Глава 3. Предложения по совершенствованию управления текучестью кадров в организации
3.1. Определение программы мероприятий по совершенствованию управления текучестью кадров в организации
Рассмотрим мероприятия по управлению текучести кадров в АО НПК «Катрен». Стабильность и устойчивость компании, а также благоприятная психологическая играет важную роль для персонала компании. Важность этих факторов действительно возросла в последнее время в силу нестабильности экономической ситуации. Действительно, если на данный момент человек принимает решение о смене места работы или вынужден искать работу по каким-либо причинам, он в первую очередь оценивает финансовую стабильность и устойчивость компании, а также её перспективы. Так, например, привлекательность международных компаний сейчас существенно снизилась по сравнению, скажем, с началом года, поскольку совсем не прозрачна дальнейшая судьба многих из них и готовность дальше инвестировать в российский рынок. Поэтому всё большую привлекательность получают компании с минимальной долговой нагрузкой и компании, работающие в низких ценовых сегментах, так, как только их планы и перспективы на будущий год хоть как-то просматриваются.
Таким образом, именно финансовая стабильность и устойчивость выходят на первый план при оценке возможного работодателя и часто имеют большую привлекательность для кандидата, нежели уровень дохода.
В современных условиях способами совершенствования работы по развитию персонала предприятия являются организация эффективной системы повышения квалификации работников, управления их карьерой, внедрение эффективной системы стимулирования труда и ряд иных методов.
Последние полгода, как и во все предкризисные и кризисные времена, люди стремятся укрепиться на своих местах или перейти в стабильную структуру. Работа в большой стабильной компании, конечно, имеет положительные моменты(перед работой в «серых»компаниях), среди которых главенствующий фактор тот, что человека здесь не могут уволить одним днём. Специалисты готовы к меньшей, но регулярной заработной плате без задержек, и никто не хочет рисковать. Менять работу люди готовы только в случае, если они абсолютно уверены в надёжности и стабильности новой компании. Если же говорить о молодых специалистах, то до них кризисные настроения ещё пока не дошли и приоритеты у них, в основном, не изменились.
В то же время те кандидаты, которые серьёзно нацелены на поиск работы, ищут в потенциальном работодателе функциональной стабильности, устойчивой позиции на рынке, отсутствия тенденций к возможным сокращениям персонала.
Нами были сформированы направления снижения текучести персонала АО НПК «Катрен», которые проиллюстрированы на рисунке 3.1.
Рис. 3.1. Мероприятия, по совершенствованию управления текучестью кадров организации
Рассмотрим все предложения более подробно.
Одной из причин увольнения сотрудников является –поиск места работы ближе к дому. Потому необходимо обеспечить ротацию персонала согласно комфортности расположения рабочих мест. Данное мероприятие поручить специалисту отдела кадров.
Напряжённая экономическая ситуация в стране и прохладная атмосфера на рынке труда внесли определённые поправки в приоритеты специалистов, ищущих новую работу. Сейчас они обращают внимание не только на уровень зарплаты, но и на стабильность и надёжность компании, в которой планируют работать. А для того, чтобы быть конкурентоспособными, россияне больше стали уделять внимания обогащению своего профессионального опыта, нежели карьерному росту. Выбирая между продвижением по службе и возможностью профессионального роста, многие россияне выбирают получение новых профессиональных навыков, нежели карьерный рост. А некоторые готовы даже пожертвовать более высокой зарплатой и карьерным ростом ради возможности приобретения новых навыков. В целом, ориентир на повышение профессионального уровня может принести свои плоды: сначала специалист набирается нужных знаний, навыков и опыта, а затем за свои профессиональные заслуги получает вознаграждение -интересующую должность на карьерной лестнице.
Во многом профессиональные навыки человека и формируют его как профессионала, т.к. помогают ему эффективно функционировать в любой рабочей среде, коллективе, проектной команде. Многозадачные универсальные сотрудники с большей долей вероятности попадают в кадровый резерв компании и со временем достигают больших карьерных высот. При этом не стоит забывать, что профессиональное развитие у большинства людей влечёт высокие амбиции и ожидания относительно карьерного роста. Поэтому при стабилизации рынка вероятность потерять этих людей существенно возрастает. Во-первых, они стали более интересны бизнесу, во-вторых, они считают справедливым ждать повышения «за лояльность» и, если не получают его, быстро разочаровываются и ищут альтернативные варианты.
