Совершенствование условий труда персонала организаций финансово-кредитной сферы г. Москвы

Страница 1 2 3

---

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ.
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УСЛОВИЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.
• 1.1 Сущность и содержание условий труда.
• 1.2 Основы организации условий труда.
• 1.3 Особенности условий труда в организациях финансово-кредитной сферы.
• ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УСЛОВИЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО БАНК «ФРИДОМ ФИНАНС».
• 2.1 Общая характеристика ООО Банк «Фридом Финанс».
• 2.2 Состав и структура персонала, особенности работы с кадрами в ООО Банк «Фридом Финанс».
• 2.3 Оценка условий труда персонала ООО Банк «Фридом Финанс».
• ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО БАНК «ФРИДОМ ФИНАНС».
• 3.1 Предложения по совершенствованию условий труда персонала ООО Банк «Фридом Финанс».
• 3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мер.
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.
• ПРИЛОЖЕНИЯ.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В настоящее время проблема эффективной организации труда работников в банковской сфере приобретает все большее значение. Ведь с увеличением количества оказываемых услуг и усложнением операций по их предоставлению требования к каждому работнику все больше возрастают. На сегодня спектр предоставляемых всеми банками услуг можно назвать аналогичным, из чего следует, что для повышения уникальности и конкурентоспособности банка необходимо проводить какие-либо уникальные технологии и инновации в организации труда работников. Но при этом также не стоит забывать о необходимости регламентации основных операций и выполнения их на высшем уровне. Деятельность каждого банка связана с риском, а в условиях экономической нестабильности и неопределенности окружающей среды риск увеличивается в несколько раз, поэтому возрастает влияние трудовой деятельности каждого работника на итоги работы и имидж банка. Следовательно, наличие определенных профессиональных знаний, навыков для осуществления банковской деятельности обязательно для каждого сотрудника банка.

В настоящее время отношения между работниками и работодателями сильно изменились. С тех пор, как количество рабочих мест, доступных для работников, постоянно увеличивается по мере появления новых видов деятельности  в растущей мировой экономике, не только работники, но и работодатели должны перестроиться, чтобы справиться с динамикой деловой жизни. Если ранее повышение заработной платы и компенсационных выплат считалось наилучшим способом привлечения работников, то теперь качество условий труда на рабочем месте также может иметь сильное влияние на способность компании привлекать и удерживать талантливых людей. Несмотря на то, что удобные условия на рабочем месте являются основными требованиями для повышения производительности и качества результатов, условия труда во многих организациях могут представлять собой отсутствие безопасности, здоровья и комфорта, такие как неправильное освещение и вентиляция, чрезмерный шум и т.д.

Степень изученности темы исследования. Особенность теоретической базы исследования является отсутствие системных научных отечественных разработок в области условия труда персонала организаций финансово-кредитной сферы в связи с чем теоретическую основу работы составили публикации и отчеты зарубежных контролирующих органов в области охраны труда, а также сайты таких банков как Deutsche Bank и др., так как российские банковские структуры не публикуют на своих сайтах информацию по условия труда.

Объект исследования: организация труда.

Предмет исследования: условия труда персонала организаций финансово-кредитной сферы.

Цель исследования: рассмотреть направления совершенствования условий труда персонала организаций финансово-кредитной сферы г.Москвы на примере ООО Банк «Фридом Финанс».

В соответствии с целью исследования были сформулированы задачи исследования:

1. выделить теоретико-методологические основы организации условий труда персонала;
2. проведен анализ условий труда персонала в ООО Банк «Фридом Финанс»;
3. сформулированы предложения по совершенствованию условий труда персонала ООО Банк «Фридом Финанс» и проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мер.

Теоретическая значимость: результаты диссертации позволяют расширить представления о возможностях применения теории в области современных систем управления персоналом к задачам совершенствования условий труда.

Практическая значимость: основные научные результаты, полученные в ходе диссертационного исследования могут быть использованы при  разработке рекомендаций по совершенствованию условий труда для                                      других банковских структур.

