СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………
1.1. Понятие, роль и значение управления системой мотивации и стимулирования персонала на предприятии……………
1.2. Методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, используемые на предприятиях………………………………………..………
1.3. Показатели эффективности системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии…………………………………………………………
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В АО «ТИНЬКОФФ БАНК»…
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «Тинькофф Банк»……………
2.2. Анализ численности, структуры и состава персонала предприятия АО «Тинькофф Банк»………………
2.3. Оценка действующей системы мотивации и стимулирования персонала в АО «Тинькофф Банк»…………………
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В АО «ТИНЬКОФФ БАНК»……….
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в АО «Тинькофф Банк»……
3.2. Социально-экономический эффект от предложенных мероприятий………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………..……………
ВВЕДЕНИЕ
Необходимо отметить, что основной целью каждой организации является получение максимальной прибыли. В соответствии с этим, каждая организация старается наладить работу в своем предприятии таким образом, чтобы все их отделы работали наиболее эффективно, и поэтому они стремятся замотивировать своих сотрудников на достижение высоких результатов в своей работе.
Практика показывает, что если сотрудники не будут заинтересованы в достижении высоких результатов в своей работе, то никакие технологии, грамотно составленные планы, грамотная организация производственного процесса не помогут достичь целей, которые были поставлены руководством предприятия.
Актуальность рассматриваемой в настоящей выпускной квалификационной работе темы обусловлена тем фактом, что основным средством мобилизации кадровых ресурсов предприятия и обеспечения их оптимального использования является мотивация персонала.
Практическая реализация обозначенных проблем нашла свое отражение в изучении и анализе состояния мотивации труда персонала, а затем в разработке и внедрении усовершенствованной системы мотивации работников АО «Тинькофф Банк».
Цель разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации эффективной работы персонала предприятия АО «Тинькофф Банк» состоит в определении содержания мероприятий, направленных на улучшение труда персонала и оптимизацию системы его мотивации, для повышения результативности его деятельности.
Достижение указанной цели подразумевает решение следующих задач:
— изучить понятие, роль и значение управления системой мотивации персонала на предприятии;
-исследовать методы мотивации трудовой деятельности, используемые на предприятиях;
-рассмотреть показатели эффективности системы мотивации персонала на предприятии;
— изучить организационно-экономическую характеристику АО «Тинькофф Банк»;
-провести анализ численности, структуры и состава персонала предприятия АО «Тинькофф Банк»;
— оценить действующую систему мотивации персонала в АО «Тинькофф Банк»;
-предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала АО «Тинькофф Банк»;
-рассмотреть социально-экономический эффект от предложенных мероприятий.
Объектом исследования в данной работе выступает АО «Тинькофф Банк».
Предметом исследования работы является сформированная в АО «Тинькофф Банк» система управления мотивацией персонала.
Теоретической основой работы послужили труды таких ученых, как Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л., Базык Е. Ф., Вдовенко Е.И., Вдовиченко Д.В., Гаврилина О.К., Галецкая М. Е., Горгорова В.В., Евсеева А.А., Заказнов А.В., Кибанов А.Я., Комаров Е.И. и др.
Информационную основу работы составили внутренние документы предприятия, касающиеся действующей системы мотивации его персонала, а также документы, содержащие сведения о количественном и качественном составе персонала предприятия.
Методическую основу выпускной квалификационной работы составили следующие методы исследования: анализ, синтез, графический метод, анкетирование.
Новизна результатов исследования состоит в разработке конкретных мероприятий, реализация которых позволит предприятию повысить эффективность действующей системы мотивации труда персонала.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы определены тем, что отдельные ее материалы могут быть использованы в практической деятельности предприятия для совершенствования действующих в нем систем мотивации эффективного труда персонала.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Понятие, роль и значение управления системой мотивации и стимулирования персонала на предприятии
Многие ученые говорят о том, что по большей части поведение каждого человека непосредственно зависит от мотивации. Однако исключением является деятельность, которая основана на так называемых безусловных рефлексах.
