Совершенствование управления текучестью кадров организации

Страница 1 2 3

---

Содержание

• Введение 
• Глава 1. Теоретические аспекты управления текучестью кадров организации в современных условиях
• 1.1. Понятия текучести кадров и её влияние на эффективность управления персоналом организации
• 1.2.Условия и факторы, влияющие на текучесть кадров организации, характеристика её причин
• 1.3. Современные методы управления текучестью кадров организации в отечественной и зарубежной практике
• Глава 2. Исследование практики управления текучестью кадров организации на примере АО НПК «Катрен»
• 2.1. Общая характеристика организации
• 2.2. Характеристика кадрового состава организации и показателей его движения
• 2.3. Анализ деятельности менеджмента по управлению текучестью кадров в организации
• Глава 3. Предложения по совершенствованию управления текучестью кадров в организации
• 3.1. Определение рациональных механизмов управления текучестью кадров в организации
• 3.2. Разработка предложений по внедрению практику определенных механизмов управления текучестью кадров и обоснование их эффективности
• Заключение
• Список использованных источников и литературы
• Приложения

Введение

В условиях глобализации, структурных изменений в экономике, появления новых форм организации и прочих инноваций рынка каждая организация, ориентированная на прибыль, стремится к сокращению своих издержек. Получение прибыли является целью предпринимательской деятельности, поэтому каждая компания уделяет внимание поиску наиболее эффективного способа сокращения издержек. Одним из способов сокращения издержек является снижение текучести персонала. Текучесть персонала приводит к потере времени на документооборот, обучение новых сотрудников, имиджевым потерям, снижению конкурентоспособности компании на рынке труда.

Основные способы снижения текучести персонала – обеспечение качественного подбора персонала, программы по профессиональному и карьерному развитию сотрудников, открытая система оплаты труда, эффективная система адаптации персонала, обеспечение комфортных условий труда, поддержание комфортного психологического климата на рабочем месте, система мотивации сотрудников, направленная на удержание, повышение уровня лояльности сотрудников. Общепринятая практика снижения текучести путём целенаправленного управления мотивацией и лояльностью сотрудников отсутствует.

Актуальность темы исследования заключается в том, что обеспечение устойчивости кадрового состава на сегодняшний момент является одной из самых сложных проблем управления персоналом. Именно данный показатель в условиях экономического кризиса снижает негативные эффекты, действующие на организацию. Как правило, неустойчивость развития экономики в первую очередь проявляется как рост показателя текучести кадров в организации. Разумеется, текучесть кадров обусловлена множеством факторов, например, спецификой бизнеса, географическим фактором, стадией развития организации, а также структурным составом самих сотрудников. Поэтому для каждой компании важно определить свой уникальный уровень текучести кадров.

Объект исследования –система управления персоналом организации.

Предмет исследования – процесс управления текучестью кадров в организации.

Цель исследования –на основе исследования теоретических аспектов и практики управления разработать предложения по совершенствованию управления текучестью кадров в организации.

Задачи исследования:

• раскрыть понятие текучести кадров и ее влияние на эффективность управления персоналом организации;
• охарактеризовать современные методы управления текучестью кадров организации в отечественной и зарубежной практике;
• провести анализ деятельности менеджмента организации по управлению текучестью кадров;
• определить рациональные механизмы по управлению текучестью кадров организации и предложения по их внедрению в практику управления.

Теоретическая основа исследования освящена в трудах таких авторов, как: Архиповой М.А., Гайнизаровой Ю.З., Елкиной В.Н., Парамонова П.О., Рощупкиной Т.С., Стуловой О.Е., Филипповой О.Е., Холудеевой М.А., Щукиной Е.А. и др., в которых указанные авторы исследовали влияние высокой текучести кадров на результаты деятельности предприятия.

Информационная база исследования. Для проведения анализа в работе были использованы данные по текучести персонала, работающего в АО «Катрен». Также информационной базой выступили материалы и данные периодической печати и учебная литература.

