Совершенствование системы стимулирования и мотивации участников (команды) проекта в ГУ ПФР №1. Часть 2

Страница 1 2 3

---

Глава 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУ ПФР №1 ПО Г. МОСКВЕ И МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ И МОТИВАЦИИ В ДОСТИЖЕНИИ ЦЕЛЕЙ

2.1 Общая характеристика деятельности Пенсионного фонда РФ. Стратегический анализ

Пенсионный фонд Российской Федерации был образован 22 декабря 1990 года для государственного управления средствами пенсионной системы. Именно тогда впервые в стране была создана автономная внебюджетная система финансирования социальных выплат и формирования источников пенсионных капиталов.

Новая кредитно-финансовая организация была создана для выполнения возложенных на нее задач в связи с принятием 20 ноября 1990 года федерального закона «О государственных пенсиях в Российской Федерации», который и  положил начало для формирования в России новой пенсионной системы, полностью автономной от общесоюзного бюджета СССР.

С принятием нового пенсионного закона в  России были отменены все ранее действовавшие в стране системы отраслевых, персональных, региональных и прочих социальных льгот и дифференцированных надбавок к пенсии, а вместо них учреждалась единая пенсионная система России. Были установлены только два вида пенсий: трудовые и социальные. Но при этом право на получение пенсии на общих основаниях с гражданами Российской Федерации также имели все иностранные граждане (в том числе жители других республик бывшего СССР), а также лица без гражданства которые постоянно или временно проживали на территории РФ.

В 1991 году Пенсионный фонд начал сбор средств на финансирование пенсий и формирование территориальных органов ПФР. Основными средствами для формирования первого бюджета вновь созданной финансовой организации стало привлечение заемных средств в коммерческих банках. И уже в  ноябре 1993 года была введена фиксированная компенсационная надбавка ко всем пенсиям, сопоставимая с минимальным размером пенсии по старости. Модернизация всей системы социальной защиты и повышение уровня жизни населения стало одной из приоритетных целей последующих социальных реформ правительства, которые осуществлялись при непосредственном участии Пенсионного фонда России.

Так уже на первом этапе реформы (в период 1991-1994 г.г.) численность пенсионеров в России возросла за счет распространения пенсионного права на священнослужителей, творческих работников, индивидуальных предпринимателей и других категорий работающих граждан, которые по каким либо причинам не были включены в пенсионную систему страны до 1990 года. Кроме того, были введены новые схемы расчета пенсий, которые позволяли начислять пенсию исходя из заработка за любой 5-летний период непрерывного стажа. Также был увеличен период учета размера зарплаты  с 12 до 24 месяцев перед выходом на пенсию.

В результате введения нового пенсионного законодательства все пожилые граждане России становились субъектами пенсионного права. Это был один из принципиально важных итогов первого шага пенсионной реформы в России.

Очередной этап развития пенсионной системы в стране начался в 1995 году — когда правительство утвердило скорректированный вариант Концепции пенсионной реформы. Впервые ввелось деление пенсий на базовую, страховую и накопительную компоненты. В 1997 году в стране была подготовлена очередная программа реформирования пенсионной системы. По мнению экспертов это один из лучших вариантов, устраняющий прежние противоречия в законодательстве и более приближенный к реальным условиям в экономике на тот период времени. Началом нового этапа модернизации всей пенсионной системы стало принятие Федерального закона от 15 декабря 2001 года «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации». Именно в 2002 году в стране начался самый масштабный период пенсионной реформы. Ее главным итогом стало введение многоуровневой структуры пенсионного капитала. Отныне пенсия граждан России стала включать в себя три составляющие: базовую, страховую и накопительную части.

Пенсионный фонд России является одним из трех государственных внебюджетных фондов, на которые возложены функции по обязательному социальному страхованию. Пенсионный Фонд выступает ключевым социальным институтом страны и крупнейшей федеральной системой оказания государственных услуг в области социального обеспечения.

В Пенсионном фонде работают 103,3 тысячи специалистов. В 2020 году в целях оптимизации структуры территориальных органов и штатной численности 236 управлений ПФР, входящих в состав 82 региональных отделений, были преобразованы в 22 межрайонных управления и 4 центра государственных услуг и установления пенсий.

Правление Пенсионного Фонда, Исполнительная дирекция, Ревизионная комиссия и Межрегиональный информационный центр находятся в г. Москве. В каждом субъекте Российской Федерации представлено свое отделение ПФР, под руководством которого работают территориальные управления, центры по выплате пенсий и обработке информации, а также клиентские службы.

В настоящее время Пенсионный фонд ведет лицевые счета 156,4 млн. российских и иностранных граждан, выплачивает пенсии 43 млн. пенсионеров и обеспечивает выплаты по федеральным льготам для более чем 20 млн. россиян. Пенсионный Фонд формирует также пенсионные накопления 38,4 млн. для будущих и нынешних пенсионеров и предоставляет выплаты миллионам российских семей с детьми. Пенсионный фонд Российской Федерации в рамках своей компетенции осуществляет межгосударственное и международное сотрудничество в области государственного пенсионного обеспечения и обязательного пенсионного страхования, также Пенсионный Фонд Российской Федерации участвует в подготовке и реализации всех договоров и соглашений о социальном обеспечении с иностранными государствами. Пенсионный фонд осуществляет свою деятельность на федеральном уровне по всей территории России, а также в городе Байконур Республики Казахстан.

ПФР является участником Государственной программы Российской Федерации «Социальная поддержка граждан», а также государственной программы Российской Федерации «Доступная среда».

Предоставление материнского капитала (средств федерального бюджета, передаваемых в бюджет Пенсионного фонда Российской Федерации на реализацию дополнительных мер государственной поддержки) предусмотренного таким национальным проектом как «Демография».

Координацию деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации осуществляет Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.

Общественный совет, созданный при Пенсионном фонде России – это постоянно действующий коллегиально совещательно — консультативный орган ПФР РФ, главной задачей которого является общественный контроль за всей деятельностью Фонда, а также подготовки предложений по совершенствованию существующих законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в вопросах, связанных с компетенцией ПФР. В Состав членов Общественного совета при Пенсионном фонде России входят представители работодателей, профсоюзов, научных и экспертных сообществ, а также СМИ и общественных организаций. Решения Общественного совета носят рекомендательный характер. Средства для выплаты пенсий первоначально были выведены из государственного бюджета, а затем стали формироваться на базе обязательного пенсионного страхования.