В учебнике психологии дается следующее определение понятия «мотив»: мотив – это то, что непосредственно активизирует поведение человека, направляет и поддерживает его. Однако обычно под мотивом понимаются причины, которые являются основой совершения тех или иных действий человеком. Чаще всего, данные причины являются скрытыми, и их не так — то просто определить.
Стоит отметить, что данный термин является весьма распространенным, поскольку его используют в различных сферах. А. Шопенгауэрон одним из первых употребил этот термин в своей статье, которая имела название «Четыре принципа достаточной причины». Необходимо сказать о том, что слово «мотив» непосредственно произошло от латинского слова «moveo», что в переводе на русский язык означает — «двигаю».
На сегодняшний день существует много различных определений понятия «мотивация». Рассмотрим некоторые из них.
Мотивация – это состояние личности, от которого непосредственно зависит уровень активности действий человека в определенных обстоятельствах (Копылов Т. А.) [14,с. 426].
С точки зрения Сергеевой О.Б., мотивация – это непосредственное побуждение определенных групп людей либо отдельного человека к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей [24, с.127].
Исходя из этого, можно сказать о том, что все эти понятия являются схожими по смыслу.
Таким образом, во всех понятиях указывается, что мотивация – это движущая сила, которая направляет поведение людей. Так мотивация может являться самопобуждением, а также она может выступать в качестве побуждения, которое навязывается извне [25, с.149].
С целью определения общей характеристики процесса мотивации возьмем за основу понятия, которые были указаны О.А. Страховой, а именно, такие понятия, как стимулы, вознаграждение, потребности, мотивы [27, с.38].
По мнению многих ученых, именно потребности являются основным стимулом для совершения определённых действий. Потребности – это острое чувство нехватки чего-либо. Существуют следующие виды потребностей:
Во-первых – физиологические (сон, еда и т.п.);
Во вторых – потребности социального характера (потребность в общении с другими людьми);
В третьих – потребности психологического характера (потребность в самоутверждении и т.п.).
Необходимо отметить тот факт, что если человек чувствует потребность в чем-либо, он обязательно сделает все, чтобы ее удовлетворить. После ее удовлетворения у человека пропадет эта потребность. Но это ненадолго, так как эта потребность снова появится, только уже изменив форму.
Поэтому можно с уверенностью сказать, что основным стимулом к совершению определенных действий являются человеческие потребности.
Также стоит отметить тот факт, что для того, чтобы человек смог удовлетворить свои потребности, ему недостаточно просто их осмыслить, так как помимо этого у него должно быть стремление к их удовлетворению. За счет этого определяется направление, в котором будут приложены усилия. Это, в свою очередь, обеспечение финансовых, материальных и прочих возможностей.
По мнению О.А. Страховой, для характеристики процесса мотивации также необходимо использовать такое понятие, как стимул. Данный автор указывает, что данное понятие является основной составной частью непосредственного управления человеческими ресурсами организации. В том числе стимул может выступать в качестве побуждения к деятельности, которое носит внешний характер [27, с.45].
За счет стимулов потребности человека могут превращаться в собственную заинтересованность.
Стоит отметить, что в качестве стимулов могут выступать предметы, а также наличие возможностей для выполнения определенных действий человеком. В том числе, в качестве стимулов может выступать воздействие либо обещания других лиц. Так, стимулом может быть все, что человек желает получить за совершение определенных действий.
Побуждение может исходить как извне, так и от самого человека. Когда побуждение исходит от самого человека, в качестве мотива выступает его мотивационная структура. Необходимо отметить, что мотивационная структура формируется за счет воспитания, образования человека и прочее. Именно мотив побуждает человека к действию с целью удовлетворения собственных потребностей. За счет осуществления данных действий, человек достигает определенного результата, который потом человек оценивает.
Следующее понятие, которое было указано О.А. Страховой — вознаграждение. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным. Стоит отметить, что у каждого человека свои ценности, т.е. для одного человека является ценным одно, для другого человека — другое, и то, что ценно для одного, для другого никакой ценности не представляет [27, с.57].