При проведении исследования были использованы следующие методы исследования и подходы.

При решении первой и второй задачи исследования- сбор и анализ теоретических данных, в рамках заданной темы.

При решении третей задачи применялся метод анализа и анкетирования.

При решении четвертой задачи применялся аналитический метод.

Гипотеза исследования. Основными причинами, вызывающими текучесть кадров, являются некачественно   организованный   процесс   подбора   персонала, неэффективно функционирующие системы адаптации, обучения, развития персонала или их отсутствие, неудовлетворенность работников руководством организации, в частности стилем руководства, методами управления, неконкурентоспособная заработная плата, неблагоприятный социально-психологический климат, условия труда, увольнения других работников.

Новизна исследования заключается в том, что в работе рассмотрены вопросы, касающиеся аутплейсмената для снижения текучести и применения системы грейдов.

Практическая значимость состоит   в возможности использования разработанного в ходе исследования проекта для снижения уровня текучести персонала в сторонних организациях.  Следует учесть, что   набор   мероприятий   по   снижению   текучести   для   каждой организации   является   уникальным   ввиду   уникальности   мотивационной структуры и уровня лояльности персонала

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется предмет и объект, указывается цель формируются задачи исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления текучестью кадров в организации в современных условиях. Дано понятие текучести кадров, указано ее влияние на эффективность управления персоналом. Описаны условия и факторы, влияющие на текучесть кадров организации. Выделены современные методы управления текучестью кадров, как в отечественной практике, так и в зарубежной.

Во второй главе проведено исследование практики управления текучестью кадров в организации АО НПК «Катрен». Дана общая характеристика организации, характеристика кадрового состава организации и показатели его движения, проведен анализ деятельности менеджмента по управлению текучестью кадров.

В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию управления текучестью кадров в организации, определены рациональные механизмы управления текучестью кадров, разработаны предложения по внедрению в практику определенных механизмов управления текучестью кадров и проведено обоснование их эффективности.

В заключении представлены обобщенные выводы по проведенному исследованию.

Положения, выносимые на защиту

1. Определение рациональных механизмов управления текучестью кадров в организации.
2. Разработка предложений по внедрению практику определенных механизмов управления текучестью кадров и обоснование их эффективности.

Глава 1. Теоретические аспекты управления текучестью кадров организации в современных условиях

1.1. Понятия текучести кадров и её влияние на эффективность управления персоналом организации

Человеческий ресурс компании играет важнейшую роль в обеспечении достижения целей бизнеса, что особо актуально в современной конкурентной бизнес-среде.

Следовательно, высокий уровень текучести рабочей силы является одним из элементов, которых руководитель компании должен избегать. Каждая организация стремится вести бизнес, который приносит большую прибыль. Поэтому иметь высокую оборачиваемость с точки зрения прибыли-это одна из главных целей деятельности организации, однако высокая текучесть кадров может негативно сказаться на процесс достижения данной цели. Нехватка рабочей силы ставит руководство конкретной организации перед возможными вызовами и трудностями. Проблема еще более обостряется, когда речь идет об организации, занимающейся управлением оптовой торговлей, например, управляющей крупной фармацевтической компании.

Таким образом, трудовые ресурсы компании являются важным элементом, способствующим достижению компаниями своих целей. Кроме того, отношение сотрудников к организации также влияет на их поведение по отношению к клиенту.

На сегодняшний день текучесть персонала, по мнению Филипповой О.Е. выступает серьезной проблемой, которая влечет за собой снижение производственных показателей и как следствие приносит финансовые потери компании [25, c.46].

Галина А.Э. олицетворяет текучесть кадров с некой скоростью, с которой работодатель может поучать или терять сотрудников [11, c. 166].