К основным задачам пенсионного фонда РФ относятся:

• обеспечение совместно с налоговыми органами целевого сбора и аккумуляция страховых взносов;
• капитализация собственных средств, привлечение дополнительных источников финансирования, инвесторов, организация и ведение индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе обязательного пенсионного страхования, работа по взысканию с граждан и работодателей пенсионных средств в целях обеспечения выплат по инвалидности в результате получения увечий на производстве;
• финансирование расходов;
• осуществление совместного с налоговыми органами контроля за полнотой поступающих страховых взносов со стороны работодателей и правильностью их расходования и др.

Денежные средства, поступающие на счет Отделения, находятся в федеральной собственности, не входят в состав бюджетов всех уровней и изъятию не подлежат.

При принятии эффективного решения о дополнительных мерах по совершенствованию среды функционирования пенсионной системы опирается на всесторонний анализ показателей долгосрочного планирования развития деятельности Пенсионного фонда РФ. Анализ внешней среды организации, осуществленный вместе с исследованием ее внутренней среды, обеспечивает грамотный выбор стратегии.

Следовательно, изучение деятельности органов Пенсионного фонда в современной России является не только важной научно-исследовательской проблематикой, но и является одной из главной практико-прикладных задачей общественного развития.

Анализ внешней среды предприятия позволяет организации отследить происходящие процессы, установить определенные связи между ними и определить характер влияния на саму организацию, с учетом существующих возможностей и угроз. Не учитывая характер влияния внешней среды, организация не способно эффективно функционировать на целевом рынке.

PEST-анализ предназначен для стратегического прогнозирования, выявления и оценки следующих факторов внешней среды, которые могут в настоящем и будущем повлиять на деятельность организации:

— Политических (Policy);

— Экономических (Economy);

— Социальных (Society);

— Технологических (Technology).

Итоги PEST­анализа представлены в таблице 2.

Таблица 2

PEST-матрица ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области

 

Получение необходимой информации основано на экспертных оценках (по 9-балльной шкале). В качестве экспертов выступали сотрудники ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области.

Проведем анализ демографических факторов.

Рисунок 4 – Изменение численности населения Солнечногорска за последние 10 лет

Данные с графика показывают снижение численности населения с 52944 человек в 2010 году до 50169 человек в 2020 году.

Рисунок – 5 Численность населения по Солнечногорскому району

Данные графика показывают повышение численности населения по Солнечногорскому району в целом.

В Солнечногорском районе наблюдается устойчивый рост населения (так, с 2015 года по 2020 прирост составил 10,5 %). Смертность в Солнечногорском районе превышала рождаемость, однако в последние годы естественная убыль населения снижается (с −8,5 ‰ в 2015 году до −2,4 ‰ в 2019 году). Но с 2020 года наблюдается естественный прирост населения в 0,1 %. Прирост населения в области идёт главным образом за счёт увеличения числа жителей города Солнечногорск  (в городе или посёлках городского типа живёт и подавляющее большинство населения — свыше 80 %). Общий рост населения обеспечивается за счёт внешних миграций. Из общего числа прибывших в Солнечногорский район в 2016—2020 годах около 22 % составляли иностранные граждане, причём число занятых иностранных граждан в экономике области растёт.

Рисунок 6 – Распределение населения по возрастным группам

Данные рис. 6 показывают, что увеличение пропорции пожилых людей (60 лет и старше) сопровождается снижением пропорции молодых людей. На фоне растущей численности населения и повышения пенсионного возраста в регионе увеличится численность населения трудоспособного возраста.

Таблица 3

Актуальные проблемы пенсионной системы РФ

Для того чтобы доопределить результаты PEST-анализа и получить более детальное представление о развитии ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области, произведем оценку «5 сил» согласно модели М. Портера. Она ориентирована на исследование факторов «ближнего» окружения предприятия: конкуренция, клиенты, поставщики ресурсов, которые оказывают влияние на организацию, но на которые и сама организация также непосредственно может воздействовать.

Факторы так называемого ближнего окружения Пенсионного Фонда Российской Федерации:

• Уровень конкуренции. Главными конкурентами государственных учреждений Пенсионного фонда являются получившее недавнее развитие учреждения негосударственных фондов. Однако все негосударственные фонды заметно уступают государственным в плане гарантий сохранности денежных средств и возмещения полного ущерба в случаях краха негосударственного учреждения. Поэтому некоторые граждане с опаской смотрят на НПФ, предпочитая стабильность и уверенность в завтрашнем дне.
• Власть товаров-заменителей. Сегодня не существует альтернатив для компенсации расходов на оплату стоимости проезда неработающим пенсионерам. Компенсацию денежных средств могут осуществлять только государственные учреждения Пенсионного фонда.
• Власть клиентов. Клиентами ГУ-ОПФР являются физические лица, заинтересованные в получении компенсаций на оплату стоимости проезда месту отдыха и обратно и так же проживающих в районах Крайнего Севера или приравненных к ним территориям. Подобные услуги они не могут получить в негосударственных учреждениях Пенсионного фонда.
• Власть поставщиков. В государственных учреждениях Пенсионного фонда реализация деятельности по компенсации расходов на оплату стоимости проезда неработающим пенсионерам происходит на основании предъявляемых документов и в соответствие с принятыми Федеральными законами, отражающие данную деятельность и не имеющие обратной силы. Нарушение закона рассматривается в судебном порядке. Получение компенсаций, а так же размеры этих компенсаций определяются государством.
• Барьеры входа в отрасль. На сегодняшний день в России вход на рынок предоставляемых услуг крайне затруднен. Это связано с тем, что государство контролирует социальную сферу в полном объеме.

В ГУ ПФР №1 по г Москве и Московской области занято большое количество сотрудников. Увеличение их числа не наблюдается, а скорее наоборот – налицо тенденция их снижения. И связано это, в первую очередь, со сложной финансово-экономической обстановкой в стране, а во вторую, с развитием информационных технологий, сокращающих время учета и обработки документов, тем самым освобождающих население от занимаемых ранее рабочих мест.

В соответствии с полученными анализами по оценке факторов «ближнего» и «дальнего» окружения ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области для более чёткого определения тенденций его развития реализован SWOT-анализ, который направлен на выявление сильных и слабых сторон организации, её благоприятных возможностей и потенциальных угроз. Под сильными сторонами понимаются достоинства организации, а под слабыми – её основные недостатки. Результаты исследования внутренней и внешней среды представлены в таблице 4.