Существуют внешние и внутренние вознаграждения.
К внутреннему вознаграждению можно отнести самоуважение, чувство значимости выполненной работы и т.п., то есть это вознаграждение, которое получает человек от своей выполненной работы.
В свою очередь, внешнее вознаграждение – это вознаграждение, которое человек непосредственно получает от предприятия (к примеру, карьерный рост, достойная зарплата, статус и т.п.).
Таким образом, исходя из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что мотивация – это процесс, в результате которого у человека появляются потребности, которые он в последующем стремиться удовлетворить путем осуществления определенных действий. В структуру мотивации входят такие понятия, как вознаграждение, мотивы и стимулы.
Необходимо отметить, что по отношению к трудовой деятельности, мотивация – это непосредственное наличие у работников желания удовлетворить свои потребности в определенных благах за счет осуществления эффективной работы на предприятии.
Также под мотивацией трудовой деятельности понимаются меры, которые непосредственно применяются руководством организации с целью повышения эффективности труда рабочего персонала.
Если рассматривать мотивацию со стороны мотивационного менеджмента, то мотивация в данном случае выступает в качестве системы действий, которые непосредственно направлены на активизацию мотивов другого человека, т.е. нужно создать все необходимые условия для успешного пробуждения в человеке собственных мотивов. По этой причине формирование мотивации у персонала является главной задачей руководства организации.
На сегодняшний день особое внимание в фирмах уделяется мотивации персонала. Это делается для того, чтобы предприятия могли эффективно осуществлять свою деятельность и получать высокую прибыль.
Отметим основные характерные черты, которые присущи мотивации персонала [29, с.101]:
— деятельность имеет побудительный характер;
— наличие у фирмы и ее сотрудников общих интересов и целей;
— заинтересованность сотрудников в работе;
— непосредственное удовлетворение потребностей сотрудников;
— все меры, применяемые в организации, обладают комплексным характером.
Главным направлением мотивации персонала является эффективное применение трудового потенциала сотрудников, который способствует достижению целей организации.
В свою очередь, целью управления мотивацией работников организации является обеспечение эффективного использования их трудового потенциала для решения стоящих перед организацией задач.
Таким образом, можно сделать вывод, что трудовое поведение зависит от таких факторов, как особенность мотивации персонала, действий руководства, а также от ситуации, которая складывается на рабочем месте.
Рассмотрим определение понятия «мотивация» в широком смысле. Мотивация – это комплекс стойких мотивов, характер которых зависит от осуществляемой деятельности человека и его ценностей. В общем виде мотивация является сложным процессом удовлетворения потребностей путем достижения целей за счет осуществления определенных действий.
В структуру мотивации входят такие элементы, как вознаграждение, мотивы, стимулы и потребности.
1.2. Методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, используемые на предприятиях
Необходимо сказать о том, что со стороны управления персоналом самым ценным для мотивации персонала являются знания в этой области, так как они необходимы для эффективного управления персоналом и получения высокой прибыли.
Рассмотрим, какие цели преследуются в процессе управления стимулированием и мотивацией персонала. Стоит отметить, что в момент осуществления данного процесса нередко происходит столкновение интересов работодателя и сотрудников.
Целью работодателя в управлении стимулированием и мотивацией персонала является непосредственное повышение экономической эффективности своей организации и получение наибольшей прибыли. Основной целью для сотрудника в данном направлении является получение необходимых благ.
Для того, чтобы организация процветала и могла получать хорошую прибыль от своей деятельности, руководство данной фирмы должно стимулировать сотрудников посредством удовлетворения их интересов и предоставления им необходимых благ. Именно в таком случае сотрудники согласны выполнять свою работу наиболее эффективно, помогая тем самым организации достичь поставленных целей. Стоит отметить, что от этого зависит уровень экономической эффективности деятельности организации. В свою очередь, за счет соотношения степени достижения целей сотрудников и организации с затратами на персонал можно определить, насколько управление персоналом является эффективным [5,с.115].
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что управление мотивацией является важным элементом эффективности управления персоналом, так как стимулирование персонала является на сегодняшний день самой важной и не простой задачей каждого руководителя.