АО НПК «Катрен» уделяет недостаточно внимания данному аспекту, проблемой является также-как удержать обученного сотрудника. Поэтому необходимо обеспечить подписание трудового договора срок не менее, чем на три года, в случае обучения за счет компании. Но достаточно ли его обязать только условиями трудового договора? Частично да, но следует обеспечить то, чтобы сотрудник мог применять полученные знания на практике. Особенно важно чтобы эти знания отражались в уровне его заработной платы. На данный момент широко применяются системы оплаты труда, построенные на показателях компетенций (KPI или система грейдов). А значит, необходимо не только обеспечить профессиональную составляющую персонала, но и ее применение и оплату.
Для улучшения коммуникаций среди персонала, а также мониторинга, коррекции внутренней среды предприятия предлагаем внедрение корпоративного портала. MirapolisPortal — готовое решение, имеющее весь необходимый функционал корпоративных порталов, созданное на единой платформе с другими решениями Mirapolis. Порталом пользуется большинство сотрудников компании и делают это каждый день. Обычно это самое часто используемое приложение в компании. По корпоративному порталу сотрудники часто судят, насколько современной, технологичной, структурированной является их компания. С его помощью они понимают, насколько заботится о них работодатель.
Для предотвращения сложностей в практику многих организаций было введено такое явление, как аутплейсмент персонала. Это ряд услуг, которые предоставляются компанией уволенному работнику, связанные с: процессом увольнения более мягким для него образом; бесплатными консультациями по новому трудоустройству; проведением психологических и иных тренингов. То есть это своего рода программа помощи увольняемым сотрудникам.
Аутплейсмент не только повышает шансы на то, что уволенный не затаит зла на своё уже бывшее место работы (особенно, если его сократили), но и добавляет репутации организации в глазах общественности. Проводя такие мероприятия, компания демонстрирует заботу о своих сотрудниках, даже тех, которые уже уволены. Применяется аутплейсмент обычно в случаях сокращения штата в связи с кризисом либо вынужденной меры увольнения работника (-ов) из-за реструктуризации организации.
В западных крупных компаниях такая практика –обычное дело, а на отечественных предприятиях она только набирает обороты, особенно во время кризиса.
В завершении настоящего параграфа отметим основные направления формирования стабильного коллектива в АО НПК «Катрен»:
- специалисту по кадрам пересмотреть распределение трудовых ресурсов согласно удаленности проживания, выполнить расстановку персонала опираясь на данный принцип;
- внедрить мотивационные мероприятия, направленные на сокращение текучести кадров;
- обеспечить подписание трудового договора срок не менее, чем на три года, в случае обучения за счет компании;
- создать корпоративный портал для своевременного выявления потребностей персонала;
- использование аутплейсмента для снижения текучести персонала.
3.2. Разработка предложений по внедрению практику программы мероприятий по совершенствованию управления текучестью кадров и обоснование их эффективности
Каждая компания планированию численности персонала отводит важную роль, а также организует свою работу по организации подбора и набора новых сотрудников на вакантные должности. Компания должна располагать определённым количеством персонала, у которого имеется соответствующая квалификация, который будет необходим для достижения поставленных целей компании. Принятие решений в области привлечения и отбора персонала оказывают определяющее значение на показатели эффективности деятельности предприятия. Сегодня влияние интернет ресурсов возрастает с каждым днем. В вопросах подбора и найма персонала многим современным компаниям помогает собственный кадровый портал. Предлагается в компании АО НПК «Катрен» создать корпоративный портал, преимущества которого представлены на рисунке 3.2.
Рис. 3.2 Преимущества корпоративного портала компании
Таким образом, корпоративный портал служит для усовершенствования внутренних отношений в компании. Основные его задачи — это налаживание контакта и улучшение взаимопонимания между руководством и сотрудниками, а так же для организации эффективной работы самой компании. Создание корпоративного портала помогает объединить компанию в единую систему и повысить эффективность решения задач по управлению человеческими ресурсами. Создать такой портал планируется в 3 квартале 2021 года.
Также нами было предложено для смягчения негативных последствий от процесса увольнения сотрудников в компании АО НПК «катрен» применить систему аутплейсмента.
Аутплейсмент включает психологическую поддержку и всевозможную помощь со стороны работодателя в дальнейшем трудоустройстве работников, сокращенных в результате реструктуризации или любых других организационных изменений. Чаще всего в этот процесс вовлечены специально приглашенные консультанты, но иногда трудоустройство осуществляется в отделе кадров самой организации.
Выделим элементы системы аутплейсмента, которые будут применены в компании, их перечень представлен на рисунке 3.3.
Рис. 3.3 Элементы системы аутплейсмента в компании АО НПК «Катрен»
Таким образом, применение системы аутплейсмента в компании позволит снизить уровень негативных последствий увольнения сотрудников.