Таблица 4

Матрица swot-анализа

Параметр S1: показывает стабильность в текущей работе, а так же формализация и документирование всех аспектов деятельности позволили выстроить организационную структуру с четким распределением всех должностных обязанностей. Многие нововведения в работе сопровождаются созданием рабочих комиссий по их внедрению, планами — графиками, приказами по распределению обязанностей и ответственности.

Параметр S2: это информация об изменениях в пенсионном и смежном законодательствах которые доводятся до территориальных органов незамедлительно в сопровождении с информационными письмами и инструкциями по работе.

Параметр S3: это все территориальные подразделения ПФР, которых насчитывают свыше 2,5 тысяч учреждений, которые действуют в каждом регионе и в каждом районном центре России. Все это делает доступным получение государственных услуг по пенсионному обеспечению на территории всей страны.

Параметр W1: вся деятельность Пенсионного Фонда подлежит документированию, и четкому следованию регламентам и инструкциям работы, которые зачастую оторваны от реальной жизни и проблематичны для исполнения, либо бесполезны и не имеют никакой значимости в получении конечного результата.

Параметр W2: деятельность Пенсионного Фонда во многом определяется проводимой государством социальной политикой.

Параметр W3: организационная структура согласована и утверждена Правительством РФ, самостоятельно ее изменять ПФР не уполномочен. А это очень сильно усложняет процесс распределение ролей при внедрении новой функции Фонда. И вот на этом этапе возникают вынужденные ситуации, когда в соответствии с регламентами ответственным закрепляется в приказе один специалист, а по факту работу исполняет другой.

Параметр T1: государство гарантирует деятельность Фонда, оно берет на себя его содержание, компенсирует потери негативного воздействия внешней среды, оказывает методическое и информационное сопровождение деятельности.

Параметр T2: экономическая стабильность благоприятствует своевременной уплате взносов и максимальному формированию бюджета ПФР, снижает социальную напряженность в обществе и негативное отношение к государственным органам, бесперебойному поступлению межбюджетных трансфертов из Федерального Бюджета и дает возможность государству в полном объеме проводить социальную политику, что гарантирует сотрудникам Пенсионного Фонда обеспеченность работой.

Параметр T3: внедрение информационных технологий дает возможность избавить сотрудников от рутинной работы и сократить трудозатраты, что позволяет уделять больше внимания контрольным мероприятиям и исполнять новые функций силами уже имеющегося персонала.

Параметр O1: в настоящий момент пенсионная система России находится на стадии реформирования. Постоянные нововведения, изменения нормативной базы и порядка работы отвлекают от текущей работы и ведут к дополнительной нагрузке на персонал, кроме того, данный фактор усугубляется не гибкостью самой системы государственного учреждения.

Параметр O2: в случае неэффективного исполнения своих обязанностей или в силу определенного политического решения отдельные функции могут быть переданы другому государственному органу.

Параметр O3: на сегодняшней день в целом по стране наблюдается рост численности пенсионеров по отношению к трудоспособному населению. При сохранении данной тенденции, взносы трудоспособных граждан уже не смогут покрыть потребности пенсионного обеспечения.

После выявления факторов определяется степень их взаимного влияния расстановкой баллов методом экспертных оценок в диапазоне от 1 (слабое влияние) до 5 (сильное влияние).

Таблица 5

Матрица взаимного влияния факторов

Затем определяем перечень мероприятий, которые будут направлены на извлечение преимуществ из возможностей внешней среды благодаря сильным сторонам организации, а также  противостояние угрозам внешней среды за счет сильных сторон организации и необходимо минимизировать воздействия слабых сторон благодаря возможностям внешнего окружения и минимизацию, как слабых сторон организации, так и угроз окружения.

Таблица 6

Матрица решений

На основании таблиц 5 и 6 составлен рейтинг мероприятий, который представлен в таблице.

Таблица 7

Рейтинг мероприятий

В настоящее время экономика России продолжает испытывать затруднения такие как снижение цен на энергию ресурсов, введение санкций западными государствами, недиверсифицированность предприятий и тому подобное. Все это приводит к сложностям для формирования бюджета РФ. Одной из основных статей федерального бюджета являются социальные расходы, в которых наибольший вес имеет ПФР. И вот в  этих условиях перед Пенсионным Фондом РФ стоит одна из главных задач — выжить в долгосрочной перспективе, и сохранить объем выплат и формировать бюджет и инвестиционные средства для оптимального функционирования.

2.2. Кадровая политика  ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области

Пенсионный фонд Российской Федерации является одним из наиболее значимых социальных институтов государства. Современная и развивающая инфраструктура органов Пенсионного Фонда РФ позволяет оперативно и качественно осуществлять полномочия, установленные действующим законодательством. В последние годы к социальным проблемам в России уделяют очень много внимания. Социальное законодательство развивается очень быстрыми темпами. И поэтому требования к сотрудникам пенсионного фонда также должны быть особенными. Так при приёме на работу новых сотрудников должны учитываться квалификационные требования к уровню их профессионального образования, стажу работы, особенное отношение к профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с распоряжением Правления ПФР «О квалификационных требованиях к работникам Отделения и Управлений ПФР в городах (районах)». Профильными специальностями для системы ПФР являются экономика, финансы, юриспруденция, информационные технологии и программирование и социальная работа.

Сотрудники ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области должны очень чётко ориентироваться в нормативных документах и быстро реагировать на изменение в законах, уметь правильно принимать правовые нормы в отношениях граждан. Документом, закрепляющим кадровую политику Пенсионного фонда, является «Концепция кадровой политики Пенсионного фонда Российской Федерации», утвержденная постановлением Правления ПФР от 20.07.2006 года №175п. Стратегическая цель ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области зависит от текущего состояния качества управления и может меняться в связи с изменением состояния управления в ПФР. Оценка эффективности кадрового потенциала может выступать мощным рычагом для роста результативности всего управленческого процесса. А для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении она находится с другими этапами управленческого цикла, и, наконец,  каков ее действительный психологический смысл. Экономическая ситуация в России в последние годы чрезвычайно затрудняет прикладные исследования процессов кадрового потенциала с применением комплекса статистических методов.

Оценка функционирования службы управления кадрами ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом, а также сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период времени. В связи с этим может возникнуть вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, и когда и с какой частотой следует провести оценку, а главный вопрос — кто должен вести эту работу. Эффективность функционирования системы кадрового потенциала определяется ее общим вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами должно быть настолько эффективно, насколько успешно персонал организации использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. Было бы очень большой ошибкой строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь только на каких-то особых, присущих только ей характеристиках.