Успех в достижении поставленных целей непосредственно зависит от используемой системы мотивирования персонала, именно поэтому руководители предприятий должны уделять этому особое внимание, т.е. каждый руководитель должен правильно выбирать соотношение материального и не материального мотивирования персонала, что, в свою очередь, будет способствовать эффективной работе предприятия и повышению прибыли. Каждая организация разрабатывает собственную систему мотивации персонала, которая имеет свои плюсы и минусы.
Специалисты в сфере управления отмечают тот факт, что мотивирование не имеет определенных правил, так как для каждого сотрудника необходимо подбирать отдельные методы мотивации, исходя из его потребностей и психологических особенностей. Поэтому руководители должны уделять этому особое внимание [2,с. 177].
Например, если руководитель будет злоупотреблять материальной мотивацией, со временем сотрудник перенасытится и не будет стремиться к достижению наиболее высоких показателей в работе.
Для того, чтобы определить, с помощью чего можно мотивировать отдельных сотрудников, в организации проводятся специальные психологические тренинги.
Стоит отметить, что для одних сотрудников работа будет стимулом, а для других — получение новых знаний, либо достойный уровень зарплаты и прочее.
Каждого сотрудника необходимо мотивировать по-разному, поэтому в момент создания системы мотивирования персонала должны обязательно учитываться все их психологические особенности.
Меры по мотивации персонала могут иметь материальный и нематериальный характер.
Необходимо отметить, что если сравнивать материальную мотивацию с нематериальной, то первый вид мотивации имеет больше преимуществ, однако она не всегда является эффективной. Но данный вид мотивации является самым универсальным, так как всем работникам нужны деньги.
По этой причине на сегодняшний день повышение зарплаты является самой эффективной и распространенной мотивацией для персонала. Соответственно, уровень заработной платы должен постоянно возрастать. Однако, на данный момент существует такое понятие, как «эффект привыкания к доходу», суть которого заключается в том, что работник через определенный промежуток времени привыкает к уровню своего дохода, и ему будет этого недостаточно, т.е. он все равно со временем будет недоволен своей зарплатой.
Отметим самые популярные методы материальной мотивации: премии за выслугу лет, ежемесячные и квартальные премии и т.п. Однако, если сотрудник будет постоянно получать премии, это уже не будет являться таким эффективным методом мотивации.
На сегодняшний день некоторые организации используют такой способ мотивации, как выдача «премий-призов». В этом методе есть свои плюсы и минусы: с одной стороны, эффект неожиданности вдохновляет работников, а с другой стороны — недопонимание и разногласия между сотрудниками, так как может возникнуть вопрос, почему один сотрудник получил премию, а другой -нет.
Практика показывает, что в качестве материальной мотивации в сфере торговли специалисту по продажам устанавливают процент от продаж, поэтому только от его стараний и профессиональных умений зависит уровень его зарплаты.
Бонусы на сегодняшний день выступают в качестве материальных стимулов, но стоит отметить, что их размер не должен быть фиксированным, так как это приведет к обратному эффекту. Сотрудникам не захочется улучшать свои результаты, поскольку, независимо от их стараний, бонус останется прежним.
Сотрудники, которые занимают наиболее высокие должности, получают дополнительные премии за то, что они хорошо работают и увеличивают прибыль организации, сокращают издержки и прочее.
В организации не должна применяться только материальная мотивация, так как это не будет вполне эффективным способом мотивации персонала. Наряду с материальной мотивацией, руководителям следует применять также и нематериальную мотивацию, поскольку у каждого сотрудника — свои ценности [33, с.343].
Рассмотрим, что понимается под нематериальной мотивацией. Нематериальная мотивация – это поощрение сотрудников без выдачи денег.
На сегодняшний день существует много разнообразных видов нематериальной мотивации. Все это разнообразие зависит от того, насколько богата фантазия руководителей фирм.
Согласно практике, многие сотрудники покидают свое место работы по таким причинам, как плохой психологический климат, царящий в коллективе, низкий уровень корпоративной культуры. Также одной самых главных причин является отсутствие возможности карьерного роста.