Целютина Т.В. под текучестью кадров понимает некий процесс по внеплановому увольнению работников компании, который обусловлен  как неудовлетворенностью работника своим рабочим местом (активная текучесть кадров), так и неудовлетворенностью организации конкретным работником (пассивная текучесть кадров), и, вследствие чего, включает увольнение работников по собственному желанию, а также увольнение работников по инициативе работодателя, если имеет место нарушение договорных обязательств между работником и работодателем [27, c. 183].

Бруснецова С.Л. полагает, что текучесть кадров с одной стороны является определенным механизмом адаптации персонала к социально-экономическим, а также психологическим реалиям современной рыночной экономики, а с другой стороны она является современной нерациональной моделью по управлению человеческими ресурсами, при этом как правило в учет не берется поколенческая разница персонала в восприятии определенных мотивационных компонентов. Процесс регулирования проблемы текучести кадров актуализирует проблему по изучению определенных причин увольнения, а также формирования профессиональной мотивации персонала [6, c. 67].

Профессор социологии Лондонского университета Гилдхолл Роджер Беннетт подразумевает под текучестью персонала движение работников, которое можно отслеживать с помощью регистрации увольняющихся сотрудников и предположения, что на место уволившихся будут приняты новые работники [30, c. 25].

Парамонов П.О. считает, что текучесть кадров является движение рабочей силы, которое вызвано неудовлетворенностью организации конкретных сотрудников или его рабочим местом [19, c. 87].

Елкина В.Н. говорит о том, что текучесть кадров является настоящей организационной болезнью для современных компаний. Такая ситуация, как увольнение сотрудника из одной компании с последующим трудоустройством к другому работодателю на основе его собственного желания, также относится к понятию текучести кадров. Непрерывная текучесть кадров может возникать и как следствие пренебрежения факторами социальной эффективности. Если на предприятии показатели текучести кадров находятся на достаточно высоком уровне, то это можно рассматривать как тревожный сигнал, говорящий о том, что рабочая команда предприятия недостаточно сплочена и надежна [13, c. 136].

Текучесть кадров имеет следующие виды, которые представлены на рисунке 1.1 [20, c. 20].

Рис. 1.1.Виды текучести кадров

Естественная текучесть кадров полезна для коллектива, так как с ее помощью меняется возрастная структура и происходит повышение кадрового потенциала. В процессе естественной текучести сотрудники преклонного возраста с большим стажем работы уходят на пенсию, а на их место приходят молодые сотрудники. В ряде сфер, естественная текучесть может доходить до 15%, примером может служить ресторанный бизнес. В данном случае особых мер на влияние и контроль естественной текучести со стороны руководства не требуется.

Таким образом, текучесть кадров – один из важнейших показателей работы каждой организации, который демонстрирует то, как часто работник теряет и приобретает работу. В практической деятельности к текучести персонала относят увольнение по собственному желанию и увольнение по инициативе администрации предприятия в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.

В настоящее время текучесть кадров является одной из основных проблем, стоящей перед большинством компаний, особенно при низкооплачиваемой работе, определенный уровень текучести неизбежен, но слишком большой может нанести значительный ущерб компании.

Высокая текучесть кадров оказывает влияние на работу компании, ее производительность и прибыльность. Руководство должно формировать лояльность сотрудников, чтобы избежать высокой текучести кадров. Лояльность сотрудников может быть определена как психологическая привязанность или приверженность организации и развивается в результате повышения удовлетворенности со стороны сотрудника [22, c. 355].

Рассмотрим некоторые причины текучести и их соответствующие решения в современных условиях. Необходимо сначала также добавить, что на причины увольнений работников влияет множество факторов, которые могут сформироваться на различных этапах: от подбора и отбора работника до его адаптации и мотивации.

Текучесть кадров обладает рядом последствий, к которым необходимо отнести следующее:

• существенные экономические потери для компании;
• качество трудовых ресурсов существенно снижается;
• психологический климат в коллективе ухудшается;
• происходит сбой в производственном механизме компании.