Основная задача управления персоналом в  ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области – это формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития Пенсионного фонда Российской Федерации. По сути, кадровая политика должна быть достаточно гибкой. А это означает, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания сотрудников, а вот с другой стороны она должна быть очень динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики, применяемой в организации и экономической ситуации в целом. Стабильными должны быть такие её стороны, которые будут ориентированы на учёт интересов персонала и иметь отношение к организационной культуре организации.

Содержание кадровой политики в ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области не должно ограничивается только лишь наймом на работу, а касаться всех принципиальных позиций организации по отношению подготовки и развития персонала, а также обеспечить взаимодействие работника и организации. В то время когда кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на долгосрочную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов возникающих в целом в организации. Между ними возникает очень тесная взаимосвязь, которая обычно должна быть между стратегией и тактикой достижения поставленных целей.

Кадровая работа в ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области осуществляется не только функциональными специалистами, в чьи должностные обязанности входит работа с персоналом, но и теми специалистами, чья должность напрямую не связана с процессом управления персоналом. Эффективность деятельности функциональных специалистов зависит в первую очередь от уровня их профессиональной культуры, которая проявляется в понимании содержательных основ кадровой политики и умении их реализовывать и применять на практике с использованием соответствующих технологий.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами являются:

• формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников ПФР;
• подбор, отбор и расстановка кадров;
• развитие системы адаптации и наставничества новых специалистов;
• оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резервов кадров;
• психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;
• совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

В ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области активно внедряются современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы стимулирования работников, такие как, награждение почетными благодарностями и грамотами отделения ПФР и Пенсионного фонда Российской Федерации.

Кадровая политика  строится на принципах ценности человеческих ресурсов, соблюдения норм трудового законодательства, стабильности трудовых отношений. Также очень важно понимание ответственности кадровой службы за функционирование всей системы, необходимости привлекать к работе в органах ПФР только лучший персонал, эффективно его использовать и способствовать его развитию и профессиональному росту.

Немаловажное значение имеет маркетинг персонала, главной целью которого является правильное понимание психологических, социальных и производственных факторов, которые влияют на решение сотрудников о закреплении на рабочих местах, а также встает вопрос психологического отбора при приеме на работу. В связи с этим для социально-психологической и профессиональной диагностики персонала, и  психологической поддержки и обеспечения условий для осуществления эффективной деятельности в штатные расписания региональных отделений ПФР введена психологическая служба.

Политика управления человеческими ресурсами или иначе кадровая политика организации выступает промежуточным звеном между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.

На передний план кадрового менеджмента сегодня выходят такие важные функции, как перспективное планирование и прогнозирование, переход на упреждающие и активные составляющие в кадровой работе, организационная  интеграция путем включения руководителей всех уровней в кадровый менеджмент,  внедрение новых  технологий в работе с персоналом. В организации управлением персонала занимается отдел кадров.  Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицо организации, так как  именно в отделе  кадров любой  соискатель начинает знакомиться с организацией. Цель отдела кадров – это способствование по достижению поставленных целей путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного  использования потенциала  работников.

Основными задачами отдела кадров ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области являются организация отбора, набора и найма персонала с необходимой квалификацией  в требуемом объеме.  Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях  в СМИ и от службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, а также процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации и создание эффективной системы штатных сотрудников.

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия. Например, отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, которые связанны с оплатой труда. Так в бухгалтерию  организации отдел кадров должен представить документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.  Юридический отдел, как правило, снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве и предоставляет всестороннюю правовую поддержку. Эффективная работа кадров предприятия является важнейшим условием успешной деятельности ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области. В результате этого набор новых сотрудников на свободные должности это очень ответственная и творческая задача. Решение поставленной задачи начинается с разработки целого комплекса требований к будущему кандидату, которые включают личностные, профессиональные, медицинские критерии, которые могут формироваться исходя из обязанностей данного сотрудника и описания рабочего места на предприятии.

Создание в ПФР  и его территориальных органах единой системы кадрового менеджмента позволила унифицировать кадровые процедуры и  предъявлять в первую очередь стандартные требования к персоналу, увеличить скорость принятия и реализации управленческих решений и предоставления отчетной информации, а также повысить роль и значимость кадровых служб.

Структура ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области состоит из главного звена (начальник управления, заместители начальника управления), ведущей (начальники отделов, заместители начальников отделов), старшей (главные специалисты — эксперты, ведущие специалисты), младшей (специалисты) и технического персонала (секретари, водители, уборщицы и т.д.).

Каждый отдел ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области связан друг с другом и образуют вместе общую систему. Качество этой системы зависит не только от внутренних факторов, но и от внешних факторов, ведь Пенсионный Фонд связывает свою работу с такими организациями как почтовые отделения, налоговая инспекция, Фонд Социального страхования, органы федерального казначейства, кредитные учреждения, отдел ЗАГС, служба судебных приставов.

Рациональное использование персонала организации, которое обладает необходимыми знаниями и профессиональными навыками — непременное условие для  обеспечения эффективной деятельности организации. Одной из основных задач анализа является изучение обеспеченности трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям. В 2020 году в ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области  трудилось 358  сотрудника.

Основную долю в составе персонала занимают люди в возрасте от 30 до 40 лет, затем в возрасте от 40 до 50 лет, что свидетельствует о преобладании людей среднего возраста.  Большую часть коллектива составляют женщины.

Формирование (становление) персонала ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области – это особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего развития. От своевременного и полного решения  социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону значительно влияет на уровень трудового потенциала. А это означает, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.

Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации в целом.

В настоящих экономических условиях текучесть персонала это одно из веяний времени. Те сотрудники, у которых профессиональная компетентность соответствует занимаемой должности и у которых личностные качества будут способствовать поддержанию и созданию в коллективе эффективной рабочей и доброжелательной атмосферы, обязательно гарантируют успех предприятию. Ошибки или неточности в наборе персонала могут повлечь не только высокую текучестью персонала, а также вызвать конфликтные ситуации, но и приведут к большим затратам.

Эффективная работа кадров ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области  является важнейшим условием успешной деятельности. В результате этого набор новых работников на свободные должности это очень ответственная и творческая задача. Ее решение начинается с разработки целого комплекса требований к будущему кандидату, которые включают личностные, профессиональные, медицинские критерии, которые могут формироваться исходя из обязанностей данного сотрудника и описания рабочего места на предприятии.  Набор новых работников — это хорошая возможность для организации пополнить свежими силами свой кадровый состав с одной стороны, а с другой стороны это проблема, так как новые работники не имеют достаточно знаний и опыта, необходимых для активного выполнения работы. Поэтому очень важно скрупулезно выстроить всю систему набора и найма персонала, чтобы работа новичков в коллективе не сказалась на репутации всей организации.

