2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С ПОЗИЦИИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 Разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом с позиции повышения эффективности коммерческой деятельности
Итак, для начала оценим действующую систему мотивации персонала в ООО «Форпост», и определим, почему же происходит текучка кадров.
Исходя из данных, которые были получены при проведении предыдущих исследований, можно сделать вывод, что в ООО «Форпост» основными способами мотивирования является заработная плата и другие стимулы материального характера. Однако стоит отметить, что система дополнительных стимулов в данной организации весьма слаба развита. На данный момент в организации в качестве дополнительных материальных стимулов используется оплачиваемый отпуск и дополнительные выплаты.
С целью оценки удовлетворенности сотрудников своей работой, оцениваются следующие факторы: уровень охраны труда, творческий потенциал, удовлетворенность условиями труда, уровень материальной удовлетворенности, психологический климат.
Для того, что определить уровень мотивированности персонала, было проведено анкетирование, в котором сотрудники различных отделов должны дать оценку характеристикам ООО «Форпост». Шкала оценивания от 0 до 10. Таким образом, в исследовании приняли участие 17 сотрудников, которые работают в офисе и в отделе торговых представителей. По каждому фактору был выведен средний показатель. Более подробно информация предоставлена в таблице 3.1
Таблица 3.1. — Средние показатели степени удовлетворенности работников ООО «Форпост» различными мотивирующими факторами
| Показатель | Средний показатель в баллах | |
| Торговые представители (Специалисты) | Офисные работники | |
| Психологический комфорт | 5 | 8 |
| Материальная удовлетворенность | 4 | 9 |
| Удовлетворенность условиями труда | 4 | 10 |
| Творческий уровень (возможность проявления собственных творческих способностей) | 9 | 6 |
| Уровень охраны труда на предприятии | 8 | 6 |
Поскольку каждый из представленных в таблице 3.1 показателей (факторов) оказывает на оценку мотивации сотрудников ООО «Форпост» разное влияние, экспертным путем была определена весовая значимость каждого из этих факторов, при этом сумма весовых значимостей всех указанных факторов равняется единице.
На основе данных о средних показателях степени удовлетворенности работников ООО «Форпост» различными факторами и о весовой значимости каждого их этих факторов, рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации работников каждого из отделов (таблица 3.2).
Таблица 3.2 — Средневзвешенная оценка состояния мотивации работников ООО «Форпост»
| Показатель | Весовая значимость фактора | Средний показатель в баллах | |
| Торговые представители (Специалисты) | Офисные работники | ||
| Психологический комфорт | 0,1 | 5 | 8 |
| Материальная удовлетворенность | 0,2 | 4 | 9 |
| Удовлетворенность условиями труда | 0,3 | 4 | 10 |
| Творческий уровень (возможность проявления собственных творческих способностей) | 0,2 | 9 | 6 |
| Уровень охраны труда на предприятии | 0,2 | 8 | 6 |
| Средневзвешенная оценка состояния мотивации | 1 | 5,9 | 8,0 |
Из представленных в таблице 3.2 данных видно, что в офисном отделе высоко были оценены такие критерии удовлетворенности, как удовлетворенности условиями труда и материальная удовлетворенность. В отделе торговых представителей (специалистов) данные критерии имеют значительно более низкие значения.
Напротив, возможность проявления собственных творческих способностей в отделе торговых представителей оценена гораздо более высоко, чем в офисе.
Обращают на себя внимание низкие показатели удовлетворенности сотрудников отдела торговых представителей по критериям «материальная удовлетворенность», «удовлетворенность условиями труда» и «психологический комфорт».
В целом, ориентируясь на значения средневзвешенной оценки состояния мотивации персонала, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в отделе торговых представителей уровень мотивированности персонала гораздо более низкий, чем у офисных работников. Однако и значение 8,0, определенное для офисных работников, не является идеальным, поскольку использовалась десятибалльная шкала.
Итак, можно с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «Форпост» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке, в особенности в том, что касается мотивирования работников отдела торговых представителей.