Для снижения текучести в АО НПК «Катрен» нами предлагается применить такой инструмент, как материальная мотивация персонала. На рисунке 3.4 представлена схема оплаты сотрудников одного из департаментов с учетом системы мотивации.
Для того, чтобы система мотивации в АО НПК «Катрен» была более эффективной нами предлагается усовершенствовать существующую бальную оценку по премированию персонала при помощи внедрения новой системы грейдов. Сотрудникам, которые работают в большинстве организаций, устанавливают равные оклады, если их должности идентичны, но в то же время и бывает иная ситуация, когда работодатели устанавливают для сотрудников, занимаемых аналогичные должности разные оклады, в этом случае применятся прогрессивная система грейдов.
Рис. 3.4 Схема оплаты труда сотрудников АО НПК «Катрен» с учетом мотивации
Такая система все чаще используется в российских организациях. Преимуществом данной системы является тот факт, что сотрудники одного отдела могут получать разный размер заработной платы, ее размер зависит к какому грейду относится тот или иной сотрудник (данное понятие образовано от англ. grade- «ступень», «уровень», «класс»).
В таком случае грейдерная система является такой системой оплаты труда при которой устанавливаются несколько ступеней заработной платы для сотрудников, которые могут находится на одной и той же должности.На каждой грейде будет установлен минимальный размер оплаты труда.
Разработаем матрицу грейдов для трех департаментов (департамент поставок, финансовый департамент), департамент по управлению персоналом) в АО НПК «Катрен».В таблице 3.1 представлена матрица грейдов доя сотрудников финансового департамента АО НПК «Катрен».
Таблица 3.1
Матрица грейдов доя сотрудников финансового департамента АО НПК «Катрен»
| Факторы | Оценка факторов по бальной системе | Распределение оценки фактора, выраженного в баллах по всем уровням проявления | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 1. Образование сотрудника и наличие документа подтверждающего повышение квалификации | 120 | 10 | 20 | 30 | 40 | 60 |
| 2. Стаж работы сотрудника | 160 | 30 | 40 | 50 | 70 | 90 |
| 3.Способность сотрудника к инновациям | 40 | 5 | 10 | 15 | 20 | 25 |
| 4.Коммуникабельность сотрудника | 35 | 5 | 10 | 15 | 25 | 30 |
| 5.Умение сотрудника работать в команде | 80 | 20 | 25 | 30 | 35 | 45 |
| 6.Уменнеие сотрудника своевременно принимать управленческие решения | 120 | 25 | 35 | 345 | 55 | 60 |
| 7. Степень ответственности сотрудников | 150 | 50 | 55 | 65 | 75 | 80 |
| 8.Качественно выполненная работа сотрудником | 100 | 40 | 45 | 60 | 65 | 80 |
В таблице 3.2 представим матрицу грейдов для сотрудников департамента поставок.
Таблица 3.2
Матрица грейдов для сотрудников департамента поставок АО НПК «Катрен»
| Факторы | Оценка факторов по бальной системе | Распределение оценки фактора, выраженного в баллах по всем уровням проявления | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 1. Образование сотрудника и наличие документа подтверждающего повышение квалификации | 100 | 5 | 10 | 15 | 25 | 30 |
| 2. Стаж работы сотрудника | 100 | 30 | 40 | 50 | 70 | 90 |
| 3.Дисциплина и пунктуальность сотрудника | 25 | 5 | 10 | 20 | 30 | 40 |
| 4.Коммуникабельность сотрудника | 30 | 5 | 10 | 15 | 25 | 30 |
| 5.Умение сотрудника работать в команде | 80 | 20 | 25 | 30 | 35 | 45 |
| 6.Появление новых договоров поставок | 130 | 20 | 25 | 35 | 40 | 55 |
| 7. Степень ответственности сотрудников | 140 | 40 | 45 | 55 | 65 | 70 |
| 8.Качественно выполненная работа сотрудником | 100 | 40 | 45 | 60 | 65 | 80 |
На основании аналогичных данных, представленных в таблица 3.1. и 3.2 сформируем таблицу 3.3 в которой представим матрицу для сотрудников департамента по управлению персоналом.