Отдел кадров ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области используют как активный метод набора (налаживает нужные контакты с теми людьми, которые имеют значительный интерес для него в качестве потенциальных кандидатов на вакантные должности), так и пассивный (размещение объявлений о вакантных должностях, о требованиях к будущему специалисту, об условиях оплаты труда и отдыха, в средствах массовой информации, сети Интернет) методы набора персонала.

В целом же создание эффективной системы набора кадров предполагает решение одной из актуальных проблем управления кадров. Основой для правильного набора персонала является обязательно наличие объективной информации о работнике и требованиях к свободной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Конечной целью реализации системы набора персонала является максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия. Чем выше будет совпадение, тем выше будет степень мотивации сотрудников и их годность считать интересы предприятия своим личным делом. Процедуры поиска и отбора кадров рассматриваются в контексте работы всей организации. Основные предпосылки, определяющие эффективность работы по подбору и отбору кадров, являются: постановка четких целей организации; разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между конечными целями организации и организационной структурой управления.

На этапе отбора при управлении планированием кадров руководство ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирают того человека, который имеет наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, а также личных качествах. Для руководящих должностей главное значение имеют навыки налаживания отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Бланки анкет, заявлений и так далее, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик работника, также успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые надо указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби, тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогут отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области.

При отборе кандидатов в ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области  используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Чтобы проявить возможность совершенствования системы управления персоналом проводится собеседование, которое проходит еще при приеме кандидатов в разных формах  от стрессового (жесткого) до контактного (доверительного разговора). При таких собеседованиях, как правило, выявляются как характерные принимаемому человеку психологические, так и его профессиональные качества, что в дальнейшем помогает при мотивировании данного сотрудника.

Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Прежде, чем приступить к собеседованию, в ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области составляют программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно будет приступить к процессу собеседования. После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступить ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов, а именно, к составлению аналитической таблицы, в которой запишут имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, а напротив имени каждого кандидата проставят оценки по соответствующему признаку. Такой подход позволит внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Подбор нужной рабочей силы строится на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию. Система оценки результатов труда вместе с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе. Разделение труда и связь с трудовыми процессами формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, имеет большое значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены и т.д. Кроме того, благодаря организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия занятости работников на протяжении смены.

В подборе кадров необходим учёт и того обстоятельства, что руководителю важно иметь умного и острого оппонента, а не только единомышленников или соратников, которые готовы всегда поддержать своего лидера. В поиске оптимально выгодного и обоснованного решения нужна соревновательность идей и позиций. Поэтому нельзя в каждом несогласном с тобой выступающем видеть только лишь врага, поскольку именно обоснование альтернативного подхода может предотвратить возможные отрицательные последствия принимаемого решения. К тому же опираться можно только на устойчивое, прочное, а не на угодливое, легко поддающееся внешнему воздействию основание. Оказать определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров могут различные источники информации: заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность); биография (процесс становления, детали личности); личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации); диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации); трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика). Руководитель совместно с юрисконсультом принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность либо же об отказе кандидату.

При приеме на работу работник составляет и подписывает заявление в обязательном порядке. Заявление о приеме на работу согласуется заявителем с руководителем структурного подразделения предприятия, в которое он принимается на работу, о чем на заявлении делается соответствующая письменная отметка (виза).

Далее оформляет в отделе кадров трудовой договор на основе следующих документов: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; документ об образовании; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; ИНН.

В данном договоре идет перечень прав и обязательств, которые не противоречат трудовому кодексу Российской Федерации, в противном случае договор может быть признан недействительным.  В соответствии со статьей 67 ТК РФ договор имеет право на существование только в письменной форме, составлен и подписан сторонами в двух экземплярах. В трудовом договоре непременно должны найти свое отражения следующие позиции:

• указан испытательный срок. В случае неудовлетворительной работы можно уволить не подходящего сотрудника.
• прописано место работы сотрудника с обозначенным структурным подразделением в трудовом договоре.
• обязанности сотрудника прописаны конкретно и четко, или же должностные инструкции отражают обязанности. Должностные инструкции составляются и подписываются в двух экземплярах, одна копия – работнику, вторая — работодателю.
• прописывается размер заработной платы.
• имеет место отражение отдыха сотрудника и режима труда.

Приказ о приеме на работу подписывается после заключения трудового договора работником и работодателем. Для оформления приказа о приеме на работу (приказа о назначении на должность) применяется форма N Т-1.  При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работников на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Факт своего ознакомления с текстом приказа сотрудник подтверждает личной подписью. Согласно действующему законодательству, на ознакомление с приказом сотруднику дается три дня с момента фактического начала работы. После этого в течение 5 дней со дня начала работы  в трудовую книжку сотрудника работодателем должна быть внесена запись о приеме на работу.

Принятый на работу сотрудник знакомится с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией, а юрисконсульт знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

• ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.
• сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета;
• прием на работу, переводы на другую работу – в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию.
• дополнительные сведения – этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.

При приёме на  работу сотрудники знакомятся с  Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод принципов и правил поведения работников системы ПФР. Кодекс разработан с целью обеспечения защиты законных прав и интересов граждан Российской Федерации – пенсионеров, получателей социальных пособий, застрахованных лиц, повышения их доверия к Пенсионному фонду Российской Федерации, а также повышения ответственности каждого работника системы ПФР за свои действия во время исполнения своих должностных обязанностей и осуществления должностных полномочий.

Правовую основу данного документа составляют Конституция Российской Федерации, общепризнанные принципы и нормы международного права, федеральные законы, нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, а также нормативные правовые акты Правительства Российской Федерации и иных федеральных органов государственной власти, постановления и распоряжения Правления Пенсионного фонда Российской Федерации. Наличие сформированной корпоративной культуры существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании. Создание, поддержка и внутренняя реклама корпоративной культуры направлены на вдохновение сотрудников на высокую эффективность работы, повышение их приверженности, лояльности и преданности. Корпоративная культура (кодекс) ПФР определяет ведущие ценности и значимые цели, которые сотрудники должны разделять и учитывать в своей работе. В корпоративном кодексе, как правило, сформулированы: ведущая миссия и видение ПФР, ее девиз и слоган; философские, социальные и социально-экономические ценности организации; корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы; особенности делового взаимодействия между руководителями и подчиненными, между сотрудниками внутри подразделений, а так же с клиентами; характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов, отношение к конфликтам; требования к деловому костюму сотрудников компании. Вновь принятым специалистам назначается испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством. За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника, но и выявляются его способности к обучению, а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации.

Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель должен дать оценку работнику для кадровых подразделений и объявить своё заключение о дальнейшем его использовании самому работнику.

Если работник после полного испытательного срока проявил качества, необходимые для постоянной работы на занимаемой должности, его принимают на постоянную работу. При этом нужно обратить внимание работника на его слабые стороны и на необходимость постоянного совершенствования им деловых качеств.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

Адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется на основе «Положения об адаптации» по следующим направлениям: организация  семинаров, закрепление  наставников из числа опытных специалистов, разработка индивидуальных адаптационных мероприятий, проведение социально-психологических тренингов по взаимодействию в коллективе, специальная программа для руководителей.

Адаптация — управленческая процедура, процесс приспособления работника к организации и первоначальное звено непрерывного обучения кадров в системе ПФР. В ходе проведения адаптации формируются базовые компетенции, необходимые работникам для осуществления своих трудовых функций в соответствии с принятыми профессиональными стандартами и должностными инструкциями.

В 2008 году был внедрен единый подход к адаптации работников системы ПФР Распоряжение Правления ПФР от 2 декабря 2008 г. № 242р «Об утверждении Методических рекомендации по адаптации вновь принятых работников». В рамках указанных Методических рекомендаций отделениями ПФР была организована работа по внедрению в подведомственных территориальных органах наиболее эффективных методик адаптации применительно к сложившейся ситуации с кадрами.

В ГУ ПФР №1  по г. Москве и Московской области   существует проблема текучести кадров, особенно молодых специалистов. По результатам анкетирования можно сделать вывод, что одной из причин увольнения новых сотрудников являются трудности в процессе адаптации. Поэтому  необходима грамотно выстроенная система адаптации, которая должна быть четко зафиксирована и прописана в документах. Процедура введения в организацию должна обеспечивать работников необходимой информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней.

Работу по адаптации персонала должен организовывать и координировать отдел по работе с персоналом. Решение о сроке адаптации принимается непосредственным руководителем работника совместно с руководителем кадровой службы.

Процедура адаптации включает в себя разработку на базе примерной программы профессиональной и личностной  адаптации плана индивидуальной адаптации для данного работника с указанием в нем конкретных мероприятий, назначение или замена наставника при необходимости, а также внутриорганизационное обучение и введение в должность, в том числе проведение практических занятий с психологом. К работнику, назначаемому на руководящую должность, наставник, как правило, не назначается. Наставничество также не устанавливается для обслуживающего персонала.

Основным направлением кадровой политики ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области является подготовка и переподготовка кадров. Ежегодно определяется потребность в обучении, профессиональной подготовке работников и утверждаются соответствующие графики, планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников на перспективу. Для совершенствования деятельности аппарата, улучшения подбора и расстановки кадров, повышения ответственности за принятые решения в ОПФР по г. Москве и Московской области  проводится аттестация сотрудников. Внедрена кадровая практика подготовки кадрового резерва в целях: снижения затрат на подбор и адаптацию руководящего состава на всех уровнях управления; обеспечения преемственности при смене руководителей; уменьшения рисков организации при увольнении ключевых работников; повышения  открытости  управленческих  процессов  и  улучшения коммуникаций.

Решает задачи:

1. Планирование карьеры наиболее перспективных работников;
2. Приобретение будущими руководителями специальных знаний  в области менеджмента;
3. Мотивирование работников на личные достижения.

Формирование резерва (постановление Правления ПФР от 12 января 2005 г. № 1п «Об утверждении Положения о работе с резервом кадров Пенсионного фонда Российской Федерации»)  тесно связано с другими подсистемами кадрового менеджмента:

• Планированием потребности в персонале, кадровым обеспечением (отбор претендентов).

1. постановлением Правления ПФР от 15 декабря 2016 г. № 1126п «Об утверждении Списка резерва кадров Пенсионного фонда Российской Федерации на 2018-2020 годы»;
2. распоряжением Правления ПФР от 14 декабря 2016 г. № 688р «Об утверждении Списка резерва кадров Исполнительной дирекции ПФР и Ревизионной комиссии ПФР на 2018-2020 годы»;
3. постановление Правления ПФР от 22.05.2003 № 73п «Об утверждении Порядка назначения на должности и освобождения от занимаемых должностей лиц руководящего состава Пенсионного фонда Российской Федерации».

• Аттестацией работников.

1. постановление Правления ПФР от 15.01.2007 № 5п «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации» (зарегистрировано в Минюсте России 17.05.2007, регистрационный № 9497).

• Обучением и развитием персонала.

1. постановлением Правления ПФР от 30.06.2016 № 627п «О Плане обучения кадров системы ПФР на 2017 год и плановый период 2018-2020 годов»;
2. постановление Правления ПФР от 26.06.2017 № 490п «О Плане обучения кадров системы ПФР на 2018 год и плановый период 2019-2020 годов».

В ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области реализуются собственные программы подготовки кадрового резерва, включая тренинги и командоформирующие технологии при участии специалистов (психологов) системы ПФР, а также конкурсы профессионального мастерства и другие мероприятия, помогающие раскрыть потенциал работника и мотивировать его на успех и личные достижения. С целью мониторинга обучения кадров Отделением разработан и внедрен программный продукт «Обучение кадров» ведения персонального учета обучения работников. В рамках каждого из корпоративных видов обучения предусмотрены традиционные виды дополнительного профессионального образования (стажировка, повышение квалификации), применяются различные формы, методы и технологии (с отрывом и без отрыва от производства, лекции, семинары, тренинги, деловые игры, системы дистанционного обучения и др.).

В целом по системе ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области ситуация с количественным и качественным составом персонала складывается относительно благоприятная, имеющиеся кадровые проблемы оперативно и грамотно решаются на местах.

2.3. Сотрудники ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской  области, система мотивации труда, нематериальная мотивация, материальная мотивация

Работа в пенсионном фонде предполагает постоянное взаимодействие специалистов с людьми. Поэтому претендент на должность в фонде должен быть коммуникабельным, внимательным и уважительным.

Одно из важных свойств личности работника ПФ – высокая стрессоустойчивость. Стрессоустойчивость. За этим словом, которым так часто себя характеризуются искатели на любую должность в принципе, скрывается возможность сохранять каменное лицо и вместе с тем приветливое выражение, с кем бы вам ни довелось общаться. Работа в пенсионном фонде предполагает ежедневное общение, не только с коллегами, но чаще всего с потенциальными покупателями услуг. За словом «пенсионер» не случайно скрывается образ ворчливого пожилого человека.

