СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Часть 2

1 2 3

---

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОЙ -ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ , СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «НЦЗ»

 

2.1. Краткая характеристика организации ООО «НЦЗ»

Общество с ограниченной ответственностью «СТС-Групп» было создано в 2004 г. С 1 января 2016 г. было переименовано в ООО «НЦЗ»  и находится по адресу: г. Москва, переулок Красина д.15 стр. 1

Компания обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, иные счета в банках, печать со своим наименованием, а также соответствующие печати, бланки и штампы (ИНН/КПП 7718916402/771801001, основной государственный регистрационный номер 1127747296500) и действует на основании Устава.

Общество осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

• найм рабочей — силы и подбор персонала;
• деятельность по управлению финансово-промышленными группами и холдинг-компаниями;
• деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов;
• транспортная обработка грузов и хранение;
• деятельность автомобильного грузового транспорта;
• капиталовложения в ценные бумаги;
• капиталовложения в собственность;
• прочая деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий.

Основным направлением деятельности является предоставление услуг следующих специалистов: грузчиков, грузчиков-экспедиторов, комплектовщиков, стикеровщиков, упаковщиков, операторов ПРТ, работников конвейера/производства, разнорабочих, курьеров, уборщиков/операторов профессиональной уборки, кассиров, мерчендайзеров, работников торгового зала, работников столовых.

• ООО «НЦЗ» на рынке «лизинга» и аутсорсинга персонала с 2004 года. Организация сотрудничает более, чем с 300клиентов. Это крупнейшие российские и иностранные логистические, торговые и производственные компании;
• На объектах клиентов компании ежедневно работает более 3000 сотрудников. Месячный объем оказываемых персоналом компании услуг составляет более 600 000 часов. Более 190 региональных кадровых агентств подбирает персонал для компании по всей России.
• В организации ежедневно проводится собеседование более, чем с 200 кандидатов на должности по заявкам клиентов.
• В офисе работает команда из более чем 250 профессиональных менеджеров, опытных специалистов и руководителей. Одновременно обслуживается более 300 объектов в 14 регионах Российской Федерации.
• Аренда персонала через «НЦЗ» сегодня – это выгодное решение. Цены на лизинг персонала: разнорабочих, грузчиков, кассиров, упаковщиков начинаются от 87 рублей за час работы сотрудника.
• Сегодня «НЦЗ» обслуживает объекты и предоставляет персонал в Москве и Московской области, Санкт-Петербурге, Ленинградской, Нижегородской, Ярославской, Ивановской, Владимирской, Тверской, Калужской, Тульской, Рязанской, Смоленской, Орловской, Липецкой, Тамбовской, Свердловской областях.

Миссия и цели.

Миссия компании ООО «НЦЗ» – «Мы повышаем качество жизни людей, предоставляя стабильную работу в кратчайшие сроки».

Основные принципы деятельности ООО «НЦЗ» — найм и подбор линейного персонала в кратчайшие сроки.

В связи с ускорением темпов обновления рынка, постоянным появлением новых кадровых агентств, в сфере найма и подбора персонала одним из основных показателей эффективной деятельности предприятия является классифицированный персонал предоставленный в кратчайшие сроки. Цели данной организации на 2016 год связаны с увеличением Заказчиков и увеличением прибыли. В сфере управления персоналом цели направлены на снижение текучести кадров среди менеджеров по массовому подбору.

Анализ внешней среды.

На ООО «НЦЗ» оказывают влияние факторы прямого воздействия, а именно: региональные представители персонала, с которыми она сотрудничает, рекламные агентства, законодательные органы, а также клиенты и Заказчики.

К факторам косвенного воздействия на данную организацию относятся следующие: экономические, технологические, факторы конкуренции.

Рассмотрим возможности, которыми располагает ООО «НЦЗ» соответствии с каждым из этих направлений.

1) Экономические факторы. Возможности: налоговая политика государства и налоговые ставки не оказывают негативного влияния на деятельность ООО «НЦЗ».

2) Технологические факторы: возможности — широкое распространение использования интернет-технологий для осуществления поиска новых клиентов и Заказчиков; предоставление информации  по телефону; появление специальных программ для учета выхода сотрудников на наши Объекты, отслеживание табелей рабочего времени линейного персонала, единые компьютерные сети для кадрового агентства.

4) Факторы конкуренции. Возможности: отсутствие соответствующего персонала  у конкурентов и качественное предоставление услуг в подборе, координации линейного персонала.

Решение вышеперечисленных трудностей требует больших затрат.

Анализ внутренней среды ООО «НЦЗ» включает в себя анализ функциональных зон: маркетинг, финансы, производство, персонал, имидж и организационная культура фирмы.

Маркетинг: Ассортимент персонала, предоставляемый  через кадровое агентство ООО «НЦЗ»  достаточно широк: его масштабы варьируются от разнорабочих до администрации элитных заказчиков.  Большая часть персонала, который подбирает ООО «НЦЗ» находятся на этапе роста и этапе зрелости, что свидетельствует об увеличении кол-ва заказчиков, устойчивом объеме прибыли.