Таблица 3.3
Матрица грейдов для сотрудников департамента по управлению персоналом АО НПК «Катрен»
| Факторы | Оценка факторов по бальной системе | Распределение оценки фактора, выраженного в баллах по всем уровням проявления | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 1. Образование сотрудника и наличие документа подтверждающего повышение квалификации | 90 | 20 | 30 | 40 | 50 | 60 |
| 2. Стаж работы сотрудника | 80 | 10 | 15 | 20 | 25 | 30 |
| 3.Дисциплина и пунктуальность сотрудника | 50 | 5 | 15 | 25 | 35 | 40 |
| 4.Коммуникабельность сотрудника | 40 | 5 | 10 | 15 | 20 | 25 |
| 5.Своевренное исполнение своей работы | 50 | 10 | 15 | 25 | 35 | 45 |
| 6.Оформление и ведение личных дел сотрудников | 40 | 15 | 25 | 35 | 45 | 55 |
| 7. Степень ответственности сотрудников | 70 | 20 | 40 | 60 | 75 | 80 |
| 8.Ведение кадрового документооборота | 60 | 15 | 25 | 35 | 45 | 55 |
На основании разработанных матриц проведем сравнительный анализ оплаты труда сотрудников департамента по управлению персоналом, при учете что 1 рейд равен 100 руб. (таблица 3.4).
Как видно из таблицы 3.4 у обоих сотрудников отдела кадров были одинаковые размеры окладов и премий до введения грейдерной системы. В конце квартала по грейдерной системе была оценена работа 1-го сотрудника, и оказалась что общая сумма баллов составила 255, соответственно умножив на 100, получается, что его размер премии за выполненную работу составит 25500 руб.
Подводя итоги работы второго сотрудника установлено, что количество его баллов составило 105, умножив на 100 получаем его размер премии 10500 руб. На основании наших расчетов наглядно видно, что такая грейдерная система оплаты труда будет положительно влиять на работу сотрудников АО НПК «Катрен» и мотивировать их.
Таблица 3.4
Сравнительный анализ по оплате труда с учетом грейдерной системы сотрудников департамента по управлению персоналом
| Наименование должности сотрудника | Размер оклада, руб. | Премия до грейдерной системы | Всего, сумма заработной платы | Размер оклада, руб. | Премия по грейдерной системы | Всего, сумма заработной платы |
| 1-й сотрудник отдела кадров | 45000 | 11800 | 56800 | 45000 | 25500 | 70500 |
| 2-й сотрудник отдела кадров | 45000 | 11800 | 56800 | 4500 | 10500 | 55500 |
На сколько сотрудник ответственно подойдет к своей работе и выполнит ее в полном объеме квалифицировано и своевременно будет завесить его размер заработной платы.
В данном случае, по-нашему мнения, такая грейдерная система является успешным и эффективным инструментом, способным предотвратить текучесть кадров.
Таким образом, при внедрении нового вида мотивации в виде материальных выплат, с применением грейдерной системы руководство АО НПК «Катрен» сможет получить:
- экономическую выгоду от того, что персонал будет лучше работать и увеличивать прибыль;
- существенно упростится система начисления справедливого размера заработной платы всем сотрудникам в зависимости от их качества работы;
- система оплаты труда будет понятной и прозрачной, что значительно позволить улучшить мотивацию персонала.
Также можно сформулировать ряд положительных факторов от применения грейдерной системы в АО НПК «Катрен»:
- каждый сотрудник будет заинтересован качественно и своевременно выполнять весь свой объем работы, так как от этого зависит его заработная плата;
- внедренная грейдерная система будет являться главной альтернативой такой антикризисной меры, как оптимизация численности сотрудников при помощи сокращения штата;
- внедренная система грейдерной оплаты будет принята сотрудниками положительно, так как с ее помощью увеличится размер их премий;
- грейдерная система является прозрачной, и каждый сотрудник сможет самостоятельно проверит правильность начисления заработной платы;
- от того как сработает сотрудник за квартал, зависит его заработная плата, поэтому всем сотрудникам будет понятно, почему его коллега получил больше, чем он;
- каждый сотрудник будет видеть перспективу своего карьерного роста;
- руководитель будет видеть, кто из сотрудников старается работать и дорожит своей должностью, а кто нет.
Проведём расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
Проведём оценку потерь компании АО НПК «Катрен» от найма новых сотрудников и недостаточной системы квалификации:
- на сегодняшний день потребность в образовании составляют-15 человек;
- продолжительность среднего курса составляет 220 часов;
- средняя заработанная плата в АО НПК «Катрен» составляет 35000 руб., а размер среднечасовой оплаты составляет: (35000:12): 8=364,58 руб.
- рассчитаем потери рабочего времени: 364,58*220*15=1203114 руб.
- для вновь прибывших сотрудников прохождение специальной адаптационной образовательной программы составит: 10чел.*364,58*40 часов=145832 руб.
Итого общая сумма потерь составит: 1203114+145832=1348946 руб.
Рассчитаем возможный экономический эффект от внедрения предложенных нами мероприятий, который направлен на снижение текучести персонала в АО НПК «Катрен». Расчет представлен в таблице 3.5.