Рассмотрим определение понятия «внутренняя мотивация к труду». Под внутренней мотивацией к труду понимается непосредственное стремление человека к действию по причине получения удовольствия от осуществляемой деятельности. Таким образом, можно сказать о том, что мотивация непосредственно исходит от самого человека, соответственно руководство должно создать все необходимые условия для того, чтобы сотрудники могли в полной мере использовать свой потенциал. Если в организации применяется система нематериальной мотивации, то обязательно в ней должны быть разработаны положения, в которых будут указаны все виды данной мотивации.
1.3. Показатели эффективности системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии
В результате обработки научных трудов зарубежных и отечественных ученых относительно толкования понятия «оценка системы мотивации» определено, что она рассматривается учеными как процесс, действие, совокупность факторов, внутренняя энергия, совокупность движущих сил, инструментов, которые используются для определения результативности деятельности персонала в рамках конкретного предприятия. Одна группа ученых понимает под оценкой мотивации статичное измерение результатов мотивации, другая — динамичное. Важным является выделение исследователями такого качества мотивации, как целеустремленность. Также характерным для определения дефиниции «оценка мотивации» является употребление таких слов, как «система», «комплекс», что свидетельствует об их системности.
Для современного предприятия основным направлением обеспечения мотивации является система оценки уровня мотивации профессионально- должностного развития каждого отдельного сотрудника. Результаты такой оценки используются для принятия управленческих решений в рамках оптимизации и дальнейшего стимулирования и мотивации персонала.
В рамках экономических методов мотивации персонала можно выделить:
1) премирование;
2) участие в прибыли;
3) бонусы;
4) дополнительные льготы;
5) надбавки;
6) единовременные выплаты.
Неоспоримым преимуществом применения данных методов является то, что можно оценить, каким именно образом соотносятся затраты на мотивацию персонала и изменение результатов финансовых показателей деятельности компании. Именно соотношение затрат на материальную мотивацию и эффекта от реализации таких мероприятий и позволяет оценить эффективность мотивационных методов и механизмов.
При выборе методики оценки стимулирования и мотивации труда на предприятии следует принимать во внимание степень достижения конкретных целей, которые стояли перед персоналом, и их достижение стимулировалось теми или иными мотивационными механизмами. Подходы к оценке достижений персонала в схематическом виде изображены на рисунке 1.1.
Рис.1.1 — Подходы к оценке достижений
Метод оценки экономических показателей является более полным и результативным, поскольку позволяет учесть именно экономический эффект от средств, вкладываемых в мотивационные мероприятия.
Категории показателей оценки систематизированы на рисунке 1.2
Рассмотрим количественные показатели оценки эффективности системы стимулирования. Производительность труда (ПТ) – ключевой показатель эффективности системы стимулирования. Производительность труда, как и любой другой показатель эффективности, является соотношением эффекта (Э) к затратам (З), необходимым для его достижения:
ПТ=Э/З (1.1)
Эффект и затраты могут быть выражены в денежных, натуральных (физических) и условно-натуральных (нормо-часы) показателях. Эффект может представлять собой дополнительный доход (выручку, прибыль) или экономию тех или иных расходов. Если ставятся иные цели, чем финансовые показатели, то в качестве эффекта могут выступать соответствующие показатели, характеризующие уровень достижения цели.
Производительность труда (ПТ):
1) Выручка предприятия, добавленная стоимость (ДС), стоимость произведенной продукции или прибыль в расчете на одного работника (приведенного к полной ставке), например:
ПТ=ДС руб./Чст. ставку чел. (1.2)
где Чст. – число ставок по штатному расписанию основных работников, всего персонала, управленческого персонала (в зависимости от целей исследования);
2) Выручка предприятия, добавленная стоимость (ДС), стоимость продукции или прибыль в расчете на рубль ФОТ, например:
ПТ=ДС руб./ФОТ руб. (1.3)
где ФОТ – фонд оплаты труда с отчислениями или без них.