Один из основных принципов деятельности ООО «НЦЗ»  является гибкая ценовая политика, что свидетельствует об ориентации на различные сегменты рынка. Социальное расслоение общества и разделение его по уровню доходов заставляет ООО «НЦЗ» вести широкомасштабную деятельность, ориентируясь на различные слои общества, от среднего класса до элитного.

Кадровое агентство отличается широким спектром предоставляемого сервиса: всегда квалифицированные консультации от менеджеров массового подбора; бесплатная доставка персонала на работу; предоставление места жилья для сотрудников.

 

2.2 Анализ системы управления ООО «НЦЗ»

Компания имеет развитую организационную структуру, построенную по линейно-функциональному принципу, которая основана на разделении функций между структурными подразделениями.

ООО «НЦЗ» (Приложение 2)

Рисунок 1. — Организационная структура управления

 

В составе компании выделяют 8 функциональных отделов, среди них: рекламный, административно-хозяйственный, отдел маркетинга, отдел персонала, финансово-экономический отдел, департамент коордиации, департамент массового подбора персонала и бухгалтерия. Функциональное подразделение является самостоятельной частью аппарата управления, реализующей задачи определенной функции управления.

Отдел рекламы занимается рекламной деятельностью, разработкой и организацией. В отделе работают специалисты по рекламе.

Административно-хозяйственный отдел отвечает за обеспечение и поддержку работы кадрового процесса и работы всех отделов фирмы.

Отдел Массового подбора персонала -осуществляет найм и подбор сотрудников по заявке Заказчиков. Занимается приемом, увольнением и оформлением сотрудников в штат. В отделе Массового подбора персонала  работают менеджеры по персоналу, специалисты по обработке информации, управляющие, которые занимаются подбором персонала и расстановкой кадров, оформлением и учетом кадров, управляют процессом адаптации, разрабатывают системы обучения и текущей деловой оценки персонала.

Финансово-экономический отдел анализирует финансово-экономическую деятельность фирмы, занимается ее планированием и прогнозированием, рассчитывает текущие финансово-экономические показатели и дает рекомендации по их росту.

Департамент Координации организует работу между Заказчиками и персоналом, контролируют выход линейного персонала на работу, занимаются переводом, расчетом линейного персонала и увольнением. В отделе работают координаторы, супервайзеры, руководители проектов..

Бухгалтерия занимается ведением бухгалтерского учета на предприятии и составлением бухгалтерской отчетности для представления в налоговые органы.

2.3 Анализ производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности ООО «НЦЗ»

Финансы: ООО «НЦЗ» находится на этапе зрелости жизненного цикла компании, который характеризуется жесткой конкуренцией в отрасли и относительно стабильной нормой прибыли. Основной задачей является не допускать снижения прибыли. Система оплаты труда должна предусматривать высокие оклады для квалифицированных работников. Важным является снижать расходы, но не путем экономии на зарплате персонала.

таблица 1 —  Показатели работы ООО «НЦЗ» за 2015г.

 

 

Проведя анализ эффективности финансовой деятельности предприятия кадровой отрасли в ООО «НЦЗ» можно сделать следующие выводы, что план по всем показателям перевыполнен.

В ООО «НЦЗ» повременно-премиальная оплата труда. При этой форме оплаты труда условиями договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной заработной плате, которая является месячной премией.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода отсутствовал на работе по уважительной причине (болезни, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом он премии не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично все эти условия оговорены в контракте.

В ООО «НЦЗ» премии начисляться в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.

Все технико-экономические показатели кадрового агенства ООО «НЦЗ» возросли за 2015 г., кроме объема предоставление персонала на одного менеджера по массовому подбору, который уменьшился на 3%.

Для полной оценки финансовой устойчивости предприятия и выявления его способности финансировать изменения в системе мотивации труда персонала кадрового агентства  ООО «НЦЗ» необходимо привести ряд относительных показателей.

Производство: компания сотрудничает с несколькими региональными представителями, фирмами которые перенаправляют линейный персонал в кадровое агентство. Существует резерв снижения затрат — работа не через посредников, а напрямую привлечение сотрудников в кадровое агентство.

Кадровое агентство ООО «НЦЗ» соединены единой компьютерной сетью, что позволяет следить за подобранным персоналом и движением линейных сотрудников между Заказчиками, смотреть табельные часы и, отслеживать расчет сотрудников.

Существует внутренний контроль подбора персонала, за который отвечают управляющий и руководитель отдела массового подбора персонала. За процессом координирования персонала ООО «НЦЗ»  следят менеджеры по массовому подбору персонала, координаторы закреплены за определенными заказчиками, что свидетельствует о хорошем уровне организации процесса работы.

2.4. Кадровая политика ООО «НЦЗ»

Вопросам кадровой политики и мотивации персонала в ООО «НЦЗ» уделяется особое внимание.