В процессе текучести кадров можно кроме негативов моментов выделить и ряд положительных, так как она выполняет ряд очень важных и определенных функций, таких как:

• трудовой потенциал распределяется по территориальному и отраслевому признаку;
• движение кадров происходит при помощи квалификационно-профессиональному признаку;
• в процессе работы трудовой коллектив может существенно обновляться;
• эмоциональное выгорание сотрудников отсутствует [28, c. 859].

Именно контроль за этими условиями и решения возникающих при этом проблем, соблюдение общих требований к кадровой политике и рациональное реагирование на внешние и внутренние факторы позволит решать проблему текучести кадров и выстроить эффективную кадровую политику организации.

Таким образом, текучесть кадров оказывает негативное влияние на коллектив сотрудников. При увольнении сотрудников в коллективе разрушается сложившиеся связи, поэтому текучесть кадров снижает эффективность работы сотрудников, а также имеет отрицательное влияние на корпоративную культуру.

1.2. Условия и факторы, влияющие на текучесть кадров организации, характеристика её причин

Система управления персоналом, является одной из важных подсистем в процессе управления компании, цель которой заключается в том, чтобы ведение бизнеса компании было успешным и эффективным. На сегодняшний день, чтобы удержать высококвалифицированный персонал, многие компании используют специальный инструментарий и вводят новые технологии при помощи которых удастся избежать текучести кадров, которая может привести к очень значительным финансовым потерям [24, c. 56].

На стабильность развития любой компании, текучесть кадров значительно влияет, и является существенном препятствием в процессе ведения бизнеса.

Текучесть кадров не возникает спонтанно, а порождает ее ряд определенных причин и факторов, при помощи которых текучесть кадров со временем будет только увеличиваться. Руководству любой компании необходимо вовремя изучать причины и факторы, влияющие на образование высоких показателей текучести кадров. При таких своевременных мерах будет улучшаться ситуация в компании, а психологический климат в коллективе нормализуется, что в целом положительно отразиться на работе всей компании.

Текучесть кадров, которую вызывает ряд факторов по своему характеру обладают разными источниками, и каждый из них имеет определенную степень влияния.

На рисунке 1.3 представлены факторы, вызывающие текучесть персонала [8, c. 33].

Рис.1.3. Группа факторов, вызывающих текучесть персонала в компании.

К внешним факторам, влияющим на текучесть персонала в компании относятся:

• ухудшение демографической ситуации в регионе и в стране в целом (такая проблема может привести к недостатку высококвалифицированного персонала в определенных областях);
• проблемы в экономической ситуации региона и страны в целом (из-за изменения уровня заработной платы, как правило в данном случае вопрос стоит о ее снижении, сотрудники вынуждены менять места работы, а в последствии уезжают из определенного региона, в тот который является наиболее конкурентоспособен, и стабильно развивается);
• создание новых компаний (в процессе открытия новых дочерних компаний, которые относятся к крупным и динамично развивающимся, также может возникнуть большая текучесть персонала, так как сотрудники будут искать себе наилучшее место работы с более высокой достойной заработной оплатой и благоприятными условиями труда).

Проведем рассмотрение внутренних факторов, которые влияют на текучесть кадров, к которым относятся:

• оплата труда низкая и не достойная, здесь же стоит также учесть, что заработную плату могут задерживать и выплачивать не вовремя;
• карьерный рост в компании отсутствует, возможности повышать свою квалификацию сотрудник не может, все это как правило чаще всего приводит к тому, что сотрудник увольняется и ищет новое место работы;
• негативная обстановка в коллективе приводит к нарушению психоэмоционального климата в компании, такая причина тоже довольно часто распространена и именно из-за этого сотрудник увольняется;
• в процессе работы у сотрудника может возникать профессиональное выгорание, избежать его можно при помощи ротации кадров и применения творческого подхода в работе персонала;
• условия труда. Для каждого сотрудника должны быть благоприятные условия труда, чтобы он смог комфортно работать.