Методы исследования. Методологической основой исследования является системный подход, в рамках которого мы широко использовали метод структурно-функционального анализа, а также общенаучные методы – анализ и синтез, абстрагирование, описание, объяснение; общелогические методы – дедуктивный, индуктивный и традуктивный. Для получения эмпирических данных мы применяли анализ документов, сравнительный анализ и др.

Структура исследования включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. В первой главе рассмотрены теоретико-методологические основы организации условий труда персонала. Во второй главе проведен анализ условий труда персонала ООО Банк «Фридом Финанс». В третьей главе представлены предложения по совершенствованию условий труда персонала ООО Банк «Фридом Финанс» и проведена оценка их эффективности.

Для достижения поставленной цели и решения задачи применялся российский и зарубежный опыт организации условий труда персонала банковской сферы. Стоит отметить отсутствие специализированных исследований данной проблемы в российской практике, что создает перспективу дальнейшего изучения темы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УСЛОВИЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и содержание условий труда

Условия труда рассматриваются в широком и узком смысле. В общем понимании, комплекс условий труда является внешней средой, окружающей человека на производстве и за производством. В узком смысле под условиями труда понимается внешняя среда, окружающая человека в процессе производства.

Условия труда представляют собой совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность человека в процессе труда [14, c.61].

Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Существует и другое определение понятия «условия труда».

Условия труда — это сложное объективное явление, характеризующее среду протекания трудового процесса, формирующееся под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, а, следовательно, на эффективность труда и другие экономические результаты деятельности [8, c.12].

Данное определение дает целостную характеристику условий труда: их сущности как объективного явления, механизма формирования и основных направлений воздействия на работающего человека, эффективности, влияния на социальное развитие. Это определение конкретизирует термины «производственная среда» и «условия труда», представляющие собой единство двух сторон. С одной стороны, это факторы, воздействующие на формирование условий труда, а с другой — элементы, составляющие условия труда. К элементам условий труда относятся, например, температура, загазованность и т.д., то есть все то, что непосредственно влияет на работающего человека, его здоровье, работоспособность и социальное развитие [11, c.59].

Условия труда составляют основу оплачиваемого труда и трудовых отношений. В целом условия труда охватывают широкий круг тем и вопросов-от рабочего времени (часы работы, периоды отдыха и график работы) до вознаграждения, а также физических условий и умственных потребностей, существующих на рабочем месте [5, c.20].

Международная организация труда (МОТ) следит за тенденциями и изменениями, касающимися рабочего времени, организации труда и баланса между работой и личной жизнью во всем мире, и анализирует ключевые и возникающие вопросы, с тем чтобы предоставить участникам и директивным органам МОТ практическую информацию и основанные на исследованиях рекомендации по вопросам политики, основанные на современных знаниях. Кроме того, МОТ стремится сотрудничать с национальными научно-исследовательскими институтами и академическими учреждениями в целях получения самых современных знаний, необходимых для оказания поддержки трудящимся и работодателям в разработке и осуществлении механизмов сбалансированного рабочего времени, которые могут обеспечить охрану здоровья трудящихся, их благосостояние и баланс между работой и личной жизнью, а также содействовать созданию устойчивых предприятий [54].

Вопросы установления условий труда в большинстве стран регулируются нормативно-правовыми актами, соглашениями с профсоюзными организациями, коллективными договорам.

В Российской Федерации основным нормативно-правовым актом, устанавливающим условия труда персонала, является Трудовой кодекс (ТК РФ). Так, статья 212 ТК РФ устанавливает обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда [1].

В 2013 году вступил в силу Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» [2]. Статья 14 данного закона содержит классификацию условий труда, которые «по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда».

В основе регламентации условий труда лежит регламент, представляющий собой свод правил и положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности организации.

К общим регламентам, регулирующим деятельность работников, относят: Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, трудовой договор и т. д. [12, c.10]

С помощью регламентации условий труда каждый сотрудник понимает как, когда и каким образом он должен выполнять свои обязанности. В процессе осуществления банковских операций регламентация труда применяется для управления операционными рисками, включающими риск прямых или косвенных потерь от неэффективных внутренних процессов или действий работников банка.