Кадровая политика обеспечивает качественную и своевременную адаптацию организации к различным изменениям внешней среды, а также способствует высокой внутриколлективной эффективности, что сказывается лучшим образом на достижении качественных кратко-, средне-, и долгосрочных целей организации. В кадровой политике заключается ключ к удовлетворению потребностей как клиентов, партнёров, так и самого персонала, как самой большой ценности современной организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников, а так же состав внештатных работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

В ООО «НЦЗ» уделяется большое внимание и применяются меры по привлечению, развитию и сохранению персонала как качественной составляющей организации. Кадровое планирование осуществляется стратегически, т.е. с достижением главнейшей цели – выживания организации. Кадровое планирование осуществляется начиная с специалиста по обработке информации до координаторов. Топ-менеджер по персоналу занимается глобальным управлением, в то время как отдельные менеджеры по персоналу занимаются оперативными задачами. Эти задачи включают в себя:

— отбор кандидатур на собеседование через исследование анкет;

— принятие на работу наиболее мотивированных, подготовленных и способных к развитию сотрудников;

— формирование стройной структуры коллектива по направлениям или в другие службы

— развитие членов коллектива через тренинги, оперативные собрания и т.д., наделение временными полномочиями и задачами менеджера перспективных работников для формирования новых управленцев;

— формирование штатного расписания с учетом оптимальности сочетания удобства для персонала и высокого качества исполнения работы;

— планирование совместно с отделом кадров расписания отпусков;

— оперативное реагирование на незапланированное отсутствие членов коллектива;

— контроль и применение административных мер в случае некачественного или недисциплинированного исполнения работы;

— внедрение и развитие корпоративной культуры на межличностном уровне во всем штате, включая самого менеджера;

— ротация членов коллектива внутри отдела для повышения качества осведомлённости о подобранном персонале, для увеличения командной сплочённости, для своевременной и качественной адаптации новых сотрудников;

— доведение до персонала постановлений руководства и обеспечение обратной связи членов коллектива с руководством по установленным в оргкультуре правилам.

ООО «НЦЗ» является организацией со смешанной дивизионально-матричной структурой. Дивизиональность определяется тем, что данная организация имеет множество подразделений с одинаковым по структуре персоналом (директор, менеджеры координаторы, отдел кадров, офис, бухгалтерия, менеджеры массового подбора персонала). Также в каждой бизнес-единице примерно одинаковое соотношение этих структурных частей персонала.

В головном подразделении структура почти такая же, только занимающаяся глобальным управлением на уровне всей организации. Имеется Совет Директоров, т.е. топ-менеджеры и главные акционеры, участвующие в формировании общеорганизационной стратегии. Среди них Президент компании, менеджер по персоналу, по финансам, по стратегическому развитию, ,по логистике, по коммерции (ценообразование), по информационным технологиям.

Кадровая политика ООО «НЦЗ» нацелена, в первую очередь, на формирование таких сотрудников, которые могли бы вырастать в качественно новых специалистов, в т.ч. становиться управленцами. Акцент здесь идет на прием молодых работников, возможно, даже не окончивших обучение в образовательных учреждениях среднего и высшего образования. Процент таких работников в среднем по компании составляет 37%.

Молодые специалисты ещё не набрали пагубных привычек, легко обучаемы, и при должном воспитании со стороны руководства и тренинг-мастеров из таких работников вырастают настоящие специалисты своего дела, высоко ценящие культуру, интересы компании, умеющие работать согласованно, принимать и нести ответственность за инициативные решения.

Руководство направляет по возможности сотрудников на необходимое развитие карьеры, и способствует их развитию на данном поприще.

Начиная от менеджера направлений, оканчивая Президентом компании, все управленцы кровно заинтересованы в росте своих кадров, и стремятся поощрять сотрудников, планирующих развитие своей карьеры:

— прежде всего, осуществляется ротация внутри подразделения;

— переход на вышестоящую должность;

— оплата мастер-классов и тренингов, как отработанного времени, за счет компании;

— стимулирование инициатив и их реализация совместными усилиями;

— снабжение необходимой информацией, в т.ч. Интернет-базы данных, журналы и т.д.;

— мероприятия по обмену опытом среди работников ООО «НЦЗ».

Удобное планирование штатного расписания, высокая отзывчивость руководства способствуют саморазвитию сотрудников, поощрительно содействуют реализации новых знаний, принятию новых качественных решений. Помимо мотивации повышением оплаты труда, это стимулирует сотрудников к новым вершинам, строящим успех всей компании.

Политике индивидуального планирования способствуют большие перспективы роста компании в ближайшие 5 лет.

Благодаря включению в индивидуальное планирование лиц молодого возраста (большинство работников ООО «НЦЗ» моложе 30 лет), данная компания приобретает существенное конкурентное преимущество перед конкурентами с более «состарившимся» персоналом.

2.5 Анализ кадрового состава ООО «НЦЗ»

Списочная численность работников ООО «НЦЗ» на 2015 год составляет 125 человек, из них 80 – менеджеры по массовому подбору персонала.

