обеспечивают социальный эффект, а в последствии, и экономический.
У социального и экономического эффектов разная направленность, поэтому важна проработка оптимальных путей совершенствования, призванных улучшить социальную эффективность, чтобы достичь максимальную экономическую результативность.
На сегодняшний день, учитывая российскую практику ведения бизнеса, была собрана большая методическая копилка проведенных анализов оценки мотивации персонала. На рисунке 4 продемонстрированы наиболее популярные методы оценки работы персонала с целью исследования мотивационной эффективности.
Рисунок 4 – Основные методы оценки работы сотрудников
При рационально построенной системе мотивации трудовой деятельности персонала происходит удовлетворение требований, как самого предприятия, так и существующих запросов работников. Во-вторых, чтобы организация рационально функционировала нужна согласованность всех составляющих комплекса мотивационной политики. В-третьих, взаимосвязь всех элементов мотивационной политики позволит достигать общего эффекта, обусловленного силой каждого из компонентов.
1.3 Влияние системы мотивации персонала на результаты деятельности организации и направления ее развития
Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать также и тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов.
Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий и др.), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации организации [4 с. 60].
Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования – поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование – это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения благ (стимулов), так как работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ [8, с. 144].
Многие специалисты по управлению рассматривают мотивацию как одну из основных функций менеджмента, которая представляет процесс побуждения себя и других к деятельности на достижение личных целей или целей организации. Задача функции мотивации заключается в побуждении людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями.
Функцию мотивации своих работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.
Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В то же время истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны.
Проблемы мотивации заключаются в неспособности руководителей действенно и последовательно применять, и внедрять методы мотивации; в возрастающей динамичности и сложности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых персоналом к организации и рабочему месту.
Только овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, трудоспособного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижения целей организации.
При всей схожести между мотивацией и стимулированием есть определённые отличия. Именно они и накладывают отпечаток на эффективность действий руководителя по отношению к персоналу.
Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя мотивация также присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут выступать внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании.
Задача руководителя в управлении мотивацией достаточно обширная. С одной стороны, важно выбрать главный фактор. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать работника самой задачей. Даже если идёт воздействие внешних факторов на мотивацию, всё равно они проходят через внутреннюю призму. Человек задаётся вопросом, соотносит с тем насколько ему это интересно или выгодно. Причём выгодно с позиций удовлетворения потребностей. Как можно видеть мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшом коллективе сложно. Поэтому большинство руководителей поступают проще.
В современном менеджменте все больше внимания уделяется корпоративной культуре предприятия как одному из важнейших мотивационных стимулов персонала.
Корпоративная (организационная) культура – это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий [10, с. 121]. На ее формирование влияет несколько факторов. Как правило, именно характер и взгляды директора предприятия определяют стиль отношений между сотрудниками. В организационной культуре руководство предприятия больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации.
Исследования в области менеджмента показывают, что фирмы с ярко выраженной организационной культурой достигают впечатляющих результатов в области использования человеческих ресурсов. Важнейшая задача менеджера – управлять процессом мотивации таким образом, чтобы его поведение способствовало достижению целей организации.
Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду.
Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией. Перечисленные организационные и морально-психологические методы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.
В современных условиях значимым является не только поиск и закрепление в компании высококвалифицированного персонала, но и создание внутриорганизационных условий, стимулирующих персонал выполнять свою работу на высоком уровне. Любой компании, нацеленной на долгосрочное существование, следует заботиться о поддержании высокой трудовой мотивации собственных сотрудников.
Получать эффективное решение производственных задач, инициативное, ответственное и творческое отношение персонала к работе можно только от мотивированного на работу персонала. Высокая трудовая мотивация обеспечивает все стороны деятельности. В этой связи в сложившихся современных условиях особую роль играет вопрос трудовой мотивации персонала, выбора наиболее действенных мотивационных инструментов и механизмов.
По результатам теоретического исследования следует подвести выводы по первой главе.
Мотивация персонала в настоящее время выступает как некое актуальное требование современности. Любые действия организации и ее руководящего состава должны быть направлены, в конечном счете, на своих сотрудников с целью изменения их положения в компании в положительную сторону.
Мотивация труда – перечень мероприятий, направленных на то, чтобы сотрудник компании мог удовлетворять свои потребности и ожидания и одновременно с этим выполнять возложенные на него рабочие обязанности, при реализации которых выполняются цели и задачи компании в целом, а также сам процесс, объединяющий все эти меры.
В современных условиях значимым является не только поиск и закрепление в компании высококвалифицированного персонала, но и создание внутриорганизационных условий, стимулирующих персонал выполнять свою работу на высоком уровне. Любой компании, нацеленной на долгосрочное существование, следует заботиться о поддержании высокой трудовой мотивации собственных сотрудников.
1 2