Грамотная речь. Вы можете не иметь высшего образования, но очень важно уметь грамотно и доходчиво объяснить все про качества продукта, особенно это касается сотрудников негосударственных пенсионных фондов. От того, насколько качественно вы сумеете представить товар, зависит ваша зарплата. К пункту про грамотную речь можно отнести убедительность и умение вести переговоры.

Постановка карьеры выше личных отношений и семьи. Работа в пенсионном фонде предполагает ненормированный рабочий день, а НПФ платят своим эффективным сотрудникам, которые готовы задержаться на работе допоздна. Если вы планируете покидать офис не позднее 17:00, то такая работа не для вас.

К достоинствам работы в государственном фонде можно отнести: официальную заработную плату, отпуск в количестве 36 дней, нормированный рабочий день. Недостатков же отмечается несколько больше, и к их числу относятся:

• тот самый рабочий день, который должен был быть нормированным, по факту оказывается совсем другим: задерживаться на работе приходится постоянно, равно как выходить на работу в выходные, праздничные дни и даже ночью;
• невысокая зарплата. Это становится причиной постоянной смены кадров. 80% бывших сотрудников фонда заявляют, что это стало основной причиной их увольнения;
• постоянное общение с клиентами, подчас недовольными, очень утомляет — это так же отметили бывшие сотрудники. Не каждый человек сможет работать в режиме постоянного общения — личного, телефонного, письменного;
• сложности с выполнением планов. Особенно на это жалуются специалисты по взысканию задолженностей.

Стремление к развитию персонала необходимо поддерживать соответствующей системой мотивации. Мотивирование сотрудников Пенсионного Фонда РФ эффективно только тогда, когда представляет собой систему, четко продуманное соотношение компонентов мотивации и стимулов с ясно обозначенными целями, которых предполагается достичь. Важен выбор и самой системы. Самым простым примером можно назвать две противоположные: систему, основанную на принуждении, и систему, базирующуюся на позитивной мотивации.

На сегодняшний день эффективное функционирование организации напрямую связано с повышением результативности и производительности труда ее сотрудников. Особую актуальность данная тема приобретает в условиях экономической нестабильности, когда возможности применения методов материального стимулирования резко сокращаются.

На современном этапе развития общества перед управленческой теорией и практикой особенно остро встает проблема поиска эффективных способов мотивации и стимулирования труда персонала ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области. Сегодня прогресс в социально-экономическом развитии организации напрямую зависит от того, насколько грамотно ее руководитель учитывает индивидуально-типологические особенности личности своих сотрудников при выстраивании системы стимулирования. Это обусловливает необходимость исследования и разработки теоретических основ формирования индивидуальных систем мотивации труда.

Понятие мотивация неоднозначно в своей интерпретации. С одной стороны, это психологическая категория, связанная с процессом осознания человеком своих потребностей и выбора определенной модели поведения для их удовлетворения; с другой, это категория менеджмента, связанная с процессом управления поведением работника посредством воздействия на него различными факторами внешней среды (материальные и духовные ресурсы организации).

В любой современной организации все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом. Как отмечают эксперты, результативность профессиональной деятельности сотрудников как бюджетной, так и коммерческой организации обусловлена полноценным использованием их потенциала, способностей, стремления к росту и развитию, что является особенно актуальным в условиях экономического кризиса. Проблема формирования эффективной системы мотивации для сотрудников пенсионного фонда является недостаточно проработанной в научной литературе.

Несмотря на то, что ПФР – это государственное учреждение, занимающееся обязательным социальным обеспечением, законодательно работа в нем не относится к государственной гражданской службе и регулируется трудовым законодательством Российской Федерации. Следует отметить, что сотрудники данной организации изначально сталкиваются с проблемой низкого уровня материального вознаграждения.

Многие государственные организации разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала, однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников и особенности разработки системы мотивации и стимулирования:

1. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
2. Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации Управления ПФР в целом и отдельных сотрудников.
3. Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника Управления ПФР. Начиная от начальника Управления ПФР во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.
4. Принципиальный подход: мы мотивируем людей не так, как мы считаем нужным, а так, как люди сами этого хотят.

Для различных типов работников Управления пенсионного фонда ФР в разной степени важны такие приоритеты как власть, деньги, авторитет, стабильность, общественное признание и тому подобное. Аналогично мы можем оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими.

В практике ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области  можно найти ряд стимулов, которые актуализируют те или иные мотивы трудовой деятельности.

Таблица 8

Взаимосвязи мотивов и стимулов в практике ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области

Задачи по повышению производительности труда, как правило, напрямую связывают с необходимостью усиления мотивации персонала Управления ПФР, но что означает данное понятие — мнения до сих пор расходятся. С одной стороны мотивацию считают неотъемлемой частью системы управления, которая не только позволяет сформировать правильное отношение к работе, но и объединяет усилия всех сотрудников для достижения общих целей организации. С другой стороны можно свести  ее значение к набору неких слов или, условно говоря, «красивых жестов», при помощи которых можно заставить работника сделать все что угодно.

Чтобы активно воздействовать на мотивацию сотрудников, нужно понимать, какие мотивы побуждают людей лучше трудиться, а по каким причинам сотрудники уходят.  Текучесть персонала не дает создавать эффективную команду и это негативно влияет на корпоративную культуру ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области.

Главная причина увольнения – по собственному желанию. Одна из главных причин увольнения – малая заработная плата.

Финансовые поступления в ПФР складываются из взносов работодателей и личных перечислений граждан. Стоит отметить, что кроме доходной части бюджета фонда, существует и его затратная часть. В неё входят расходы на оплату труда персонала, содержание и оснащение здания и рабочих мест. Бюджет Пенсионного фонда стал дефицитным (265,5 млрд. руб.) и государство вынуждено вливать в него огромные средства, чтобы платить пенсии. Выход из проблемы был найден – Правительство подняло пенсионный возраст россиян на 5 лет. В результате чего будет сэкономлено от 620 млрд. до 1,3 трлн. руб. всего за три года. Однако отказываться от повышения зарплат своим работникам Пенсионный фонд не планирует. На выплаты специалистам направлено более 80 млрд. рублей. Таким образом, средняя по ведомству зарплата сотрудника составляет 60,6 тыс. руб. в месяц.