В целом, штат выглядит следующим образом: генеральный директор, заместитель генерального директора, директора функциональных подразделений координации; специалисты — программисты, секретариат, специалисты сервисного центра; специалисты по обработке информации, бухгалтера, экономисты, менеджеры координации.; менеджеры массового подбора персонала; обслуживающий персонал, уборщики, шоферы

В структуре персонала наиболее многочисленна группа менеджеров массового подбора персонала и составляет 64%. Это основной персонал кадрового агентства. Служащие составляют 17% от всей численности персонала ООО «НЦЗ». Самые немногочисленные группы — это руководители и обслуживающий персонал составляют 5% и 7% соответственно.

Структура персонала ООО «НЦЗ» приведена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. Структура персонала ООО «НЦЗ«

1 – менеджеры массового подбора персонала; 2 — руководители; 3 — специалисты; 4 — обслуживающий персонал; 5 – служащие.

 

Состав персонала неоднороден, люди различаются по естественным и приобретенным признакам — полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

Таблица 2 — Состав и структура численности работников предприятия по уровню образования за 2014-2015 г.

 

Из таблицы 2 видно, что показатели  соотношения уровня образования в отчетном году по сравнению с  базовым  повысились.  В компании повысилось количество сотрудников на 11 человек и все они имеют высшее образование, ввиду того, что компания работает на конкурентном рынке, поэтому для более высокого качества обслуживания соискателей сотрудникам необходимо иметь высшее образование.

Организационная культура и имидж фирмы:

Работники ООО «НЦЗ» чувствуют себя частью единого целого, частью группы, цели и интересы членов которой взаимосвязаны и совпадают. В коллективе организации присутствует дух «семьи» и работают как мужчины, так и женщины, с большим преимуществом первых. Возраст персонала имеет достаточно широкий диапазон от 20 до 55 лет. Молодые люди и девушки в возрасте от 20 до 30 лет работают, в основном, менеджерами массового подбора персонала, в их число входят студенты различных ВУЗов, либо только недавно окончившие университеты, с целью получения опыта в сфере торговли. Либо уже более продвинутые в этой сфере сотрудники, занимающие должность ведущих менеджеров по массовому подбору персонала. Так же в возрасте 20-35 лет работают сотрудники на таких должностях как: секритариат, специалисты сервисного центра, программисты, координаторы, они так же являются студентами ВУЗов вечерних или заочных факультетов, либо люди которые уже ранее работали в этой сфере. Главные позиции в организации занимают генеральный директор, заместитель генерального директора и директора функциональных подразделений. Здесь работают люди со стажем в этой области из других организаций, либо сотрудники, поднимающиеся по карьерной лестнице, работающие от 5 до 10 лет в этой компании. Сотрудники, такие как: грузчики, уборщики и шоферы работают, как правило, в этой организации уже довольно давно, это люди которые, в силу своего возраста, не могут занимать активную позицию в организации, либо люди находящиеся на пенсии.

Можно наблюдать использование как формального, так и неформального языка общения. Несмотря на то, что работа идет коллективно, очень ценится инициатива и активность. Также поощряется новаторство и творческий подход к делу.

Основной персонал компании (менеджеры по массовому подбору персонала), был и остается главным доходным звеном, находящемся на переднем крае бизнес-процесса

Таблица 3 —  Состав и структура численности работников предприятия по полу и возрасту за 2014-2015г.

 

Из таблицы 3 видно, что в организации работает большинство сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет. Это говорит о том, что организации требуются опытные специалисты, но, тем не менее, и молодых в возрасте от 24 до 30 тоже много, это говорит о том, что компания ценит активных инициативных молодых специалистов.

Таблица 4 — Состав и структура численности работников предприятия по стажу работы за 2014-2015 г.

 

Из таблицы 4 видно, что в компании, преобладает количество сотрудников, отработавших более 2 лет, это говорит о том, компания заинтересована в развитии своих сотрудников, что сотрудники заинтересованы работать в данной компании.

Таблица 5 —  Движение и текучесть кадров за 2014-2015г.

 

Из  таблицы 5 можно увидеть ,что увеличился коэффициент текучки кадров на 6 %, так же уменьшилось количество работников проработавших год на  7%. Высокий показатель текучки кадров указывает на низкую эффективность управления персоналом, тем не менее, показатель уменьшения сотрудников проработавших год говорит о том, что сотрудники не довольны своей работой.

В компании «НЦЗ» при увольнении сотрудник отдела кадров просит сотрудника заполнить анкету, где вопросы связаны с причинами ухода из компании. Проанализировав анкеты за 2015 год, можно сделать выводы, что 85% случаев сотрудники уходят из компании по причине отсутствия профессионального и карьерного роста, остальные 15% уходят по причине смены жительства, беременности и смены рода деятельности.

 

2.6 Анализ системы управления персоналом ООО «НЦЗ»

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее работников. Сейчас почти не нужно убеждать в том, что мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для работы и данной организации компетенциями работники, в очень большей степени определяют успех организации. Почти не осталось монопольных рынков, любое ноу-хау подхватывается, поэтому, как правило, побеждает тот, у кого лучше команда

Специалист по управлению персонала компании ООО «НЦЗ» является опытный специалист, имеющий высшее образование и большой опыт работы в кадровой сфере. Он обеспечивает компанию высококвалифицированными сотрудниками, занимается адаптацией, обучением и развитием сотрудников, так же производит учет, увольнение и ротацию кадров.

