Совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала организации ИП Мишненков Н.Д.

Страница 1 2

---

Содержание

• Введение.
• ГЛАВА 1. Теоретические основы системы подбора, отбора и найма персонала организации.
• 1.1. Понятие и сущность подбора, отбора и найма персонала организации.
• 1.2. Процедура подбора и отбора персонала организации.
• 1.3. Найм персонала как заключительный этап подбора и отбора персонала.
• Глава 2. Анализ особенностей подбора, отбора и найма персонала организации (на примере ИП Мишненков Н.Д.)
• 2.1. Краткая характеристика организации.
• 2.2. Анализ персонала и системы управления персоналом.
• 2.3. Анализ системы подбора, отбора и найма персонала организации.
• Глава 3. Совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала ИП МИШЕНКОВ Н.Д. в целях минимизации ошибок.
• 3.1. Предложения по совершенствованию системы подбора, отбора и найма персонала организации.
• 3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций.
• Заключение.
• Список литературы.

Введение

Интенсивное развитие интеграционных и глобализационных процессов мировой экономики послужило основным фактором для активизации межстрановых экономических отношений, совершенствования механизмов ведения международного бизнеса.

Подбор, отбор и найм персонала в контексте кадровой политики – это процесс оформления трудовых отношений между работодателем и специалистом, который успешно прошел отбор и подбор персонала в компании.

От того, какой персонал будет подобран, во многом зависит успешность и прибыльность компании. Ведь именно подобранная команда профессионалов поведет компанию к успеху и процветанию.

Согласно исследованиям, средняя эффективность правильного подбора, отбора и найма персонала кадров составляет всего 50%. А неудачный найм персонала приводит к непредвиденным расходам и потере производительности в размере до 15 окладов этого работника. Данные цифры показывают, насколько важен правильный подбор сотрудников в компанию.

На современном высоко конкурентном рынке основные преимущества получают компании, в которых работают самые профессиональные, результативные и инициативные сотрудники. Именно поэтому качественное комплектование кадров является важнейшим направлением деятельности для руководства. При этом решающую роль в современной высоко конкурентной экономической среде играет то, каков профессиональный уровень персонала и на своем ли месте оказался каждый из сотрудников. Заполучить хорошего работника – означает для организации получить значительное преимущество перед конкурентами, а, значит, возможность наращивать прибыль, привлекать больше клиентов, завоевывать большие рыночные доли и иметь возможность быстрее развиваться. Поэтому функция найма считается одной из наиболее важных в современных условиях. Большинство руководителей осознают важную роль кадрового потенциала в процессе достижения целей компании. В связи с этим возникает крайне актуальная тема как «управление подбором персонала» в организацию.

Актуальность подбора, отбора и найма персонала заключается в практической значимости управления человеческими ресурсами и знаниями на предприятиях. Верный найм сотрудников является определяющим условием успешной деятельности каждой организации. Проблема правильного подбора, отбора и найма персонала очень важна, так как может повлечь за собой неудовлетворенность межличностных взаимоотношений в трудовом коллективе из-за неверной совместимости и расстановки кадров.

Цель исследования – разработать рекомендации по управлению системой подбора, отбора и найма персонала в ИП Мишненкова.

Задачи исследования:

• определить сущность подбора, отбора и найма персонала;
• дать характеристику основным этапам подбора, отбора и найма персонала в теории;
• провести анализ системы подбора, отбора и найма персонала в ИП Мишненкова;
• сформировать рекомендации по совершенствованию системы подбора, отбора и найма в целях минимизации ошибок в ИП Мишненкова.

Объект исследования – ИП Мишненкова.

Предмет исследования – система подбора, отбора и найма персонала в организации.

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других.

ГЛАВА 1. Теоретические основы системы подбора, отбора и найма персонала организации

1.1. Понятие и сущность подбора, отбора и найма персонала организации

В современной хозяйственной практике человеческие ресурсы стали са­мым важным активом, которым располагают субъекты хозяйствования. Персо­нал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности ком­паний. Поэтому создание эффективной процедуры подбора, отбора и найма — задача первой необ­ходимости для любой организации. Наем персонала — первый инструмент взаи­модействия организации с потенциальным сотрудником. А. Я. Кибанов считает, что «наем на работу это ряд действий, направленных на привлечение кандида­тов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставлен­ных организацией. … комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу» [15, с.68].

Подбор, отбор и найм персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограниченно впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом [19, с.122].