К факторам личностного порядка относятся: возраст сотрудника компании, его семейный статус, уровень образования и стаж работы, который он получил за все время своей трудовой деятельности.

На рисунке 1.2 указаны причины текучести кадров и их решения [26, c. 406].

На основе данного рисунка и всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что для решения проблемы текучести кадров в организации через формирование эффективной кадровой политики необходимы следующие меры:

Рис. 1.2.Причины текучести кадров и пути решения данных проблем

1. мониторинг за данным явлением на всех уровнях управления организации;
2. контроль за ситуацией в организации на высшем уровне управления;
3. налаживание двустороннего диалога работников и управляющих организации;
4. всестороннее повышение заинтересованности работников в процесс работы с помощью различных экономических и иных механизмов.

Также причиной текучести кадров могут являться определенные ошибки, образовавшиеся в процессе формирования стратегии управления персоналом компании. Руководитель должен стремится к тому, чтобы у сотрудников было желание ходить на работу, а работники организации должны работать в сильной, сплоченной команде, которая может справиться с любыми трудностями. В том случае если руководитель будет игнорировать мнение коллектива и пренебрегать правилами стратегического управления персоналом, в его коллективе образуется разлад между струнниками, а командный дух будет отсутствовать. Если работа скучная и рутинная, то сотрудники с неохотой будут ее выполнять, а также она не будет им приносить никакого удовлетворения и удовольствия [18, c. 59].

Таким образом, на текучесть персонала влияет ряд факторов, каждый из которых необходимо учитывать и анализировать, с целью минимизации текучести. На сегодняшний день, проблема, связанная с текучестью кадров является сложной и многогранной, в связи с этим возникает необходимость проведения углубленного и тщательного анализа данного явления, выявлять причины возникновения текучести кадров, и на основании этих данных своевременно организовывать мероприятия, направленные на закрепления кадров на рабочих местах.

1.3. Современные методы управления текучестью кадров организации в отечественной и зарубежной практике

На сегодняшний день эффективное управление человеческими ресурсами является одним из главных условий успешного экономического развития любых организаций. Ведь персонал — это главная движущая сила организации, выступающая в качестве трудовых ресурсов и являющаяся одновременно связующим звеном между техническими и экономическими факторами производственного процесса.

Методы управления персоналом представляют собой совокупность способов, средств целенаправленного воздействия руководителей на исполнителей. Следует иметь ввиду, что методы, это не фактическая деятельность, а возможные её способы. Рассматривая сущность и содержание методов управления персоналом на предприятии, следует исходить из того, что у людей всегда имеются разнообразные интересы, которые порождают потребности, а, следовательно, и мотивы действий. Учитывая интересы людей, выделяют материальную, социальную (духовную) и организационную мотивацию.

Виды методов управления персоналом представлены на рисунке 1.4.

Рис. 1.4. Методы управления персоналом

Как видно из рисунка 1.4 существуют следующие методы управления персоналом: административные, эконмические и социально-психологические. При использовании данных групп методов, необходимо понимать, что все они взаимосвязаны друг с другом, и нельзя какой-либо из представленных методов управления персоналом сопоставлять друг с другом.

На российских предприятиях ведется борьба с текучестью кадров, но их широта, а также успешность проведения зависит от той отрасли, в которой функционирует данное предприятие. На крупных российских предприятиях, таких как ОАО «Газпром и ОАО «НК «Роснефть»для борьбы с текучестью кадров применятся следующий ряд мер:

• применяется разнообразные виды системы мотивации и регулярно проводится оценка всего кадрового потенциала предприятия;
• всем сотрудникам предоставляется медицинское обеспечения, а также данный вид льготы распространяется на их семью;
• сотрудники предприятий принимают участие в корпоративной программе по жилищному обеспечению, которая функционирует при помощи ипотечного кредитования через банки по программе софинансирования;
• те сотрудники, которые работаю вахтовым методам в отдаленных поселках пользуются услугами корпоративной телемедицинской сетью, тем самым получают качественное и доступное медицинское обслуживание;
• сотрудники, занимающие руководящие должности имеют право на получение дополнительных годовых бонусов и могут принимать участие в получении дивидендов по акциям предприятия;

весь персонал имеет право на корпоративное обучение  [3, c.16].