 

 

Рисунок 2.2 — Организационная структура специалиста по управлению персонала ООО «НЦЗ»

 

Основной задачей Специалист по управлению персонала является реализация кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Задачи:

— комплектование предприятия кадрами,

— ведение кадровых документов: трудовых книжек сотрудников, их личных дел, табеля учета рабочего времени, графика отпусков и т. д.,

— прием, увольнение и другие перемещения сотрудников,

— организация адаптации сотрудников,

— организация обеспечения социальных гарантий для работников и членов их семей,

— оформление страховых полисов по обязательному медицинскому страхованию.

— организация корпоративных праздников,

— оформление трудовых правоотношений.

Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами.

Обеспечение принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих:

1. Ведение кадрового делопроизводства;
2. Изучение движение кадров, причины текучести кадров;
3. Разработка мероприятий по устранению текучести кадров;
4. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины;
5. Создание и работа с кадровым резервом;
6. Подбор персонала;
7. Разработка регламентов и должностных инструкций по предприятию;
8. Осуществление мероприятий по мотивации и стимулированию труда;
9. Осуществление мероприятий по адаптации новых сотрудников;
10. Осуществление мероприятий по ротации персонала;
11. Составление отчетности по кадровым вопросам.

Рассмотрим в таблице 8 функциональные взаимосвязи отдела с другими подразделениями организации.

Таблица 6 —  Схема функционального разделения труда в рамках системы управления персоналом  ООО «НЦЗ»

 

Условные обозначения:

Р – руководит,

С – согласовывает,

И – исполняет,

А – анализирует,

О – организует,

П – передает, получает информацию.

При этом практика последних лет ясно показала бесперспективность попыток экономии на основном персонале. Низкий уровень базовой заработной платы (ниже рыночного), неразвитость социального пакета, примитивная система премирования (процент от выручки), отсутствие инвестиций на обучение и развитие создают предпосылки неконкурентного компенсационного пакета. Такой компенсационный пакет не может удержать успешных менеджеров по массовому подбору персонала, и тем более не сможет привлечь с рынка энергичных и активных людей, обладающих природными качествами, необходимыми менеджеру по персоналу,  с чем и столкнулась ООО «НЦЗ» Формирование высокопрофессиональной, сплоченной и хорошо мотивированной команды специалистов важнее сиюминутной прибыли, это является пониманием цели на длительный период.

Анализ трудовых ресурсов и существующей системы мотивации в ООО «НЦЗ»  выявил большую текучесть кадров в среде менеджеров массового подбора персонала, в связи с неудовлетворенностью работников выполняемой работой, а также наметил необходимость изменения существующей системы стимулирования, разработки и внедрения новых приемов мотивации персонала.

Для снижения текучести кадров среди менеджеров массового подбора персонала, увеличения их производительности труда, необходимо провести мероприятия по повышению степени удовлетворенности персонала теми сторонами трудовой деятельности, которыми менеджеры удовлетворены в меньшей степени.

 

2.7. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «НЦЗ»

 

В ООО «НЦЗ» существуют следующие приемы стимулирования, которые представлены на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3. Приемы стимулирования персонала в ООО «НЦЗ»

Наиболее широко применяются два комплекса мотивационных мероприятий: стимулирование заработной платой и обучение персонала.

Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично. Исходя из потребности менеджеров в приобретении новых знаний, навыков, повышения уровня квалификации необходимо развивать систему обучения.

Основными составляющими структуры обучения в ООО «НЦЗ» является учебный план, но и выделяемый централизованный годовой бюджет. Данный момент важен, так как руководство организации понимает, что инвестиции в персонал — это повышение профессионального уровня сотрудников, а значит работа на опережение своих конкурентов.

Исходя из требований рынка, сегодня менеджер по персоналу должен не только досконально знать характеристики, возможности и особенности позиции, которую он закрывает — он должен уметь понять требования заказчика, рассказать о вакансии кандидату на доступном языке. Важно правильно отреагировать на возражения, сомнения кандидата, суметь проконсультировать его по поводу работы, объяснить условия гарантии, решить конфликтную ситуацию, сослаться на законодательные акты. И все это сделать так, чтобы кандидат пришел еще не один раз. В результате список компетенций менеджера массового подбора и факторов, влияющих на его работу необходимо пересмотреть.

Так как в ходе анализа трудовых показателей ООО «НЦЗ» выяснено, что 35% всех менеджеров массового подбора низшей категории, то для повышения профессионального уровня менеджеров по персоналу необходимо проводить тренинги по технике и технологии подбора персонала.

Тренинг (от англ. train, training): воспитание, обучение подготовка, тренировка, дрессировка и др. Тренинг — многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека и группы с целью гармонизации профессионального и личного бытия человека.

Тренинги для младшего персонала проводятся собственными силами ООО «НЦЗ». Для этого в штате есть должность технолога по обучения.