3) Производительность, как сопоставление фактических результатов с плановыми. Например:
ПТ= Вфакт./НЧ (1.4)
где Вфакт. – фактическое время выполнения задания, а НЧ – утвержденный норматив нормо-часов;
Рис. 1.2 — Категории оцениваемых показателей
4) Количество произведенной продукции (Кпр), обслуженных клиентов, обработанных заказов, отнесенных к среднесписочному числу работников, приведенных к полной ставке (Кр), ФОТу или времени работы (в последнем случае показатель оценивает интенсивность труда). Например:
ПТ = Кпр./ФОТ шт./ руб. (1.5)
где Кпр. – количество произведенной продукции, ФОТ – фонд оплаты
труда с отчислениями или без них.
Выработка=Кпр./Кр (1.6)
где Кр. – количество работников.
Кроме того, важнейшими показателями, которые позволяют оценить результативность не только работы самого персонала, но и всего предприятия в целом, является вся группа показателей рентабельности, которые представляют собой отношение получаемой предприятием прибыли к различным результирующим показателям предприятия.
Однако, помимо поэлементного подхода к оценке результативности мотивационных механизмов, существует еще и подход, базирующийся на комплексной оценке всего мотивационного механизма в целом. Так, в настоящее время ключевой задачей мотивационного механизма является обеспечение динамично-устойчивого социально-экономического развития предприятия и эффективного его функционирования. Мотивационный механизм управления трудовым поведением работников оценивается в зависимости от целей предприятия, учитывая интересы работников. На результативность формирования и достижения целей влияют руководство, потребители, поставщики, инвесторы, владельцы, контактные аудитории, государство и др. Участники хозяйственного процесса, реагируя на качество товаров и обслуживания, тем самым диктуют требования к персоналу предприятия. Реагируя на результаты оценки мотивационных систем, руководство предприятия совершенствует систему мотивации. Концептуальный подход к формированию системы оценки результативности мотивационного механизма сложился на органическом единстве следующих составляющих: единственной целевой направленности развития предприятия, системы управления и системы мотивации; задач и функций системы управления мотивацией, ресурсного и информационного обеспечения, субъектов и объектов мотивационной системы, методологии системы мотивации [15, с. 248].
Система управления развитием предприятия состоит из множества подсистем и механизмов, важное место среди которых занимает мотивационный механизм и его оценка. Фундаментом указанной системы является четкое понимание сущности развития.
Проведенное исследование теоретических основ оценки мотивационных механизмов показывает отсутствие единственного метода оценки, а также указывает на различную глубину исследования, различные объекты, в отношении которых исследуется данная категория. Это позволило трактовать оценку мотивационных механизмов как совокупность целенаправленных, закономерных, необратимых количественно-качественных изменений социально-экономической системы, формирующие новые свойства данной системы, которые могут быть количественно и качественно оценены и учитывают устойчивость предприятия к негативным воздействиям внешней среды, повышают результативность функционирования мотивационной системы.
На основе существующих методов оценки мотивации труда предложена система показателей для расчета уровня результативности мотивационного механизма, основанная на следующих критериях [19, с.42]:
1) достижение целей работника (удовлетворенность условиями рабочего места, руководством, содержанием труда, оценка психологического климата в коллективе; развитие, развитие деловых качеств работников; удовлетворенность материальной и нематериальной мотивацией, удовлетворения социальных потребностей, осведомленность работников о системе мотивации, оценка внешних факторов влияния);
2) достижение целей предприятия (квалификационно- профессиональный уровень, лояльность к организации, сформированность ценностно-ориентационного единства коллектива, трудовая дисциплина, инновационная активность и восприимчивость, выполнение производственных задач, уменьшение текучести кадров).
В ходе обобщения научных трудов, представилось возможным предложить основные параметры, на которых должна основываться методика оценки:
1) объект исследования (работник, предприятие);
2) предмет исследования (мотивация);
3) методы сбора информации (опросы, анкетирование, экспертные оценки, анализ документов, расчет показателей);
4) методы интерпретации данных (бальный, рейтинговый);
5) характеристики оцениваемых показателей (количественные, качественные);
6) база оценки (показатели предыдущего периода, лучшие показатели, среднее значение показателей).