Рассматривая компанию в сфере финансового сектора, такую как ПАО «Сбербанк», в 2020 году удалось переломить многолетний тренд и снизить текучесть персонала. В 2020 году текучесть персонала в ПАО «Сбербанк» составляла 11,5%, а в 2019 году этот показатель был на уровне 12,9%. Общее число снижение в 2020 году составило 1,4% по сравнению с 2019 годом. Такое снижение является самым низким значением, и считается хорошим показателем на рынке банковского сектора.

Проведем рассмотрение зарубежного опыта борьбы с текучестью кадров на рынке труда. Текучесть кадров-важный показатель, который часто занимает центральное место в кадровом планировании и стратегии организации. Добровольная текучесть кадров-одна из главных проблем в Азии.

Текучесть кадров в Гонконге и Сингапуре в 2019 году приблизилась к 10%, а в Китае к шокирующим 20%. Среди фирм в Китае и Гонконге 30% сообщили о текучести кадров от 11% до 40%. Низкая лояльность сотрудников и рост текучести кадров в Азии стали дополнительным бременем для менеджеров по персоналу в их усилиях по удержанию талантов и снижению текучести кадров для поддержания эффективности бизнеса.

Интерес к высокому уровню текучести кадров на предприятии всегда интересовал как экономистов-практиков, так и академиков, при чем данная проблема интересовала специалистов не только в развитых странах, но и в развивающихся.

Текучесть персонала, как фактор естественного развития предприятия, выступает неким механизмом, при помощи которого сотрудники приспосабливаются к условиям рыночной экономики: социально-эконмическим и социально-психологическим, а также организационно-экономическим.

В настоящее время наблюдается повышенный уровень нестабильности и неопределенности факторов среды, при этом наблюдаются существенные показатели текучести персонала на большинстве российских компаний; порой текучесть кадров становится и вовсе неуправляемой, когда происходит большой отток персонала, либо вовсе полное отсутствие нужных работников. Все это говорит о социально-экономической нерациональности и ущербности действующей модели управления человеческими ресурсами в компании. При исследовании мировой практики только в Японии можно найти единственный пример практически нулевого движения персонала между предприятиями. Сложившиеся традиции управления в этой стране подразумевают систему пожизненного найма работников. Поэтому уровень текучести кадров в Японии составляет меньше 1%. При анализе этого одного процента выясняется, что его образуют сотрудники, которые вышли на пенсию или умерли [21, c. 66].

В зарубежных странах самыми разными способами ведут борьбу с постоянными перемещениями работников между организациями, пытающимися найти для себя лучшие условия. Например, «компания Procter&Gambel ежегодно проводит опрос своих работников для того, чтобы выяснить –удовлетворены ли они своей работой, руководством, служебным положением, отношениями с коллегами. Затем каждому руководителю предоставляется распечатка результатов опроса с выявленными на его участке проблемами, что дает ему возможность определить направления развития и выявить потенциальные методы удовлетворения потребностей своих подчиненных.

Также в этой компании практикуется ежемесячная беседа каждого из сотрудников со своим непосредственным начальником для обсуждения волнующих его проблем. Все это формирует ощущение того, что каждый сотрудник нужен организации, что руководство учитывает нужды работников и принимает меры к решению появившихся проблем.