Данная методика проведения тренингов включает в себя несколько предметных курсов, реализуемых в ООО «НЦЗ»:

Первый курс — «Технологии подбора персонала», базируется на применение технологий нейролингвистического программирования и приемов психологии. Целью этого курса является обучение менеджеров культуре общения с соискателями, способам привлечения и завоевания. Для этого разрабатываются корпоративные стандарты младшего персонала, которые менеджер должен выполнять при общении с кандидатом.

Корпоративные стандарты — неписаные правила внутреннего распорядка, способствующие формированию имиджа и корпоративной культуры фирмы.

Результатами данного курса является: развитие умения устанавливать контакт с соискателем; развитие умения поддерживать эмоционально комфортную атмосферу в процессе обслуживания; формирование навыка эффективного подбора персонала в период подъема и спада активности; развитие умения подбора персонала сомневающегося соискателя; развитие умения взаимодействовать с заказчиком, который нуждается в консультации менеджера, умения управлять беседой с соискателем; развитие умения адекватно использовать каналы вербального и невербального языка общения в ситуации общения с соискателем; развитие умения выявлять потребности соискателя; развитие умения аргументировать и предъявлять работу; развитие умения обслуживать конфликтного соискателя; развитие умения психологически грамотно завершать контакт с соискателем.

Продолжительность изучения первого курса технологиям составляет шесть аудиторных часов. Обучение проходит в группе по 6-10 человек. Сначала даются теоретические основы, затем обучение продолжается непосредственно на рабочем месте с каждым менеджером индивидуально. Продолжительность обучения на рабочем месте один час.

Второй курс — «Техника подбора персонала». Целью этого курса является поддержание и повышение технической компетентности менеджеров по массовому подбору персонала, обучение техническим и эксплуатационным характеристикам приема персонала. Так как кадровое агентство занимается наймом и подбором линейного персонала, знания в этой области являются крайне необходимыми для менеджеров по массовому подбору персонала.

Обучение по данному курсу предполагается проводить непосредственно на рабочем месте, путем наглядной демонстрации приема сотрудников в работе.

Контроль эффективности обучения технике и технологии подбора персонала  проводится через две недели, на рабочем месте в режиме деловой игры. Каждый менеджер оценивается в течение 15 минут. Последующая оценка знаний в области техники и технологии проводится на аттестации, где проходит комплексная оценка работы менеджера.

Аттестация — определение квалификации работника, качества подбора персонала, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика. Необходимо создать такую технологию проведения аттестации, которая, с одной стороны, воздействовала на отстающий персонал, а с другой стороны, мотивировала остальных сотрудников, а также определяла качество работы сотрудников, напрямую связанных с заказчиками компании.

Материальное стимулирование труда в ООО «НЦЗ» предполагает комплекс мер, направляемых на повышение трудовой активности людей и как следствие повышения эффективности труда и его качества.

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п.

Основной задачей системы оплаты труда в ООО «НЦЗ» является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него.

В целом в основе построения системы оплаты труда в ООО «НЦЗ»  лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:

-сдельная оплата,

-индивидуальная оплата по результатам,

-оплата результатов группы,

— общефирменное стимулирование,

-оплата по заслугам,

-участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников)

Заработная плата в ООО «НЦЗ» — один из основных стимулов в деятельности персонала, это важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это поэтому необходимо совершенствовать существующую систему оплаты труда в ООО «НЦЗ». Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, используя труд оптимального количества работников.

Возможности карьерного роста менеджеров массового подбора ООО «НЦЗ»  пока ограничены, поэтому зарплата этих работников состоит не только из одного оклада, но подразумевает значительные материальные стимулы. Сотрудников, проработавших на этих должностях в течение нескольких лет, поощряют специальными надбавками, премиями и увеличением базовой ставки.

Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить жизненно важные задачи: создать семью, купить квартиру и др., возраст менеджеров массового подбора персонала ООО «НЦЗ»  не превышает 30 лет, поэтому материальные стимулы для них имеют первостепенное значение.

Заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда, как в случаях с менеджерами массового подбора персонала.

В заработной плате должны быть отражены не только результативные, но и объективные характеристики работника: его образование, стаж работы в компании, продолжительность работы в данной профессии. Таким образом, зарплата должна состоять как минимум из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.

На данный момент заработная плата младшего менеджера по массовому подбору персонала ООО «НЦЗ» складывается из фиксированной части и переменной части, которая напрямую зависит от объема выполнения плана отдела. Такая система материального поощрения выгодна и менеджеру и фирме, так как в сфере найма и подбора линейного персонала большое значение имеет закрытие заявки заказчика, к тому же она прозрачна, потому что позволяет менеджеру уже к концу месяца знать, в каком размере вознаграждение ему причитается. Одним из основных критериев эффективности системы мотивации труда на фирме является ее прозрачность, которую обеспечивают выполнение плана.