Зарплата работников пенсионного фонда в 2020 году выросла на 15% — это стало очевидным еще в 2018 году, когда была обнародована сумма государственного бюджета. Нужно учитывать, что заложенная сумма в такой величине подразумевает существенное превышение среднестатистических заработных плат по России в 2 раза.

Практически любому россиянину известен факт дефицита бюджета, о котором ежегодно сообщают пресс-службы из чиновничьих кабинетов. В 2020 году проделана дальнейшая работа по увеличению зарплат сотрудникам. Это связано, в первую очередь, с тем, что на оставшихся после сокращения людей сильно увеличилась нагрузка.

Предполагается, что ПФР должен сам обеспечивать своих сотрудников, но, как и прежде 40% средств на это приходится брать из федерального бюджета. Из-за этого до 2023 года планируется сократить еще 8% сотрудников. Так же в руководстве фонда отмечают, что сокращение не отразится на нагрузке оставшегося коллектива благодаря цифровизации работы фонда и запуску сервиса электронных услуг. Среднемесячная доходность рядовых сотрудников отделений Пенсионного фонда РФ находится в пределах 18-25 тыс. руб. Согласно Постановления Правления ПФ РФ от 20.06.2007 № 145п «Об оплате труда работников территориальных органов ПФР и ИЦПУ», работникам органов ПФР и ИЦПУ выплачивают:

• оклад;
• ежемесячную надбавку к должностному окладу за высокую квалификацию в размере до 30%;
• ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы;
• ежемесячную надбавку за сложность и напряженность труда в следующих размерах: работникам отделений ПФР и ИЦПУ – 1,8 должностного оклада; работникам управлений ПФР, отделов ПФР, центров ПФР, включая управления ПФР (отделы ПФР, центры ПФР), входящие в состав (структуру) отделения ПФР – 1,4 должностного оклада;
• ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет в следующих размерах: а) при стаже работы от 1 до 5 лет – 10%; б) свыше 5 до 10 лет – 15%; в) свыше 10 до 15 лет – 20%; г) свыше 15 лет – 30%.

Кроме того, при наличии экономии фонда оплаты труда могут выплачиваться премии: к юбилейным, памятным, праздничным датам, в связи с присуждением почетных званий, с награждением государственными и ведомственными наградами, а также другие единовременные (разовые) премии. Однако на практике многие факторы материальной мотивации либо не реализованы, либо недоступны для абсолютного большинства служащих. Возможности руководства ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области в том, что касается материального стимулирования персонала, ограничены, так как должностные оклады и надбавки строго регламентированы. Для проведения детального анализа системы мотивации и стимулирования  было проведено исследование их особенностей в ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области методом анкетирования.

Выборка составила 30 человек. Все они являются сотрудниками ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области, из которых 35% имеют стаж работы от 5 до 15 лет. 95% исследуемых работников – это женщины. Согласно результатам анкетирования, 65% опрошенных считают, что уровень оплаты труда не удовлетворяет их основным потребностям.

Рисунок 7 – Распределение ответов на вопрос «Как Вы оцениваете текущий уровень оплаты труда»?

На рисунке 7 мы видим распределение ответов на вопрос об оплате труда. Синим цветом выделены ответы о низкой оплате труда (22,65 % от общих ответов), красный цвет соответствует ответам о зарплате выше среднего, что составило 5,25 %, зеленый цвет соответствует ответам о высокой зарплате, что составило 2,10 %.

70% опрошенных не испытывают чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне. 70% респондентов считают перспективы карьерного роста в организации неудовлетворительными, что не может не отражаться на уровне трудовой мотивации сотрудников данной организации.

Только 30% опрошенных поддерживают сложившуюся в организации систему мотивации трудовой деятельности.

Но несмотря на все это 63% работников хотели бы и дальше работать в ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области. Это очень показательно и говорит о том, что даже недовольный сотрудник надеется на улучшение ситуации либо не видит для себя иных возможностей трудоустройства.

Сделав анализ по основным показателям деятельности управления, а также действующую систему мотивации персонала, результаты мотивационного исследования удовлетворенности трудом и мотивационного профиля персонала предприятия можно сделать вывод, что в основном персонал удовлетворен  своей работой. А полученные показатели свидетельствуют о том, что каждый работник рассматривает свою работу как источник заработка и других благ, которые он получает в качестве вознаграждения за свой труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок, поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко  оплачиваться. Но при всем этом у этих работников низкая квалификация и они не стремятся её повышать, они стараются избежать любой работы, связанной с личной ответственностью, не проявляют никакой активности и негативно относятся к активности других, выступают за уравнительность и согласны на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше. Они чрезвычайно зависят от руководителя и принимают эту зависимость как должное.

Анализируя данные необходимо усилить работу по ознакомлению сотрудников с возможностями их продвижения по карьерной лестнице, так как это является стимулирующим механизмом в стимулировании и мотивации труда сотрудников ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области.

Нематериальной мотивационной составляющей в ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области действует Положение о Почетной грамоте, согласно которому, Почетной грамотой (далее – Почетная грамота) награждаются сотрудники Управления ПФР, работники подведомственных учреждений и организаций, а так же иные лица за личный вклад в развитие пенсионной системы. Также к нематериальной мотивации можно отнести повышение квалификации и обучение персонала за счёт средств организации, в том числе в некоторых случаях получение высшего профессионального образования, зачисление по результатам аттестации при промежуточной оценке персонала резервы кадров на замещение руководящих должностей в системе ПФР, создание условий для творческой активности сотрудников, забота о безопасности, охрана труда и здоровья персонала.

Можно сделать вывод, что в ГУ ПФР №1 по г. Москве и Московской области  доминирует материальное стимулирование, а моральное стимулирование труда не развивается и носит весьма «шаблонный» характер.

Эффективность работы, слаженная команда не просто повышает качество работы, но и позволяет вернуть государственным учреждениям в целом уважение в глазах общества, повысить престижность работы, сформировать  правильный образ государственной власти, вызывающей доверие у сограждан. По результатам проведенного анкетирования можно сделать вывод, что система мотивации данного УПФ РФ остро нуждается в корректировке как в отношении материальной, так и нематериальной мотивации. По результатам проведенного анкетирования можно сделать вывод, что система мотивации данного управления ПФР остро нуждается в корректировке как в отношении материальной, так и нематериальной мотивации. В качестве мер материального стимулирования предлагается пересмотреть подход к оплате труда сотрудников. На текущий момент, как было описано ранее, зарплата сотрудников складывается из фиксированной части, включающей должностной оклад и различные надбавки.

---

Страница 1 2 3