Условия труда также прописываются в коллективных договорах, которые, как правило, разработаны у всех крупных хозяйствующих субъектов, причем зачастую при участии профсоюзов. Например, коллективный договор может содержать пункт «Охрана труда и здоровья» и т.п. [17, c.590].

Следует отметить, что в нашей стране требования к условиям труда достаточно часто не соответствуют рекомендациям МОТ, а также нарушают санитарно-гигиенические и медицинские нормы.

Совершенно другая ситуация в условиями труда в развитых странах. Например, Фонд Ханса Беклера-научно-исследовательский, консультативный и учебный фонд Федерации профсоюзов Германии – провел оценку более 1500 договоров компании, заключенных руководством и представителями трудовых ресурсов во всех отраслях промышленности. Наряду с анализом коллективных договоров, это важный метод, используемый Фондом для мониторинга регулирования производственных отношений и условий труда работников [55].

Архив Фонда по этому вопросу в настоящее время охватывает около 4000 соглашений с компаниями. Эти соглашения были заключены при существующих условиях представительства рабочей силы в Германии и, следовательно, не могут быть непосредственно перенесены в контекст других стран. Тем не менее, они должны представлять интерес для представителей рабочей силы из других частей Европы: проблемы, с которыми они сталкиваются, схожи, и европейские советы по труду заинтересованы в поиске общих решений соответствующих проблем [60].

Фондом была опубликована брошюра с выводами по анализу, включающими такие направления как обеспечение занятости, удаленная работа, повышение квалификации, охрана труда, групповая работа, гибкое рабочее время, производительность труда, оплата труда аутсорсинг.

Обеспечение занятости и удаленной работы являются актуальными вопросами на европейском уровне: Европейский Союз сделал обеспечение занятости одной из центральных целей своей европейской стратегии занятости. Развитие удаленной работы – это вопрос, который Европейский совет и комиссия с большим интересом отслеживают и даже включили в повестку дня лиссабонской встречи на высшем уровне в марте 2000 года. Дальнейшая подготовка кадров является вопросом, который Европейская конфедерация профсоюзов сделала центральным элементом своей информационной стратегии для европейских рабочих советов. Охрана труда внутри компании стала проблемой для представителей рабочей силы в компаниях во многих странах. Работа в группах играет важную роль в процессах корпоративной реорганизации, особенно в англосаксонских и Скандинавских странах. Гибкое рабочее время и оплата труда, несомненно, являются проблемой во многих европейских государствах; на соглашения на уровне компаний в Германии очень сильно влияет система коллективных договоров. Аутсорсинг-передача внутренних услуг внешним компаниям или разделение соответствующих департаментов на независимые подразделения-становится все более актуальной темой, особенно в Германии. Это, несомненно, важный вопрос для обмена информацией в рамках европейских рабочих советов [55].

В зарубежных странах многие работодатели расширяют законодательно установленные минимальные стандарты по условиям труда в целях роста уровня лояльности работников. Так, в нижеследующей таблице 1 приводятся некоторые минимальные права и приводятся некоторые примеры того, как работодатели и работники в зарубежных странах  согласовывают более выгодные условия в своих трудовых соглашениях.

Таблица 1 – Сравнение законодательно установленных минимальных прав и установленных по согласованию сторон в трудовых договорах в развитых зарубежных странах [59]

Продолжение таблицы 1

 

Многие руководители находятся под ошибочным впечатлением, что уровень производительности работника на работе пропорционален размеру компенсационного пакета работника. Хотя компенсационный пакет является одним из инструментов внешней мотивации, он оказывает ограниченное краткосрочное влияние на производительность сотрудников. Общепринятое предположение заключается в том, что улучшение условий труда мотивирует сотрудников и дает лучшие результаты [8, c.71].

В целом, работодатели могут создавать хорошие условия труда, активно преодолевая трудности и привлекая к ответственности лиц, виновных в дискриминации, до того, как они достигнут того момента, когда работник будет вынужден подать жалобу. Также разумно создать безопасную рабочую среду с самого начала, а не ждать, пока кто-то пострадает. Добросовестные работодатели понимают, что обеспечение позитивной и здоровой рабочей среды-это не только вопрос соблюдения закона. Поддержание безопасности и удовлетворенности сотрудников также имеет смысл для бизнеса, потому что люди с большей вероятностью будут качественно работать, когда они чувствуют себя ценными.