Таблица 3.5
Расчет экономической эффективности предложенных мотивационных мероприятий, направленных на снижение текучести кадров в АО НПК «Катрен»
| Наименование показателя | 1-й год (2021) | 2-й год (2022) | 3-й год (2023) |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. Заполнение вакантных мест в компании АО НПК «Катрен» | 10 | 12 | 15 |
| 2.Внедрение грейдерной системы оплаты труда (средняя заработная плата сотрудника составляет 350000, с внедрением грейдерной системы рост составит в среднем 15%) | 35000*0,15*3229*12= =1559607,0 тыс. руб. | 35000*0,15*3241*12= =1565403,0 тыс. руб. | 35000*0,15*3256*12= =1572648,0 тыс. руб. |
| 3. Рост производительности труда, за счет внедрений грейдерной системы на 50%, в тыс. руб. | 55101165 | 82651747 | 123977621 |
| 4. Приобретение и сопровождение корпоративного портала, тыс. руб. | 42 | 12 | 10 |
| 5.Сумма потерь при поиске, адаптации и повышении, квалификации персонала, тыс. руб. | 1348,94 | 0 | 0 |
| 6.Потери от текучести персонала (на 30%) | 193901,0 | 135730,7 | 95011,0 |
| 7. Экономическая эффективность, тыс. руб. | 55101165-1559607-42-1348,94-19291=53346,26 | 82651747-1565403-12-1357307=79729,03 | 123977621-1572648-10-95011=122309,95 |
Таким образом, как показало проведение исследование, после внедрения предложенных нами мотивационных мероприятий в компании АО НПК «Катрен» к концу 2021 году увеличится выручка на 53346,26 тыс. руб., в 2020 году данное увеличение составит 79729,03 тыс. руб., в 2023 году 122309,95 тыс. руб. Экономический эффект очевиден.
Выводы по главе
Для снижения текучести кадров в АО НПК «Катрен» нами предложено следующее: департаменту по управлению персоналом пересмотреть распределение трудовых ресурсов согласно удаленности проживания, выполнить расстановку персонала опираясь на данный принцип; применить практику современных инструментов оплаты труда – внедрить систему грейдов; обеспечить подписание трудового договора срок не менее, чем на три года, в случае обучения за счет компании; обеспечить активный поиск персонала на вакантные места: задействовать биржи труда, устраивать выставки для студентов, подключить кадровые порталы и др.; создать корпоративный портал для своевременного выявления потребностей персонала; использовать аутплейсмента для снижения текучести кадров и формирования позитивного имиджа предприятия. В результате реализации мероприятий, направленных на снижение текучести персонала в АО НПК «Катрен» предположительный (наиболее вероятностный эффект) в течении трех лет составит: к концу 2021 году увеличится выручка на 53346,26 тыс. руб., в 2020 году данное увеличение составит 79729,03 тыс. руб., в 2023 году 122309,95 тыс., а рост производительности труда персонала увеличится на 50%.
Заключение
Исследование текучести кадров способствует проведению оценки текучести, разработке системы мероприятий, которые направлены на предупреждение, снижение текучести, повышению эффективности управления текучестью кадров и человеческими ресурсами в целом.
Текучесть кадров — это уровень движения сотрудников внутри и за пределами организации. Оборот имеет как положительные, так и отрицательные стороны; однако в интересах организаций устранить негативные воздействия и чрезмерный (отрицательный) уровень текучести кадров, который угрожает непрерывности знаний.
Чрезмерная текучесть кадров создает чрезмерное бремя для бюджета и человеческих ресурсов компании, т.е. время, затрачиваемое на набор сотрудников, рекламу, собеседования, начальное обучение, контроль, мотивацию, оценку, адаптацию к новой работе, наставничество, коучинг, замену в то время, как должность вакантна и т. д.
Функция управления текучестью персонала состоит в том, чтобы качественно определить потребность в персонале в количестве, во времени и в пространстве, что необходимо компании для достижения своих целей.Одну из самых важных ролей в эффективности деятельности любой компании в таком направлении как менеджмент играет управление персоналом. Это может подтвердить и отечественный опыт и зарубежный.
Управляя проблемой текучести персонала, компания может выстраивать долгосрочные планы по развитию бизнеса, направлять определенную часть средств на то, чтобы развивать персонал и может позволить себе свести до минимума издержки и негативное воздействие нежелательных и незапланированных для компании увольнений.