Опыт борьбы с текучестью персонала, например, во Франции очень интересен, рассмотрим его. В каждой организации имеется должность «директора по персоналу». В отличии от российской модели данного типа должности в полномочия менеджера по персоналу во французских компаниях входит ведение вопросов, касающихся решению социальных вопросов персонала, а также решение вопросов по управлению заработной платой сотрудников и различными причитающимся им компенсационными выплатами. Также стоить заострить внимание на том факте, что во Франции работодатель не может самостоятельно уволить своего сотрудника, так как в этом случае ему придется выплачивать этому сотруднику среднемесячную заработную платы в течении двух лет после даты увольнения, либо выплаты будут производиться до тех пор, пока уволенный им сотрудник не найдет себе новое место работы. Таким образом, уволенный сотрудник может быть два года обеспечен финансово за счет работодателя, в случае если последний захочет его уволить по своей инициативе, что соответственно ему не выгодно [12, c. 142].

Во Франции сильны профсоюзы, которые следят за соблюдением политических и гражданских прав работников. Более того, в рамках каждого предприятия функционируют так называемые «комитеты предприятия», которые содействуют нахождению общего языка между работниками и руководством (управленцами, собственниками) при решении спорных вопросов. В виду всего вышеперечисленного на предприятиях Франции имеет место весьма низкая текучесть кадров среди работников, а руководство приходится быть предельно гибкими в управлении. Также интересен и тот факт, что во Франции на работу принимаются главным образом выпускники школ, которых организация потом обучает до нужного профессионального и должностного уровня.

С целью повышения удовлетворенности персонала трудом фирмы промышленно развитых стран применяют разного рода программы, включая программы по оптимизации внутрифирменной мобильности работников. К примеру, фирма «Хановер» из Нью-Йорка создала программу «Найди работу по телефону», которая предназначена для обеспечения информированности персонала о возможностях перемещения внутри компании. Сотрудники могу набрать номер в центральном отделении и узнать точные сведения о должностях, имеющихся в бюллетене по структуре работ и должностей. «В компании «Форд мотор компани» у каждого управляющего есть личная книга, в которую вносятся полные сведения о подчиненных ему сотрудниках. Для каждого сотрудника формируется план продвижения на 5 (и даже 10) лет, который регулярно корректируется».

Таким образом, текучесть кадров в управлении персоналом являет собой такой показатель, который демонстрирует, с какой скоростью организация теряет своих работников. Можно отметить, что наиболее значимым негативным последствием высокой текучести кадров является спад производительности труда в компании, что влечет за собой спад эффективности его работы и уровня конкурентоспособности на рынке; положительным последствием является перераспределение рабочей силы и профессиональное продвижение кадров/

Существуют разные виды текучести кадров: активная, пассивная, реальная, потенциальная и т.д. В мире проблема текучести кадров носит довольно острый характер. Менеджмент компаний (как отечественных, так и зарубежных) использует ряд мер для регулировки и снижения уровня текучести кадров.

Выводы по главе

Текучесть кадров — это уровень движения сотрудников внутри и за пределами организации. Оборот имеет как положительные, так и отрицательные стороны; однако в интересах организаций устранить негативные воздействия и чрезмерный (отрицательный) уровень текучести кадров, который угрожает непрерывности знаний. Чрезмерная текучесть кадров создает чрезмерное бремя для бюджета и человеческих ресурсов компании, т.е. время, затрачиваемое на набор сотрудников, рекламу, собеседования, начальное обучение, контроль, мотивацию, оценку, адаптацию к новой работе, наставничество, коучинг, замену в то время, как должность вакантна и т. д.

Важная функция управления текучестью персонала состоит в том, чтобы качественно определить потребность в персонале в количестве, во времени и в пространстве, что необходимо компании для достижения своих целей. Одну из самых важных ролей в эффективности деятельности любой компании в таком направлении как менеджмент играет управление персоналом. Это может подтвердить и  отечественный опыт и зарубежный.

Управляя проблемой текучести персонала, компания может выстраивать долгосрочные планы по развитию бизнеса, направлять определенную часть средств на то, чтобы развивать персонал и может позволить себе свести до минимума издержки и негативное воздействие нежелательных и незапланированных для компании увольнений.

---

Страница 1 2 3