1.2 Основы организации условий труда

Проектирование условий труда должно осуществляться с учетом различий сотрудников предприятия по полу, возрасту, состоянию здоровья, квалификации, психологическим и социальным характеристикам. Разработаны системы рекомендаций и нормативных материалов различной степени общности и обязательности (рекомендации Международной организации труда, общегосударственные, отраслевые, региональные, заводские нормы), которые должны использоваться при проектировании условий труда [26, c.2524].

В частности, необходимо учитывать ограничения по участию женщин в ряде производств с вредными условиями труда (металлургические, химические, горно-рудные предприятия), по максимальной массе перемещаемых грузов (для мужчин и женщин), по допустимым уровням радиоактивности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и т д.

Основными директивными документами, регламентирующими условия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий, Строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда [22, c.86].

В санитарных нормах проектирования предприятий установлены предельно допустимые концентрации (ПДК) содержания вредных веществ в рабочей зоне. Для обеспечения нормальных условий труда необходимо совершенствование технологии, герметизация и автоматизация оборудования, вентиляция производственных помещений Интенсивность труда характеризует количество труда, затрачиваемого в единицу рабочего времени, и является важнейшей компонентой тяжести труда, определяющей суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих. Соотношение понятий интенсивности и тяжести труда является предметом дискуссий [21, c.31].

К основным факторам, влияющим на интенсивность труда, относятся: степень занятости работника в течение рабочего дня; темп труда, т. е. количество рабочих движений в единицу времени; усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от массы перемещаемых предметов, особенностей оборудования, организации труда; количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т. д.); размеры предметов труда; величина партий заготовок; специализация рабочего места; санитарно-гигиенические условия труда; формы взаимоотношений в производственных коллективах. Измерение интенсивности и тяжести труда представляет весьма сложную проблему, которая до сих пор не имеет удовлетворительного решения [51, c.211].

Методы оценки интенсивности и тяжести труда учитывают: затраты энергии работников; темп работы; мнения работников о степени утомления; психофизиологические характеристики утомления.

Эти показатели должны применяться с учетом особенностей анализируемой работы. В частности, измерение затрат энергии и 1 темпа работы нельзя использовать для оценки интенсивности умственного труда. При анализе тяжести труда целесообразно исходить из степени утомления работников, оцениваемой как субъективно (на основе опросов персонала), так и объективно (на основе анализа психофизиологических характеристик). Необходимо учитывать также факторы, влияние которых проявляется не сразу (радиоактивное излучение, канцерогены и т. п.).

Факторы, формирующие условия труда, можно разделить на следующие группы: санитарно-гигиенические;  психофизиологические;  эстетические;  социально-психологические;  организационно-экономические [53].

Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизирующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Психофизиологические условия – величина физической, динамической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность внимания, напряженность анализаторных функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический (уборка туалетов, работа с гноем, экскрементами и т.д.) и физический дискомфорт (использование индивидуальных средств защиты, сменность). Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и умственной работы оказывают значительное влияние на снижение утомляемости рабочих [31, c.97].

Эстетические условия (цветовое оформление интерьеров помещений и рабочих мест, озеленение производственных и бытовых помещений, прилегающих территорий, обеспечение спецодеждой и др.). Все эти факторы оказывают воздействие на работающего через создание эмоционального производственного фона. Приятно, легче и продуктивнее работается на рабочем месте, оснащенном современным оборудованием, в конструкции которого учтены эргономические требования, когда соблюден эстетически выразительный внешний вид оборудования, механизмов, инструмента, помещений, рабочей одежды [24, c.165].

Социально-психологические факторы, характеризуют взаимоотношения в трудовом коллективе и создают у работников соответствующий психологический настрой.

Данная классификация факторов составляющих уровень и состояние условий труда приводится в работах таких авторов как В.П. Пашуто и В.В. Адамчук [36, c.77].