Во второй главе проведен анализ текучести кадров в АО НПК «Катрен». АО НПК «Катрен» современный фармацевтический дистрибьютер, осуществляющий свою деятельность в сфере оптовой продажи фармацевтических товаров. Анализ основных финансово- экономических показателей деятельности за 2018-2020гг. показал, что размер чистой прибыли в 2018 году составлял 2447 млн. руб., а в 2019 году этот показатель снизился на 22,77% и на конец 2019 года предприятие получило чистую прибыль в размере 1890 млн.руб. В 2020 году размер чистой прибыли составлял 4842млн. руб., что на 156,19% больше, чем в 2019 году.
Проведение анализа структуры персонала, позволило сделать вывод о том, что за 2020 год структура персонала по возрасту обновилась, увеличилось количество сотрудников в возрасте 30-35 лет, а количество сотрудников в возрасте от 40 до 45 лет напротив снизилось; количество сотрудников, имеющих высшее образование в 2020 году возрастает, а количество сотрудников, имеющих средне-специальное образование снижается; в 2020 году увеличилось количество сотрудников со стажем работы от 5-ти до 7-ми лет, по сравнению с 2019 годом. В АО НПК «Катрен» в 2020 году увеличилось количество сотрудников, сотрудников коммерческого отдела, а уменьшилось количество сотрудников, имеющих фармацевтическое образование. Проведенные расчеты показателей движения персонала показали увеличение коэффициента текучести кадров.
Для проведения анализа деятельности менеджмента по управлению текучести персонала в компании было проведено рассмотрение таких процессов, как: подбор персонала, его адаптация, обучение и мотивация.
Подбор персонала в компанию осуществляется при помощи рекрутинговых агентств и самостоятельно через сайт hh.ru. В АО НПК «Катрен» отсутствует система адаптации персонала как таковая. В филиале проводятся локальные адаптационные мероприятия, позволяющие новому сотруднику сориентироваться на новом рабочем месте. Сотрудники компании для повышения своей квалификации проходят обучения на курсах, которые оплачивает компания. Для того, чтобы сотрудник получил право на повышение квалификации, ему необходимо отработать на рабочем месте около трех лет, и после обучения, согласно контракту, он не имеет право уволится с компании после обучения в течении двух лет.
В компании сотрудники как новые, так и постоянные обеспечиваются рядом мотивационных мероприятий. Мотивация в компании АО НПК «Катрен» состоит в следующем: все сотрудники своевременно и в достойном размере обеспечиваются заработной платой; всем сотрудникам предоставляется стабильная работа; для сотрудников предоставляется возможность развития при помощи профессиональной подготовки и повышения квалификации; предоставление социальной программы добровольного медицинского страхования (ДМС); оказываются дополнительные мотивационные программы.
В третьей главе предложен ряд мероприятий, направленных на снижение текучести кадров.
Для снижения текучести кадров в АО НПК «Катрен» нами предложено следующее: департаменту по управлению персоналом пересмотреть распределение трудовых ресурсов согласно удаленности проживания, выполнить расстановку персонала опираясь на данный принцип; применить практику современных инструментов оплаты труда – внедрить систему грейдов; обеспечить подписание трудового договора срок не менее, чем на три года, в случае обучения за счет компании; обеспечить активный поиск персонала на вакантные места: задействовать биржи труда, устраивать выставки для студентов, подключить кадровые порталы и др.; создать корпоративный портал для своевременного выявления потребностей персонала; использовать аутплейсмента для снижения текучести кадров и формирования позитивного имиджа предприятия.
В результате реализации мероприятий, направленных на снижение текучести персонала в АО НПК «Катрен» предположительный (наиболее вероятностный эффект) в течении трех лет составит: к концу 2021 году увеличится выручка на 53346,26 тыс. руб., в 2020 году данное увеличение составит 79729,03 тыс. руб., в 2023 году 122309,95 тыс., а рост производительности труда персонала увеличится на 50%.
Список использованных источников и литературы
Правовые и нормативные акты
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. — 04.08.2014. — № 31. — ст. 4398; Официальный интернет-портал правовой информации — http://pravo.gov.ru/ — 2014. — 21 июля.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ. — 07.01.2002. — № 1 (ч. 1). — ст. 3; Официальный интернет-портал правовой информации — http://pravo.gov.ru/ — 2019. — 01 апреля.
Литература
- Архипова М.А. Разработка мероприятий по снижению текучести кадров / М.А. Архипова // Социокультурные факторы консолидации современного российского общества.- 2019.- № 1.- С. 16-18.
- Альбах Ю.Э. Управление факторами, влияющими на текучесть персонала в организации / Ю.Э. Альбах // Современный взгляд на будущее управленческой науки.- 2019.- № 1.- С. 7-9.
- Бакиева А.В. Текучесть персонала как индикатор адекватности управления / А.В. Бакиева // Аллея науки.- 2018.- Т.7.- № 5.- С. 669-672.