Основными направлениями совершенствования действующей в ООО «Форпост» системы мотивации персонала должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для торговых представителей, а также развитие творческих возможностей персонала офисных работников.
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Форпост»
Итак, основной движущей силой управления мотивацией персонала являются потребности человека. Так как для того, чтобы удовлетворить свои потребности, человек готов приложить все усилия. Существуют материальные и нематериальные потребности. В связи с этим руководитель должен хорошо изучить потребности своих сотрудников для того, чтобы с наибольшей эффективностью мотивировать их на достижение наилучших результатов в работе. От этого в целом зависит уровень дохода не только работников, но и организации в целом.
Основной потребностью каждого человека непосредственно является потребность в работе, так как именно работа является источником средств для существования каждого человека. Отметим основные элементы данного вида потребности:
- потребность в хорошем заработке;
- потребность в обеспечении собственной семье достойного уровня жизни ;
- потребность в удовлетворении различных нужд, носящих социально-бытовой характер (потребность в жилье, в лечении в санатории и т.п.), предоставляемых организацией, в которой он работает.
Многие сотрудники удовлетворяют все указанные потребности за счет зарплаты, которую они получают, работая в ООО «Форпост». Также с целью удовлетворения духовных и материальных потребностей в ООО «Форпост» сотрудникам выплачиваются различные премии.
Именно из этого непосредственно складывается система управления мотивацией персонала рассматриваемой организации.
Таким образом, в результате проведенного исследования было выявлено, что уровень мотивированности сотрудников ООО «Форпост» имеет довольно невысокое значение. Также можно отметить, что если сравнивать уровень мотивированности торговых представителей и офисных работников, то можно констатировать тот факт, что у последних уровень мотивированности гораздо выше. Однако им есть куда стремиться, так как по десятибалльной шкале их отдел получил оценку 8,0. Исходя из всего выше указанного, можно с уверенностью сказать, что система мотивации, которая используется в ООО «Форпост», нуждается в усовершенствовании. Таким образом, проведенный анализ позволил с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «Форпост» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке, в особенности в том, что касается мотивирования работников отдела торговых представителей.
Необходимо сказать о том, что руководству ООО «Форпост» следует направить свои усилия на повышение таких показателей, как материальная удовлетворенность сотрудников, удовлетворенность сотрудников условиями труда, психологический комфорт среди торговых представителей. Также руководству следует поработать над развитием творческих способностей сотрудников, работающих в офисе.
Для того, чтобы усовершенствовать систему управления мотивацией персонала ООО «Форпост», были разработаны следующие предложения:
Во-первых — руководству ООО «Форпост» следует пересмотреть принципы распределения премиального фонда, который предназначается для каждого подразделения данной организации;
Во-вторых – руководству необходимо разработать мероприятия по улучшению психологического климата среди сотрудников, которые работают в торговом отделе;
В-третьих — руководству ООО «Форпост» необходимо предоставить своим сотрудникам возможность проявить свои творческие способности.
Теперь рассмотрим более подробно каждое предложение.
Непосредственный пересмотр руководством принципов распределения премиального фонда, который предназначен для каждого подразделения.
В результате проведенного исследования было выявлено, что самой главной проблемой, на сегодняшний день, в использовании для управления мотивацией персонала фирмы материальных стимулов является так называемая непрозрачность процесса распределения премиального фонда.
Отметим, какие результаты будут достигнуты за счет использования указанной системы непосредственного распределения выделяемого на отдел премиального фонда:
- за счет данной системы каждый сотрудник будет знать величину начисляемой им премии, что положительно будет влиять на его материальную удовлетворенность и дополнительно стимулировать его;
- бальная система оценивания работы сотрудников, что, в свою очередь, повлияет на качество их работы, так как в случае получения отрицательных баллов размер премии будет уменьшен, также они могут быть и лишены премии;
- в результате использования данной системы будет исключен вариант несправедливого распределения премии, т.е. каждый сотрудник будет иметь равные шансы получить премию, что, в свою очередь, положительно повлияет на атмосферу в коллективе, т.е. будет царить дружелюбная обстановка среди сотрудников.