Поскольку производственные условия труда рассматриваются с точки зрения их влияния на организм работающего, оценка их фактического состояния должна основываться на учете последствий такого влияния на здоровье человека. При этом очень важно учесть все многообразие факторов, формирующих условия труда. Под влиянием конкретных условий труда формируются три качественно определенных основных функциональных состояния организма такие как,  нормальное; пограничное (между нормой и патологией); патологическое [35, c.525].

Закон защищает работника путем:

• установки минимальных прав сотрудника
• обеспечения того, чтобы все сотрудники были в безопасности на работе и не подвергались незаконной дискриминации, издевательствам или преследованиям.

В последние годы комфорт сотрудников на рабочем месте, определяемый условиями труда и окружающей средой, был признан важным фактором для измерения их производительности. Это особенно актуально для тех сотрудников, которые большую часть дня проводят за управлением компьютерным терминалом. По мере того, как все больше и больше компьютеров устанавливается на рабочих местах, все большее число предприятий принимает эргономичные конструкции для офисов и установок завода. Эргономика, также вызванная биомеханикой, была популярной из-за требования работников для больше человеческого комфорта.

В условиях развития цифровой экономики, традиционно сложившиеся параметры по организации условий труда требуют пересмотра, прежде всего, по примеру других стран, начавших данные преобразования гораздо раньше, что во многом обусловлено широким внедрением в практику управления персоналом новых концепций, таких как управление талантами, KPI и др. Были приняты новые методы работы, такие, как ротация рабочих мест, отсрочка, самостоятельное руководство рабочими группами, своевременное и полное управление качеством. Это явление впервые появилось в США, а затем распространилось и на Европу [51].

Хотя крупные инвестиции в информационно-коммуникационные технологии отражают физический аспект «новой экономики», связанный с оборудованием, эти изменения на рабочих местах характеризуют как для производителей ИКТ, так и для традиционных видов деятельности организационный аспект новой производственной парадигмы.

Используя либо отраслевые показатели, либо данные на уровне фирм, большинство исследовательских работ зарубежных авторов демонстрируют положительное влияние новых методов работы на производительность, особенно в связи с информационными технологиями, при этом некоторые авторы подчеркивают важность внедрения кластеров взаимодополняющих практик [55]

Параллельно, в нескольких работах приводятся доказательства того, что, по крайней мере, на начальном этапе реорганизации, новые методы работы предвзяты по отношению к неквалифицированной рабочей силе, что приводит к повышению квалификации профессиональной структуры фирм [56]

С учетом все более широкого распространения новаторских методов работы еще один важный вопрос связан с их последствиями для условий труда и, в частности, для гигиены и безопасности труда. До сих пор этот вопрос в значительной степени игнорировался экономистами. Однако это, как представляется, имеет потенциально решающее значение для жизнеспособности «новой экономики». Если новая производственная система заметно повысит риск производственных травм или заболеваний, это приведет к невыходу на работу и, возможно, к социальным конфликтам, что повлечет за собой значительные издержки как на уровне фирм, так и на макроуровне. Более того, это, вероятно, повлияет на удовлетворенность работников работой, что, в свою очередь, повлияет на производительность труда.

Стоит также отметить такое явление в западной практике, постепенно получающее развитие и в России как цифровые рабочие платформы, такие как Uber и Amazon Mechanical Turk, которые принесли несколько преимуществ для экономики в целом: они повысили эффективность на нескольких рынках с помощью алгоритмов согласования спроса и предложения, улучшили использование мощностей и улучшили благосостояние работников, позволив гибкость в некоторых отношениях, таких как выбор графика. Они также позволяют некоторым слоям населения, которые не смогут найти постоянную работу из-за других обязательств или ограничений, участвовать в трудовой деятельности [60].

Тем не менее, использование этих цифровых платформ также поднимает ряд вопросов, связанных с рабочей силой, особенно с точки зрения отношений между фирмой, которая владеет, управляет и развертывает платформу и работника. В перспективе, по мере увеличения числа работников, участвующих в цифровых рабочих платформах, эти вопросы будут представлять собой растущую проблему для всех заинтересованных сторон – работников, предприятий и правительств. Для правительств, в частности, задача политики будет заключаться в том, чтобы обеспечить баланс между правами трудящихся и интересами компаний в ситуациях «выигрыш-проигрыш».