- Бруснецова Л.С. Управление текучестью персонала банка с учетом поколенческих особенностей / Л.С. Бруснецова // Вестник БИС.- 2020.- № 4.- С. 67-73.
- Бюллер Е.А. Основные способы рационализации труда персонала: управление текучестью / Е.А. Бюллер// TheScientificHeritage.- 2020.- № 54.- С. 22-24.
- Грязнова Е.Р. Управление текучестью ключевого персонала в условиях организационных изменений / Е.Р. Грязнова // Гуманитарный научный журнал.- 2020.- № 1.- С. 33-37
- Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019.- 250 с.
- Гайнизарова Ю.З. Стратегические меры по сокращению текучести кадров / Ю.З. Гайнизарова // Проблемы модернизации экономики территориальных систем Российской Федерации.- 2020.- № 1.- С. 78-80
- Галина А.Э. Текучесть персонала как ключевой показатель эффективности кадровой политики организации / А.Э. Галина// Конкурентоспособность территорий.- 2020.- № 1.- С. 166-167
- Головина К.Д. Система управления текучестью персонала: отечественный и зарубежный опыт / К.Д. Головина // Экономика 2020: актуальные вопросы и современные аспекты.- 2020.- № 1.- С. 141-143
- Елкина В.Н. Текучесть кадров как болезнь для современных российских предприятий / В.Н. Елкина // Познание и деятельность: от прошлого к настоящему.-2020.- № 1.- С. 136-140
- Ермоленко К.А. Борьба с текучестью кадров /К.А. Ермоленко // Инновационные технологии управления.- 2020.- № 1.- С. 88-90
- Ефремова С.М. Анализ современных стратегий удержания ценных сотрудников организации / С.М. Ефремова // Современные проблемы управления и технологии их решения в условиях трансформационных вызов.- 2020.- № 1.- С. 224-230
- Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт. -2019.- 168 с.
- Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект. -2020. -264 с.
- Коленникова О.А. Факторы потенциальной текучести персонала / О.А. Колленникова // Молодой ученый.- 2020.- № 2.- С. 59-62
- Парамонов П.О. Современные решения проблемы текучести кадров в организации через формирование эффективной кадровой политики / П.О. Парамонов // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами.- 2020.- № 1.- С. 87-93
- Рощупкина Т.С. Текучесть кадров по ее снижению / Т.С. Рощупкина // Моя профессиональная карьера.- 2019.- Т.1.- № 5.- С. 20-22
- Семенов А. С. Работа с персоналом как источник конкурентной силы предприятия: зарубежный опыт / А. С. Семенов. // Молодой ученый. — 2019. — № 44 (282). — С. 66-68
- Стулова О.Е. Совершенствование системы управления персоналом организации /О.Е. Сутулова // Современные направления развития управления, экономики и образования.- 2020.- № 1.- С. 29-32
- Сейдаметов Э.Э. Актуальные вопросы текучести кадров / Э.Э. Сейдаметов // Современные технологии управления персоналом .- 2020.- № 1.- С. 355-358
- Удодова Е.П. Проблема текучести кадров и пути ее решения / Е.П. Удодова // Нормативная оплата туда в промышленности .- 2021.- № 2.- С. 56-61
- Филиппова О.Е. Современный подход к оценке текучести кадров / О.Е. Филиппова // Экономическое развитие России: тенденции, перспективы.- 2020.- № 1.- С. 46-49
- Холудеева М.А. Текучесть кадров как проблема управления персоналом / М.А. Холудеева // Современные технологии управления персоналом.- 2020.- № 1.- С. 406-409
- Целютина Т.В. Исследование текучести кадров как необходимая составляющая эффективного управления текучестью кадров / Т.В. Целютина // Дискурс.- 2019.- № 1.- С. 183-194
- Шишкина Н.В. Особенности управления текучестью персонала в современных организациях / Н.В. Шишкина // Актуальные вопросы современной экономики.- 2010.- № 3.- С. 859-900
- Шатович Д.А. Текучесть персонала как одна из проблем в управлении организацией / Д.А, Шатович // Современные технологии управления персоналом.- 2018.- № 1.- С. 353-35
- Щукина Е.А. Текучесть персонала и ее причины / Е.А. Щукина // Экономика и бизнес: теория и практика .- 2020.- № 1.- С. 25-30
- Яшкова Е.В. Разработка эффективных программ снижения текучести кадров в организации сферы услуг / Е.В. Яшкова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования.-2020.- № 1.-С. 173-17