Сегодня часто путают понятия подбора, отбора и найма персонала. Однако это разные понятия, обозначающие различные этапы обеспечения организации персоналом.

Найм новых сотрудников является основой для осуществления следующей процедуры – отбор будущего персонала организации. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Рис. 1.1 — Процесс отбора персонала

На рис. 1.1, приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

• Предварительный отбор претендентов.

Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится

путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

• Первичное собеседование.

Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

• Оценка претендентов.

На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

• Проверка представленной документации.

На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.

Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом/распоряжением генерального директора изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Конечно, важный момент при приеме на работу, — это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.

Следующим этапом приема на работу — это сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Рассмотрим подходы к определению найма и отбора персонала, сложившиеся в отечественной литературе (таблица 1)^[1].

Таблица 1.1. Терминология, связанная с подбором, отбором и наймом персонала

 

Таким образом, под системой подбора, отбора и найма персонала будем понимать ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора персонала, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу

Подбор, отбор и найм персонала осуществляется:

• при создании организации;
• при расширении организации;
• при замене работников, уволившихся из организации.

Подбор, отбор и найм персонала персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Также отметим суждение, что: «подбор, отбор и найм персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической под­держки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее ме­сто в организацию». Таким образом, понятие найма персонала вклю­чает в себя не только непосредственное заключение контракта с сотрудником, но и целый комплекс мероприятий, направленных на определение долгосроч­ной потребности в персонале, выработку кадровой политики привлечения пер­сонала (поиск потенциальных работников, отбор, оценку и процесс принятия решения по тому или иному кандидату).

1.2. Процедура подбора и отбора персонала организации.

Формирование системы подбора персонала предполагает выбор между внешними и внутренними источниками [39, С.193-206].

В первом случае организация оценивает преимущества и недостатки своих работников, имеющих желание, возможность и способности занять вакансию.

Во втором случае она ориентируется на внешние источники найма.

Выбор того или иного подхода влияет не только на методы подбора кадров, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые она несет в связи с подбором персонала.

Таким образом, основываясь на выбранной философии, система подбора персонала состоит из тех или иных методов поиска и отбора работников. В зависимости от подходов к подбору, методы, выбранные организацией, имеют те или иные специфические черты [45, С.86-95].

Существуют различные точки зрения на составляющие, входящие в систему поиска, отбора и найма персонала. Авторы рассматривают процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер. Например, В.Р. Веснин в процесс отбора претендентов и изучения их соответствия функциональным обязанностям конкретной должности включает:

• первичное знакомство с кандидатами;
• сбор и обработку информации о них по определенной схеме;
• оценку качеств и характеристик;
• сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной должности;
• сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор наиболее подходящего;
• утверждение и наем кандидатов, заключение с ними трудовых договоров.

По мнению А.П. Егоршина [16], профессиональный отбор кадров в организации предполагает ряд следующих этапов:

• формирование кадровой комиссии;
• разработку требований к кандидатам исходя из специфики вакантного рабочего места;
• публикацию объявлений о конкурсе в средствах массовой информации;
• медицинское обследование кандидатов;
• оценку психологической устойчивости кандидатов;
• изучение интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов;
• ранжирование кандидатов и составление окончательного списка;
• утверждение кандидата на вакантную должность;
• заключение трудового договора с кандидатом;
• оформление соответствующих документов в отделе кадров.

По его мнению, по результатам перечисленных выше этапов линейный руководитель или менеджер по найму принимает окончательное решение о принятии на работу [39, С.193-206]. С.К. Мордовин полагает, что при отборе и найме персонала целесообразна такая последовательность этапов:

• получение анкетных данных претендента;
• изучение его рекомендаций;
• проведение собеседования;
• проверка профессиональной пригодности, в том числе деловых и личностных качеств
• медицинский контроль;
• решение и подготовка материалов для найма.

Кроме того, ряд авторов считают необходимым выделить такие факторы, как качественная и количественная потребности в персонале, а также адаптация нового сотрудника на новой должности. Обобщение позиций различных специалистов по рассматриваемому вопросу позволило сформировать комплексный перечень составляющих, входящих в систему поиска, отбора и найма персонала [16, с. 167]:

1. Планирование персонала (определение качественной и количественной потребности в персонале);
2. Анализ ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда, в том числе показателей, характеризующих привлекательность рабочего места и структуру рынка кандидатов;
3. Установление конкурентов на рынке труда;
4. Определение основных компетенций и требований к кандидатам;
5. Формулирование философии найма;
6. Выбор источников (внешних и внутренних), а также методов поиска персонала
7. Конкретизация потока кандидатов;
8. Выбор методов и проведение процедуры отбора;
9. Анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;
10. Прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.