Премиальная система построена на миссии компании, на ее долгосрочных и краткосрочных целях. Одним из возможных материальных способов сохранения людей в сети кадровых агентств ООО «НЦЗ»  является увеличение базовой ставки сотрудников, проработавших в ООО «НЦЗ»  в течение длительного периода времени. Базовая ставка увеличивается на коэффициент, в зависимости от времени работы менеджера по массовому подбору персонала.  Данное увеличение базовой ставки производится ежемесячно, начиная с третьего года работы.

 

Таблица 7.

Коэффициенты выплат за выслугу лет

 

Таким образом, видно, что руководство компании уделяет преимещественное внимание мартериальному стимулированию сотрудников, зачастую забывая о моральной составляющей.

 

2.8. Проблемы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «НЦЗ»

 

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, необходимо реализовать несколько этапов: провести диагностику мотивационной среды компании, выявить степень удовлетворенности выполняемой работой у сотрудников, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, а также регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Анализ системы мотивации включает в себя диагностику мотивационной структуры личности работников ООО «НЦЗ» и анализ степени удовлетворенности выполняемой работой. При анализе мотивационных направленностей работников кадровой сети ООО «НЦЗ» использовалась методика В.Э. Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности». При анализе степени удовлетворенности трудом использовался анкетный опрос, бланк опроса приведен в приложении 1. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере компании.

Анализ проводился на основе двух офисов кадровой сети ООО «НЦЗ», выборка составила 30 человек, 100% выборки составляют менеджеры массового подбора персонала. Диагностика мотивационных профилей позволила выявить направленность работников, т.е. то, какой из следующих факторов является для них наиболее привлекательным: жизнеобеспечение, социальный статус, общение, возможность реализовать общую и творческую активность, или чувство социальной полезности. Результаты диагностики мотивационной направленной личности работников представлены на рисунке 2.4.

По степени уменьшения влияния на мотивацию работников факторы, представленные на рисунке 2.4, можно распределить следующим образом: социальная полезность, затем общение, соцстатус, творческая активность, потом общая активность, финансовые мотивы и последнее комфорт.

Из графика мотивационного профиля работников видно, что наибольшее количество баллов по шкале «социальная значимость», следовательно, работники кадровой сети ООО «НЦЗ» в большей степени нуждаются в осознании своей значимости для общества, их стимулирует к труду работа, которая приносит чувство социальной полезности.

Также большое количество баллов по шкалам «социальный статус» и «общение», значит для работников важно признание со стороны окружающих и коллег, сотрудничество в коллективе. Работники склонны к образованию неформальных отношений на работе, для них лучше работать в команде. Главное, чтобы был коллектив единомышленников и важна поддержка коллег, взаимопомощь, сотрудничество, а также хороший психологический климат в коллективе. Для работников важна также перспектива служебногороста, придается значимость должности, званию, чину, карьере, о чем свидетельствует высокое количество баллов по шкале «социальный статус». Также есть потребность в повышении квалификации, обучении.

Высокие показатели факторов общей и творческой активности говорят о том, что работники стремятся к успеху, к самореализации, для них важно достигать результата, видеть плоды своей работы. Работникам необходимо предоставлять работу, в которой они могли бы быть самостоятельными, проявлять инициативу, необходимо предоставить определенную свободу действий.

Высокая заработная плата, не самый мотивирующий фактор в работе персонала ООО «НЦЗ», но она тоже имеет определенное значение как и стабильность заработка.

Наименьшее количество баллов по шкале «комфорт», т.е. наименее мотивирующим факторами в работе являются условия труда, сюда входят не только санитарно-гигиенические условия, но и организация рабочего места, оснащенность необходимым рабочим инструментарием.

Несмотря на то, что самый высокий балл по шкале мотивационных профилей имеет профиль «социальная полезность», данные анализа, проведенного с помощью методики В.Э. Мильмана, свидетельствуют о том, что у работников ООО «НЦЗ» примерно одинаковое количество баллов по «общежитейскому» мотивационному профилю личности и «рабочему», с небольшим преобладанием «общежитейского».

Для «рабочей» мотивационной направленности характерна высокая общая активность, высокая творческая активность и необходимость осознания своей социальной значимости, полезности для общества. У работников данной мотивационной направленности ярко выражены внутренние мотивы к деятельности, собственный интерес к работе. Для того, чтобы работник с такой направленностью работал эффективно, главное чтобы работа была интересной, позволяла самовыражаться и самореализовываться, приносила пользу обществу. «Рабочая» направленность характерна для более высокого уровня развития личности, который предполагает высокий психологический и нравственный уровни.

«Общежитейский» мотивационный профиль характеризуется преобладанием финансовых мотивов, потребностью в хороших условиях труда, потребностью в общении и сотрудничестве в коллективе, потребностью в признании и высоком социальном статусе. Эта мотивационная направленность личности предполагает преобладание внешней мотивации над внутренней. Работники такой мотивационной направленности нуждаются в хорошем симулировании извне, внутренние мотивы у них проявляются слабо.