- Roya Anvari, Zhou JianFu, SiavashHosseinpourChermahiniEffective Strategy for Solving Voluntary Turnover Problem among Employees Volume 129, 15 May 2014, Pages 186-190
- NoraishahKamarulzaman, NurZafiearaZulkefleeExploring the Factors of High Turnover in Retail Industry in Negeri Sembilan Procedia Economics and FinanceVolume 31, 2015, Pages 896-902
Интернет- источники
- Выручка АО НПК «Катрен» выросла до 243 млрд рублей, чистая прибыль составила 1,4 млрд рублей [Электронный ресурс]: Режим доступа:http://pharmapractice.ru/147298 (дата обращения 25.05.2021)
- Вакансии в компанию АО НПК «Катрен» на сайте hh.ru [Электронный ресурс]: Режим доступа:https:// hh.ru/search/vacancyrchVacncy&fromge&employer_id=13819 (дата обращения 04.06.2021)
- Годовой отчет АО НПК «Катрен» за 2020 год [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://www.katrengroup.ru/Godovoi_otchet_OAO_Katren_2012.pdf (дата обращения 23.05.2021)
- Группа компаний Катрен [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://whoiswhopersona.info/archives/40574(дата обращения 01.06.2021)
- История развития компании «Катрен» – одного из лидеров фармацевтического рынка России [Электронный ресурс]: Режим доступа:https://moneymakerfactory.ru/spravochnik/katren-istoriya-sozdaniya/ (дата обращения 18.05.2021)
- История АО НПК «Катрен» [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://katren.ru/company/history (дата обращения 01.06.2021)
- Катрен- гарантия качества медикаментов [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://mosapteki.ru/material/katren-garantiya-kachestva-medikamentov-2122(дата обращения 20.30.2021)
- «Катрен» задумался о покупке контрольной доли в «Эркафарме»[Электронный ресурс]: Режим доступа:https://ko.ru/news/katren-zadumalsya-o-pokupke-kontrolnoy-doli-v-erkafarme/ (дата обращения 28.05.2021)
- Как работает Центральный склад компании «Катрен»? [Электронный ресурс]: Режим доступа:https://www.katrenstyle.ru/nklad_kompanii_katren_video (дата обращения 15.04.2021)
- Компания «Катрен» показала работу своего главного склада [Электронный ресурс]: Режим доступа:https://apteka.ru/blog/articles/novosti-kompanii/katren-sklad5f322c2a07642248c30ecc40/ (дата обращения 16.05.22021)
- «Катрен» планирует приобрести половину доли в управляющей компании группы «Эркафарм»[Электронный ресурс]: Режим доступа: https://pharmvestnik.ru/content/news/Katren-planiruet-priobresti-bolee-50-doli-v-upravlyaushei-kompanii-gruppy-Erkafarm.html (дата обращения 30.05.2021)
- Компания «Катрен» признана вторым крупнейшим фармдистрибьютором в I квартале 2021 года [Электронный ресурс]: Режим доступа:https://www.katrenstyle.ru/news/kompaniya_katren_priznana_vtorym_krupneyshim_farmdistribyutorom_v_i_kvartale_2021_goda (дата обращения 16.05.2021)
- «Катрен» запустит логистический комплекс под Новосибирском [Электронный ресурс]: Режим доступа:https://expert.ru/siberia/2019/30/katren-zapustit-logisticheskij-kompleks-pod-novosibirskom/(дата обращения 14.04.2021)
- НПК Катрен — все новости [Электронный ресурс]: Режим доступа:https://finance.rambler.ru/organization/npk-katren/ (дата обращения 11.04.2021)
- Отчет ОАО «Катрен» за 2018 год [Электронный ресурс]: Режим доступа:https://katren.ru/news/1045(дата обращения 04.06.2021)
- СМИ узнали о планах «Катрена» по покупке контрольной доли в «Эркафарме» [Электронный ресурс]: Режим доступа:https://www.forbes.ru/newsroom/biznes/429205-smi-uznali-o-planah-katrena-po-pokupke-kontrolnoy-doli-v-erkafarme (дата обращения 02.06.2021)
- СМИ узнали о подготовке крупнейшей за годы сделки на аптечном рынке[Электронный ресурс]: Режим доступа:https://www.rbc.ru/business/13/05b(дата обращения 02.06.2021)
- Холдинг «Катрен» опубликовал маркетинговый годовой отчет за 2020 год[Электронный ресурс]: Режим доступа:https://pharmvestnik.ru/content/newkoval-marketingovyi-godovoi-otchet-za-2019-god.html(дата обращения 03.06.2021)
- Чистая прибыль группы «Катрен» выросла на 80% [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://infopro54.ru/news/chistaya-pribyl-gruppy-katren-vyrosla-na-80/(дата обращения 10.03.2021)