Перейдем непосредственно к рассмотрению второго мероприятия, которое направлено на повышение уровня психологического комфорта для торговых представителей.
На сегодняшний день многие эксперты говорят о том, что производительность труда непосредственно зависит от психологического климата, который сложился в рабочем коллективе. Также от этого зависит и уровень дохода, получаемого организацией.
Рассмотрим, что непосредственно понимается под комфортным психологическим климатом. Комфортный психологический климат – это обстановка, при которой каждый сотрудник занят своим любимым делом и точно знает, что ему нужно делать, а также существует дружелюбная обстановка среди коллег.
Отметим основные условия, при наличии которых формируется благоприятный психологический климат:
- непосредственное наличие четких задач, которые распределены между сотрудниками;
- делегирование управленческих полномочий членам рабочего коллектива;
- непосредственная ориентация на успех всех членов рабочего коллектива;
- непосредственное наличие в организации, так называемой корпоративной культуры.
Стоит отметить, что система распределения выделяемого на отдел премиального фонда положительно скажется на психологическом климате, который формируется в коллективе. Таким образом, каждый член рабочего коллектива будет знать, к чему ему необходимо стремиться, а также он будет знать, за достижение каких результатов тот или иной сотрудник получил премию. Все это также положительно влияет на психологический климат в коллективе.
Перейдем к рассмотрению третьего мероприятия, которое направлено на предоставление офисным сотрудникам возможностей для проявления своих творческих способностей.
Суть данного мероприятия заключается в том, что сотрудники офиса имеют возможность разработать собственные предложения по улучшению работы ООО «Форпост».
Это могут быть предложения о смене интерьера в рабочем помещении, внедрение новых услуг, перестановке мебели и прочее.
Затем сотрудники готовят презентацию своих предложений и показывают всем сотрудникам фирмы для общего обозрения и обсуждения данных предложений.
Перечислим основные плюсы данного мероприятия:
- у сотрудников ООО «Форпост» появляется возможность проявить свои творческие способности, показать себя с новой стороны;
- сотрудники будут удовлетворены своей работой и помогут предприятию увеличить доход;
- будут выявлены скрытые резервы повышения эффективности работы организации, а также это приведет к применению руководством более взвешенных решений;
- проведение данного мероприятия способствует сплочению коллектива, который нацелен на получение высоких результатов в работе.
У руководителей, в свою очередь, появится возможность по-новому посмотреть на некоторых сотрудников, некоторых их них могут повысить в должности.
Таким образом, были предложены следующие мероприятия по усовершенствованию мотивации персонала ООО «Форпост»: первое мероприятие направлено на пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «Форпост»; второе мероприятие, направлено на повышение уровня психологического комфорта для торговых представителей; и третье мероприятие направлено на предоставление офисными работникам возможностей для проявления своих творческих способностей.
3.2. Социально-экономический эффект от предложенных мероприятий
Уже не раз доказано, что управление мотивацией персонала организации является одной из главных составляющих эффективности управления персоналом на сегодняшний день. А все потому, что формирование системы стимулов, которые бы побуждали каждого сотрудника выполнять свои служебные обязанности на высоком уровне, является для руководителей фирм самой непростой задачей, которая требует много времени и стараний.
От системы мотивирования персонала напрямую зависит эффективность дальнейшей работы организации в целом.
Поэтому руководители должны подобрать и реализовать правильные методы стимулирования персонала, в противном случае они не смогут добиться высоких результатов в осуществлении своей деятельности, и прибыль их будет минимальной.
Так, в данной работе были предложены следующие мероприятия, для усовершенствования работы в данном направлении:
- мероприятие по пересмотру принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое подразделение;
- мероприятие по повышению уровня психологического комфорта торговых представителей;
- мероприятие по непосредственному предоставлению офисным сотрудникам возможностей для проявления своих творческих способностей.