Хотя качество рабочих мест и системы социальной защиты трудящихся должны поддерживаться, регулирование не может быть настолько чрезмерным, чтобы препятствовать инновациям. Однако роль правительства также заключается в том, чтобы воспользоваться тем фактом, что политика не является игрой с нулевой суммой, и использовать эти платформы и их технологии для улучшения совокупного благосостояния. Например, технология, используемая в этих платформах, может быть использована в качестве инструмента политики сокращения безработицы и более эффективного распределения рабочих мест, особенно в секторах, которые, как правило, полагаются на традиционные средства поиска работы, такие как «синие воротнички» [59].

В тоже время условия труда в таких организационных образованиях с трудом поддаются оценке и контролю.

Единственным выходом из ситуации с организацией условий труда в нашей стране с массовым нарушением прав работников является рост правовой грамотности работников в целях самозащиты своих прав, а также усиление административного контроля со стороны уполномоченных органов власти.

1.3 Особенности условий труда в организациях финансово-кредитной сферы

Специфика современной банковской системы оказывает существенное влияние на трудовую деятельность банковских служащих, что необходимо учитывать, исследуя вопрос регламентации условий труда.  В общем смысле под регламентацией условий труда понимают процесс установления и контроль за строгим соблюдением правил, положений, инструкций, нормативов, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Современный же подход к пониманию регламентации условий труда включает анализ таких ее категорий как: результат деятельности (регламент), процесс деятельности (регламентирование) и среда, в которой осуществляется деятельность [11, c.45].

Регламентация условий труда банковских служащих включает:

• определение работ и операций, которые должен выполнять сотрудник;
• обеспечение работников необходимой информацией;
• распределение операций между подразделениями;
• распределение должностных обязанностей между работниками.

Регламентация результатов выполняемой работы, содержащая ряд показателей каждого работника и определение их количественного по казателя, приводит к повышению эффективности трудовой деятельности.

Для оценки условий труда рассматриваются параметры освещенности рабочей зоны персонала и микроклимат рабочей зоны.

Допустимые уровни освещенности регламентируются стандартами РФ и санитарными нормами, принимаются во внимание при проектировании и строительстве новых зданий и сооружений. Каждый работодатель обязан обеспечить своему персоналу комфортные и безопасные условия труда.

Офисная среда может быть описана с точки зрения физических и поведенческих компонентов. Эти компоненты могут быть разделены в виде различных независимых переменных.

Физическая среда организации, ее структура могут влиять на поведение сотрудников на рабочем месте. По оценкам Brill (1992), улучшение физической структуры рабочего места может привести к повышению производительности труда на 5-10%. Stallworth и Kleiner (1996) утверждают, что инновационные рабочие места могут быть разработаны для поощрения обмена информацией и создания сетей независимо от границ рабочих мест, позволяя свободно общаться между ведомственными группами [57].

Statt (1994) указывает на то, что современная рабочая физическая среда характеризуется технологией; компьютерами и машинами, а также общей мебелью и предметами интерьера. Для достижения высокого уровня производительности труда сотрудников организации должны обеспечить так, чтобы физическая среда благоприятствовала организационным потребностям, облегчая взаимодействие и конфиденциальность, формальность и неформальность, функциональность и междисциплинарность.

Следовательно, физическая среда является инструментом, который может быть использован как для улучшения результатов бизнеса, так и для повышения благосостояния работников.

Обеспечение адекватных средств труда имеет решающее значение для создания большей приверженности сотрудников и производительности. Предоставление неадекватного, не соответствующего требованиям рабочего места и выполняемым обязанностям оборудования и неблагоприятные условия труда влияют на приверженность и намерение сотрудников оставаться в организации, а также на уровень удовлетворенности работой и восприятие справедливости оплаты труда [57].

Для повышения «работы» регламентов банка необходимо:

1. применение специализированных программ по бизнесмоделированию и электронному документообороту для автоматизации этапов построения и функционирования системы регламентации;
2. обучение персонала и проведение мероприятий с целью повышения благоприятного отношения работников к регламентации деятельности банка;
3. разработка простых и понятных регламентов для каждого сотрудника;
4. своевременная замена устаревших нормативных документов;
5. соблюдение порядка и иерархичности в системе регламентации;
6. соблюдение принципов системности, разумности и целесообразности.