Подбор персонала является сложным процессом, от которого в значительной степени зависит благосостояние организации и перспективы ее развития. Поэтому при формировании системы подбора персонала и выборе методов и инструментов следует рассматривать ее как сложную систему, являющуюся составным элементом общей системы функционирования организации.

Целью системы подбора персонала является выбор кандидата, профессиональные и личностные характеристики и качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Как и любая система, система подбора персонала состоит из множества элементов: совокупности методов подбора персонала, совокупности целей и принципов, а также философии подбора. Поэтому следует изучать и оценивать не только результаты (выходы) системы, но и рассматривать подбор персонала как процесс, состоящий из последовательных этапов.

При формировании системы подбора персонала в организации также необходимо сформировать философию подбора сотрудников для каждой вакансии.

В зависимости от целей организации и стратегии ее развития она может принимать различные формы: ориентация на изменения в организации или качественное выполнение стандартных заданий, долгосрочное развитие или текущая работа, ориентация на потенциал или на знания и опыт кандидата.

Формирование философии подбора также предполагает выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов. Выбор той или иной философии подбора напрямую влияет не только на методы подбора кадров на предприятии, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые несет компания в связи с подбором персонала [9, С.34-38].

Итак, одним из наиболее важных секторов формирования трудовых ресурсов является подбор персонала. И как любой процесс, проистекающий в компании, он требует эффективного управления и системного подхода.

Основной целью процесса подбора персонала является своевременная комплектация организации эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса подбора персонала. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Основные этапы подбора персонала могут быть представлены следующим образом [39, С.193-206]:

1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
2. Анализ представленных соискателями документов.
3. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.
4. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т.д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.
5. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.
6. Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.
7. Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».
8. Анализ результатов.
9. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
10. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.
11. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

Специалисту, управляющему подбором кандидата на определенную должность необходимо четко представлять суть рабочего процесса, обязанности работника, степень ответственности, условия работы, а также цели и задачи, которые ставятся перед этой должностью. Для этого проводится анализ рабочего места. Технологии сбора и анализа информации о рабочем месте самые разнообразные, однако, по окончании данного процесса необходимо получить информацию о [16, с. 177]:

1. Поле деятельности специалиста, его целях и задачах и степени ответственности.
2. Сути и характере рабочего процесса.
3. Перечне производственных операций и времени на их осуществление специалистом.
4. Условиях организации данного рабочего места.
5. Квалификационных и личностных требованиях, предъявляемых к специалисту.

На практике для анализа рабочего места, как правило, используют следующие методы (методы расположены по частоте использования):

1. Документальные — должностные инструкции, анкеты, положения о структурных подразделениях и др.;
2. Интервью с линейными менеджерами, специалистами, занимающими аналогичные должности и др. категориями сотрудников;
3. Наблюдения, осуществляемые специалистом по подбору персонала.

Результатом проведения работ по данному этапу является перечень психологических, квалификационных и организационных требований к данному специалисту.

Существует множество источников привлечения персонала. Поэтому на данном этапе специалист по подбору персонала подходит к вопросу анализа и оценки источников привлечения. Анализ и оценка проводится исходя из ряда нижеизложенных критериев [9, С.34-38]:

1. Стратегические и оперативные цели организации по формированию трудовых ресурсов организации. Примером может служить ситуация, когда стратегией заранее определен источник привлечения специалистов путем перемещения внутри организации. Исходя из этого, внешние источники не рассматриваются в принципе;
2. Экономическая оценка источников. Готовится ряд альтернативных комбинаций из источников подбора, которые позволяют решить задачи подбора персонала с одинаковым уровнем качества. Оценка производится, исходя из критериев затратной части варианта, сроков подбора и т. д. Данный анализ представляет определенную сложность, так как не все виды ресурсов, используемых при подборе персонала, подлежат учету. Помимо этого, денежная оценка отдельных видов ресурсов, например, времени специалиста компании по подбору персонала, затруднена из-за отсутствия точных методов оценки.
3. Выбор источников привлечения персонала. На основании вышеописанных этапов производится выбор источников привлечения специалистов или их комбинации. Основным правилом, которым стоит руководствоваться при таком выборе является правило минимизации издержек. Таким образом, выбор останавливается на том варианте, который дает максимум эффекта при одинаковых издержках на подбор.
4. Планирование источников привлечения персонала. Каждый из источников привлечения персонала имеет особенности действия, как во временном аспекте, так и в организационном. Поэтому важно спланировать их использование. По каждому источнику определяется перечень конкретных действий, увязывая их со сроками выполнения, для того чтобы привлечь необходимое количество кандидатов заданного уровня качества.