Данные мероприятия были разработаны для ООО «Форпост».
Таким образом, данные мероприятия позволят руководителям ООО «Форпост» повысить уровень мотивированности работников, что, в свою очередь, будет способствовать эффективной работе организации. Стоит отметить, что были предложены меры по усовершенствованию системы распределения премиального фонда, меры по раскрытию творческого потенциала всех сотрудников организации. Так, работники, которые за все свои способности на высоком уровне будут премированы, будут являться примером для других сотрудников. Другие сотрудники, в свою очередь, глядя на них, также будут стремиться показать хорошие результаты в своей работе. Так будет достигнут хороший экономический эффект.
В таблице 3.3 будут указаны основные методики расчета экономической эффективности.
Таблица 3.3 — Основные методики расчета экономической эффективности
| Показатель | Методика расчета |
| Рост производительности труда, % | ΔПР =ΔОр2/Ор * 100%-100 |
| Условная экономия численности, чел. | Эч =ΔПТ *Чраб/ (ΔПТ +100) |
| Условно-годовая экономия по зарплате, тыс.руб. | Эзп=Эч*Зср |
| Условно-годовая экономия по отчислениям на социальные нужды, тыс.руб. | Эсн=Эзп*Уот/100% |
| Экономия условно-постоянных расходов, тыс.руб. | Эупр=(У/Ор-У/Ор2)*Ор2 |
| Условно-годовая экономия по организации, тыс. руб. | Эгод=Эзп+Эсн + Эупр |
| Годовой экономический эффект, тыс.руб. | Эф = Эгод – Зкап |
| Срок окупаемости, год | Ток = Зкап /Эгод |
Ниже приведена оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Форпост» (таблица 3.4).
Таблица 3.4
Расчет эффективности внедрения мероприятий
| Показатель | Расчет показателя |
| Рост производительности труда, % | ΔПР= 13349/12476 *100 – 100 = 7 |
| Условная экономия численности, чел. | Эч= 7 *20/ (100+7)= 1,31 |
| Условно-годовая экономия по зарплате, тыс.руб. | Эзп= 1,31 * 392 = 514 |
| Условно-годовая экономия по отчислениям на социальные нужды, тыс.руб. | Эсн= 514 *30 /100= 154 |
| Экономия условно-постоянных расходов, тыс.руб. | Эупр= (37 / 12476 – 37/ 13349) * 13349 = 2,8 |
| Условно-годовая экономия по организации, тыс. руб. | Эгод = 514 + 154 +2,8 = 671 |
| Годовой экономический эффект, тыс.руб. | Эф= 671 – 57 = 614 |
| Срок окупаемости, год | Ток = 57/ 671 = 0,1 |
Рост результативности труда рассчитывается как соотношение прогнозируемых и фактических показателей объемов получаемой ООО «Форпост» выручки от реализации товаров и оказания услуг — как показывают расчетные данные, составляет 7%.
Результатом увеличения производительности труда является появление возможности сокращения численности персонала на 1 человека, поскольку тот же объем продаж может быть достигнут меньшей численностью персонала. В данном случае фактического сокращения кадров не предусматривается, поскольку увеличение количества заключаемых договоров приведет к необходимости привлечения дополнительного персонала.
Условное сокращение численности производственного персонала в связи с ростом эффективности труда позволит ООО «Форпост» получить дополнительную экономию по заработной плате, поскольку не придется оплачивать труд сокращенных работников.
Экономия по заработной плате составит 514 тыс.руб. В свою очередь, экономия коснется и отчислений на социальные нужды, размер которых сократится на 154 тыс.руб.
В результате повышения эффективности труда персонала ООО «Форпост» получит и экономию условно-постоянных расходов, величина которой составит 2,8 тыс.руб. Суммируя частные показатели экономии по заработной плате, по отчислениям на социальные нужды, а также экономии условно-постоянных расходов, получим 671 тыс.руб. В результате расчета эффективности внедрения мероприятия годовой экономический эффект составит 671 тыс. руб.