Анализ источников литературы показал отсутствие каких-либо исследований условий труда в банковской сфере Российской Федерации, как статистических обзорного плана, так и методологического характера и т.д. В связи с этим в рамках данной работы рассмотрим результаты зарубежных исследований, в той части, в которой они применимы к нашим реалиям [53].

Реструктуризация и внедрение новых технологий оказали значительно большее влияние на работников банковского сектора, чем в среднем по другим сферам экономики. Основным отклонением от европейской модели  в России является менее высокий уровень как реструктуризации, так и отсутствие  внедрения новых технологий на микропредприятиях в секторе.

Работники банков работают в среднем 39 часов в неделю по сравнению с 38 часами в ЕС. Мужчины в банковском секторе, как правило, работают больше часов, чем женщины, независимо от размера рабочего места. Что касается региональных банков, то женщины в банковском секторе, как правило, работают больше, чем в среднем по ЕС, а мужчины-несколько меньше. В крупных банковских структурах формата Сбербанка, ВТБ и т.д. гендерная разница менее заметна и даже могут наблюдаться обратные пропорции.

Сверхурочные часы работы (выходные, вечера или ночи) в банковской сфере распространены гораздо меньше, чем в экономике в целом, особенно среди женщин.

Психосоциальная и физическая среда оказывает существенное влияние на благосостояние работников. Согласно модели спроса на работу и контроля, разработанной американским социологом Карасеком, работники чаще страдают от стресса, связанного с работой, когда они сталкиваются с высоким уровнем спроса при ограниченном контроле над тем, как они выполняют свою работу.

Средние показатели для большинства групп работников в банковской сфере выше, чем в других областях. Эти работники, как правило, находятся на «активных» работах с высоким уровнем интенсивности работы и высоким уровнем автономии работы.

Мужчины и женщины до 35 лет, а также женщины от 35 до 49 – это наиболее проблемная категория по условиям труда, характеризующаяся максимальной рабочей нагрузкой. Эти рабочие места отличаются высокой интенсивностью и низким уровнем самостоятельности, что подвергает работников риску нездорового стресса и, следовательно, целого ряда связанных со стрессом заболеваний, таких как сердечно-сосудистые заболевания и проблемы психического здоровья [57].

Из-за относительно высокого уровня интенсивности работы в банковском секторе отсутствуют так называемые «пассивные» рабочие места, характеризующиеся низким уровнем интенсивности и низким уровнем автономии. Риск стресса на этих работах низок, но есть риск разочарования и низкой мотивации, поскольку работа не является сложной, и работники мало контролируют то, что они делают и как они это делают. Также отсутствуют так называемые «рабочие места с низким напряжением», характеризующиеся низким уровнем интенсивности работы и высоким уровнем автономии работы. Опять же, эти рабочие места представляют собой низкий риск стресса, но работники реже страдают от разочарования и потери мотивации, чем те, кто работает на пассивных рабочих местах.

Условия труда могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие на здоровье работников и на устойчивость их работы.

Банковское дело выгодно отличается от прочих отраслей экономики,   где меньшая доля работников сообщает о невыходе на работу из-за несчастных случаев на производстве, плохого самочувствия, так как их здоровью угрожает опасность из-за работы и негативного влияния работы на здоровье.

Важно иметь в виду, что воздействие работы на здоровье является очень постепенным процессом, который может занять много времени и не может быть полностью отражен в межсекторальном обследовании. Многие исследования, вероятно, недооценивают часто негативные последствия для здоровья, которые могут иметь физически и психологически напряженные условия труда, такие как в банковской сфере. В связи с этим крупные зарубежные банки много внимания уделяют здоровьесберегающим условия труда. Например, Deutsche Bank чтобы защитить психическое здоровье  сотрудников, вводит методы управления стрессом с помощью онлайн-модулей обучения и обучения в классе. Банк поддерживает гибкие схемы работы, которые позволяют сотрудникам самостоятельно организовывать свое время. Эти схемы включают работу неполный рабочий день и мобильную работу, а также возможность работы на дому, что помогает нашим людям достичь здорового баланса между работой и личной жизнью [56].