В ходе использования источников привлечения персонала организация начинает получать информацию о потенциальных кандидатах. Данный этап очень важен, так как даже самые серьезные и планомерные действия до этого момента будут напрасными, если правильно не спланировать и реализовать процедуру привлечения специалистов [45, С.86-95].

Организация для себя должна решить вопросы формы обращения специалистов в организацию, процедуры учета и систематизации данных о кандидатах, уведомления обратившихся о результатах обращения. Система привлечения кандидатов работает результативно при условиях отлаженной процедуры получения, обработки, оценки и принятия решения относительно полученной информации о кандидате.

Немаловажной целью этого этапа является создание резерва кандидатов для удовлетворения будущих потребностей организации в персонале.

Отбор кандидатов. Данный этап описывает самый широкий спектр действий организации по выбору нужного специалиста. Существуют самые различные описания этапов этого процесса, однако, универсальной классификации быть не может, так как этапы отбора определяются спецификой должности, особенностями организации, состоянием рынка труда и многими другими факторами. Главное что должен помнить специалист по подбору персонала — в ходе подбора происходит своего рода знакомство ряда лиц внешней среды с организацией. При правильной организации этого процесса достигается еще одна цель знание на рынке труда об уровне данного работодателя [16, с. 179]. Руководствуясь собственными соображениями о подборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

Итак, работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Найм новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. В результате уменьшается количество возможных ошибок, формируется позитивный образ компании.

1.3. Найм персонала как заключительный этап подбора персонала

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В условиях рыночной экономики все отношения между субъектами рынка строятся по принципу ответственности за результаты добровольной договоренности. Трудовые отношения строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Сторонами, как трудовых отношений, так и трудового договора является работник и работодатель. Работник является физическим лицом, а работодатель – либо физическое лицо, либо юридическое лицо (организация).

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ) [4]. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.

Разновидности трудового договора (контракта):

1. трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях (ст. 58 ТК РФ);
2. срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок (не более 5 лет) (ст. 59 ТК РФ);
3. трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы (в ТК не рассматривается, т. к. относится к регулированию гражданско-правовых отношений).

Существенными условиями трудового договора являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• систему оплаты труда и социальные гарантии;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;
• в ТД могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока и т. д.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 57 ТК РФ) [4, с. 32].

В современном мире в среде жестокой конкуренции во всех сферах бизнеса становится критичным вопрос расчета эффективности работы того или иного ресурса, источника или системы.

Каждый руководитель и собственник заинтересован в поиске способа достижения максимальной эффективности всех бизнес-процессов организации.

Таким образом, основу любой современной компании составляют люди. Именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей предприятия и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по комплектованию штатов и отбора персонала на предприятии.

Подбор персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Правильно разработанная система подбора персонала позволяет найти «правильных» людей для организации за короткие сроки и с минимальными затратами.

Система подбора персонала имеет иерархическую структуру и включает несколько подуровней по направлениям, основанным на потребности в персонале.

Первый этап включает определение требований к кандидату, источников подбора и определение методов поиска.

Этап организации подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся кандидатов, а также этапы собеседования.

Последний этап найма персонала включает процедуру заключения трудового договора, испытательный срок и, как заключительную процедуру – закрепление в штате.

Компании прикладывают серьезные усилия по улучшению качественных показателей производимой продукции либо услуг, по оптимизации производственных и управленческих процессов. Не составляет исключения и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Одним из наиболее важных секторов формирования трудовых ресурсов является процесс подбора персонала. И как любой процесс, проистекающий в компании, он требует эффективного управления. А каждый из этапов процесса подбора персонала решает свои определенные задачи

Сложность при подборе и найме персонала заключается в том, что квалифицированные специалисты, как правило, трудоустроены, а те, кто ищет работу, не имеет нужной компетенции или опыта. Возникают трудности с выбором подходящего, мотивированного, лояльного сотрудника. Вакансия закрывается любым кандидатом, из тех, кто пришел на собеседование. В дальнейшем становится понятно, что данный сотрудник не справляется с порученными ему задачами, не показывает результатов, не эффективен. В итоге, организация несет колоссальные издержки, недополучает прибыль, имеет низкую производительность персонала.

---

Страница 1 2