На рисунке 3.1 представлен новый вид системы управления мотивации персонала, который получен за счет внедрения в ООО «Форпост» предложенных нами выше рекомендаций.
Рис. 3.1- Процесс управления мотивацией персонала ООО «Форпост» и его результаты, полученные после внедрения предложенных рекомендаций
Из предоставленной схемы 3.1 видно, что внедрение дополнительных инструментов мотивации сотрудников ООО «Форпост» к списку потребностей (и если еще добавить удовлетворение потребностей в реализации творческих потребностей) система мотивации персонала станет наиболее эффективной.
Вывод по разделу 3
Исходя из этого, можно с уверенностью сказать, что предложенные нами рекомендации по усовершенствованию системы управления мотивацией сотрудников являются весьма эффективными.
Таким образом, по итогам данной работы можно отметить, что предложения по усовершенствованию системы управления мотивацией сотрудников ООО «Форпост» могут быть использованы и в других организациях.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе был проведен стратегический анализ среды предприятия ООО «Форпост». Исследование показало слабые стороны и недостатки в области системы управления персоналом. Ее решение было представлено через обучение персонала. На основе выявленный недостатков была рассмотрена модель совершенствования системы обучения торгового персонала. Создание непрерывного и качественного процесса обучения получилось достичь, путем создания учебного центра в самом предприятии.
В данной работе были рассмотрены теоретические аспекты управления персонала, а конкретно что это такое, на что подразделяется, какие виды имеет и как совершенствуется. Сам процесс повышения квалификации, как самая популярная из развития персонала, ориентирована на передачу новых знаний по важным для компании направлениям и умений решать конкретные производственные ситуации. Профессиональное обучение как правило требует значительные материальные издержками, в следствии чего формируется и контроль за исполнением бюджета, эти элементы являются важнейшими в управлении профессиональным обучением.
Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматривался как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Ведь чем профессиональнее обучен работник, тем эффективней он может вести деятельность, а главное сможет выполнять цели организации в полной мере.
Была проанализирована организационная деятельность компании, изучена организационная культура компании и проведен кадровый аудит компании ООО «Форпост». Было выявлено, что большую численность персонала составляют торговые представители.
Что касается направления изменений, можно понять, что данные проблемы связаны с системой отбора персонала и дальнейшим его компетентным руководством, вводом в работу, адаптации и эффективности деятельности. Обозначенные нами показатели текучести, свидетельствуют о наличии существенных проблем на уровне управления персоналом.
Чтобы понять, почему происходит текучка кадров, была проанализирована система управления мотивацией персонала ООО «Форпост». В рамках данного анализа было выявлено, что если сравнивать уровень мотивированности торговых представителей и офисных работников, то можно констатировать тот факт, что у офисных сотрудников уровень мотивированности гораздо выше.
В результате исследования, проведенного в данной работе, было выявлено, что система мотивации персонала, которая имеется в ООО «Форпост», непосредственно нуждается в усовершенствовании.
Таким образом, были предложены следующие мероприятия по усовершенствованию мотивации персонала ООО «Форпост»: первое мероприятие направлено на пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «Форпост»; второе мероприятие, направлено на повышение уровня психологического комфорта для торговых представителей; и третье мероприятие направлено на предоставление офисным работникам возможностей для проявления своих творческих способностей.
Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий показал, что в результате повышения эффективности труда персонала ООО «Форпост» получит и экономию условно-постоянных расходов, величина которой составит 2,8 тыс.руб. Суммируя частные показатели экономии по заработной плате, по отчислениям на социальные нужды, а также экономии условно-постоянных расходов, получим 671 тыс.руб. В результате расчета эффективности внедрения мероприятия годовой экономический эффект составит 671 тыс. руб.
Исходя из этого, можно с уверенностью сказать, что предложенные нами рекомендации по усовершенствованию системы управления мотивацией сотрудников являются весьма эффективными.