В каждом банке в системе регламентации труда можно выделить так называемую «карту» компетенции работников, в которой установлены основные критерии компетенции как для работающих сотрудников, так и для только нанимаемого персонала.

К таким критериям банковского работника можно отнести:

• профессиональная компетентность, т. е. знания и применение их на практике, широта профессионального кругозора, умение работать с документами;
• ориентация на клиента, представляющая собой способность найти индивидуальный подход к каждому клиенту и деловому партнеру банка;
• честность – достоверность предоставляемой информации клиентам, работникам и деловым партнерам банка;
• ответственность, т. е. добросовестное выполнение своих обязанностей;
• инициативность – стремление работника проявить себя и принять участие в развитии банка;
• эффективность выполнения установленных должностных обязанностей и достижение при этом максимального результата при минимальных затратах ресурсов банка;
• наличие внутренней мотивации к реализации трудового потенциала. Каждый сотрудник, обладающий рядом этих качеств, является для банка одним из нужный и ценных трудовых ресурсов.

В целом, факторы построения эффективных условий труда в рамках банков следующие:

1. Целеполагание является важным инструментом привлечения мотивации работника. Есть две важные цели, которые преследуют организации: направлять поведение людей и мотивировать их к более высоким уровням эффективности. Конкретные цели более эффективны, чем обобщенные цели, сложные цели ведут к большей эффективности, чем простые цели, при условии, что цели приняты, и что частая, соответствующая обратная связь важна для эффективности постановки целей.
2. Обратной связью является информация и процесс урегулирования конфликта между работником и руководителем. В то время как руководитель дает свои отзывы и требования, сотрудник дает возможность высказать свое мнение относительно своих требований. Хотя этот процесс носит формальный характер, им можно было бы управлять неофициально путем установления более тесных отношений между двумя сторонами.
3. Определенные процессы – это обязанность организации объяснить рабочий процесс посредством документирования и коммуникации. Организация должна найти инструменты, которые мотивируют ее сотрудников и создать формальные и неформальные структуры для вознаграждения сотрудников.
4. Супервизор  как поддержка, которая имеет решающее значение для сотрудников, чтобы завершить работу. Межличностная роль руководителей важна для поощрения позитивных отношений и повышения уверенности в себе сотрудника. Квалифицированные и уважаемые люди доступны для сотрудников, чтобы помочь им лучше выполнять свою текущую роль и помочь им развиваться в карьерном плане.

В целом, рабочая среда настроена так, чтобы  условия труда максимизировали работоспособность сотрудника банка, но при этом поддерживали его лояльность к организации, уровень психофизического здоровья и т.д.

Выводы по первой главе

Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Эти факторы оказывают существенное влияние на организм человека, его физиологические и психические функции во время трудовой деятельности, а следовательно на работоспособность и производительность труда.

Специальная оценка условий труда на современном этапе развития экономики и рынка труда обусловлена Концепциями долгосрочного социально-экономического развития РФ, демографической политикой РФ, а также перечнем поручений Президента РФ, с целью создания правовых, экономических и институциональных условий труда, обеспечивающая не только сохранение трудоспособности работающего населения и повышения его уровня жизни в целом, но и реализация мер экономического стимулирования деятельности работодателей снижающих производственный травматизм и профессиональную заболеваемость работника. Основная цель специальной оценки условий труда – максимальное замещение и постепенный вывод с рынка рабочих мест, имеющих высокие показатели вредности и опасности труда.

Для банковского сектора важны вложения усилий и средств в образование и повышение квалификации сотрудников в связи с прогрессом информационных технологий, общим ростом требований к персоналу, с возрастающей сложностью построения финансовых отношений.

Регламентация условий труда также способствует решению проблемы с адаптацией новых сотрудников, которые должны быстро усвоить присущие банку традиции и нормы и включиться в трудовой процесс. Наличие определенного регламента, в котором будут определены ответственные лица и все необходимые положения трудовой деятельности, сделает процесс адаптации более быстрым и удобным для каждого сотрудника.

---

Страница 1 2 3