На современном этапе развития российским предприятиям было бы целесообразно и результативно использовать следующие методы оценки мотивации персонала:
1) Метод самооценки своей работы (каждый работник предприятия должен уметь реально оценить результат своей работы, а также значимость этой работы для деятельности всего предприятия. Самоанализ позволит каждому работнику почувствовать себя частью этого предприятия, которое работает как слаженный механизм).
2) Реализация качественных программ повышения квалификации
Если предприятие заинтересовано в самореализации и самосовершенствовании персонала, и каждый работник видит эту заинтересованность в конкретных шагах, в конкретной помощи, то положительные результаты такого совершенствования почувствуют на себе обе стороны с дальнейшей оценкой тех характеристик, которые улучшились в результате повышения квалификации.
3) Сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы (этот метод является чрезвычайно трудным для исполнения на территории нашей страны. Однако его не следует исключать, ведь каждое предприятие может начать с себя. Менеджмент может выбрать политику, которая будет направлена на сокращение разрыва между уровнями заработных плат. В рамках этой политики, следует взять курс на усиленное стимулирование персонала нематериальными способами мотивации). Оценивание заключается в определении оптимальной пропорции между минимальной и максимальной зарплатой в организации.
4) Индивидуализация оплаты труда в результате оценки вклада каждого сотрудника в деятельность компании (сегодня существует такая ситуация, когда две разные личности, которые занимают одинаковую должность на предприятии, имеют одинаковый уровень заработной платы.
Однако, они могут иметь разный уровень квалификации, а также выполнять работу на качественно различных уровнях. Именно поэтому следует активно внедрять такой механизм стимулирования труда, как индивидуализация заработной платы). Именно оценивание персонала через материальные составляющие – один из наиболее распространенных способов оценки результатов мотивации.
5) Оценка уровня инициативности среди работников (к сожалению, на многих российских предприятиях уровень инициативности работников является довольно низким. Это связано со многими факторами («подавлением» инициативности работников руководством, нежеланием персонала брать на себя определенную ответственность, отсутствие материальной составляющей и т.д.). Используя метод оценки уровня инициативности среди работников, можно добиться роста заинтересованности персонала в деятельности предприятия, роста количества определенных идей, которые могут быть полезными и эффективными для внедрения в деятельность учреждения).
Помимо подходов, основанных на опросе удовлетворенности работника результатами мотивации его к труду, существует также подход, основанный на оценке вклада каждого сотрудника в результаты деятельности компании. Такой подход, разработанный Мазиным А.Л., Шагаловой Т.В., Кабановым В.Н., заключается в том, что для целей мотивации используются различные сбалансированные методы, основанные на различных показателях, связанных с оценкой достижения конечных результатов деятельности предприятия в целом, отдельных коллективов и отдельных работников [17, с.82].
Отдельным инструментом, который позволяет оценить рациональность затрат на персонал на предприятии, является расчет показателя экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением отношений между темпами роста производительности и его оплаты (рассчитаем по формуле 1.7):
Э = ФЗП× (Ізс–Іпв) / Ізс (1.7)
где ФЗП – фонд заработной платы; Ізс – индекс средней заработной платы; Іпв – индекс производительности труда.
В целом, с экономической точки зрения, при выборе метода оценки экономической эффективности существующей системы мотивации и дальнейшего выбора стимулирования сотрудников, к методам и механизмам мотивации должны быть применимы следующие требования:
1) Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться объективной оценкой его труда.
2) Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.
3) Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
4) Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
5) Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.
6) Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и должны быть справедливыми, в том числе, с его точки зрения.
Опыт зарубежных стран и изучение научной литературы в области оценки результативности мотивации труда персонала является обильным и богатым на интересные идеи, механизмы и методы. Внедрение зарубежных высокоэффективных систем оценки мотивации персонала позволит российским предприятиям создать высокопроизводительный кадровый потенциал, который будет работать на благо предприятия.