Анализ удовлетворенности выполняемой работой показал, что полностью удовлетворены работой только 15% опрошенных работников, 55% работников имеют средний показатель удовлетворенности и 30% продавцов-консультантов, неудовлетворенны выполняемой работой.30% персонала не удовлетворены работой, это высокий показатель. Высокая степень неудовлетворенности трудом вызывает высокую текучесть кадров среди менеджеров массового подбора персонала, работники уходят к конкурентам. Среди неудовлетворенных выполняемой работой менеджеров массового подбора персонала, 20% собираются искать новую работу по той же профессии, уйти в другие кадровые агентства.

 

 

1 — высокая удовлетворенность

2 — средняя удовлетворенность

3 — низкая удовлетворенность

Из общей численности неудовлетворенных работников 29% неудовлетворенны размером оплаты труда, 24% — хотели бы иметь перспективы профессионального и служебного роста, 24% — желают иметь работу, которая соответствует способностям, 23% — предпочитают выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (рисунок 2.6).

Самая высокая степень удовлетворенности у работников кадровой сети такими сторонами выполняемой работы, как взаимоотношения, сложившиеся в коллективе, взаимоотношения с директором кадрового агенства. Это связано с тем, что в ООО «НЦЗ» хороший психологический климат в коллективе, работники чувствуют себя членами одной семьи. Для поддержания благоприятного психологического климата в коллективе организуются спортивные соревнования с работниками кадровой сети, также менеджеры по массовому подбору персонала участвуют в корпоративных тренингах.Также персонал устраивает сменность работы и условия труда. Менеджеры по массовому подбору персонала имеют пятидневную рабочую неделю, восьмичасовой рабочий день, что не противоречит трудовому законодательству. Условия труда также соответствуют санитарно-гигиеническим и пожарным нормам. На предприятии предусмотрена комната для приема пищи, выделяются средства на бесплатное питание, из расчета 100 рублей в сутки.

Удовлетворенность самим процессом работы объясняется тем, что при приеме на работу предъявляются жесткие требования. Работа менеджеров предполагает работу непосредственно с людьми, поэтому менеджеры по массовому подбору персонала при приеме на работу проходят собеседование и тестирование на выявление коммуникационных способностей и желания работать с людьми.

Удовлетворенность организацией работы объясняется тем, что процесс работы менеджера массового подбора облегчен наличием в ООО «НЦЗ» внутрифирменной компьютерной сети, которая помогает отслеживать заявки Заказчика, найм и подбор сотрудников всей кадровой сети. Также в  организации существуют нематериальные стимулы, как  грамоты за хорошие показатели работы. Каждому  менеджеру по массовому подбору выдается учебная литература за счет организации.

У работников есть потребность в профессиональном росте, повышении квалификации, эта сторона работы тоже удовлетворена в меньшей степени. Так как карьерный рост многих менеджеров массового подбора ограничен, из-за отсутствия необходимого образования, а также упрощения организационной структуры предприятия.

Также существует неудовлетворенность размером оплаты труда, несмотря на то, что работникам предоставляются дисконты на покупку товаров фирм Заказчиков и за выполнение плана подбора персонала выплачиваются премии.

Низкая удовлетворенность соответствием работы способностям связана с ограничением карьерного роста, из-за уменьшения числа уровней управления.

Таким образом, основная проблема, высокая текучесть кадров в сфере младшего кадрового персонала. Текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Возникают сложности с мотивацией персонала.

На основании изложенного в главе 2 можно сделать ряд выводов:

1. ООО «НЦЗ» как социально-экономический субъект представляет собой динамично развивающееся предприятие по найму и подбору линейного персонала, находящееся в благоприятных условиях для увеличения прибыли.
2. Система мотивации персонала ООО «НЦЗ» включает два базовых компонента: материальную и нематериальную мотивацию. Материальная мотивация подразумевает стимулирование через повышение оплаты труда, доплаты на питание, обеспечение специальной литературой, премирование за высокие объемы выполнения плана по подбору персонала. Нематериальный блок включает проведение корпоративных спортивных соревнований, учебные мероприятия, поддержание хорошего климата в коллективе.
3. Наиболее важным объектом мотивации в ООО «НЦЗ» является персонал отдела массового подбора персонала (самая многочисленная категория сотрудников), которые вступают в непосредственную коммуникацию с соискателями и Заказчиками.
4. Недостатками в ООО «НЦЗ» является большая текучесть кадров, которая объясняется следующими причинами: у работников присутствует неудовлетворенность заработной платой, выполняемая работа не дает работникам чувство социальной значимости, полезности и важности, карьерный рост менеджера массового подбора персонала ограничен.

 

2.9. Разработка задания на организационное проектирование по  внедрению системы мотивации персонала ООО  «НЦЗ»

 

Цель проекта:

1. Совершенствовать систему мотивации персонала ООО  «НЦЗ»
2. Повысить вовлеченность персонала ООО  «НЦЗ»;

 

Рисунок 3 — Дерево целей проекта по разработки системы мотивации персонала компании ООО  «НЦЗ»

В таблице 8 представлен перечень проектных предложений по совершенствованию системы мотивации ООО «НЦЗ»

Таблица 8 Проект разработки  системы мотивации персонала ООО «НЦЗ»

 

---

1 2 3